Arbeidsvoorwaarden en verloning

Laattijdige betalingen - Informatie 

Het ondernemingshoofd is gehouden de ondernemingsraad onverwijld op de hoogte te stellen, of bij ontstentenis daarvan de vakbondsafvaardiging, als zijn onderneming reeds drie maanden na de vervaldatum achterstaat voor de betalingen aan de RSZ, aan de BTW, aan de directe belastingen of aan haar bevoorrechte of pandhoudende hypothecaire schuldeisers.

Nachtarbeid – Informatie en raadpleging 

Onder nachtarbeid verstaan we, werk uitgevoerd tussen 20 en 6u ‘s morgens. 

In België legt de wet het algemeen principe van verbod op nachtarbeid op.

Op dit principe zijn er een aantal afwijkingen.  

Rol van de ondernemingsraad 

In het geval dat de werkgever een arbeidsregeling met nachtprestaties wenst in te voeren (dit is een arbeidsregeling met prestaties die gewoonlijk ‘s nachts tussen 24 uur en 5 uur ‘s morgens worden geleverd), moet de werkgever overleg plegen met de werknemersafgevaardigden over de aanpassing van de arbeidsvoorwaarden als gevolg van het invoeren van nachtarbeid.

Deze overlegprocedure is een voorwaarde voor het invoeren van een arbeidsregeling met nachtprestaties in de onderneming en rechtvaardigt zich omdat dergelijke arbeidsregeling een gevoelige impact heeft op het leven en de gezondheid van de werknemer.

Dit overleg moet ten minste betrekking hebben op de punten die zijn vastgelegd bij koninklijk besluit: 

•  de naleving van de CAO nr. 46 van 23 maart 1990 betreffende de begeleidingsmaatregelen voor ploegarbeid met nachtprestaties alsook voor andere vormen van arbeid met nachtprestaties;

•  de nodige veiligheidsmaatregelen;

•  de mogelijkheden inzake kinderopvang;

•  de gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het vlak van bezoldiging;

•  het aantal betrokken werknemers.

Een verslag van de raadplegingen moet verzonden worden naar de voorzitter van het paritair comité of de paritaire comités waartoe de onderneming behoort.

Bij ontstentenis van een ondernemingsraad, raadpleegt de werkgever de vakbondsafvaardiging, en wanneer er geen vakbondsafvaardiging is, de werknemers.

Experiment inzake arbeidsorganisatie in kader van E-commerce

In de ondernemingen waar nachtarbeid is toegestaan kunnen werknemers de nachtarbeid op vrijwillige basis verrichten op voorwaarde dat het gaat om nachtarbeid, die geen arbeidsregeling met nachtprestaties inhoudt, in de zin van artikel 38 van de Arbeidswet van 16 maart 1971. Bij de uitwerking van het experiment is er aandacht voor een soepele organisatie van de arbeid en het welzijn van de werknemers die deelnemen aan het experiment. Meer informatie over arbeidsorganisatie in het kader van E-commerce kan je vinden in het thema Nachtarbeid onder de rubriek Arbeidsreglementering.

Bij de uitwerking van het experiment wordt de ondernemingsraad, of, bij ontstentenis daarvan, het comité voor preventie en bescherming op het werk, of, bij ontstentenis daarvan, de vakbondsafvaardiging, of, bij ontstentenis daarvan de werknemers zelf betrokken.

Na de looptijd van het experiment dient de ondernemingsraad, of bij ontstentenis hiervan, het comité voor preventie en bescherming op het werk, of, bij ontstentenis hiervan, de vakbondsafvaardiging in overleg met de werkgever het experiment te evalueren, in het bijzonder wat betreft de voor het experiment ingeroepen redenen vervat in de geschreven aanmelding gericht aan TSW.

Wettelijke referenties

• Arbeidswet van 16 maart 1971
• KB van 16 april 1998 tot uitvoering van de wet van 17 februari 1997 betreffende de nachtarbeid
• Wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen

Gelijke behandeling mannen en vrouwen en Loonkloof – Informatie en Raadpleging 

In het kader van de loonkloof, dient de ondernemingsraad van de werkgever om de twee jaar een analyseverslag over de bezoldigingsstructuur van de mannen en vrouwen in de onderneming te krijgen.

Op basis van het analyseverslag oordeelt de ondernemingsraad of het opportuun is om een actieplan op te stellen met het oog op de toepassing van een genderneutrale bezoldigingsstructuur binnen de onderneming.

Verder kan, op voorstel van de ondernemingsraad, of bij ontstentenis, van de vakbondsafvaardiging, de werkgever van elke onderneming die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstelt, een personeelslid als bemiddelaar aanwijzen. Het betreft hier dus een mogelijkheid, geen verplichting.

Tenslotte dient de ondernemingsraad in het kader van het genderevenwicht van de werkgever na elke sociale verkiezing een overzicht te ontvangen met betrekking tot de verhouding tussen de vrouwelijke en mannelijke kandidaten die voorkwamen op de definitieve kandidatenlijsten van de sociale verkiezingen, en de verhouding tussen de vrouwelijke en mannelijke verkozenen die zetelen in de ondernemingsraad of in het comité voor preventie en bescherming op het werk. Deze inlichtingen moeten worden weergegeven in verhouding tot het totaal aantal vrouwelijke en mannelijke werknemers in de onderneming.

Daarnaast dient de ondernemingsraad vanaf de verkiezingen van 2024 ook een overzicht te ontvangen met betrekking tot de verhouding tussen de vrouwelijke en mannelijke werkgeversafgevaardigden die werden aangeduid door de werkgever, en de verhouding tussen het totaal aantal vrouwelijke en mannelijke leden van het leidinggevend personeel in de onderneming.

De cijfers betreffen zowel de verkiezing van de ondernemingsraad als van het comité voor preventie en bescherming op het werk. De werkgever kan zich hierbij baseren op de statistische gegevens die hij (via de webapplicatie sociale verkiezingen dan wel via papieren statistische steekkaarten) meegaf in de fasen X en Y van de verkiezingsprocedure. Deze gegevens omvatten het tewerkgesteld personeel op dag X, de genderverhouding onder het leidinggevend personeel en de werkgeversdelegatie, het totale aantal kandidaten en het aantal effectief verkozenen, telkens uitgesplitst naar gender.

De werkgever moet dit overzicht voorleggen en de ondernemingsraad moet dit bespreken in de loop van de zes maanden die volgen op de aanplakking van de verkiezingsresultaten. Het doel van deze opdracht bestaat erin dezelfde verhouding vrouwelijke en mannelijke kandidaten op de kandidatenlijsten in vergelijking met de verhouding mannelijke en vrouwelijke werknemers in de onderneming te bewerkstelligen net als dezelfde verhouding vrouwelijke en mannelijke werkgeversafgevaardigden in vergelijking met de verhouding tussen het totaal aantal vrouwelijke en mannelijke leden van het leidinggevend personeel in de onderneming.

Bij gebreke aan ondernemingsraad wordt dit overzicht voorgelegd aan de  leden van de vakbondsafvaardiging. Het comité heeft in deze geen bevoegdheid.

De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg stelt een facultatief modelformulier ter beschikking dat door de onderneming gebruikt kan worden om dit overzicht op te stellen. De term ‘onderneming’ verwijst naar de technische bedrijfseenheid. Het modelformulier bevat informatie die specifiek is voor elke verkiezingsprocedure, d.w.z. voor elk inspraakorgaan.

• Genderevenwicht CPBW (XLSX, 36.94 KB)
• Genderevenwicht OR (XLSX, 41.81 KB)

Preventief  alcoholbeleid – Informatie &  raadpleging 

In het kader van collectieve arbeidsovereenkomst nr. 100 zijn ondernemingen ertoe gehouden een preventief alcohol- en drugsbeleid te voeren in de onderneming.

Het uitwerken van een dergelijk beleid kadert binnen het welzijnsbeleid van de onderneming en is dus een bevoegdheid van het CPBW.

De ondernemingsraad wordt evenwel betrokken bij dit beleid wanneer deze moet worden geïnformeerd en geraadpleegd  wat betreft de verschillende maatregelen die de werkgever van plan is te nemen die gevolgen kunnen hebben voor de arbeidsorganisatie in de onderneming  (algemene regels, concrete maatregelen met betrekking tot de beschikbaarheid van alcohol, de mogelijkheid  van het testen op alcohol, …). Als het invoeren van bepaalde maatregelen de aanpassing van het arbeidsreglement vereist, zal de formele procedure van aanpassing van het arbeidsreglement gevolgd moeten worden en de bevoegdheid van de ondernemingsraad op dit vlak gerespecteerd moeten worden.

 

Tijdelijke werkloosheid– Informatie

Tijdelijke werkloosheid arbeiders 

In bepaalde gevallen - in het bijzonder in geval van een technische stoornis in de onderneming of in geval van gebrek aan werk wegens economische oorzaken, kan het arbeiderspersoneel van de onderneming tijdelijk werkloos gemaakt worden.

Bij tijdelijke werkloosheid wordt de arbeidsovereenkomst van de werklieden geschorst of hun arbeidsprestaties verminderd. Voor de niet gepresteerde uren is de werkgever vrijgesteld van de verplichting om het loon te betalen. Het is de RVA die de vergoeding van de werknemers op zich neemt.

Om gebruik te kunnen maken van deze tijdelijke werkloosheid, moet de werkgever aan een aantal voorwaarden voldoen. Deze voorwaarden zijn verschillend afhankelijk van de oorzaak van de tijdelijke werkloosheid : wegens een technische stoornis of bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken. 

In elk van deze omstandigheden moet de werkgever de ondernemingsraad informeren (of bij ontstentenis de vakbondsafvaardiging):

• in geval van technische stoornis) over de aard van de technische stoornis;
• in geval van economische werkloosheid) over de redenen die de economische werkloosheid rechtvaardigen op de dag zelf van de kennisgeving aan de werknemers (dus voor de schorsing ingaat);
• op vraag van de ondernemingsraad)  over het aantal dagen tijdelijke werkloosheid in de onderneming.

De ondernemingsraad is ook bevoegd om na te gaan of het werk gewoonlijk uitgevoerd door de werknemers niet door derden wordt uitgevoerd. 

Tijdelijke werkloosheid bedienden  

Een onderneming die in moeilijkheden is op basis van de in de wet vermelde voorwaarden en die gebonden is door een collectieve arbeidsovereenkomst of door een goedgekeurd ondernemingsplan, kan in het kader van economische werkloosheid voor bedienden overgaan tot een volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of een regeling van gedeeltelijke arbeid invoeren.       

Het invoeren van dergelijke regeling kan enkel wanneer aan verschillende voorwaarden voldaan wordt en wanneer een specifieke procedure gevolgd wordt.  In deze context beschikt de ondernemingsraad (of bij ontstentenis de vakbondsafvaardiging) over een recht op informatie.

Dit recht speelt op 2 momenten :  

• op dezelfde dag van de kennisgeving aan de RVA (dus ten minste 14 dagen voor het begin van de periode van economische werkloosheid) deelt de werkgever aan de ondernemingsraad een afschrift mee van het formulier dat bewijst dat hij in moeilijkheden is; 
• op dezelfde dag van de aanplakking in de onderneming en de schriftelijke mededeling aan elke bediende van de namen van de bedienden, het aantal dagen en de data van de regeling van economische werkloosheid  (dus ten minste 7 dagen voor het begin van de periode van economische werkloosheid) informeert hij de ondernemingsraad over de oorzaken van de economische werkloosheid.

Uitzendarbeid - Informatie en raadpleging 

De arbeidsovereenkomst voor uitzendkracht is een bijzondere overeenkomst met het oog op het uitvoeren van tijdelijk werk gesloten tussen een uitzendkracht en een  uitzendbureau, die optreedt als werkgever en tussenpersoon tussen de werknemer en de gebruiker.  

Een arbeidsovereenkomst voor uitzendkracht kan dus enkel gesloten worden voor de uitvoering van tijdelijke arbeid zoals strikt omschreven in de wet:  

• Vervanging van een vaste werknemer van wie de arbeidsovereenkomst in haar uitvoering is geschorst of is beëindigd;  
• Tijdelijke vermeerdering van werk; 
• Uitvoering van een uitzonderlijk werk;  
• Het leveren van artistieke prestaties en/of het produceren van artistieke werken ten bate van een occasionele werkgever of gebruiker ;  
• Terbeschikkingstelling van een uitzendkracht aan een gebruiker met het oog op vaste aanwerving(=instroom).

Voor bepaalde van deze motieven, kan de arbeidsovereenkomst voor uitzendkracht maar gesloten worden voor een bepaalde duur. Daarenboven moet in bepaalde gevallen ook een procedure nageleefd worden voordat men beroep  kan doen op uitzendarbeid.

Rol van de ondernemingsraad

In het kader van de regelgeving betreffende uitzendarbeid komt de ondernemingsraad op 2 niveaus tussen:

1. Bij het gebruik van opeenvolgende dag contracten voor uitzendarbeid

Opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid bij eenzelfde gebruiker die een looptijd van 24 uur niet overschrijden kunnen gesloten worden voor zover de gebruiker de nood aan flexibiliteit voor het gebruik van dergelijke contracten kan bewijzen. 

De nood aan flexibiliteit moet aangetoond kunnen worden door de gebruiker :

• het werkvolume bij de gebruiker hangt grotendeels af van externe factoren;
• het werkvolume schommelt sterk;
• het werkvolume hangt af van de aard van het uit te voeren werk.

Bij gebruik van opeenvolgende dagcontracten moet de ondernemingsraad (bij ontstentenis van een ondernemingsraad wordt een cascadeprocedure voorzien) elke zes maanden hierover geïnformeerd en geraadpleegd  worden.

Als de ondernemingsraad bezwaren uit tegen het gebruik van opeenvolgende dagcontracten, kan de meest gerede partij het dossier van de betrokken gebruiker aanhangig maken bij het paritair comité van de sector waartoe die gebruiker behoort. Ook wanneer geconstateerd wordt dat eventueel oneigenlijk gebruik wordt gemaakt van dergelijke dagcontracten kan de ondernemingsraad het geschil voorleggen aan het paritair comité. Tenslotte kan beroep ingesteld worden bij de arbeidsrechtbank indien de geschillen/bezwaren voorgelegd aan het paritair comité niet tot een compromis geleid hebben.    

2. Ter gelegenheid van de  algemene informatieverstrekking aan de ondernemingsraad door de gebruiker 

Om de zes maanden moet de gebruiker aan de ondernemingsraad (bij ontstentenis van een ondernemingsraad wordt een cascadesysteem voorzien)  een globale informatie bezorgen, uitgesplitst per motief, over het aantal uitzendkrachten en hun prestaties tijdens de periode van 1 januari tot 30 juni en de periode van 1 juli tot 31 december. Deze informatie betreft dus het aantal werknemers en de motieven en is dus niet-nominatief.

Deze informatieverstrekking waarin CAO nr. 108 voorziet, doet geen afbreuk aan de jaarlijkse informatie, die op hetzelfde moment als de economische en financiële informatie, aan de ondernemingsraad moet worden verstrekt, overeenkomstig CAO nr. 9.   

Terbeschikkingstelling - Informatie   

De « terbeschikkingstelling » en « detachering » van werknemers, waarbij een werkgever een werknemer uitleent aan een gebruiker, is enkel toegelaten onder de strikte voorwaarden opgenomen in de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers.

De wet van 24 juli 1987 legt een principieel verbod op op het ter beschikking stellen van werknemers: “Verboden is de activiteit die […]  door een natuurlijk persoon of een rechtspersoon wordt uitgeoefend om door hen in dienst genomen werknemers ter beschikking te stellen van derden die deze werknemers gebruiken en over hen enig gedeelte van het gezag uitoefenen dat normaal aan de werkgever toekomt.” .  

Het verbod wordt dus grotendeels bepaald door het feit of er al dan niet een overdracht is van het werkgeversgezag. Het is daarom essentieel om te kunnen bepalen wat men verstaat onder een overdracht van werkgeversgezag en welke gevallen niet beschouwd worden als het uitoefenen van werkgeversgezag.  

Daarom bepaalt de wet onder welke omstandigheden en voorwaarden een onderscheid gemaakt kan worden tussen enerzijds instructies die een verboden terbeschikkingstelling uitmaken omdat er een overdracht is van werkgeversgezag en anderzijds instructies die niet onder het verbod vallen omdat ze gewoon een vorm van uitbesteding zijn of omdat het een dienstverlening betreft rechtstreeks aan de klant door het bedrijf.

Gelden niet als de uitoefening van werkgeversgezag volgens deze wet:

• De gebruiker geeft instructies met het oog op het nakomen van zijn verplichtingen op het vlak van welzijn op het werk;
   
• De gebruiker geeft andere instructies aan de werknemers die hem ter beschikking zijn gesteld, voor zover daarbij de volgende voorwaarden cumulatief worden nageleefd:
   
  1. de instructies moeten voorzien worden in een geschreven overeenkomst tussen de gebruiker en de werkgever van de werknemers die worden ter beschikking gesteld; 
  2. deze geschreven overeenkomst moet een uitdrukkelijke en gedetailleerde omschrijving van deze instructies bevatten;
  3. het instructierecht van de gebruiker mag het werkgeversgezag van de werkgever op geen enkele wijze uithollen;
  4. de feitelijke uitvoering van de geschreven overeenkomst moet volledig overeenstemmen met de bepalingen van voormelde geschreven overeenkomst.      
   

Rol van de ondernemingsraad  

De wet voorziet in een procedure van informatieverstrekking aan de werknemersvertegenwoordiging wanneer een derde met een werkgever een overeenkomst aangaat waarin wordt bepaald welke instructies in uitvoering van de overeenkomst door de derde kunnen worden gegeven aan de werknemers van die werkgever. In dergelijk geval moet de derde onverwijld de secretaris van zijn ondernemingsraad op de hoogte brengen van het bestaan van deze overeenkomst. De secretaris brengt daarvan vervolgens de leden van de ondernemingsraad op de hoogte.  

Indien er geen ondernemingsraad bestaat in de onderneming van de derde, moet de derde de hierboven vermelde informatie onverwijld verstrekken aan de persoon die daartoe wordt aangeduid in het huishoudelijk reglement van het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW), die vervolgens de leden van het CPBW daarvan op de hoogte brengt. Indien er ook geen CPBW bestaat, bezorgt de derde onverwijld de informatie rechtstreeks aan de leden van de vakbondsafvaardiging. Bestaat er ook geen vakbondsafvaardiging in de onderneming van de derde, dan moet de hierboven beschreven procedure van informatieverstrekking niet worden gevolgd.  

Indien, al naargelang het geval, de leden van de ondernemingsraad, het CPBW of de vakbondsafvaardiging daarom verzoeken, moet de derde aan die personen een afschrift bezorgen van het gedeelte van de voormelde overeenkomst waarin de instructies zijn bepaald die door de derde aan de werknemers van de werkgever kunnen worden gegeven. Dit moet gebeuren binnen een termijn van veertien kalenderdagen te rekenen vanaf de dag waarop de werkgever het verzoek ontvangt, of indien de overeenkomst van kortere duur is vóór het beëindigen van deze overeenkomst. Past de derde de hierboven beschreven informatieprocedure niet toe of weigert hij om binnen de gestelde termijn het bedoelde afschrift van de overeenkomst over te maken, dan wordt de geschreven overeenkomst geacht niet te bestaan, met als gevolg dat de terbeschikkingstelling dan als verboden zal worden beschouwd.

Remuneratiebeleid van bestuurders en leidinggevenden - Informatie en raadpleging

De wet van 6 april 2010 voorziet in de omzetting de Europese richtlijn 2006/46/EG, die bepaalt dat beursgenoteerde bedrijven en autonome overheidsbedrijven een verklaring inzake deugdelijk bestuur moeten publiceren. Het concept deugdelijk bestuur of « corporate governance »  omvat een reeks regels en gedragingen die bepalen hoe vennootschappen worden bestuurd en gecontroleerd. Het ligt in de lijn van een beweging naar verantwoordelijkheidsgevoel, beter management en betere controle. Essentiële waarden zijn hier transparantie, onafhankelijkheid en verantwoordelijkheid. Met corporate governance wordt een maatschappelijk verantwoord gedrag binnen de ondernemingen beoogd.

Het is in dit kader dat de beursgenoteerde bedrijven en de autonome overheidsbedrijven een aantal verplichtingen moeten naleven:

• opstellen van een verklaring van deugdelijk bestuur, opgenomen in hun jaarverslag;    
• oprichting van een renumeratiecomité die een jaarlijks renumeratieverslag opstelt (dit verslag is een onderdeel van de verklaring inzake deugdelijk bestuur en beschrijft de gehanteerde interne procedures om een remuneratiebeleid te ontwikkelen en een renumeratieniveau te bepalen voor de bestuurders en managers);  
• verplichting om bonussen de verdelen over de tijd;  
• beperking van de vertrekvergoedingen: vanaf 1 juli 2009 is de toegekende vertrekvergoeding in geval van vroegtijdige beëindiging niet hoger dan 12 maanden basissalaris en variabele renumeratie. In bepaalde gevallen kan de raad van bestuur overwegen een hogere vertrekvergoeding toe te kennen met een maximum van 18 maanden basissalaris en variabele renumeratie.   
• …    

Rol van de ondernemingsraad  

In deze context beschikt de ondernemingsraad over een recht op informatie een raadpleging met betrekking tot:  

• het renumeratieverslag : dit document moet meegedeeld worden aan de ondernemingsraad of, bij ontstentenis aan de werknemersafgevaardigden in het comité voor preventie en bescherming op het werk of, bij ontstentenis, aan de vakbondsafvaardiging.  
• De beperking van de vertrekvergoeding: Als een verzoek om een vertrekvergoeding toe te kennen die hoger ligt dan de beperking van 12 maanden loon  aan de algemene vergadering van aandeelhouders werd voorgelegd, moet dit ook aan de ondernemingsraad worden meegedeeld. Dit verzoek moet dertig dagen voor de datum van de publicatie van de oproeping tot de eerstvolgende gewone algemene vergadering worden meegedeeld aan de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, aan de werknemersafgevaardigden in het comité voor preventie en bescherming op het werk of, bij ontstentenis, aan de vakbondsafvaardiging. Op vraag van één van de partijen in de ondernemingsraad, (van de vakbondsafvaardiging of van de werknemersafgevaardigden in het comité voor preventie en bescherming op het werk) brengt deze een advies uit aan de algemene vergadering. 

Stress - Informatie en raadpleging 

In het kader van het welzijnsbeleid in de onderneming moet de werkgever maatregelen van collectieve aard nemen om stress die door het werk wordt veroorzaakt, te voorkomen en/of te helpen voorkomen.

Het comité voor preventie en bescherming op het werk en de ondernemingsraad moeten, elk binnen de perken van hun eigen bevoegdheid, informatie krijgen en voorafgaandelijk advies verstrekken over de verschillende fasen van het beleid, dat de werkgever wenst te voeren. Bij ontstentenis van een comité, wordt dit beleid gevoerd in overleg met de vakbondsafvaardiging.

In de ondernemingsraad wordt stress behandeld vanuit het standpunt van de arbeidsorganisatie, arbeidsvoorwaarden en het rendement van de onderneming.

Vanuit de bevoegdheid van de ondernemingsraad wordt stress en psychosociale risico’s in het algemeen collectief aangepakt, namelijk op het niveau van de onderneming in haar geheel en op het niveau van de groep.

De ondernemingsraad heeft als taak stressproblemen van collectieve aard, die tot uiting komen bij de opsporing en evaluatie van risico’s te voorkomen en/of te verhelpen.

Specifieke informatie over deze thematiek is beschikbaar in deze rubriek en op BESWIC.

Onthaal - Raadpleging

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 22 organiseert het onthaal en de aanpassing van nieuw aangeworven werknemers in de onderneming.   

Deze collectieve arbeidsovereenkomst heeft een gedeeltelijk suppletief karakter in die zin dat zijn bepalingen slechts toegepast worden wanneer er op het niveau van het bevoegd paritair comité geen specifieke overeenkomst gesloten werd.

Met nieuw aangeworven werknemers worden alle werknemers bedoeld, ongeacht hun leeftijd, verbonden krachtens een arbeidsovereenkomst of leerovereenkomst.

Bijzondere maatregelen zijn evenwel voorzien voor jeugdige werknemers, migranten, anders-validen en werknemers die aan beroepsrisico’s zijn blootgesteld naargelang de onderneming meer of minder dan 20 werknemers tewerkstelt. 

De organisatie van het onthaal en de aanpassing van de nieuw aangeworven werknemers gebeurt door de werkgever. De werkgever zorgt zelf voor het onthaal of belast er een persoon of dienst mee die bevoegd is om de diverse aspecten van het onthaal van de nieuw aangeworvenen te coördineren.

Wie de bevoegde persoon of de bevoegde dienst moet zijn hangt af van de omvang en van de structuur van de onderneming.  CAO nr. 22 onderscheidt maatregelen in verband met het onthaal naargelang de onderneming meer of minder dan 20 werknemers tewerkstelt. 

Opgelet, het onthaal van nieuw aangeworven werknemers dat georganiseerd wordt door de werkgever krachtens CAO nr. 22 mag niet verward worden met het onthaal waarvoor de vakbondsafvaardiging bevoegd is. 

De ondernemingsraad moet vooraf ingelicht en geraadpleegd worden over de geplande maatregelen en over de aan te wenden middelen voor de organisatie van het onthaal. De ondernemingsraad kan zijn advies geven over de toepassing ervan.

Wanneer het jeugdige werknemers betreft, moet de actieve deelneming worden gevorderd van de afgevaardigden die de jeugdige werknemers in de ondernemingsraad vertegenwoordigen.

Betaald educatief verlof - Beslissing  

Educatief verlof is een recht toegekend aan werknemers die voltijds en aan bepaalde werknemers die deeltijds tewerkgesteld zijn.  Het laat hen toe om bepaalde opleidingen te volgen en op het werk afwezig te zijn met behoud van hun normaal loon.

De werkgever waarbij een aanvraag om van het betaald educatief verlof te genieten werd ingediend moet hiermee instemmen wanneer de betrokken werknemer en de gevolgde opleiding aan de voorwaarden vastgesteld door de wet voldoen.

Opgelet: In het kader van de 6^e staatshervorming werden bepaalde aspecten van deze materie geregionaliseerd. De regelgeving betreffende betaald educatief verlof wordt hier dus niet behandeld.

De bevoegdheden van de ondernemingsraad wat deze materie betreft werden evenwel nog niet aangepast.

De ondernemingsraad heeft een beslissingsbevoegdheid op het vlak van de planning van het betaald educatief verlof in de onderneming.

Het principe van het genieten van betaald educatief verlof is een recht van de werknemer; het plannen van het verlof moet gebeuren in overleg met de werkgever. In de praktijk moeten alle aanvragen om te genieten van educatief verlof uiterlijk op 31 oktober van elk schooljaar ingediend worden. Hun planning zal vervolgens geregeld worden door de ondernemingsraad of, bij ontstentenis hiervan, in gemeen overleg tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis hiervan, in gemeen overleg tussen de werkgever en de werknemers.

Jaarlijkse vakantie – Beslissing 

De ondernemingsraad heeft tot taak de data van de jaarlijkse vakantie te bepalen en indien er aanleiding toe bestaat, een beurtwisseling van het personeel in te voeren. De ondernemingsraad heeft terzake dus een beslissingsbevoegdheid.

Deze bevoegdheid wordt uitgeoefend in het kader van de reglementering inzake jaarlijkse vakantie van loontrekkenden dat onder de bevoegdheid van de FOD Sociale Zekerheid valt.

In het kader van deze wetgeving kan het bevoegd paritair comité de datum van de jaarlijkse vakantie vaststellen, en indien van toepassing, de beurtwisseling. De beslissing van het paritair comité moet genomen worden uiterlijk op 31 december van het voorafgaande jaar.

Indien het paritair comité zijn beslissing niet uiterlijk op 31 december heeft bekend gemaakt, wordt de datum van de vakantie vastgesteld door de ondernemingsraad. Als er geen ondernemingsraad is, of deze neemt geen beslissing, wordt de datum van de jaarlijkse vakantie vastgesteld in overleg tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging, of bij ontstentenis, in overleg tussen de werkgever en de werknemers. Als op het niveau van bovenstaande overlegstructuren geen beslissing genomen wordt, zal over de data van de jaarlijkse vakantie beslist worden bij een individueel akkoord tussen de werkgever en de betrokken werknemer.

Rol van de ondernemingsraad

De wetgeving spreekt zich niet uit over de ultieme datum waarbinnen de ondernemingsraad zich uitgesproken moet hebben over de jaarlijkse vakantie. Het spreekt voor zich dat dergelijk besluit zo spoedig mogelijk genomen moet worden.    

Bovendien moet bij de vaststelling van de data van de jaarlijkse vakantie rekening gehouden worden met de verschillende voorschriften bepaald door de wetgeving betreffende de jaarlijkse vakantie.  

Deze beslissingsbevoegdheid van de ondernemingsraad bestaat er in dat deze enerzijds rekening houdt met de organisatorische vereisten van de onderneming en anderzijds, met de rechtmatige verlangens van de werknemers. Zo kan de ondernemingsraad, indien nodig, een beurtwisseling uitwerken voor de vakantie van de werknemers.

Feestdagen - Beslissing

In de wet op de feestdagen is het beginsel vastgelegd dat een werknemer tijdens tien feestdagen per jaar niet tewerkgesteld mag worden.

Wanneer een feestdag samenvalt met een zondag of een gewone dag waarop normaal niet gewerkt wordt in de onderneming (bv. zaterdag), wordt de feestdag vervangen door een gewone activiteitsdag.  

Deze vervangingsdag  wordt in eerste instantie op het niveau van het (sub-)paritair comité vastgesteld. Indien er geen collectieve arbeidsovereenkomst op dit niveau bestaat, wordt de beslissing op het niveau van de onderneming door de ondernemingsraad genomen. Is er geen ondernemingsraad, of de ondernemingsraad heeft geen beslissing genomen, dan mag de regeling getroffen worden in overleg tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging, of bij ontstentenis van deze laatste, de werknemers.   

Arbeidsreglement - Beslissing  

Het arbeidsreglement is een document dat de werkgever moet opstellen en dat de arbeidsvoorwaarden bevat die toegepast worden in de onderneming. Elke werknemer ontvangt een kopie van het arbeidsreglement.

Het arbeidsreglement bevat een aantal bepalingen (verplicht of facultatief) die krachtens de wet tot instelling van de arbeidsreglementen (bv. uurroosters) of door andere wetten en besluiten (bv. maatregelen betreffende het welzijn van werknemers) er in moeten voorkomen. Het is ook mogelijk om vrije bepalingen, eigen aan de onderneming, op te nemen in het arbeidsreglement.

Binnen eenzelfde onderneming kunnen er afzonderlijke reglementen opgesteld worden voor de verschillende categorieën van werknemers of voor de verschillende afdelingen van de onderneming. Individuele afwijkingen op bepalingen zijn toegelaten, ze moeten evenwel schriftelijk worden vastgelegd.

Het opstellen of wijzigen van het arbeidsreglement  verloopt volgens een specifieke procedure, die verschilt naargelang er al dan niet een ondernemingsraad is in de onderneming. Indien er een ondernemingsraad bestaat in de onderneming wordt het arbeidsreglement opgesteld of gewijzigd door dit orgaan:

• Ieder lid van de ondernemingsraad heeft het recht aan de ondernemingsraad ontwerpen van een nieuw reglement of van wijzigingen aan het bestaande reglement voor te stellen.  

• Wanneer door een lid (of leden) van de ondernemingsraad een voorstel wordt gedaan, bezorgt de werkgever de tekst van het ontwerp aan elk lid van de ondernemingsraad. Bovendien, moet elk ontwerp tegelijk met de mededeling aan de leden van de ondernemingsraad, ter kennis worden gebracht van het personeel door aanplakking op een zichtbare en makkelijk toegankelijke plaats in de onderneming.  

• De ingediende ontwerpen worden door de voorzitter van de ondernemingsraad op de agenda geplaatst van de ondernemingsraad, die ten vroegste 15 dagen vóór en uiterlijk 30 dagen na de aankondiging van de ontwerpen vergadert. Tijdens deze vergadering (of, indien nodig, meerdere vergaderingen) wordt het ontwerp of de wijziging besproken.  

• Wordt in de ondernemingsraad een akkoord bereikt, dan wordt het arbeidsreglement opgesteld of aangepast. => het arbeidsreglement of de wijzigingen treden in werking 15 dagen na het akkoord over het nieuwe arbeidsreglement of de wijzigingen, tenzij een andere datum afgesproken werd door de leden van de ondernemingsraad.  

• Wanneer tijdens de bespreking in de ondernemingsraad echter blijkt dat een akkoord onmogelijk is met betrekking tot het ontwerp of tot één van de punten ervan, dan moet de voorzitter van de ondernemingsraad de bevoegde inspectie op de hoogte stellen van het geschil uiterlijk 15 dagen na de dag van de vergadering tijdens dewelke het gebrek aan overeenstemming werd vastgesteld.
   
  • Binnen een termijn van 30 dagen zal een inspecteur trachten de verschillende standpunten te verzoenen. De rol van de inspecteur bestaat er evenwel niet in om een beslissing te nemen in de plaats van de leden van de ondernemingsraad. Zijn taak is beperkt tot het geven van advies en voorstellen doen. 
  • Wanneer de inspecteur de standpunten verzoent, treedt het reglement in werking 8 dagen na deze verzoening. 
  • Indien de inspecteur er niet in slaagt de partijen te verzoenen, stelt hij een proces-verbaal van niet-verzoening op. Binnen 15 dagen na het proces-verbaal van niet-verzoening wordt het geschil door de voorzitter van de ondernemingsraad voorgelegd aan het paritair comité dat bevoegd is voor de onderneming (of de Nationale Arbeidsraad als er geen bevoegd paritair comité is). 
  • Het paritair comité zal een laatste keer proberen de partijen te verzoenen. 
  • Mislukt deze laatste verzoeningspoging, dan moet het paritair comité het geschil beslechten. De beslissing van het paritair comité is enkel geldig wanneer zij ten minste 75% van de stemmen uitgebracht door ieder van de partijen heeft bekomen. 
  • Binnen de 8 dagen na de uitspraak, wordt de beslissing van het paritair comité ter kennis gebracht van de werkgever en van elk lid van de ondernemingsraad. 
  • Het arbeidsreglement of de wijzigingen aan het arbeidsreglement treden in werking 15 dagen na de beslissing van het paritair comité, behalve indien deze laatste een andere datum vastgesteld heeft.    
   

• Het reglement en zijn wijzingen worden gedagtekend en ondertekend door de werkgever en door ten minste twee afgevaardigden van de werknemers in de ondernemingsraad.
   
• Een kopie van het arbeidsreglement of van zijn wijzigingen moet meegedeeld worden aan elke werknemer. Bovendien moet een bericht met de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd, aangeplakt worden op een zichtbare en toegankelijke plaats.

Opgelet : er zijn ook een aantal uitzonderingen waarbij het arbeidsreglement zonder raadpleging van de ondernemingsraad door de werkgever gewijzigd kan worden: bij een tijdelijke wijziging van het normale uurrooster, gerechtvaardigd door uitzonderlijke omstandigheden; een door een CAO toegelaten alternatieve uurregeling ter vervanging van de normale uurregeling; andere wijzigingen van zuiver materiële aard zoals opgesomd in de Arbeidsreglementenwet; en in geval van individuele afwijkingen.

Aanvullende pensioenen – Raadpleging 

Onder aanvullende pensioenen dient te worden verstaan, de rust- of overlevingspensioenen of de waarde in kapitaal die daarmee overeenstemt, die op basis van de stortingen van de werkgever en/of de stortingen van de loontrekkende worden toegekend aan de loontrekkenden van een onderneming of aan hun rechthebbenden in aanvulling op het vast pensioen krachtens een wettelijk stelsel van de sociale zekerheid.  

De beslissing om, op het niveau van de onderneming, een aanvullend pensioenstelsel in te voeren, te wijzingen of ervan af te wijken, hangt af van de exclusieve bevoegdheid van de werkgever.

Indien evenwel het aanvullend pensioenstelsel bij de invoering ervan of op een later ogenblik voorziet dat de werknemer persoonlijk bijdraagt tot de financiering van de pensioenverbintenis en dat deze verbintenis geldt voor alle werknemers van de onderneming, dan wordt de beslissing in dat geval genomen door een collectieve arbeidsovereenkomst, als er een overlegstructuur in de onderneming bestaat (ondernemingsraad, comité voor preventie en bescherming op het werk of vakbondsafvaardiging). Bij het ontbreken van een overlegstructuur in de onderneming, zal de beslissing worden ingeschreven in het arbeidsreglement van de onderneming.

De ondernemingsraad (bij ontstentenis comité voor preventie en bescherming op het werk of vakbondsafvaardiging) geeft voorafgaand advies over volgende zaken:

• de keuze van een pensioeninstelling en de overdracht naar een andere pensioeninstelling;
• de financieringsmethode van de pensioenverbintenis en de structurele wijzigingen van deze financiering;
• de vaststelling van de reserves en het jaarlijks opmaken van de pensioenfiche met verworven rechten;
• de totale of gedeeltelijke overdracht van pensioenverplichtingen;
• de toepassing, de interpretatie en de wijziging van het pensioenreglement;
• de verklaring inzake de beleggingsbeginselen.

Als de pensioenverbintenis beperkt is tot een deel van de werknemers van de onderneming, wordt deze adviesbevoegdheid uitgeoefend door de leden van de raad of van het comité, die de werknemers vertegenwoordigen voor wie de pensioenverbintenis geldt, op voorwaarden dat minstens 10% van deze werknemers daarom verzoeken.

Tenslotte, wanneer de uitvoering van een pensioenstelsel wordt toevertrouwd aan een voorzorginstelling, is de ondernemingsraad bevoegd om de werknemersvertegenwoordigers aan te duiden die zullen zetelen in de raad van bestuur van die voorzorginstelling.

Werknemersparticipatie in het kapitaal en in de winst van de onderneming– Informatie en raadpleging  

I. Het participatieplan

Het ondernemingshoofd kan beslissen om een participatieplan van werknemers in het kapitaal en/of de winst van de onderneming in te voeren. De beslissing tot invoering kan enkel door de werkgever genomen worden. Als een participatieplan wordt ingevoerd moeten alle betrokken werknemers de mogelijkheid hebben om aan het participatieplan deel ten nemen, een minimale anciënniteitsvoorwaarde kan evenwel voorzien worden.  

Het participatieplan kan enkel ingevoerd worden wanneer aan alle wettelijke voorwaarden wordt voldaan.

Het invoeren van een participatieplan vereist een voorafgaand collectief informeren en raadplegen van de werknemers door de werkgever. Het plan kan daarna ingevoerd worden ofwel via een collectieve arbeidsovereenkomst als er een vakbondsafvaardiging is in de onderneming of via een toetredingsakte bij ontstentenis van een vakbondsafvaardiging.

Informatie en advies van de ondernemingsraad (of, bij ontstentenis hiervan, het CPBW of de vakbondsafvaardiging) 

Bij invoering van het participatieplan wordt de ondernemingsraad of bij ontstentenis hiervan, het comité voor preventie en bescherming op het werk of bij ontstentenis hiervan, de vakbondsafvaardiging ingelicht omtrent de relatie tussen het participatieplan, de tewerkstellingsevolutie en -politiek van de vennootschap ter zake. 

De invoering van een participatieplan mag niet gepaard gaan met een vermindering van de tewerkstelling berekend in voltijds equivalenten. Bovendien mag het plan niet worden ingevoerd ter vervanging of omzetting van loon, premies, voordelen in natura of om het even welk voordeel, of aanvulling van al wat voorafgaat, al dan niet onderworpen aan de sociale zekerheidsbijdragen, voorzien in individuele of collectieve overeenkomsten.  

De ondernemingsraad beschikt ook over de raadplegende bevoegdheid wat betreft de voorwaarden en modaliteiten niet bij de wet voorgeschreven en op initiatief van de werkgever ingevoerd in het kader van het participatieplan.  

II. De winstpremie 

Iedere werknemer kan het initiatief nemen tot invoering van een winstpremie. 

Het systeem van de winstpremie laat ondernemingen toe om een deel of het geheel van de winst van een boekjaar toe te kennen aan hun werknemers, in de vorm van een premie uitgekeerd in speciën.

De winstpremie mag niet worden ingevoerd ter vervanging of omzetting van loon, premies, voordelen in natura of om het even welk voordeel.

De winstpremie dient toegekend te worden aan alle werknemers van de onderneming.

Een werknemer is een persoon die, al of niet krachtens een arbeidsovereenkomst, tegen loon arbeid verricht onder het gezag van een ander persoon. Bedrijfsleiders en natuurlijke personen die een opdracht als bestuurder, zaakvoerder, vereffenaar of gelijksoortige functies uitoefenen komen bijgevolg niet in aanmerking.

Een onderneming kan beslissen om een identieke of een gecategoriseerde winstpremie toe te kennen.

De identieke winstpremie is een winstpremie waarvan het bedrag gelijk is voor alle werknemers of waarvan het bedrag overeenkomt met een gelijk percentage van het loon van de werknemers.

De gecategoriseerde winstpremie is een winstpremie die aan alle werknemers een bedrag in speciën toekent, waarvan de hoogte van het bedrag afhankelijk is van de verdeelsleutel die wordt toegepast op basis van objectieve criteria (de anciënniteit, de graad, de functie, de weddeschaal, het vergoedingsniveau of het vormingsniveau).

De toekenning van een gecategoriseerde winstpremie gebeurt door middel van het sluiten van een specifieke collectieve arbeidsovereenkomst, die vervolgens neergelegd wordt op de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen met het oog op de registratie.

Wanneer er geen vakbondsafvaardiging in de onderneming bestaat, kan de toekenning van de gecategoriseerde winstpremie naar keuze van de werkgever, hetzij via een collectieve arbeidsovereenkomst, hetzij via toetredingsakte gebeuren.

Informatie en advies van de ondernemingsraad (of, bij ontstentenis hiervan, het CPBW of de vakbondsafvaardiging) 

De ondernemingsraad heeft enkel een informatie – en adviesbevoegdheid betreffende  de gecategoriseerde winstpremie.

Bij de invoering van een gecategoriseerde winstpremie wordt de ondernemingsraad (of, bij ontstentenis van ondernemingsraad, het comité voor preventie en bescherming op het werk, en, bij ontstentenis van comité,  de vakbondsafvaardiging) ingelicht omtrent de relatie tussen de gecategoriseerde winstpremie, de tewerkstellingsevolutie en -politiek van de onderneming ter zake.

De ondernemingsraad beschikt ook over een adviesbevoegdheid met betrekking tot de voorwaarden en modaliteiten die niet bij de wet voorgeschreven worden en die op initiatief van de werkgever ingevoerd worden in de cao of in de toetredingsakte betreffende deze premie.