Bijkomende arbeidsvoorwaarden die van toepassing zijn vanaf 30 juli 2020 wanneer de duur van de detachering twaalf maanden overschrijdt

Op deze pagina

    Beginsel en afwijkingen

    Vanaf de dertiende maand van de detachering zal de werkgever van de gedetacheerde werknemer, wat betreft de arbeidsprestaties die geleverd werden na de eerste twaalf maanden en vanaf 30 juli 2020, ter aanvulling van de arbeids-, loon- en tewerkstellingsvoorwaarden die reeds van toepassing waren gedurende de eerste twaalf maanden, een reeks bijkomende arbeids-, loon- en tewerkstellingsvoorwaarden moeten toepassen.

    Deze bijkomende arbeids-, loon- en tewerkstellingsvoorwaarden zijn vastgelegd in wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen die niet strafrechtelijk beteugeld worden en betrekking hebben op de rechten en plichten van de werknemer en de werkgever en de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. 

    NB De werkgever kan evenwel genieten van bepaalde uitzonderingen op de toepassing van deze bijkomende arbeids-, loon- en tewerkstellingsvoorwaarden.

    Bijkomende arbeids-, loon- en tewerkstellingsvoorwaarden

    Verplichtingen van de werkgever en de werknemer

    Algemene verplichtingen en aansprakelijkheid van de werknemer

    Algemene verplichtingen van de werknemer

    De werknemer is verplicht:

    • zijn werk zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig te verrichten op de tijd, plaats en wijze zoals is overeengekomen;
    • te handelen volgens de bevelen en de instructies die hem worden gegeven door de werkgever, zijn lasthebbers of zijn aangestelde, met het oog op de uitvoering van de overeenkomst;
    • zich ervan te onthouden fabrieksgeheimen, zakengeheimen of geheimen in verband met persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden, waarvan hij in de uitoefening van zijn beroep kennis kan hebben, bekend te maken of daden van oneerlijke concurrentie te verrichten of daaraan mee te werken.
    • zich te onthouden van al wat schade kan berokkenen aan zijn eigen veiligheid, aan die van zijn medewerknemers, van de werkgever en van derden;
    • het hem toevertrouwde arbeidsgereedschap en de ongebruikte grondstoffen in goede staat aan de werkgever terug te geven.
    Aansprakelijkheid van de werknemer

    Het is mogelijk dat de werknemer tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst een fout begaat die schade berokkent aan de werkgever of aan een derde (een andere werknemer, een klant van de werkgever, …).  In deze twee gevallen is de burgerlijke aansprakelijkheid van de werknemer beperkt.

    Aansprakelijkheid van de werknemer ten opzichte van de werkgever

    De werknemer is enkel aansprakelijk voor schade die veroorzaakt werd door bedrog, een zware fout of een lichte fout die eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt.

    • Bedrog:  een opzettelijke fout in die steeds de wil veronderstelt om te schaden.

    Voorbeelden: diefstal, oplichting, opzettelijke vernieling.

    • Zware fout: een fout in die zo groot en buitensporig van aard is dat ze onvergeeflijk is in hoofde van diegene die ze begaat.

    Voorbeelden: roken in een lokaal waar ontvlambare materialen zijn opgeslagen ondanks een verbodsteken, ondanks een signalisatiebord toch onder een brug rijden met een te hoge vrachtwagen, … .

    • Lichte fout die gewoonlijk voorkomt: een fout in die een normaal aandachtige persoon niet zou begaan.  De fout moet een repetitief karakter hebben.

    Voorbeelden:  ten gevolge van onoplettendheid begaat een werknemer herhaaldelijk vergissingen in de ontwikkeling van software.

    De werknemer is niet aansprakelijk voor de beschadigingen en de sleet toe te schrijven aan het regelmatig gebruik van het voorwerp (arbeidsgereedschap, een bedrijfsvoertuig dat hem ter beschikking werd gesteld ...), noch voor het toevallig verlies ervan.

    Wanneer de werknemer aansprakelijk wordt gesteld, moet hij de schade, veroorzaakt aan de werkgever, vergoeden. Het bedrag van de schadevergoeding moet vastgesteld worden in onderling akkoord tussen de partijen (of, bij gebrek aan akkoord door de rechter)  en enkel na de feiten die de aansprakelijkheid van de werknemer hebben teweeggebracht. De vastgestelde schadevergoeding kan ingehouden worden op het loon van de werknemer met een maximum evenwel van 1/5 van dat loon. Deze beperking is niet van toepassing wanneer de werknemer bedrog heeft gepleegd.

    Aansprakelijkheid van de werknemer ten opzichte van derden

    Onder derden wordt verstaan, elke persoon die geen partij is bij de arbeidsovereenkomst, d.w.z. elke andere persoon dan de werkgever. Het kan dus zowel gaan om een andere werknemer van de onderneming, als om een persoon vreemd aan de onderneming.

    De burgerlijke aansprakelijkheid is eveneens beperkt tot het geval van opzettelijke fout, zware fout en lichte gewoonlijke fout.

    Deze regel heeft enkel de beperking van de aansprakelijkheid van de werknemer zelf op het oog. De werkgever blijft burgerlijk aansprakelijk voor elke schade die aan een derde wordt berokkend door om het even welke fout van de werknemer. 

    Algemene verplichtingen van de werkgever

    De werkgever is verplicht:

    • de werknemer te doen arbeiden op de wijze, tijd en plaats zoals is overeengekomen, inzonderheid door het ter beschikking stellen van de voor de uitvoering van het werk nodige hulp, hulpmiddelen en materialen;
    • te zorgen dat de arbeid wordt verricht in behoorlijke omstandigheden met betrekking tot de veiligheid en de gezondheid van de werknemer en dat hem bij een ongeval de eerste hulp verstrekt kan worden;
    • het loon te betalen op de wijze, tijd en plaats zoals is overeengekomen;
    • de werknemer de nodige tijd te geven om zijn geloofsplichten, evenals zijn burgerlijke verplichtingen die uit de wet voortvloeien te vervullen;
    • de nodige zorg en aandacht te wijden aan het onthaal van de werknemers en van de jeugdige werknemers in het bijzonder;
    • te zorgen voor het arbeidsgereedschap dat aan de werknemer toebehoort evenals voor de persoonlijke voorwerpen die door deze laatste in bewaring moeten worden gegeven; in geen geval mag de werkgever dat arbeidsgereedschap of die persoonlijke voorwerpen weigeren terug te geven.    

    Bovendien is de werkgever verantwoordelijk voor gebrekkig vakmanschap ten gevolge van de door de hem voorziene materialen, gegevens, gereedschappen of defecte apparatuur.

    Schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst

    Ziekte en ongeval

    De uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt geschorst gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid die het gevolg is van ziekte of ongeval. Op de werknemer rusten een aantal verplichtingen in dit kader.

    In principe behoudt de werknemer zijn recht op loon gedurende een welbepaalde periode. Dit recht verschilt naargelang het statuut van de werknemer (werkman of bediende).

    Verplichtingen werknemer in geval van ziekte of ongeval
    Verantwoording

    De uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt geschorst gedurende de periodes van arbeidsongeschiktheid die het gevolg zijn van ziekte of ongeval.

    Een arbeidsongeschikte werknemer heeft ten opzichte van zijn werkgever de volgende informatieplicht: 

    • Hij moet zijn werkgever onmiddellijk op de hoogte brengen van zijn arbeidsongeschiktheid, behoudens in geval van overmacht. Deze verwittiging moet de werkgever toelaten om de arbeidsongeschiktheid te laten controleren en de werkregeling aan te passen gedurende de afwezigheid van de werknemer.
       
    • Hij moet een geneeskundig getuigschrift voorleggen aan de werkgever indien dit wordt voorgeschreven door een collectieve arbeidsovereenkomst die algemeen verbindend verklaard werd door een koninklijk besluit (met andere woorden, strafrechtelijk beteugeld wordt) of het arbeidsreglement, dan wel op verzoek van de werkgever.
      Behoudens in geval van overmacht, moet de werknemer dit getuigschrift versturen of afgeven binnen de termijn die voorzien is in de collectieve arbeidsovereenkomst die algemeen verbindend verklaard werd door een koninklijk besluit (met andere woorden, strafrechtelijk beteugeld wordt) of het arbeidsreglement
      . Indien hierover niets voorzien is, geldt een wettelijke termijn van 2 werkdagen, vanaf de dag van de ongeschiktheid of vanaf de dag van de ontvangst van het verzoek. 

    Het getuigschrift dient de arbeidsongeschiktheid vast te stellen en melding te maken van de waarschijnlijke duur ervan en van het feit of de werknemer zich met het oog op de controle al dan niet naar een andere plaats mag begeven.

    Controle en beschikbaarheid
    Controle

    De werkgever heeft de mogelijkheid om een controle te laten uitvoeren op de echtheid van de arbeidsongeschiktheid door een door hem gekozen controlearts die voldoet aan welbepaalde wettelijke vereisten, bijvoorbeeld vijf jaar ervaring als huisarts.

    De werknemer is verplicht deze controle te ondergaan.

    Indien de werknemer daartoe wordt uitgenodigd, dient hij zich aan te bieden bij de controlearts, tenzij  het geneeskundig getuigschrift vermeldt dat de gezondheidstoestand van de werknemer hem niet toelaat zich naar een andere plaats te begeven. De verplaatsingskosten van de werknemer zijn ten laste van de werkgever.

    De controlearts gaat na of de werknemer werkelijk arbeidsongeschikt is, verifieert de waarschijnlijke duur van de arbeidsongeschiktheid en, in voorkomend geval, de andere medische gegevens die noodzakelijk zijn voor de toepassing van de regelgeving (bijvoorbeeld de gegevens die een invloed hebben op de vaststelling van het gewaarborgd loon). Alle andere vaststellingen blijven onder het beroepsgeheim.

    De controlearts overhandigt zo spoedig mogelijk zijn bevindingen schriftelijk aan de werknemer. Met het oog op zijn rapport, kan de controlegeneesheer voorafgaandelijk contact opnemen met de behandeld arts van de werknemer en, bij voorkomend dispuut, tot een vergelijk trachten te komen. De werknemer kan op het ogenblik van de ontvangst van de bevindingen van de controlearts kenbaar maken dat hij hiermee niet akkoord gaat, hetgeen door de controlearts op het geschrift moet worden vermeld. Indien een geschil van medische aard rijst tussen de werknemer en de controlearts, kan dit worden beslecht door een scheidsrechterlijke procedure vastgesteld door of krachtens de wet. De meest gerede partij kan deze procedure opstarten binnen twee werkdagen vanaf de overhandiging van de bevindingen van de controlearts. Uiteraard blijven daarnaast ook de hoven en rechtbanken steeds bevoegd. 

    Een arts-scheidsrechter kan in gezamenlijk overleg tussen de behandelende arts en de controlearts worden aangeduid. Komen zij niet tot een akkoord, dan kan eenzijdig een arts-scheidsrechter worden aangeduid die voorkomt op de lijst van artsen-scheidsrechters.

    De arts-scheidsrechter voert een medisch onderzoek uit en doet een uitspraak over het medisch geschil binnen de drie werkdagen die volgen op zijn aanstelling.

    De kosten van deze procedure, evenals de eventuele verplaatsingskosten van de werknemer zijn ten laste van de verliezende partij.

    De arts-scheidsrechter brengt zowel de behandelend geneesheer als de controlearts op de hoogte van zijn beslissing. De werkgever en de betrokken werknemer worden daarentegen schriftelijk op de hoogte gebracht via een aangetekend schrijven.

    Beschikbaarheid

    Een zogenaamde “beschikbaarheidsperiode”, met andere woorden, een periode tijdens de dag gedurende dewelke de werknemer zich beschikbaar moet houden voor de controlearts kan onder bepaalde voorwaarden worden ingevoerd door een collectieve arbeidsovereenkomst die algemeen verbindend is verklaard door een koninklijk besluit (dus met andere woorden strafrechtelijk beteugeld wordt) of door een arbeidsreglement.

    Het feit dat de werknemer tijdens de voorgeschreven beschikbaarheidsperiode niet in zijn woon- of verblijfplaats was, zonder het voorhanden zijn van een wettige reden of overmacht, kan beschouwd worden als het zich onttrekken aan medische controle.

    De beschikbaarheidsperiode omvat maximum 4 aaneengesloten uren, en dit tussen 7 en 20 uur.

    Dergelijke beschikbaarheidsperiode moet worden ingevoerd met strikt respect voor het proportionaliteitsbeginsel ten opzichte van het doel van de medische controle. Dit wil zeggen dat de bijkomende verplichting voor de werknemer beperkt moet zijn in de tijd en vooral aan het begin van de ziekteperiode zijn nut zal hebben.

    Bovendien kan de werknemer zich nog steeds beroepen op overmachtssituaties of wettige redenen die zijn afwezigheid tijdens het voorziene dagdeel alsnog verantwoorden (bijvoorbeeld hospitalisatie van de werknemer, het feit dat hij op consultatie bij de behandelend geneesheer was, het feit dat hij bij de apotheker was voor dringende medicatie…).

    Merk op dat het al dan niet voorhanden zijn van een beschikbaarheidsperiode geen afbreuk doet aan het recht van de werkgever om de werknemer gedurende zijn gehele periode van arbeidsongeschiktheid te controleren en aan de verplichting van de werknemer om aan die controle mee te werken.

    Gevolgen gewaarborgd loon

    De werknemer die zijn werkgever niet onmiddellijk op de hoogte brengt van zijn arbeidsongeschiktheid en/of die het gevraagde geneeskundig getuigschrift niet binnen de voorgeschreven termijn voorlegt en/of die zich onttrekt aan de medische controle, verliest zijn recht op gewaarborgd loon (arbeider - bediende). Dit geldt voor de dagen die voorafgaan aan de verwittiging, de voorlegging van het medisch getuigschrift of de onderwerping aan de controle.  

    Gewaarborgd loon in geval van ziekte of ongeval van gemeen recht

    Indien de werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte of ongeval, andere dan beroepsziekte of arbeidsongeval, heeft hij voor een bepaalde periode recht op het behoud van loon ten laste van zijn werkgever. De voorwaarden om in aanmerking te komen voor dit gewaarborgd loon verschillen naargelang de werknemer een werkman dan wel een bediende is. In bepaalde gevallen van arbeidsongeschiktheid heeft de werknemer geen recht op gewaarborgd loon.  

    Gewaarborgd loon werklieden

    De werkman die ten minste één maand ononderbroken in dienst van de onderneming is gebleven behoudt zijn recht op loon ten laste van de werkgever, ondanks zijn arbeidsongeschiktheid. Indien hij deze anciënniteit van één maand bereikt gedurende de periode van ongeschiktheid, kan hij aanspraak maken op het loon voor de resterende dagen van de eerste 30 dagen van ongeschiktheid gedurende dewelke de werkgever het loon moet betalen.

    Het recht op gewaarborgd loon gaat in vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid.

    Hetzelfde geldt evenwel niet indien de periode van arbeidsongeschiktheid aanvangt met een dag gewaarborgd dagloon, zijnde een begonnen werkdag die onderbroken (zie infra “Verloren arbeidsuren (gewaarborgd dagloon)”) wordt omwille van arbeidsongeschiktheid. In dat geval zal de periode van gewaarborgd loon voor de werkman slechts aanvangen de dag na de dag gedekt door gewaarborgd dagloon, net zoals voor de bedienden het geval is.  

    Gedurende de eerste 30 kalenderdagen van ongeschiktheid, behoudt de werkman zijn loon op de volgende wijze:

     

    Deel van het normaal loon  

    Periode  

    Ten laste van de werkgever  

    1ste tot 7de dag  

    100 %

    8ste tot 14de dag  

    85,88 %

    15de tot 30ste dag  

    25,88 % van het gedeelte van het loon dat de grens vastgesteld door de Z.I.V. niet overschrijdt; op 01.01.2020 lag dit maandelijks bedrag op 3746,49 euro

    85,88 % van het loon dat deze grens overschrijdt

     Opgelet!

    De werkman heeft slechts recht op zijn gewaarborgd loon voor de dagen van gewone activiteit waarvoor hij aanspraak had kunnen maken op loon indien hij zich niet in de onmogelijkheid bevond om te werken. Dit betekent dat het loon niet verschuldigd is voor de dagen die samenvallen met de dagen gedurende welke hij niet zou gewerkt hebben (bijvoorbeeld zaterdag en zondag in de klassieke vijfdagenweek)

    Gewaarborgd loon bedienden
    Bediende aangeworven voor een onbepaalde tijd, voor een bepaalde tijd van ten minste 3 maanden of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling van ten minste 3 maanden vereist 

    De bediende behoudt het recht op zijn loon ten laste van de werkgever gedurende de eerste 30 dagen van arbeidsongeschiktheid, ongeacht zijn anciënniteit.

     

    Deel van het normaal loon  

    Periode  

    Ten laste van de werkgever  

    1ste tot 30ste dag  

    100 %

     

    Bediende aangeworven voor een bepaalde tijd van minder dan 3 maanden of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling van minder dan 3 maanden vereist  

    Wanneer een bediende is aangeworven voor een bepaalde tijd van minder dan 3 maanden of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling van minder dan 3 maanden vereist, behoudt hij slechts recht op loon onder dezelfde voorwaarden als deze voorzien voor werklieden.

    Teneinde recht te hebben op gewaarborgd loon, zal deze bediende dus één maand ononderbroken in dienst van de onderneming moeten zijn gebleven. Indien hij deze anciënniteit van één maand bereikt gedurende de periode van ongeschiktheid, kan hij aanspraak maken op het loon voor de resterende dagen van de eerste 30 dagen van ongeschiktheid gedurende dewelke de werkgever het loon moet betalen. 

    De bediende met ten minste één maand anciënniteit behoudt zijn recht op loon, ondanks zijn arbeidsongeschiktheid. Gedurende de eerste 30 kalenderdagen van ongeschiktheid, ontvangt de bediende zijn loon op de volgende wijze:  

     

    Deel van het normaal loon  

    Periode  

    Ten laste van de werkgever  

    1ste tot 7de dag  

    100 %

    8ste tot 14de dag  

    86,93 %

    15de tot 30ste dag  

    26,93 % van het gedeelte van het loon dat de grens vastgesteld door de Z.I.V. niet overschrijdt; op 01.01.2020 lag dit maandelijks bedrag op 3746,49 euro

    86,93 % van het loon dat deze grens overschrijdt

    Opeenvolgende ongeschiktheden: herval

    Het is mogelijk dat een werknemer gedurende verschillende opeenvolgende periodes arbeidsongeschikt is.

    Wanneer twee ongeschiktheden elkaar opvolgen zonder onderbreking (bijvoorbeeld opeenvolgende ziektes van verschillende aard), is er slechts sprake van één enkele periode van ongeschiktheid en is het gewaarborgd loon niet opnieuw verschuldigd.

    Wanneer een volgende ongeschiktheid zich daarentegen voordoet na een gewone werkhervatting, spreekt men van herval.

    In dat geval is het gewaarborgd loon in principe niet opnieuw verschuldigd wanneer zich een nieuwe arbeidsongeschiktheid voordoet binnen 14 dagen die volgen op het einde van de periode van arbeidsongeschiktheid welke aanleiding heeft gegeven tot het betalen van het gewaarborgd loon. Er is evenwel nog recht op gewaarborgd loon voor het nog te lopen gedeelte van de periode van gewaarborgd loon indien dit in de eerste ongeschiktheidsperiode niet werd uitgeput. Ook is het gewaarborgd loon toch opnieuw verschuldigd wanneer de werknemer met een geneeskundig getuigschrift bewijst dat de nieuwe arbeidsongeschiktheid te wijten is aan een andere ziekte of een ander ongeval. 

    Uitsluitingen

    Het gewaarborgd loon is niet verschuldigd aan de werknemer: 

    • wanneer deze een ongeval heeft opgelopen naar aanleiding van een lichaamsoefening uitgevoerd tijdens een sportcompetitie of -exhibitie waarvoor de inrichter toegangsgeld ontvangt en waarvoor de deelnemers in om het even welke vorm een loon ontvangen;
    • wanneer de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een zware fout die hij heeft begaan.   
    Verloren arbeidsuren (gewaarborgd dagloon)

    In sommige gevallen behoudt de werknemer zijn loon voor een volledige werkdag, ook al is hij niet in staat geweest om zijn dagtaak geheel of gedeeltelijk uit te voeren. Dit evenwel slechts op voorwaarde dat de werknemer wel degelijk arbeidsgeschikt was op het moment dat hij zich naar het werk begaf.

    Het recht op gewaarborgd dagloon geldt in de volgende gevallen.

    • Een werknemer die zich normaal naar zijn werk begeeft maar te laat of helemaal niet op de plaats van het werk aankomt. De vertraging of afwezigheid moet te wijten zijn aan een oorzaak die hem overkomt op de weg naar het werk en die onafhankelijk is van zijn wil.
       

    Voorbeelden:  slechte weersomstandigheden die het verkeer verhinderen, zoals ijzel, mist, sneeuw …; een treinvertraging; een staking van het openbaar vervoer die plotseling uitbreekt; …

    • Een werknemer die zich normaal naar zijn werk heeft begeven, maar, buiten het geval van staking, wegens een oorzaak onafhankelijk van zijn wil het werk niet kan beginnen, of de begonnen arbeid niet kan voortzetten.
       

    Voorbeelden:  de slechte weersomstandigheden of technische stoornissen, zoals machinepech, die de aanvang of het verder zetten van het werk onmogelijk maken; een geval van overmacht, zoals een brand of een overstroming op de werkplaats, dat de arbeidsovereenkomst schorst; arbeidsongeschiktheid die optreedt in de loop van de werkdag ten gevolge van een ongeval of van een ziekte; …

    Geboorteverlof

    De werknemer die verbonden is met een arbeidsovereenkomst heeft, naar aanleiding van de geboorte van zijn kind, het recht om gedurende de eerste vier maanden na de geboorte tien dagen afwezig te zijn van het werk. De uitvoering van de arbeidsovereenkomst zal geschorst zijn gedurende deze periode.

    Vaderschapsverlof

    In de regeling op het vaderschapsverlof heeft elke werknemer, ongeacht het arbeidsregime waarin hij is tewerkgesteld (voltijds of deeltijds), het recht om tien dagen van het werk afwezig te zijn naar aanleiding van de geboorte van een kind waarvan de afstamming langs zijn zijde vaststaat.

    Deze tien dagen mogen door de werknemer vrij worden gekozen binnen vier maanden te rekenen vanaf de dag van de bevalling. Zij dienen niet noodzakelijk in één keer te worden opgenomen, maar kunnen naar keuze van de werknemer worden gespreid over de periode van vier maanden vanaf de bevalling. De dag van de bevalling geldt als eerste dag van die periode van vier maanden. 

    In geval van geboorte van een tweeling of een meerling worden de 10 dagen vaderschapsverlof slechts 1 maal toegekend. 

    Tijdens de eerste drie dagen van het vaderschapsverlof behoudt de werknemer zijn volledige loon ten laste van zijn werkgever. Om recht te hebben op dit loon dient de werknemer de werkgever vooraf te verwittigen van de bevalling. Indien dit laatste onmogelijk blijkt, moet de werknemer de werkgever zo spoedig mogelijk verwittigen.

    Geboorteverlof meeouders

    De meeouder die geen wettelijke afstammingsband heeft met het pasgeboren kind van zijn partner, heeft onder bepaalde voorwaarden ook recht op tien dagen verlof wanneer de partner bevalt.  Het parlementair wetgevend initiatief dat aan de basis ligt van dit verlof spreekt in dit kader van geboorteverlof en verwijst in de memorie van toelichting qua doelgroep naar de lesbische partner van de moeder die bevalt.            

    Voorafgaandelijk moet aan een aantal voorwaarden zijn voldaan:   

    1. Het kind mag enkel een wettelijke afstammingsband hebben met de moeder.  Is er ook een wettelijke afstammingsband met een vader, dan is er enkel een recht op vaderschapsverlof in hoofde van de vader en geniet de meeouder geen geboorteverlof.      
       
    2. De werknemer (meeouder) moet op het ogenblik van de geboorte: 
    • hetzij gehuwd zijn met diegene ten aanzien van wie de afstamming vaststaat;   
    • hetzij wettelijk samenwonen met diegene van wie de afstamming vaststaat en bij wie het kind zijn hoofdverblijfplaats heeft, en niet is verbonden door een band van bloedverwantschap die leidt tot een huwelijksverbod waarvoor de Koning geen ontheffing kan verlenen;   
    • hetzij sedert een onafgebroken periode van drie jaar voorafgaand aan de geboorte op permanente en affectieve wijze samenwoont met diegene ten aanzien van wie de afstamming vaststaat en bij wie het kind zijn hoofdverblijfplaats heeft, en niet is verbonden door een band van bloedverwantschap die leidt tot een huwelijksverbod waarvoor de Koning geen ontheffing kan verlenen. Het bewijs van samenwoning en hoofdverblijf wordt geleverd aan de hand van een uittreksel uit het bevolkingsregister.   

    Slechts één werknemer heeft recht op het geboorteverlof en de hierboven opgesomde categorieën hebben achtereenvolgens voorrang op elkaar.   

    Net als het vaderschapsverlof dienen de dagen verlof naar keuze van de werknemer te worden opgenomen binnen de vier maanden na de geboorte. Zij dienen niet noodzakelijk in één keer te worden opgenomen maar kunnen worden gespreid over de periode van vier maanden vanaf de bevalling.  De dag van de bevalling geldt als eerste dag van de periode van vier maanden.       

    In geval van geboorte van een tweeling of een meerling worden de tien dagen vaderschapsverlof slechts één maal toegekend.   

    Net zoals bij het vaderschapsverlof behoudt de werknemer tijdens de eerste drie dagen van het geboorteverlof zijn volledige loon ten laste van de werkgever. 

    Met betrekking tot de aanvraagmodaliteiten van het geboorteverlof is er momenteel een koninklijk besluit in voorbereiding.  In afwachting van dit besluit moet de werknemer de werkgever zo spoedig mogelijk verwittigen van de bevalling en van de wens om het geboorteverlof op te nemen.   Het is aangewezen hierbij de nodige bewijzen voor te leggen (b.v. uittreksel van de geboorte-akte van het kind waarvoor het geboorteverlof wordt opgenomen, desgevallend een bewijs van samenwoning en hoofdverblijf aan de hand van een uittreksel uit het bevolkingsregister, …).    

    Klein verlet (afwezigheden van korte duur)

    De werknemer heeft het recht afwezig te zijn van het werk, met behoud van zijn normaal loon, ter gelegenheid van familiegebeurtenissen, voor de vervulling van staatsburgerlijke verplichtingen of van burgerlijke opdrachten en in geval van verschijning voor het gerecht.

    Om het recht op loon te behouden, moet de werknemer zijn werkgever vooraf verwittigen van zijn afwezigheid. Indien dit niet mogelijk is, moet hij de werkgever zo spoedig mogelijk op de hoogte brengen. Hij moet het verlof gebruiken voor het doel waarvoor het is toegekend.

    De gebeurtenissen die aanleiding geven tot het recht om afwezig te zijn van het werk met behoud van zijn normaal loon en de toegestane duur van deze afwezigheid zijn als volgt:

    • Huwelijk van de werknemer: 2 dagen, door de werknemer te kiezen tijdens de week waarin de gebeurtenis plaatsvindt of tijdens de daaropvolgende week;
    • Huwelijk van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van een broer, zuster, schoonbroer, schoonzuster, van de vader, moeder, schoonvader, schoonmoeder, van een kleinkind van de werknemer: de dag van het huwelijk;
    • Priesterwijding of intrede in het klooster van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van een broer, zuster, schoonbroer of schoonzuster van de werknemer: de dag van de plechtigheid;
    • Overlijden van de echtgenoot of echtgenote, van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van de vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder, stiefmoeder van de werknemer: drie dagen, te kiezen tijdens de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt met de dag van de begrafenis;
    •  *Overlijden van een broer, zuster, schoonzuster, schoonbroer, grootvader, grootmoeder, kleinkind, van een overgrootvader, een overgrootmoeder, van een achterkleinkind, van een schoonzoon of schoondochter die bij de werknemer inwoont: twee dagen, te kiezen tijdens de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt met de dag van de begrafenis; 
    • *Overlijden van een broer, zuster, schoonzuster, schoonbroer, grootvader, grootmoeder, kleinkind, van een overgrootvader, een overgrootmoeder, van een achterkleinkind, van een schoonzoon of schoondochter die niet bij de werknemer inwoont: de dag van de begrafenis;
    • Plechtige communie van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e): de dag van de plechtigheid (wanneer deze samenvalt met een zondag, feestdag, of gewone inactiviteitsdag: de gewone activiteitsdag die onmiddellijk aan de gebeurtenis voorafgaat of erop volgt); 
    • Deelneming van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e) aan het feest van de vrijzinnige jeugd daar waar dit feest plaatsvindt: de dag van het feest (wanneer dit samenvalt met een zondag, feestdag of gewone inactiviteitsdag: de gewone activiteitsdag die onmiddellijk aan de gebeurtenis voorafgaat of erop volgt); 
    • Bijwonen van een bijeenkomst van de familieraad, bijeengeroepen door de vrederechter: de nodige tijd, met een maximum van één dag; 
    • Deelneming aan een jury, oproeping als getuige vóór de rechtbank of persoonlijke verschijning op aanmaning van de arbeidsrechtbank: de nodige tijd, met een maximum van 5 dagen; 

    De Belgische arbeidswetgeving stelt -wat betreft het klein verlet- de wettelijk samenwonende gelijk met de echtgenoot. 

    *:Voor het klein verlet (aangeduid met een sterretje) zijn de schoonbroer, schoonzuster, grootvader, grootmoeder, overgrootvader, overgrootmoeder van de echtgenoot gelijkgesteld aan de schoonbroer, schoonzuster, grootvader, grootmoeder, overgrootvader, overgrootmoeder van de werknemer.