Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag

Op deze pagina

    Voorwaarden voor de toekenning van een bedrijfstoeslag: de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17

    De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 kent een aanvullende vergoeding brugpensioen (vanaf nu = bedrijfstoeslag) toe aan sommige oudere werknemers indien zij ontslagen worden.

    Het gaat om werknemers die tewerkgesteld zijn bij een werkgever die valt onder het toepassingsgebied van de Wet van 5 december 1968 betreffende de Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO) en de Paritaire Comités (PC). Het gaat dus vooral om werknemers uit de privé-sector.

    Om te kunnen genieten van deze bedrijfstoeslag moeten de volgende voorwaarden zijn vervuld:

    Ontslagen zijn

    Om te kunnen genieten van deze bedrijfstoeslag moet de werknemer ontslagen zijn, behalve wegens dringende redenen. Vrijwillig ontslag, de normaal voorziene einddatum van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur, de verbreking met wederzijdse toestemming, wegens overmacht of wegens zwaarwichtige fout, komen dus niet in aanmerking.

    Recht hebben op een werkloosheidsuitkering

    Om recht te hebben op deze bedrijfstoeslag moet de ontslagen werknemer recht hebben op een werkloosheidsuitkering. Hij moet dus een bepaald beroepsverleden kunnen bewijzen. Dat beroepsverleden wordt berekend in aantal gewerkte dagen gedurende een bepaalde referentieperiode, die aan de aanvraag vooraf gaat.

    De toekomstige werkloze met bedrijfstoeslag moet volgens de werkloosheidsreglementering aantonen dat hij 624 dagen heeft gewerkt, gedurende de 42 maanden, die aan de aanvraag tot toetreding tot het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag voorafgaan.

    Het bestaan van een collectieve arbeidsovereenkomst stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag

    Om van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag te kunnen genieten moet er een collectieve arbeidsovereenkomst bestaan waarin de voorwaarden voor de toegang tot het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag bepaald zijn. Deze voorwaarden hebben betrekking op de leeftijd waarop men kan toetreden tot het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag, evenals op de vereiste loopbaanvoorwaarden. Het kan gaan om een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op interprofessioneel niveau (in de schoot van de Nationale Arbeidsraad), op het niveau van de sector of op het niveau van de onderneming.

    De vereiste leeftijd bereikt hebben en het vereiste beroepsverleden

    Om te kunnen genieten van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag moet de ontslagen werknemer voldoen aan de vereiste loopbaanvoorwaarden en de leeftijd bereikt hebben zoals voorzien in de CAO, die op hem van toepassing is en dit gedurende de geldigheidsduur van de CAO.

    De anciënniteit- en leeftijdsvoorwaarden zijn verschillend al naargelang de wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst:

    • beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een opzeggingstermijn:
      de werknemer moet aan de anciënniteit- en leeftijdsvoorwaarden voldoen op het moment dat de opzeggingstermijn daadwerkelijk eindigt.
    • beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder naleving van de opzeggingstermijn:
      de werknemer moet aan de anciënniteit- en leeftijdsvoorwaarden voldoen op het ogenblik dat de overeenkomst wordt verbroken.

    Voor de berekening van de anciënniteitvoorwaarden worden verschillende periodes met arbeidsdagen gelijkgesteld. Algemeen gesproken worden de periodes van legerdienst en, voor een bepaalde duur, de periodes van deeltijds werk, volledige loopbaanonderbreking en volledige werkloosheid gelijkgesteld met beroepsverleden. De gelijkstelling en duur hangen af van de regeling dat van toepassing is op het stelsel waarop de werkloze met bedrijfstoeslag heeft ingetekend.

    Leeftijds- en loopbaanvoorwaarden

    Algemeen stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag vanaf 62 jaar

    Een werknemer die op 62 jaar ontslagen wordt, moet een arbeidsloopbaan van 40 jaar (als man) en van 35 jaar (als vrouw) kunnen aantonen.

    De vereiste loopbaanvoorwaarden (voor vrouwen) worden geleidelijk verhoogd tot:

    Jaren Loopbaan mannen Loopbaan vrouwen
    2019 40 jaar 35 jaar
    2020 40 jaar 36 jaar
    2021 40 jaar 37 jaar
    2022 40 jaar 38 jaar
    2023 40 jaar 39 jaar
    2024 40 jaar 40 jaar

     

    Het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag op een leeftijd jonger dan 62 jaar: de afwijkende stelsels

    Onder bepaalde voorwaarden kan een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag ingaan voordat de leeftijd van 62 jaar bereikt wordt. Deze stelsels worden afwijkende stelsels genoemd en houden rekening met bijzonderheden van bepaalde sectoren, bepaalde beroepen of bepaalde werknemers.

    SWT zware beroepen, nachtarbeid of medische ongeschiktheid bouwsector

    Artikel 3 § 1 van het K.B. van 3 mei 2007

    Vanaf 1 januari 2018 wordt het recht op dit SWT toegekend aan de werknemers die op het einde van de arbeidsovereenkomst 59 jaar of ouder zijn en die op dat ogenblik een beroepsverleden van 33 jaar hebben. Bovendien moeten deze werknemers kunnen aantonen dat zij op het einde van hun arbeidsovereenkomst:

    • hetzij minstens 20 jaar in een regeling van nachtarbeid (CAO nr. 46) gewerkt hebben;
    • hetzij gewerkt hebben in een zwaar beroep gedurende 5 jaar in de laatste 10 jaar of 7 jaar in de laatste 15 jaar;
    • hetzij  als werknemer uit de bouwsector beschikken over een attest van de arbeidsgeneesheer dat hun ongeschiktheid tot voortzetting van hun beroepsactiviteit bevestigt.

    Wordt beschouwd als zwaar beroep: het werk in wisselende ploegen, het werk in onderbroken diensten en het werk in een arbeidsregeling zoals bedoeld in de CAO nr. 46 (ploegenarbeid met nachtprestaties alsook andere vormen van arbeid met nachtprestaties).

    Het koninklijk besluit van 3 mei 2007 stelt de toegangsleeftijd tot dit SWT vanaf 1 januari 2018 vast op 59 jaar en voorziet in een verhoging van de leeftijd tot 60 jaar vanaf een nog te bepalen datum na advies door de Nationale Arbeidsraad (NAR). De NAR heeft al gepland om de toegangsleeftijd voor dit SWT op 1 juli 2021 te verhogen tot 60 jaar.

    Het behoud van de leeftijdgrens voor het recht op dit SWT vanaf 59 jaar tot en met 30 juni 2021, moet worden voorzien in een algemeen verbindend verklaarde sectorale CAO, die uitdrukkelijk verwijst naar de CAO afgesloten in de Nationale Arbeidsraad waarin de leeftijdsgrens bepaald wordt. De nieuwe CAO’s die de NAR in dit kader heeft gesloten hebben betrekking op twee verschillende geldigheidsperiodes, meer bepaald een periode van 2 jaar van 2019 tot 2020 en een daaropvolgende periode die begint op 1 januari 2021.

    Voor de periode van 1 januari 2019 tot 31 december 2020, bepaalt de NAR-CAO nr. 130 van 23 april 2019 de voorwaarden voor het toekennen van de bedrijfstoeslag voor dit SWT.

    De CAO nr. 131 stelt de minimumleeftijd voor de toegang tot dit stelsel vast. De werknemer moet uiterlijk aan het einde van de arbeidsovereenkomst en tijdens de geldigheidsperiode van deze overeenkomst de leeftijd van 59 jaar hebben bereikt. De werknemer moet bovendien worden ontslagen tijdens de geldigheidsduur van deze overeenkomst.

    Voor de periode van 1 januari 2021 tot 30 juni 2021, bepaalt de NAR-CAO nr. 138 de voorwaarden voor de toekenning van de bedrijfstoeslag voor dit SWT voor een periode van 6 maanden vanaf 1 januari 2021 tot 30 juni 2021.

    De CAO nr. 139 stelt de leeftijd vast vanaf welke een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag kan worden toegekend aan sommige oudere werknemers die worden ontslagen en die 20 jaar hebben gewerkt in een regeling van nachtarbeid, die hebben gewerkt in een zwaar beroep of die hebben gewerkt in het bouwbedrijf en arbeidsongeschikt zijn. Zij is van toepassing op werknemers die worden ontslagen in de periode van 1 januari 2021 tot 30 juni 2021 en de leeftijd van 59 jaar of ouder uiterlijk op 30 juni 2021 en op het einde van de arbeidsovereenkomst hebben bereikt. Deze CAO (nr. 139) is geldig voor een periode van twee jaar, vanaf 1 januari 2021 tot 31 december 2022.

    Dankzij deze langere geldigheidsperiode kunnen werknemers die tot dit SWT toetreden tot 31 december 2021 een vrijstelling van de aangepaste beschikbaarheid vragen, wanneer zij op het ogenblik van de aanvraag de leeftijd van 62 jaar bereikt hebben of een beroepsverleden van 42 jaar kunnen aantonen.

    Een sectorale CAO is vereist om het recht op dit SWT te openen en voor de vrijstelling van de aangepaste beschikbaarheid.

    De sectorale CAO's moeten uitdrukkelijk vermelden dat ze zijn afgesloten in toepassing van de CAO’s nr. 131 (voor de periode 2019-2020) en nr. 139 (voor de periode vanaf 1 januari 2021). De sectorale CAO wordt afgesloten voor eenzelfde geldigheidsduur als de NAR-CAO waarnaar zij verwijst en moet bij K.B. algemeen verbindend  worden verklaard.

    SWT zware beroepen

    Artikel 3 § 3 van het K.B. van 3 mei 2007

    Het recht op dit SWT wordt vanaf 1 januari 2018 toegekend aan de ontslagen werknemers van 59 jaar en ouder op het ogenblik van het einde van de arbeidsovereenkomst, die een beroepsloopbaan van 35 jaar hebben en gedurende de laatste 10/15 jaar minstens 5/7 jaar gewerkt hebben in een zwaar beroep.

    Wordt beschouwd als zwaar beroep: het werk in wisselende ploegen, het werk in onderbroken diensten en het werk in een arbeidsregeling zoals bedoeld in de CAO nr. 46.

    Het koninklijk besluit van 3 mei 2007 voorziet de toegangsleeftijd van 59 jaar vanaf 1 januari 2018 en de verhoging naar 60 jaar op een nog te bepalen datum na advies door de NAR. De NAR heeft al gepland om de toegangsleeftijd voor dit SWT op 1 juli 2021 te verhogen naar 60 jaar.

    De NAR heeft CAO’s afgesloten die de leeftijdsvoorwaarde voor dit SWT behouden op 59 jaar tot 30 juni 2021 voor twee verschillende geldigheidsperiodes, meer bepaald een periode van 2 jaar van 2019 tot 2020 en een daaropvolgende periode die begint op 1 januari 2021.

    De CAO nr. 132 is gesloten in de Nationale Arbeidsraad met het oog op het blokkeren van de leeftijd van 59 jaar voor de jaren 2019 en 2020.

    De CAO nr. 140 is afgesloten voor een periode van 2 jaar, vanaf 1 januari 2021 tot 31 december 2022. Het toepassingsgebied is evenwel beperkt tot de werknemers in een zwaar beroep die ontslagen worden in de periode van 1 januari 2021 tot 30 juni 2021 en die uiterlijk op 30 juni 2021 en op het ogenblik van het einde van de arbeidsovereenkomst de leeftijd van 59 jaar bereikt hebben.

    Dankzij deze langere geldigheidsperiode, kunnen werknemers die tot dit SWT toetreden tot 31 december 2022 een vrijstelling van de aangepaste beschikbaarheid vragen, wanneer zij op het ogenblik van de aanvraag de leeftijd van 62 jaar bereikt hebben of een beroepsverleden van 42 jaar kunnen aantonen.

    Bovendien is NAR-CAO nr.143 gesloten om de toegangsleeftijd tot dit SWT vanaf 1 juli 2021 te verhogen tot 60 jaar en dit voor een onbepaalde tijd. De toegangsleeftijd voor dit stelsel wordt bijgevolg definitief verhoogd tot 60 jaar vanaf 1 juli 2021 voor de CAO’s die voorzien in de toekenning van een bedrijfstoeslag voor de oudere werknemers in een zwaar beroep, De ontslagen werknemers moeten de leeftijd bereikt hebben uiterlijk op het einde van de arbeidsovereenkomst en gedurende de geldigheidsperiode van de  ondernemings- of sectorale CAO die voorziet in de invoering van dit stelsel.

    Een sectorale CAO is niet verplicht om de toegang tot dit stelsel te openen.

    Indien de sector wenst om de leeftijdsvoorwaarde van 59 jaar voorzien in de NAR-CAO’s en de regels m.b.t. de vrijstelling van de aangepaste beschikbaarheid toe te passen,  moet zij een CAO afsluiten met de uitdrukkelijke vermelding dat deze CAO wordt gesloten in toepassing van de CAO ’s nr. 132 en nr. 140 van de NAR. De sectorale CAO wordt afgesloten voor eenzelfde geldigheidsduur als de NAR-CAO waarnaar zij verwijst en moet bij K.B. algemeen verbindend  worden verklaard.

    SWT voor werknemers met het statuut van mindervalide of met ernstige lichamelijke problemen

    Artikel 3 § 6 van het K.B. van 3 mei 2007

    Dit SWT is mogelijk voor de ontslagen werknemers van 58 jaar of ouder met een beroepsloopbaan van 35 jaar en met het statuut van mindervalide werknemers erkend door een bevoegde autoriteit, werknemers met ernstige lichamelijke problemen en de werknemers met een rechtstreekse blootstelling aan asbest tijdens hun vroegere beroepsactiviteit vóór 1 januari 1993 gedurende minimum twee jaar.

    De NAR-CAO nr. 133 werd gesloten voor de periode 2019-2020 en bepaalt de modaliteiten en de voorwaarden voor dit stelsel.

    Een sectorale- of ondernemings-CAO is enkel noodzakelijk om eventueel een hogere bedrijfstoeslag te voorzien. De sectorale CAO mag de geldigheidsduur van de NAR-CAO niet overschrijden.

    SWT zeer lange loopbaan

    Artikel 3 § 7 van het K.B. van 3 mei 2007

    Dit SWT is van toepassing op de ontslagen werknemers van 59 jaar en ouder die een loopbaan van 40 jaar als loontrekkende hebben.

    Om het recht op dit SWT op 59 jaar te behouden tot 30 juni 2021 (het K.B. van 3 mei 2007 voorziet de leeftijd van 60 jaar vanaf 1 januari 2017), heeft de Nationale Arbeidsraad de CAO’s nr. 134 en 135 gesloten voor de periode van 2019-2020 en de CAO’s nr. 141 en 142 voor een periode die begint op 1 januari 2021.

    De CAO nr. 135 is afgesloten in de NAR om de toegangsleeftijd tot dit SWT op 59 jaar te blokkeren voor de jaren 2019 en 2020 en de verhoging tot 60 jaar te vermijden. De CAO nr. 134 bepaalt de modaliteiten en de voorwaarden van het stelsel.

    De NAR-CAO nr. 141 bepaalt de modaliteiten en voorwaarden van dit stelsel voor de periode van 1 januari 2021 tot en met 30 juni 2021.

    De CAO nr. 142 is gesloten in de NAR voor de periode 2021-2022 om de leeftijd tot 59 jaar te blokkeren en de verhoging tot 60 jaar te vermijden van 1 januari 2021 tot en met 30 juni 2021.

    Dankzij CAO nr. 142 kunnen werknemers die tot dit SWT toetreden tot 31 december 2022 een vrijstelling van de aangepaste beschikbaarheid vragen, wanneer zij op het ogenblik van de aanvraag de leeftijd van 62 jaar bereikt hebben of een beroepsverleden van 42 jaar kunnen aantonen.

    Een sectorale CAO is vereist om het recht op dit SWT vanaf de leeftijd van 59 jaar te openen en voor de vrijstelling van de aangepaste beschikbaarheid.

    De sectorale CAO’s moeten uitdrukkelijk vermelden dat zij afgesloten worden in toepassing van de CAO’s nr.135 (voor de periode 2019-2020) en nr.143 (vanaf 1 januari 2021). De sectorale CAO wordt afgesloten voor eenzelfde geldigheidsduur als de NAR-CAO waarnaar zij verwijst en moet bij K.B. algemeen verbindend  worden verklaard.

    Vergoedingen in het kader van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag

    De vergoeding in het kader van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag bestaat uit 2 delen. Het ene deel wordt gevormd door een werkloosheidsuitkering en het andere deel door een bedrijfstoeslag.

    De werkloosheidsuitkering

    De werkloosheidsuitkering die aan de werkloze met bedrijfstoeslag toegekend wordt, bedraagt 60% van de laatste bruto bezoldiging. Dit percentage blijft behouden gedurende de volledige periode waarin de bedrijfstoeslag wordt toegekend.

    Meer informatie over het bedrag van deze uitkering is terug te vinden op de website van de RVA.

    De bedrijfstoeslag

    De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 voorziet dat het bedrag van de aanvullende vergoeding brugpensioen gelijk is aan de helft van het verschil tussen het netto referteloon en de werkloosheidsvergoeding. Het netto referteloon stemt overeen met het bruto referteloon (in principe van de laatst gepresteerde maand), verminderd met de persoonlijke bijdragen aan de sociale zekerheid en de bedrijfsvoorheffing.

    Het brutoloon dat in rekening gebracht wordt, is geplafonneerd.

    Sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten of collectieve arbeidsovereenkomsten op bedrijfsniveau kunnen voorzien in hogere bedrijfstoelagen.

    Over het algemeen ontvangt de werkloze met bedrijfstoeslag iedere maand het bedrag van de bedrijfstoeslag tot aan de pensioengerechtigde leeftijd (65 jaar). De schuldenaar van de bedrijfstoeslag is in principe de voormalige werkgever, al is het mogelijk dat deze verplichting overgenomen wordt door een sectoraal fonds.

    Op deze vergoedingen zijn bijdragen en inhoudingen verschuldigd. Meer informatie is beschikbaar in de administratieve instructies op de website van de RSZ.

    Vervanging van de werkloze met bedrijfstoeslag

    Indien het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag wordt toegekend, dient de werkgever de werkloze met bedrijfstoeslag te vervangen door een uitkeringsgerechtigde volledig werkloze. De arbeidsregeling moet daarbij ten minste in eenzelfde aantal arbeidsuren voorzien.  De werkgever is automatisch vrijgesteld van de vervangingsplicht indien de werknemer op het einde van zijn arbeidscontract 62 jaar is.

    Vervanging door twee uitkeringsgerechtigde volledig werklozen is eveneens mogelijk indien het totale aantal uren van beide samen het minimum bereikt.

    De indienstneming van de vervanger moet plaatsvinden ten vroegste de eerste dag van de vierde maand die de maand voorafgaat waarin het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag een aanvang neemt en ten laatste de eerste dag van de derde maand die volgt op de maand gedurende dewelke het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag een aanvang neemt. De vervanger moet minstens 36 maanden in dienst blijven al kan de vervanger zelf vervangen worden door een andere uitkeringsgerechtigde volledig werkloze.

    Heel wat situaties worden gelijkgesteld met ‘uitkeringsgerechtigde volledig werkloze’ (bijvoorbeeld: sommige deeltijdse werknemers, personen met recht op een leefloon, mindervalide werknemers uit beschutte werkplaatsen en personen die hun beroepsactiviteit onderbroken hebben en terug naar de arbeidsmarkt willen keren).

    De vervanger mag in de zes maanden voor de aanvang van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag niet bij de werkgever gewerkt hebben. Gebeurde deze tewerkstelling als uitzendkracht, leerling, sommige deeltijdse werknemers of werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur, dan kunnen ze toch de werkloze met bedrijfstoeslag vervangen op voorwaarde dat hun aanwerving gebeurt met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Ze kunnen eveneens als vervanger aangeworven worden indien ze aanspraak zouden kunnen maken op werkloosheidsuitkeringen mochten ze hiertoe een aanvraag indienen.

    De werkgever moet aan de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening het bewijs van de vervanging afleveren.

    De directeur van het werkloosheidbureau kan een vrijstelling van de vervangingsplicht toestaan. De werkgever moet daarvoor op objectieve wijze kunnen aantonen dat er geen geschikte vervanger beschikbaar is.

    De Minister van Werk kan een vrijstelling van vervangingsplicht toekennen aan ondernemingen die een vermindering van het personeelsbestand kennen. Het moet gaan om een structurele vermindering van het personeelsbestand en door de afwijking moet het ontslag van een werknemer die niet in aanmerking komt voor het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag vermeden worden.

    De Minister van Werk kan eveneens vrijstelling van vervangingsplicht toekennen aan ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering, of in geval van sluiting van de onderneming.

    Als een werkgever niet overgaat tot de verplichte vervanging van de werkloze met bedrijfstoeslag, dan moet hij per niet (geldig) vervangen werkloze met bedrijfstoeslag een administratieve boete betalen.

    Statuut van de werkloze met bedrijfstoeslag

    Het statuut van de werkloze met bedrijfstoeslag wordt gelijkgesteld met dat van een werkloze. Bijgevolg zijn bepaalde verplichtingen die eigen zijn aan het statuut van de werkloze ook van toepassing op de werkloze met bedrijfstoeslag. De werkloze met bedrijfstoeslag behoudt dat statuut tot aan de pensioenleeftijd (65 jaar).

    Als men het statuut van werkloze met bedrijfstoeslag heeft dan dient men de volgende verplichtingen na te komen:

    • als werkzoekende ingeschreven zijn en blijven bij de bevoegde dienst voor arbeidsbemiddeling (Actiris, ADG, Forem, VDAB);
    • beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt;
    • elke passende dienstbetrekking of beroepsopleiding aanvaarden.

    De werkloze met bedrijfstoeslag moet echter niet beschikbaar zijn in geval van ziekte of hospitalisatie: hij  kan werkloosheidsuitkeringen blijven ontvangen, tenzij hij reeds vergoedingen van zijn ziekenfonds ontvangt.

    Om te kunnen genieten van werkloosheidsuitkeringen moet de werkloze met bedrijfstoeslag eveneens de volgende verplichtingen nakomen:

    • zijn hoofdverblijfplaats in België hebben;
    • geen werk hebben en dus ook geen vergoeding ontvangen;
    • iedere beroepsactiviteit bekend maken;
    • iedere wijziging in gezins- en persoonlijke situatie meedelen aan de uitbetalingsinstelling.

    Werklozen met bedrijfstoeslag die in 2014 al werkloosheiduitkeringen genoten en op 31 december 2014 minstens 60 jaar oud waren, genieten verder de voordien bestaande vrijstellingen.  Zij moeten dus niet opnieuw op zoek naar werk en moeten niet effectief in België verblijven.

    De hervatting van de beroepsactiviteiten gedurende het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag

    In principe is de uitoefening van een beroepsactiviteit niet verenigbaar met het statuut van een werkloze met bedrijfstoeslag. Bij werkhervatting zal de werkloze met bedrijfstoeslag de vergoeding van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening dus verliezen. CAO nr. 17 voorziet evenwel in de verdere uitbetaling van de bedrijfstoeslag. Deze bedrijfstoeslag is dus perfect cumuleerbaar met inkomen uit een tewerkstelling in loondienst of als zelfstandige, op voorwaarde dat deze werkhervatting of zelfstandige activiteit plaatsvindt bij een andere werkgever dan deze die de werknemer ontslagen heeft in het kader van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag.

    Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag en herstructurering

    Ondernemingen die door de Minister van Werk erkend worden als zijnde een onderneming in moeilijkheden of in herstructurering, kunnen bepaalde afwijkingen bekomen op de regels die normaal van toepassing zijn inzake het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag.

    Erkenningscriteria

    Onderneming in moeilijkheden: (de onderneming = de juridische entiteit)

    Onder onderneming in moeilijkheden verstaan we de onderneming die in de jaarrekeningen van de laatste twee boekjaren, die de periode voorafgaan voor dewelke de erkenning gevraagd wordt, een verlies boekt uit de gewone bedrijfsuitoefening vóór belastingen, wanneer voor het laatste boekjaar dit verlies het bedrag van de afschrijvingen en de waardevermindering op oprichtingskosten, op immateriële en materiële vaste activa overschrijdt.

    Indien de onderneming deel uitmaakt van een juridische, economische of financiële entiteit die een geconsolideerde jaarrekening opmaakt, wordt enkel rekening gehouden met de geconsolideerde cijfers.

    Onderneming in herstructurering

    Onder onderneming in herstructurering verstaan we de onderneming die voldoet aan één van volgende voorwaarden:

      1. de onderneming (= de technische bedrijfseenheid, TBE) die een collectief ontslag doorvoert. Elk ontslag dat betrekking heeft op een bepaald aantal werknemers wordt beschouwd als collectief ontslag, namelijk:

      • ten minste 10% van de werknemers in ondernemingen met meer dan 100 werknemers;
      • ten minste 10 werknemers in ondernemingen van meer dan 20 werknemers maar minder dan 100 werknemers;
      • ten minste 6 werknemers in ondernemingen met meer dan 11 werknemers en minder dan 21 werknemers;
      • ten minste de helft van de werknemers in ondernemingen met minder dan 12 werknemers.

      De onderneming dient dit collectief ontslag uit te voeren uiterlijk binnen de 6 maanden die volgen op de datum van erkenning als zijnde een onderneming in herstructurering.

      2. De onderneming (= de juridische entiteit) die, tijdens het jaar dat de aanvraag voorafgaat, een aantal werkloosheidsdagen gekend heeft, dat ten minste gelijk is aan 20% van het totaal aantal dagen aangegeven voor werklieden aan RSZ. 

      Deze bepaling is enkel van toepassing op de ondernemingen waar ten minste 50% van de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor werklieden tewerkgesteld worden.

      Doel van de aanvraag tot erkenning

      In het kader van de erkenning als zijnde een onderneming in moeilijkheden en/of in herstructurering, kan de werkgever volgende afwijkingen bekomen:

      • een vrijstelling van de vervangingsplicht voor werklozen met bedrijfstoeslag;
      • een verkorting van de opzeggingstermijn of van de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode;
      • een verlaging van de leeftijd in het kader van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag.

      Vrijstelling van de vervangingsplicht voor werklozen met bedrijfstoeslag

      De onderneming die erkend wordt als zijnde een onderneming in moeilijkheden en/of in herstructurering is niet verplicht om de werklozen met bedrijfstoeslag te vervangen voor zover de opzeggingstermijn of de door opzeggingsvergoeding gedekte periode van de ontslagen werknemer (= de toekomstige werkloze met bedrijfstoeslag) begint en eindigt tijdens de geldigheidsduur van de collectieve arbeidsovereenkomst, die voorziet in het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag, en tijdens de periode van erkenning als zijnde een onderneming in moeilijkheden of in herstructurering.

      Een aanvraag tot vrijstelling van de vervangingsplicht kan eveneens ingediend worden voor de werklozen in het lopend stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag.

      Verkorting van de opzeggingstermijn of van de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode

      De onderneming kan in haar aanvraag tot erkenning als zijnde een onderneming in moeilijkheden of in herstructurering een verkorting vragen van de opzeggingstermijn voor de werknemers, ontslagen met het oog op het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag.

      Deze mogelijkheid tot verkorting van de opzeggingstermijn moet vastgelegd worden in een collectieve arbeidsovereenkomst, die bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaard werd of goedgekeurd werd door de Minister van Werk.

      De opzeggingstermijn of de door opzeggingsvergoeding gedekte periode van de ontslagen werknemer moet beginnen en eindigen binnen de geldigheidsduur van de collectieve arbeidsovereenkomst, die voorziet in het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag, en tijdens de periode van erkenning als zijnde onderneming in moeilijkheden of in herstructurering.

      De opzegtgingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode wordt ingekort bij een schriftelijke overeenkomst die tussen de werkgever en de werknemer na de kennisgeving van het ontslag wordt gesloten.  Die termijn of deze periode mag niet korter zijn dan 26 weken.

      Verlaging van de leeftijd in het kader van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag

      De onderneming kan een verlaging van de leeftijd in het kader van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag vragen, zodat de ontslagen werknemer kan toetreden tot het stelsel van werkloosheid op een lagere leeftijd dan de leeftijd die normaal gezien van toepassing is in de onderneming.

      Deze afwijking van de leeftijd moet vastgelegd zijn in een collectieve arbeidsovereenkomst die algemeen verbindend verklaard werd bij koninklijk besluit of goedgekeurd werd door de Minister van Werk.

      De opzeggingstermijn of de door opzeggingsvergoeding gedekte periode van de ontslagen werknemer moet beginnen en eindigen tijdens de geldigheidsduur van de collectieve arbeidsovereenkomst, die voorziet in het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag, en tijdens de periode van erkenning van de onderneming in moeilijkheden of in herstructurering.

      Wanneer de onderneming een collectief ontslag doorvoert, moet de vereiste minimumleeftijd bereikt zijn op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag.

      Wanner de onderneming erkend is als zijnde een onderneming in moeilijkheden of in herstructurering, maar geen collectief ontslag heeft aangekondigd, moet de ontslagen werknemer aan het einde van zijn arbeidsovereenkomst de minimumleeftijd bereiken die is vastgesteld in de erkenningsbeslissing en die in de wetgeving van toepassing is op het ogenblik van het einde van de arbeidsovereenkomst.

      De leeftijd in het kader van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag kan verlaagd worden tot:

      • 59 jaar in 2019;
      • en 60 jaar in 2020.

      CAO nr.136 gesloten in de Nationale Arbeidsraad voorziet dat voor de periode 2019 – 2020 de leeftijd kan worden teruggebracht tot

      • 58 jaar voor de periode van 01.01.2019 tot en met 30.12.2019;
      • 59 jaar voor de periode van 31.12.2019 tot en met 30.12.2020;
      • 60 jaar vanaf 31.12.2020.

      Om gebruik te kunnen maken van deze leeftijdsverlaging zoals voorzien in CAO nr.136 moet:

      • de onderneming  een CAO of collectief akkoord afsluiten in het kader van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag met een uitdrukkelijke verwijzing naar CAO nr.136 van de Nationale Arbeidsraad en
      • de begindatum van de erkenning als zijnde een onderneming in moeilijkheden en/of in herstructurering valt binnen de geldigheidsduur van de collectieve arbeidsovereenkomst nr.136 van de Nationale Arbeidsraad.

      De ontslagen werknemer moet, op het einde van zijn overeenkomst, het bewijs leveren van een beroepsloopbaan als loontrekkende van ofwel 10 jaar in de sector, in de 15 jaar die voorafgaan aan het einde van zijn overeenkomst, ofwel van 20 jaar. Hij moet zich bovendien inschrijven in de tewerkstellingscel voor 6 maanden.

      De betrokken werknemers kunnen een aanvraag indienen tot vrijstelling van de aangepaste beschikbaarheid indien zij:

      • voor de periode van 01.01.2019 tot en met 30.12.2019:
        • ofwel de leeftijd van 62 jaar bereiken;
        • ofwel een beroepsverleden van 42 jaar kunnen bewijzen.
      • voor de periode van 31.12.2019 tot en met 31.12.2020:
        • ofwel de leeftijd van 65 jaar bereiken;
        • ofwel een beroepsverleden van 43 jaar kunnen bewijzen.

      De ondernemings-CAO moet uitdrukkelijk verwijzen naar deze bepaling (artikel 5) van de CAO nr. 136 van de NAR.

      Indiening van de aanvraag tot erkenning

      Om een erkenning te verkrijgen als onderneming in moeilijkheden of onderneming in herstructurering moet de werkgever een behoorlijk gemotiveerde aanvraag indienen bij de Minister van Werk.

      Deze aanvraag moet vergezeld zijn van:

      • de nodige documenten die aantonen dat de onderneming voldoet aan de criteria van onderneming in moeilijkheden of in herstructurering;
      • een collectieve arbeidsovereenkomst tot invoering van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag;
      • een herstructureringsplan dat een positief actieplan voor vrouwelijke werkneemsters moet omvatten. 

      Ondernemingen die een erkenning aanvragen als onderneming in moeilijkheden en/of herstructurering op basis van de aankondiging van collectief ontslag, moeten bovendien zorgen voor:

      • een overzicht van de pistes inzake arbeidsherverdeling (alternatieve maatregelen voor ontslagen);
      • de in de hierboven bedoelde collectieve arbeidsovereenkomst vastgelegde regeling inzake afscheidspremies en de toepassingsmodaliteiten ervan, voor werknemers die de onderneming vrijwillig verlaten;
      • de begeleidingsmaatregelen in de voornoemde collectieve arbeidsovereenkomst voor werknemers die met ontslag bedreigd worden:
        • de oprichting van een tewerkstellingscel of de deelname aan een overkoepelende tewerkstellingscel;
        • een aanbod van outplacementbegeleiding dat voldoet aan de minimum kwaliteitsvereisten van CAO nr. 82bis van de Nationale Arbeidsraad. 
      • de nominatieve lijst van de kandidaat werklozen met bedrijfstoeslag en van alle ontslagen werknemers;
      • de  goedleuring van het outplacementaanbod door de bevoegde gewestelijke overheid(-heden).

      Voor deze aanvraag tot ministeriële erkenning als zijnde een onderneming in moeilijkheden (DOCX, 72.21 KB)of een onderneming in herstructurering (DOCX, 73.97 KB)moet een dossier ingediend worden bij:

      Algemene directie van de Collectieve Arbeidsbetrekkingen
      FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
      Ernest Blerotstraat 1
      1070 Brussel

      Beslissing

      Indien de gemotiveerde aanvraag alle vereiste elementen bevat, kan de Minister van Werk voor een periode van maximaal twee jaar, de onderneming een erkenning verlenen als zijnde een onderneming in moeilijkheden of in herstructurering in het kader van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag.

      Een onderneming in moeilijkheden (zonder aankondiging van een collectief ontslag) wordt erkend voor een periode van maximaal 1 jaar. De onderneming stelt de begindatum van de erkenningsperiode voor.  

      Voor ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering , die hun voornemen om een collectief ontslag door te voeren hebben meegedeeld, moet de periode van erkenning aanvangen op de dag van de mededeling door de werkgever aan de werknemersvertegenwoordigers van zijn voornemen om een collectief ontslag door te voeren en deze periode kan lopen tot maximaal twee jaar na de betekening van het collectief ontslag door de werkgever aan de gewestelijke tewerkstellingsdienst.

      De Minister van Werk wint vooraf het advies in van de Adviescommissie, hiertoe opgericht bij de Algemene Directie van de Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.