Werkgelegenheid en arbeidsorganisatie

Informatie inzake de tewerkstellingsmaatregelen (Trillium) - Informatie  

Elk jaar, tussen 1 februari en 10 maart, bezorgt de Rsz aan de ondernemingen een overzicht van de tewerkstellingsmaatregelen die werden toegepast in de onderneming. Dit overzicht wordt opgesteld op basis van de inlichtingen die meegedeeld worden in het kader van de Multifunctionele Aangifte (Dmfa). 

Het personeel van de onderneming moet geïnformeerd worden over de ontvangen voordelen in het kader van deze tewerkstellingsmaatregelen. De werkgever maakt een overzicht schriftelijk over aan de ondernemingsraad, die op zijn beurt de werknemers informeert. Indien er geen ondernemingsraad is opgericht in de onderneming, dan moet de vakbondsafvaardiging hierover geïnformeerd worden. Indien ook die er niet is, moet het overzicht aan de werknemers gecommuniceerd worden.    

In principe deelt de werkgever binnen de maand volgend op de ontvangst de inlichtingen mee. Indien er evenwel een ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging is opgericht moet de verkregen informatie ten laatste verstrekt worden op hetzelfde tijdstip als de jaarlijkse inlichtingen betreffende de werkgelegenheid bedoeld in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9.  

Wettelijke referentie 

• Koninklijk besluit van 10 februari 2008 tot uitvoering van hoofdstuk XIV van Titel XIII van de wet van 27 december 2006 houdende diverse bepalingen betreffende de mededeling aan de werknemersvertegenwoordigers van de inlichtingen over de voordelen betreffende de maatregelen ten gunste van de tewerkstelling   

 

Informatie betreffende de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en het rendement - Raadpleging

De ondernemingsraad heeft tot taak zijn advies uit te brengen en alle suggesties of bezwaren te kennen te geven over alle maatregelen die de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en het rendement van de onderneming zouden kunnen wijzigen.

Als dergelijke maatregelen genomen zullen worden moet de ondernemingsraad voorafgaand door het ondernemingshoofd geraadpleegd worden.

Het betreft maatregelen van collectieve aard die de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en het rendement van de onderneming kunnen wijzigen.

Wanneer deze maatregelen echter van toepassing zijn op een beperkt aantal werknemers of zelfs individuele werknemers, zullen het deze werknemers zijn die vooraf ingelicht en geraadpleegd worden. Deze kunnen zich evenwel laten bijstaan door een vakbondsafgevaardigde.

Met toekomstige “maatregelen” die de arbeidsomstandigheden en arbeidsorganisatie kunnen veranderen, worden onder meer de veranderingen in de organisatie van de ganse onderneming of van een gedeelte ervan bedoeld; de wijzigingen in de werkverdeling; de structuurwijzigingen van het organigram met uitzondering van de individuele gevallen; de wijzigingen van de materiële en menselijke omgeving (bv. : inplanting van machines die de arbeidsvoorwaarden wijzigen); de veranderingen in fabricatie- en werkmethoden; …

Naast deze bevoegdheid betreffende de “toekomstige maatregelen” heeft de ondernemingsraad natuurlijk ook het recht om advies uit te brengen en suggesties of bezwaren te kennen te geven over de bestaande toestanden betreffende de organisatie van het werk, de arbeidsvoorwaarden en het rendement van de onderneming.

Wettelijke referenties 

• Wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven : art. 15, a)
• Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 van 9 maart 1972 houdende ordening van de in de nationale arbeidsraad gesloten nationale akkoorden en collectieve arbeidsovereenkomsten betreffende de ondernemingsraden  

Personeelsbeleid - Raadpleging

Op verzoek van de werknemersafgevaardigden zal het ondernemingshoofd de ondernemingsraad inlichten over de regels die inzake personeelsbeleid worden gevolgd. Hij zal de ondernemingsraad inlichten over de ontwerpen en maatregelen die één of meer elementen van het personeelsbeleid kunnen wijzigen. 

Deze inlichtingen het onder meer betrekking op de gevolgde regels inzake:    

• aanwerving, selectie, mutatie (overplaatsing) en beroepsbevordering; 
• de organisatie van het onthaal; 
• de systemen van voorlichting en mededeling in de ondernemingen; 
• de maatregelen om de menselijke en hiërarchische verhoudingen te bevorderen; 
• de opdrachten van de sociale en personeelsdiensten; 
• de regels die de betrekkingen van deze diensten met het personeel beheersen.     

De ondernemingsraad zal deze inlichtingen, ontwerpen en maatregelen onderzoeken. De raad geeft advies, formuleert suggesties of bezwaren.

Deze maatregel heeft tot doel de werknemer nauwer te betrekken bij het personeelsbeleid van de onderneming en een beter klimaat te scheppen tussen de werkgevers en werknemers. 

Wettelijke referentie  

• Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 van 9 maart 1972 houdende ordening van de in de nationale arbeidsraad gesloten nationale akkoorden en collectieve arbeidsovereenkomsten betreffende de ondernemingsraden  

Verslag woon- werkverkeer – Informatie en raadpleging 

Teneinde bij te dragen aan een beter beleid aangaande de mobiliteit van werknemers, moeten de werkgevers die gemiddeld meer dan 100 werknemers tewerkstellen om de drie jaar een verslag over het woon-werkverkeer van hun werknemers opstellen. Dit verslag wordt opgesteld op het niveau van de onderneming maar ook op het niveau van elke vestiging met gemiddeld minstens 30 werknemers. Het gemiddelde van de in de onderneming tewerkgestelde werknemers wordt berekend volgens dezelfde regels als deze voor de berekening van de drempel van de sociale verkiezingen. 

Het verslag woon-werkverkeer vermeldt  het volgende:  

• de organisatie van de arbeidstijd 
• de indeling van de werknemers volgens hun belangrijkste verplaatsingsmiddelen; 
• de wijze van toegankelijkheid tot de plaats van tewerkstelling ; 
• de maatregelen die al werden genomen door de werkgever op het vlak van mobiliteitsbeheer ; 
• de specifieke mobiliteitsproblemen van de onderneming of organisatie.   

De inlichtingen in dit verslag worden op zodanige wijze verwerkt dat de werknemers niet kunnen worden geïdentificeerd.

De werkgever bezorgt het verslag woon-en werkverkeer vóór 31 januari van het volgende jaar aan de Federale Overheidsdienst Mobiliteit en Vervoer. Deze FOD beheert een databank met, per werkgever, de inlichtingen betreffende de verplaatsingen van de werknemers tussen hun woon- en werkplaats.

Bovendien moet de werkgever dit verslag om de drie jaar mededelen aan de ondernemingsraad, of bij ontstentenis aan de vakbondsafvaardiging, hetzij aan de werknemers bij ontstentenis van beide overlegstructuren.

De werknemersvertegenwoordigers krijgen bovendien inlichtingen betreffende iedere belangrijke wijziging in het bedrijf die de inhoud van dit verslag aanzienlijk zou kunnen wijzigen.

De ondernemingsraad geeft advies over dit verslag binnen de twee maanden na de ontvangst ervan, voordat het naar de Federale Overheidsdienst Mobiliteit en Vervoer wordt verzonden.   

Wettelijke referenties 

• Wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven : art. 15, L)  
• Titel VII, Hoofdstuk XI van de programmawet van 8 april 2003 
• Koninklijk besluit van 16 mei 2003 houdende de uitvoering van hoofdstuk XI van de programmawet van 8 april 2003 betreffende de verzameling van gegevens over de woon-werkverplaatsingen van werknemers.   

Werkgelegenheidsplannen voor werknemers van 45 jaar en ouder -  Informatie en raadpleging 

Maatregelen ter ontwikkeling van de geest van samenwerking - Raadpleging 

De ondernemingsraad heeft als taak alle maatregelen te onderzoeken, die geschikt zijn om de ontwikkeling van de geest van samenwerking tussen het ondernemingshoofd en zijn personeel te bevorderen, onder andere door het gebruik van de taal van de streek voor de interne betrekkingen van de onderneming, waaronder de economische en financiële informatie, de boekhouding, de dienstorders, de briefwisseling met de Belgische openbare besturen. Worden hier ook bedoeld : het bepalen van de waarden van de onderneming, het bepalingen van ieders rechten en plichten, …

De ondernemingsraad heeft op dit gebied dus een onderzoeksopdracht en kan tevens ook voorstellen doen.

De ondernemingsraad zal de taal aanduiden die zal worden gebruikt voor zijn eigen werking en, zo nodig, op taalgebied maatregelen nemen die de verhoudingen tussen de directie en het personeel kunnen verbeteren.

Deze samenwerking verloopt gemakkelijker indien dit gebeurt in de taal van de meerderheid van de werknemers.  Bovendien moeten deze verslagen, conform met de taalwetgeving, opgesteld worden in de taal van het gewest waarin de exploitatiezetel gevestigd is. De ondernemingsraad kan, indien nodig, evenwel tussenkomen en maatregelen nemen ten opzichte van een minderheid van de werknemers.     

Wettelijke referenties  

• Wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven : art. 15,i) 
• Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 van 9 maart 1972 houdende ordening van de in de nationale arbeidsraad gesloten nationale akkoorden en collectieve arbeidsovereenkomsten betreffende de ondernemingsraden (artikel 14)  

Beroepskwalificaties – Informatie en toezicht

De ondernemingsraad heeft tot taak «te zorgen voor de toepassing van elke algemene bepaling welke de onderneming, zowel op sociaal gebied als ten opzichte van de vaststelling van de criteria betreffende de verschillende graden van beroepskwalificatie, aanbelangt».  

De bevoegdheid om de beroepskwalificaties vast te stellen is dus een alleenrecht van de werkgever, maar de ondernemingsraad heeft hier een toezichthoudende rol betreffende de manier waarop de algemene criteria worden toegepast. 

Algemene criteria met betrekking tot de verschillende graden van beroepskwalificatie kunnen worden vastgesteld, hetzij door collectieve arbeidsovereenkomsten, hetzij door beslissingen genomen op het niveau van de onderneming. Indien dergelijke criteria gedefinieerd werden, heeft de ondernemingsraad tot taak toe te zien op de toepassing van deze algemene criteria aangaande de verschillende niveaus van beroepskwalificatie in de onderneming. De ondernemingsraad heeft daarentegen geen bevoegdheid om de toepassing van deze criteria bij individuele gevallen te controleren.  

Teneinde deze bevoegdheid te kunnen uitoefenen is het noodzakelijk dat de werkgever zijn criteria van beroepskwalificaties aan de leden van de ondernemingsraad meedeelt.  

Wettelijke referentie 

• Wet van 20 september 1948  houdende organisatie van het bedrijfsleven: art. 15, f)  

Telewerk en thuisarbeid  -  Raadpleging

De thuiswerker, de telewerker inbegrepen, voert zijn werk uit buiten de bedrijfslocatie.  

Het invoeren van deze bijzondere vormen van arbeidsorganisatie in de onderneming zal effect hebben op de organisatie (werkmiddelen, …) en de arbeidsvoorwaarden (verplaatsingen, …) van alle of sommige werknemers. Het zal ook gevolgen hebben op sociaal  en financieel vlak (interactie tussen werknemers, kosten, verzekeringen, …) en op het vlak van het rendement.

De werkgever zal voorafgaand aan de invoering of aanpassing van de arbeidsorganisatie, de ondernemingsraad informeren en raadplegen.

Er wordt dus voornamelijk geïnformeerd en geraadpleegd over de gevolgen voor het werk buiten de bedrijfslocatie (thuis of ergens anders) maar ook over de gevolgen van het invoeren van deze nieuwe arbeidsregeling op de arbeidsorganisatie in de onderneming.  

Wettelijke referenties 

• Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, Titel VI 
• Wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven: art. 15 
• Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 85 van 9 november 2005 betreffende telewerk   

Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (voorheen conventioneel « brugpensioen » ) - Raadplegingen en toezichthoudend

Bovendien moet de werknemer die ontslagen werd in het kader van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag en die niet de vereiste leeftijd heeft bereikt, vervangen worden door een uitkeringsgerechtigd volledig werkloze, of een gelijkgestelde.

Er bestaan evenwel een aantal uitzonderingen op deze vervangingsplicht :

• voor ondernemingen in moeilijkheden of herstructurering;
• in situaties waarbij de werkgever kan bewijzen dat er geen vervanger beschikbaar is op de arbeidsmarkt;
• voor ondernemingen aan wie de minister een vrijstelling van de plicht tot vervanging verleende.  

In het kader van deze stelsels komt de ondernemingsraad op verschillende momenten tussen.

• In eerste instantie op het niveau van de te volgen procedure. Voordat overgegaan kan worden tot ontslag in het kader van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag moet de ondernemingsraad geraadpleegd worden om na te gaan of de werknemers die aan de criteria voldoen om ontslagen te worden in het kader van dit stelsel (leeftijdsvoorwaarde, anciënniteit, enz.) bij voorrang kunnen worden afgedankt.
• Daarnaast waakt de ondernemingsraad, over de vervangingsplicht van de werkloze met bedrijfstoeslag na het ontslag.
• Tenslotte, wordt de ondernemingsraad, in het geval een aanvraag werd ingediend tot erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering, geraadpleegd inzake het herstructureringsplan. De erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering zal gevolgen hebben voor de vervangingsplicht.  

Wettelijke referenties 

• Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 van 19 december 1974 tot invoering van aanvullende vergoeding ten gunste van sommige bejaarde werknemers indien zij ontslagen worden. 
• Koninklijk besluit van 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen. 
• Koninklijk besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag.  

Beroepsopleiding en –omscholing - Raadpleging 

De werkgever raadpleegt de ondernemingsraad over de maatregelen betreffende de beroepsopleiding en –omscholing.

Er wordt geraadpleegd over de maatregelen van organisatie en uitvoering betreffende de beroepsopleiding en –omscholing van collectieve aard.

Als deze maatregelen op een beperkte groep of individuele werknemers betrekking hebben, worden de betrokken werknemers zelf vooraf geïnformeerd en geraadpleegd door de werkgever. Deze werknemers kunnen zich, indien zij dit wensen, laten bijstaan door een vakbondsafgevaardigde.

De ondernemingsraad kan op dit vlak andere maatregelen nemen.  

Deze bevoegdheid wordt in andere regelgeving verder uitgewerkt: ondernemingen met meer dan 20 werknemers moeten een jaarlijks opleidingsplan opstellen.

Wettelijke referenties 

• Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 van 9 maart 1972 houdende ordening van de in de nationale arbeidsraad gesloten nationale akkoorden en collectieve arbeidsovereenkomsten betreffende de ondernemingsraden.

Jaarlijks opleidingsplan - Raadpleging

De wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen (Belgisch Staatsblad 10 november 2022) legt in haar Hoofdstuk 9 aan de werkgever nieuwe verplichtingen op inzake opleidingsplannen. Meer informatie over deze opleidingsplannen kan je vinden bij het thema “Opleidingsplannen” onder de rubriek “Arbeidsreglementering” .

De ondernemingen met meer dan 20 werknemers en die onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités vallen, moeten jaarlijks voor 31 maart een jaarlijks opleidingsplan opstellen.

Rol van de ondernemingsraad

De werkgever legt elk jaar een ontwerp van opleidingsplan voor aan de ondernemingsraad, of bij ontstentenis ervan aan de vakbondsafvaardiging, ten minste 15 dagen voor de vergadering die wordt gepland met het oog op het onderzoeken ervan.

De ondernemingsraad, of bij ontstentenis ervan, de vakbondsafvaardiging, geeft advies over het ontwerp tegen uiterlijk 15 maart. Bij ontstentenis van een ondernemingsraad en een vakbondsafvaardiging in de onderneming legt de werkgever het opleidingsplan voor aan de werknemers tegen uiterlijk 15 maart. 

Artikel 15 van de wet houdende organisatie van het bedrijfsleven werd in deze zin aangevuld met een bepaling “o).

 Wettelijke referenties 

• Artikel 15, o) van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven
• Wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen

Tijdskrediet - Beslissing 

Het tijdskrediet is een systeem dat de werknemers uit de privé-sector, mits zij aan bepaalde voorwaarden voldoen, de mogelijkheid geeft om hun arbeidsprestaties volledig te onderbreken of te verminderen tot de helft of tot 4/5. 

Het tijdskrediet wordt geregeld door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 103 gesloten in de Nationale Arbeidsraad.

Deze collectieve arbeidsovereenkomst kent aan de ondernemingsraad een beslissingsbevoegdheid toe voor een aantal specifieke aspecten betreffende deze materie, te weten :  

• het bepalen, op ondernemingsniveau, van de interne en externe redenen die het uitstellen van  de uitoefening van het recht op tijdskrediet of loopbaanvermindering rechtvaardigen;  
• het bepalen, op ondernemingsniveau, van de redenen die het intrekken of wijzigen van de uitoefening van het recht op 1/5de loopbaanvermindering rechtvaardigt;  
• het bepalen, op ondernemingsniveau, van een voorkeur- en planningsmechanisme voor de afwezigheden wanneer het totale aantal werknemers die gelijktijdig het recht op tijdskrediet of loopbaanvermindering uitoefenen meer bedraagt dan 5% van het totale aantal van de in de onderneming tewerkgestelde werknemers.

Daarnaast dient de ondernemingsraad tussen te komen in alle gevallen waarin de arbeidsovereenkomst aangepast moet worden ten gevolge van het invoering van tijdskrediet in de onderneming.

Wettelijke referenties 

• Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 103 van 27 juni 2012 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en landingsbanen.

Outplacement – Raadpleging en beslissing 

Outplacement, ook wel beroepsherklassering genoemd, is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van de werkgever aan de werknemers worden verleend om hem in staat te stellen om binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.

Outplacement wordt geregeld  door verschillende rechtsnormen, die ofwel een recht op outplacement voor ontslagen werknemers instellen, ofwel een mogelijkheid (facultatief/vrijwillig stelsel) tot het genieten van outplacement voorzien (cao nr. 51 van de Nationale Arbeidsraad).  

Het is in het kader van het facultatief stelsel van outplacement (CAO nr. 51) dat de ondernemingsraad over bevoegdheden van informatie en raadpleging beschikt en in sommige omstandigheden ook over een beslissingsbevoegdheid.   

De werkgever die het voornemen heeft outplacement aan te bieden aan de ontslagen werknemers, is ertoe gehouden eerst de werknemersvertegenwoordigers in te lichten en daarover te raadplegen. In dit stadium betreft het een raadpleging betreffende het principe van het aanwenden van outplacement in de onderneming.  

Daarnaast beslist de ondernemingsraad, in bepaalde gevallen, aan welk outplacementbureau de outplacement-opdracht zal worden toevertrouwd. Het betreft situaties waarbij het aantal werknemers betrokken bij de outplacement-opdracht:

•  ten minste 10 bedraagt in ondernemingen, waar tijdens het kalenderjaar, dat de opdracht voorafgaat gemiddeld meer dan 20 maar minder dan 100 werknemers zijn tewerkgesteld;
•  ten minste 10% van het aantal werknemers bedraagt in ondernemingen, waar tijdens het kalenderjaar dat de opdracht voorafgaat, gemiddeld ten minste 100 maar minder dan 300 werknemers zijn tewerkgesteld;
•  ten minste 30 bedraagt in ondernemingen, waar tijdens het kalenderjaar dat de opdracht voorafgaat gemiddeld ten minste 300 werknemers zijn tewerkgesteld.  

De beslissing van de ondernemingsraad wordt genomen volgens de stemming van een dubbele meerderheid (dus meerderheid bij zowel werknemers- als werkgeversafgevaardigden).  

Wettelijke referentie 

• Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 51 van 10 februari 1992 betreffende outplacement.   

Vrijstellingen inzake jongerenverplichting (startbaanovereenkomst)– Raadpleging en beslissing

Ondernemingen die ten minste 50 werknemers tewerkstellen zijn verplicht om aan een bepaald percentage aan jongeren aan te werven. Dit jongerenquotum bedraagt 3% van het personeelsbestand van de onderneming. Deze aanwervingen kunnen de vorm aannemen van een startbaanovereenkomst.   

De startbaanovereenkomst werd gecreëerd om de aanwerving van jongeren, die binnenkomen op de arbeidsmarkt, te bevorderen.   

Er bestaan evenwel een aantal uitzonderingen op de verplichting voor de werkgever om jongeren aan te werven in het kader van een startbaanovereenkomst. Het is op dit niveau dat de ondernemingsraad voorafgaand geraadpleegd kan worden, of een beslissingsbevoegdheid kan hebben, wat betreft de mogelijkheid van de werkgever om een vrijstelling te bekomen inzake de verplichting om een bepaald aantal jonge werknemers aan te werven in het kader van een startbaanovereenkomst.   

Opgelet : sinds 1 juli 2014 is de regelgeving aangaande de startbaanovereenkomst geregionaliseerd. Men moet zich dus informeren bij de bevoegde regionale overheden wat betreft de vigerende regelgeving.  

Maatschappelijke werken – Beslissing 

De ondernemingsraad heeft tot taak al de maatschappelijke werken te beheren die door de onderneming worden ingesteld voor het welzijn van het personeel, tenzij deze worden overgelaten aan het zelfstandig beheer van de werknemers (Wet van 20 september 1948, artikel 15h)).  

Dit betekent niet dat de werkgever verplicht is om maatschappelijke werken in te stellen. Hun oprichting, financiering en stopzetting behoort tot de autonome bevoegdheid van de werkgever zelf, onafhankelijk van de bevoegdheid van de ondernemingsraad.  

Definitie 

Onder “maatschappelijke werken” dient men te verstaan, de voordelen die aan de volgende criteria beantwoorden:

• van bestendige aard zijn;
• in de onderneming toegekend zijn;
• tot doel hebben bij te dragen tot het welzijn van de werknemers van de onderneming en/of  van hun gezinsleden;
• niet voortvloeien uit een wettelijke of reglementaire beschikking;
• niet bepaald zijn door de arbeidsovereenkomst

Enkele voorbeelden van maatschappelijke werken: de fondsen en kassen van onderlinge hulp, de pensioenfondsen, de economaten, kantines en refters, de diensten voor leningen en premies toegestaan door de onderneming met het oog op het verwerven van een woongelegenheid, de ontspannings- en culturele activiteiten.

Dienen ook als maatschappelijke werken te worden beschouwd, de voordelen welke voortvloeien hetzij uit een collectieve ondernemingsovereenkomst, tenzij deze overeenkomst een andere wijze van beheer heeft voorzien, hetzij uit een collectieve sectorovereenkomst, die in het beheer door de ondernemingsraad uitdrukkelijk werd voorzien.

Wat de voordelen betreft, welke bepaald zijn door de arbeidsovereenkomst en een financiële tussenkomst van het personeel insluiten, heeft de ondernemingsraad tot taak de algemene regelen tot toekenning van bedoelde voordelen vast te stellen of te wijzigen en te zorgen voor een oordeelkundig gebruik van de aangelegde fondsen, overeenkomstig het doel dat met de toekenning van deze voordelen wordt nagestreefd.

Wanneer genoemde voordelen slechts aan één of verschillende categorieën van het personeel van de onderneming worden toegekend, zal deze taak gezamenlijk worden waargenomen door het ondernemingshoofd en/of zijn afgevaardigden en door de leden van de ondernemingsraad die de betrokken categorie(ën) van het personeel vertegenwoordigen.

De uitoefening van deze taak doet geen afbreuk aan de contractuele vrijheid van ieder van de betrokken werknemers.

Beheer van de maatschappelijke werken 

De ondernemingsraad beschikt over een bevoegdheid om de maatschappelijke werken te beheren en heeft hier dus een werkelijke beslissingsmacht.

Beheer van maatschappelijk werk door een VZW 

Wanneer het beheer van een maatschappelijk werk of van contractuele voordelen die een financiële deelneming van het personeel omvatten, wordt toevertrouwd aan een vzw, zal een band worden gelegd tussen die vzw en de ondernemingsraad.  

De keuze voor dit statuut, die vaak om technische redenen verantwoord is, mag niet tot doel hebben het beheer van deze werken aan de ondernemingsraad te onttrekken. Daarnaast mag het beheer door een VZW niet de vermindering van de voordelen van dit werk voor de werknemers als gevolg hebben.  

Wanneer het beheer van een maatschappelijk werk wordt toevertrouwd aan een VZW voorziet CAO nr. 9 voorziet drie mogelijke structuren van maatschappelijk werk en te respecteren regels:   

• Een maatschappelijk werk eigen aan één enkele onderneming 

Voor zover de ondernemingsraad er niet anders over beslist, zal de raad van bestuur van de VZW voor de helft samengesteld zijn uit personeelsvertegenwoordigers, aangewezen door de werknemersafvaardiging in de ondernemingsraad onder de begunstigden van het maatschappelijk werk (dus niet noodzakelijk de leden van de ondernemingsraad).    

• Een nieuw maatschappelijk werk gemeenschappelijk aan diverse ondernemingen

De oprichting van een VZW voor het beheer van een maatschappelijk werk dat gemeenschappelijk is aan meerdere ondernemingen en het ontwerp van de statuten van deze vereniging zullen ter goedkeuring aan de ondernemingsraden van de geassocieerde ondernemingen worden voorgelegd. De raad van bestuur van de VZW zal in principe paritair samengesteld zijn. Bij gebrek aan goedkeuring kan de vereniging niet worden opgericht.  

• Een bestaand maatschappelijk werk gemeenschappelijk aan diverse ondernemingen

In het geval van een bestaand maatschappelijk werk dat gemeenschappelijk is aan meerdere ondernemingen, kan het inopportuun blijken om wijzigingen aan te brengen aan de vastgestelde werkingsregels. Evenwel, een wederzijdse voorlichting tussen de betrokken ondernemingsraden en de raad van bestuur van de VZW moet in elk geval worden gewaarborgd.  

Deze voorlichting bestaat uit regelmatige en omstandige rapporten over de werking van het maatschappelijk werk aan de ondernemingsraden van de betrokken ondernemingen. Op hun beurt zal de raad van bestuur van de VZW in kennis gesteld worden van de opmerkingen van de ondernemingsraden op deze rapporten.  

Het spreekt voor zich, dat de vertegenwoordiging van de werknemers in de raad van bestuur van de VZW niet tot gevolg mag hebben dat de bepalingen van de Wet van 27 juni 1921 over de VZW’s worden miskend.  

Autonoom beheer door de werknemers

Tenslotte is het ook mogelijk dat het beheer van de maatschappelijke werken door de werknemers verzekerd wordt. CAO nr. 9 spreekt zich niet verder uit over deze mogelijkheid.

Wettelijke referenties 

• Wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven: art. 15, h) 
• Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 van 9 maart 1972 houdende ordening van de in de nationale arbeidsraad gesloten nationale akkoorden en collectieve arbeidsovereenkomsten betreffende de ondernemingsraden    

De criteria van afdanking en wederaanwerving – Beslissing en controle 

De ondernemingsraad heeft een beslissende bevoegdheid wat betreft het vaststellen van de te volgen algemene criteria in geval van afdanking en wederaanwerving wegens economische of technische omstandigheden.  

Op voorstel van het ondernemingshoofd of van de werknemersafgevaardigden zal de ondernemingsraad de te volgen algemene criteria in geval van afdanking of wederaanwerving wegens economische of technische omstandigheden vaststellen.

Deze bevoegdheid van de ondernemingsraad houdt meer bepaald het volgende in :

• het bepalen van de algemene criteria die moeten gevolgd worden bij collectieve afdanking of aanwerving, rekening houdende met het belang van zowel de onderneming als de werknemers : criteria voor individuele afdanking of aanwerving zijn hier dus niet geviseerd;
• in het kader van de wetten, collectieve overeenkomsten of beslissingen van paritaire comités, een onderzoek te wijden aan de algemene criteria die gevolgd dienen te worden;
• het bepalen van de algemene criteria die gevolgd dienen te worden indien voltijdse werknemers wegens economsche of technische omstandigheden overgaan naar een deeltijdse arbeidsregeling en vice-versa.  

Het doel is om de ondernemingsraad nauwer te betrekken bij het vaststellen van de rangorde volgens de welke afdankingen zullen worden doorgevoerd bij een vermindering van de werkgelegenheid wegens economische of technische omstandigheden.

De uitoefening van deze opdracht door de ondernemingsraad betreft niet de bevoegdheid om te beslissen om over te gaan tot afdanking of aanwerving. Deze opdracht mag geenszins de verantwoordelijkheid van het ondernemingshoofd om de organisatie en de gang van zaken van de onderneming te verzekeren, beperken. Derhalve, brengt ze het gezag van het ondernemingshoofd om te beslissen in welke gedeelten van de onderneming, voor welke functies en voor welke kwalificaties deze afdankingen zullen moeten plaatsgrijpen, niet in het gedrang.  

Tewerkstelling Bekwame Helpers – Informatie en consultatie

Onder strikte wettelijk bepaalde voorwaarden, kunnen werknemers die zelf geen verpleegkundigen zijn in het kader van hun tewerkstelling bij hun werkgever als zgn. ‘bekwame helpers’ welomlijnde verpleegkundige handelingen (‘technische verstrekkingen’) stellen.

De nadere regels en afspraken over de implementatie van deze tewerkstelling van bekwame helpers dienen in principe te worden uitgewerkt bij collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) gesloten op het niveau van de onderneming of instelling, of van de sector.

Deze regels en afspraken betreffen minstens:

1. de voorafgaandelijk te krijgen instructies en/of te volgen opleiding van de betrokken werknemers;
2. de praktische implementatie van het uitoefenen van deze verstrekkingen door de bekwame helpers;
3. de impact op de arbeidsorganisatie.

Indien de voormelde regels en afspraken worden afgesproken op het niveau van de sector, dan dient dit gebeuren via een algemeen verbindend verklaarde CAO.  In dat geval vervalt de verplichting om op het niveau van de onderneming of instelling hieromtrent een CAO af te sluiten.  Het paritair (sub)comité bepreekt minstens éénmaal per jaar de toepassing van deze wet binnen de sector, waarna het resultaat ervan ter kennis moet worden gebracht van de Ministers van Werk en Volksgezondheid.

Ondernemingen of instellingen waar geen vakbondsafvaardiging aanwezig is, informeren het paritair (sub)comité waartoe ze behoren, over het gebruik van het systeem van bekwame helper door ten laatste één maand nadat zij het document dat toelating geeft tot het uitvoeren van deze technische vertrekkingen hebben ontvangen, een mededeling op elektronische wijze te verzenden naar de voorzitter van dit paritair (sub)comité en dit voor alle betrokken werknemers.

De werkgever waarbij werknemers als bekwame helpers optreden, informeert en raadpleegt bovendien hierover voorafgaandelijk de ondernemingsraad, of bij ontstentenis, het comité voor preventie en bescherming op het werk, of bij ontstentenis, de vakbondsafvaardiging.

Vervolgens agendeert de werkgever een raadpleging van het betrokken inspraakorgaan binnen de zes maanden na het eerste gebruik het systeem van bekwame helper. Bij deze gelegenheid evalueert het betrokken inspraakorgaan de toepassing van deze maatregel met bijzondere aandacht voor de voorwaarden bepaald bij of krachtens de basisregelgeving omtrent de bekwame helpers en de collectieve arbeidsovereenkomst die terzake werd gesloten.

Met het oog op deze raadpleging bezorgt de werkgever ten minste vijftien dagen voor de vergadering informatie over de uitoefening van de technische verstrekkingen door bekwame helpers. Deze informatie omvat minstens de volgende gegevens: het aantal betrokken werknemers, het aantal betrokken patiënten, de aard van de verstrekkingen, de gevolgde opleidingen en/of ontvangen instructies en de impact op de arbeidsorganisatie.

De bespreking binnen het betrokken inspraakorgaan wordt verder elk jaar geagendeerd, zolang het gebruik aanhoudt.

Meer informatie over de figuur van de bekwame helper is te vinden op het website van de FOD volksgezondheid.

Wettelijke referenties:

Wet van 11 juni 2023 tot wijziging van artikel 124, 1°, van de wet betreffende de uitoefening van de gezondheidszorgberoepen, gecoördineerd op 10 mei 2015, teneinde de wetgeving betreffende de uitoefening van technische verpleegkundige verstrekkingen door een mantelzorger of door een bekwame helper, hierin aan te passen;

Wet van 18 juni 2023 tot invoering van een overlegprocedure in het kader van de uitoefening van technische verstrekkingen door bekwame helpers bedoeld in artikel 124, 1°, zesde lid, van de wet betreffende de uitoefening van de gezondheidszorgberoepen, gecoördineerd op 10 mei 2015.

Koninklijk besluit 29 februari 2024 tot vaststelling van de datum van inwerkingtreding van de wet van 11 juni 2023 tot wijziging van artikel 124, 1°, van de wet betreffende de uitoefening van de gezondheidszorgberoepen, gecoördineerd op 10 mei 2015, teneinde de wetgeving betreffende de uitoefening van technische verpleegkundige verstrekkingen door een mantelzorger of door een bekwame helper, hierin aan te passen, en tot vaststelling van de lijst van de technische verpleegkundige verstrekkingen die kunnen worden toegestaan aan een bekwame helper, alsook de voorwaarden voor de uitoefening ervan en de vereiste opleidingsvoorwaarden voor die toelating.