Emploi et organisation du travail

Information en matière d’emploi – Consultation

Objet, nature et buts de la délivrance d’informations

Le conseil d’entreprise doit recevoir une information approfondie et être consulté en temps opportun à propos de la politique d’emploi de l’entreprise. Il doit être informé par écrit et consulté avant la prise de décision.   

L’objectif de cette mission consiste à associer plus étroitement les travailleurs à la marche de l’entreprise et à contribuer au climat favorable entre l’employeur et les travailleurs.   

Ce droit de recevoir les informations et d’être entendu doit être exercé dans le respect des prérogatives de gestion et de décision de l’employeur quant à la politique d’emploi dans l’entreprise.

L’information du conseil d’entreprise, qui doit être commentée si elle est remise par écrit, doit permettre l’échange de vues, en connaissance de cause, afin de pouvoir émettre des avis, suggestions ou objections.

Le chef d’entreprise doit soit durant la réunion même, soit durant la réunion suivante donner suite à ces avis, suggestions ou objections.

Ces informations et échanges ne peuvent donner lieu à la publication en dehors de l’entreprise d’information pouvant nuire aux intérêts de celle-ci.

Les informations communiquées doivent être situées dans le contexte économique, national et sectoriel. Elles doivent, le cas échéant, être complétées par les aspects propres à la région ou au groupe auquel appartient l’entreprise. Par groupe, il faut entendre les entreprises à sièges multiples, les entreprises à caractère international, le groupe économique.

Des modalités de délivrance de l’information plus favorables aux travailleurs peuvent être décidées, (ex. des procédures de consultations accélérées en matière de délais de tenue de réunions ou de procès-verbaux, …) afin de ménager en toutes circonstances la possibilité d’un dialogue suivi entre la direction et les délégués des travailleurs suivant les voies les plus appropriées.   

L’information en matière d’emploi se répartit en quatre catégories :

• L’information sur les perspectives générales de l’entreprise ;
• L’information annuelle ;
• L’information périodique ;
• L’information occasionnelle.

Références légales

• Loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie, M.B., 27 septembre 1948. 
• Convention collective de travail n°9 du 9 mars 1972 (PDF, 217.43 Ko), coordonnant les accords nationaux et les conventions collectives de travail relatifs aux conseils d'entreprise conclus au sein du Conseil national du Travail.

Informations sur les mesures en faveur de l’emploi (Trillium) – Information

Chaque année, entre le 1er février et le 10 mars, l’Onss envoie aux entreprises un état sur les informations à propos des mesures en faveur de l’emploi dont elles ont bénéficié.  Cet état est établi à l’appui des informations qui sont transmises par les entreprises dans le cadre de la déclaration multifonctionnelle à l’emploi (Dmfa).

Les avantages perçus par l’entreprise dans le cadre de ces mesures en faveur de l’emploi doivent être communiqués au personnel de l’entreprise.  C’est dans ce but que le chef d’entreprise doit communiquer par écrit cette information au conseil d’entreprise, qui à son tour informera les travailleurs.  Si un conseil d’entreprise n’est pas institué, l’information sera alors communiquée par l’employeur à la délégation syndicale ou, à défaut, directement aux travailleurs.    

Lorsqu’il existe un conseil d’entreprise ou une délégation syndicale dans l’entreprise, l’information sur ces avantages doit être communiquée à ces organes en même temps que les informations annuelles relatives à l’emploi visées par la convention collective de travail n°9 (voir Références légales ci-dessus).

A défaut de conseil d’entreprise ou de délégation syndicale, la communication de ces informations aux travailleurs doit avoir lieu dans le mois suivant leur réception.

Références légales

• Arrêté royal du 10 février 2008 portant exécution du chapitre XIV du Titre XIII de la loi du 27 décembre 2006 portant des dispositions diverses relatives à la communication aux représentants des travailleurs des informations portant sur les avantages relatifs aux mesures en faveur de l'emploi, M.B., 26 février 2008.    

Information en matière d’organisation du travail, condition de travail et de rendement – Consultation

Le conseil d’entreprise a pour mission de donner son avis et de formuler toute suggestion et/ou objection sur les mesures susceptibles d’entraîner des modifications dans l’organisation du travail, les conditions de travail et le rendement de l’entreprise.

Dès lors, si l’introduction de telles mesures est envisagée, le conseil d’entreprise doit préalablement être consulté par l’employeur

Les informations visées ici concernent des mesures à caractère collectif qui sont susceptibles de modifier les circonstances et les conditions de travail.

Si, par contre, ces mesures s’appliquent à un nombre limité de travailleurs, voire à des travailleurs individuels, ce sont directement ces travailleurs qui doivent être préalablement informés et consultés. Ils peuvent se faire assister à leur demande par un délégué syndical.

Par “mesures et projets” modifiant les circonstances et les conditions de travail, sont entre autres visés les changements dans l’organisation de tout ou partie de l’entreprise; les modifications dans la division du travail; les modifications structurelles de l’organigramme, à l’exclusion des cas individuels ; les modifications de l’environnement matériel et humain (exemple: implantation de machines modifiant les conditions de travail, ...); l’introduction de nouvelles technologies, ...

Cette compétence du conseil d’entreprise qui concerne des « mesures projetées » ne porte pas préjudice à son rôle de consultation par rapport à l’organisation du travail, aux conditions de travail et au rendement déjà en vigueur dans l’entreprise.

Références légales

• Loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie, M.B., 27 septembre 1948, art.15, a) 
• Convention collective de travail n°9 du 9 mars 1972 (PDF, 217.43 Ko), coordonnant les accords nationaux et les conventions collectives de travail relatifs aux conseils d'entreprise conclus au sein du Conseil national du Travail : art. 4 et 10  

Politique du personnel – Consultation

A la demande des délégués des travailleurs, le chef d’entreprise informe le conseil d’entreprise au sujet des règles appliquées en matière de politique du personnel.Ainsi, il informe le conseil d’entreprise des projets et mesures susceptibles de modifier un ou plusieurs éléments de la politique du personnel.

Les informations dont il est question portent entre autres sur les règles suivies en matière de :

• recrutement, sélection, mutation (déplacement) et promotion professionnelle ;
• organisation de l’accueil ;
• systèmes d’information et de communication dans l’entreprise ;
• mesures en vue de favoriser les relations humaines et hiérarchiques (relations d’autorité) ;
• missions des services sociaux et du personnel ;
• règles qui régissent les relations de ces services avec le personnel.

Le conseil d’entreprise examine ces informations, projets et mesures. Il émet un avis, formule des propositions, des objections, etc.

Ces informations et consultations ont pour but d’associer plus étroitement les travailleurs à la politique du personnel de l’entreprise et de créer un meilleur climat entre les employeurs et les travailleurs.

Références légales

• Convention collective de travail n°9 du 9 mars 1972 (PDF, 217.43 Ko), coordonnant les accords nationaux et les conventions collectives de travail relatifs aux conseils d'entreprise conclus au sein du Conseil national du Travail : art. 9

Plan de transport des entreprises – Information et avis

Afin de contribuer à une meilleure gestion de la mobilité des travailleurs, les employeurs qui occupent en moyenne plus de cent travailleurs doivent établir tous les trois ans un état donnant des renseignements relatifs aux déplacements des travailleurs entre leur domicile et leur lieu de travail. Cet état est établi au niveau de l’entreprise mais également au niveau de chaque site comptant en moyenne au moins trente travailleurs.  La moyenne des travailleurs occupés dans l’entreprise est établie selon les mêmes règles que celles en vigueur pour le calcul du seuil des élections sociales.

L’état des déplacements mentionne :

• l’organisation du temps de travail;
• la répartition des travailleurs en fonction de leurs modes de déplacement principaux ;
• les modes d’accessibilité du lieu de travail;
• les mesures déjà prises par l’employeur en matière de gestion de la mobilité;
• les problèmes de mobilité spécifiques à l’entreprise ou l’organisation.

Les travailleurs repris dans cet état des déplacements ne peuvent pas être identifiables.

L’employeur communique l’état des déplacements avant le 31 janvier de l’année suivant son élaboration au Service public fédéral Mobilité et Transport. Ce SPF gère une banque de données reprenant, par employeur, les renseignements relatifs aux déplacements des travailleurs entre leur domicile et leur lieu de travail.

Par ailleurs, l’employeur communique, tous les trois ans, l’état au Conseil d’entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale, ou à défaut de ces deux organes, aux travailleurs.   

Les représentants des travailleurs reçoivent par ailleurs les informations concernant tout changement important qui serait intervenu dans l’entreprise et qui est de nature à modifier de manière significative le contenu de l’état.

Le conseil d’entreprise donne son avis sur cet état dans les deux mois de sa réception et avant sa communication au Service public fédéral Mobilité et Transport.   

Références légales

• Loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie, M.B., 27 septembre 1948, art. 15, l).  
• Loi-progamme du 8 avril 2003, M.B., 17 avril 2003, Chapitre XI.    
• Arrêté royal d'exécution du chapitre XI de la loi-programme du 8 avril 2003 relatif à la collecte de données concernant les déplacements des travailleurs entre leur domicile et leur lieu de travail, M.B., 5 juin 2003.
   

Plan pour l’emploi des travailleurs de 45 ans ou plus – Information - Avis

Afin d’atteindre l’objectif visant à  maintenir ou augmenter le nombre de travailleurs âgés de 45 ans ou plus sur le marché du travail, un plan pour l’emploi des travailleurs âgés doit être élaboré tous les ans dans les entreprises comptant plus de vingt travailleurs. Ce plan est établi annuellement mais il comporte des mesures pluriannuelles.

Si un conseil d’entreprise a été institué, le projet de plan doit lui être soumis.  Outre le fait d’être informé, le conseil d’entreprise doit être consulté pour avis. Cet avis doit, le cas échéant, être rendu  endéans les deux mois suivant sa réception.  Dans cet avis, les membres du conseil d’entreprise peuvent émettre des propositions complémentaires ou alternatives.

Si le conseil d’entreprise émet des propositions par rapport au projet de plan et que le chef d’entreprise ne les reprend pas dans le plan pour l’emploi, il doit en informer les représentants des travailleurs et leur en expliquer les raisons.  Cette explication doit également avoir lieu dans un délai de deux mois à dater de la réception de l’avis.

Remarque : A défaut de conseil d’entreprise, le projet est soumis à la délégation syndicale ou, à défaut de délégation syndicale, au comité pour la prévention et la protection au travail.  En l’absence de ces organes, le projet est soumis pour avis aux travailleurs de l’entreprise.

Référence légale

• Convention collective de travail n°104 du 27 juin 2012 (PDF, 159.68 Ko) concernant la mise en œuvre d’un plan pour l’emploi des travailleurs âgés dans l’entreprise, conclue au sein du Conseil national du Travail

Mesures propres à favoriser l’esprit de collaboration – Consultation

Le conseil d’entreprise a pour mission d’examiner toutes les mesures propres à favoriser le développement de l’esprit de collaboration entre le chef d’entreprise et son personnel, notamment en employant la langue de la Région pour les rapports internes de l’entreprise tels que l’information économique et financière, la comptabilité, les ordres de service, la correspondance avec les administrations publiques belges. Sont également visées, la détermination des valeurs propres à l’entreprise, la détermination des droits et devoirs de chacun, …

Le conseil d’entreprise a donc en cette matière une mission d’examen et peut également faire des propositions.

Il détermine la langue à employer pour son propre fonctionnement, ainsi que, le cas échéant, les mesures d’ordre linguistique propres à favoriser les rapports entre la direction et le personnel.

Ces rapports se trouvent favorisés lorsque ceux-ci s’établissent dans la langue parlée par la majorité des travailleurs. Par ailleurs, conformément à la réglementation en matière d’emploi des langues, ces rapports doivent s’établir dans la langue de la Région où est situé le siège d’exploitation. Le Conseil d’entreprise peut toutefois intervenir utilement pour envisager, si nécessaire, les mesures à prendre à l’égard d’une minorité du personnel.

Références légales

• Loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie, M.B., 27 septembre 1948, art. 15, i).
   
• Convention collective de travail n°9 du 9 mars 1972 (PDF, 217.43 Ko), coordonnant les accords nationaux et les conventions collectives de travail relatifs aux conseils d'entreprise conclus au sein du Conseil national du Travail

Critères de qualification professionnelle – Information et surveillance

Le conseil d’entreprise a pour mission de “veiller à l’application de toute disposition générale intéressant l’entreprise au sujet de la fixation des critères relatifs aux différents degrés de qualification professionnelle”.

La compétence de fixer les critères de qualification professionnelle est donc une prérogative de l’employeur mais le Conseil d’entreprise dispose, pour sa part, d’une mission de contrôle sur la manière dont ces critères généraux sont appliqués.   

Concrètement, des critères généraux relatifs aux différents degrés de qualification professionnelle peuvent être fixés, soit par voie de convention collective de travail, soit par le biais de décisions prises au niveau de l’entreprise. Si de tels critères sont définis, le conseil d’entreprise a pour mission de vérifier que ces critères généraux relatifs aux différents degrés de qualification professionnelle sont effectivement appliqués dans l’entreprise.  Le conseil d’entreprise n’a, par contre, pas pour mission de contrôler l’application de ces critères à des situations individuelles.

Afin de pouvoir exercer cette mission, il est indispensable que l’employeur communique ces critères de qualification professionnelle aux membres du conseil d’entreprise.

Référence légale

• Loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie, M.B., 27 septembre 1948, art. 15, f).   
   

Télétravail et travail à domicile – Consultation 

Le travailleur à domicile, en ce compris le télétravailleur, exécute ses prestations de travail hors des locaux de l’entreprise.   

L’introduction de ces formes particulières d’organisation du travail dans l’entreprise va avoir pour effet de modifier l’organisation du travail (outils de travail, …), les conditions de travail (déplacements, …) de tous ou de certains travailleurs. Elle aura également des conséquences au plan social et financier (communication entre collaborateurs, assurances, frais, …) et de rendement.

L’employeur devra donc, préalablement à l’introduction ou à la modification de ces formes particulières de travail, informer et consulter  le conseil d’entreprise.

Ces informations et consultations concernent donc en particulier les implications sur les conditions de travail hors des locaux de l’entreprise (à domicile ou ailleurs) mais également les conséquences de l’introduction de ces nouvelles technologies dans l’organisation du travail dans l’entreprise.

Références légales

• Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, M.B., 22 août 1978, Titre VI.
• Loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie, M.B., 27 septembre 1948, art. 15, a). 
• Convention collective de travail n° 85 du 9 novembre 2005 concernant le télétravail, conclue au sein du Conseil national du Travail  (PDF, 117.32 Ko)

Régime de chômage avec complément d’entreprise (anciennement appelé « prépension ») – Consultation et surveillance

Le régime de chômage avec complément d’entreprise est un système en vertu duquel les travailleurs d’un certain âge qui sont licenciés ont droit non seulement aux allocations de chômage mais également à une indemnité complémentaire appelée « complément d’entreprise », à charge de leur ex-employeur.

Le travailleur ne peut être licencié dans le cadre d’un tel régime que moyennant le respect d’une procédure spécifique et à condition qu’il satisfasse à des conditions précises en termes d’âge et de carrière professionnelle.

Par ailleurs, le travailleur licencié dans le cadre d’un régime de chômage avec complément d’entreprise doit, s’il n’a pas atteint l’âge requis, être remplacé par un chômeur complet indemnisé, ou une personne assimilée.   

Il existe cependant certaines dérogations à cette obligation de remplacement :

• pour les entreprises reconnues en difficulté ou en restructuration ;
• dans les situations où l’employeur peut prouver qu’il n’y a pas de remplaçant disponible sur le marché de l’emploi ;
• pour les entreprises qui ont obtenu une dispense de remplacement par le ministre.

Dans le cadre de ces régimes, le conseil d’entreprise intervient à différents moments :

• Au niveau de la procédure à suivre, tout d’abord. Avant de procéder à un licenciement dans le cadre d’un régime de chômage avec complément d’entreprise, le conseil d’entreprise doit être consulté afin de déterminer si les travailleurs qui satisfont aux critères pour être licenciés dans le cadre de ce régime (condition d’âge, d’ancienneté, etc.) peuvent être licenciés par priorité.
• Ensuite, le conseil d’entreprise veille, à postériori, au respect de l’obligation de remplacement du travailleur licencié dans le cadre d’un régime de chômage avec complément d’entreprise.
• Enfin, dans l’hypothèse où une demande de reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration est introduite, le conseil d’entreprise est consulté sur le plan de restructuration. La reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration aura des conséquences en termes d’obligation de remplacement.

Références légales

• Convention collective de travail n°17 du 19 décembre 1974 instaurant un régime d’indemnité complémentaire pour certains travailleurs âgés en cas de licenciement (PDF, 227.7 Ko).  
• Arrêté royal du 7 décembre 1992 relatif à l'octroi d'allocations de chômage en cas de prépension conventionnelle, M.B., 11 décembre 1992.  
• Arrêté royal du 3 mai 2007 fixant le régime de chômage avec complément d'entreprise, M.B., 8 juin 2007.
   

Formation et réconversion professionnelles – Consultation

L'employeur consulte le conseil d'entreprise au sujet des mesures qui concernent la formation et la reconversion professionnelles.

Des consultations ont lieu au sujet des mesures d'organisation et de mise en œuvre concernant la formation et la reconversion professionnelles à caractère collectif.

Si ces mesures concernent un groupe limité ou des travailleurs à titre individuel, les travailleurs concernés seront préalablement informés et consultés par l'employeur. Ces travailleurs peuvent, s'ils le souhaitent, être assistés d'un délégué syndical.

Le conseil d'entreprise peut prendre d'autres mesures dans ce domaine.

Cette compétence est développée dans d'autres réglementations : les entreprises de plus de 20 travailleurs doivent établir un plan de formation annuel.

Référence légale

• Convention collective de travail n°9 du 9 mars 1972 (PDF, 217.43 Ko), coordonnant les accords nationaux et les conventions collectives de travail relatifs aux conseils d'entreprise conclus au sein du Conseil national du Travail : art. 8  

Plan de formation annuel - Consultation

La loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (Moniteur Belge du 10 novembre 2022) impose de nouvelles obligations à l'employeur en matière de plan de formation dans son chapitre 9. Vous pourrez trouver plus d'informations sur ces plans de formation sous le thème « Plans de formation » sous la rubrique « Réglementation du travail ».  

Les entreprises de plus de 20 travailleurs et qui entrent dans le champ d'application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives et les commissions paritaires doivent établir un plan annuel de formation avant le 31 mars de chaque année.

Rôle du conseil d'entreprise

Chaque année, l'employeur soumet un projet de plan de formation au conseil d'entreprise, ou à défaut à la délégation syndicale, au moins quinze jours avant la réunion organisée en vue de l'examen de ce projet.

Le conseil d'entreprise, ou à défaut la délégation syndicale, se prononcera sur le projet pour le 15 mars au plus tard. A défaut de conseil d'entreprise et de délégation syndicale dans l'entreprise, l'employeur doit soumettre le plan de formation aux travailleurs, pour le 15 mars au plus tard.

L’article 15 de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie a été complété en ce sens par une disposition « o).

 Références légales

• Article 15, o) de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie
• La loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail

Crédit-temps – Décision

Le crédit-temps permet aux travailleurs du secteur privé, à condition qu’ils satisfassent à certaines conditions, de suspendre totalement ou de réduire leurs prestations de travail à raison d’un mi-temps ou d’un cinquième temps.

Le crédit-temps est régi par la convention collective de travail n°103 conclue au sein du Conseil national du travail.

Cette convention collective de travail attribue au conseil d’entreprise une mission de décision pour certains aspects bien précis de la matière, à savoir :

• la détermination, au niveau de l’entreprise, des raisons internes ou externes qui pourraient justifier le report de l’exercice du droit au crédit-temps ou de la diminution de carrière ;
• la détermination, au niveau de l’entreprise, des raisons qui pourraient justifier le retrait ou la modification de l’exercice du droit à la diminution de carrière d’1/5 ;
• la détermination, au niveau de l’entreprise, d’un mécanisme de préférence ou de planification des absences si le nombre total de travailleurs exerçant simultanément le crédit-temps ou la diminution de carrière dépasse le seuil de 5% ou le seuil déterminé au niveau de l’entreprise.

Par ailleurs, le conseil d’entreprise est amené à intervenir dans tous les cas où le règlement de travail doit être adapté suite à la mise en place du crédit-temps dans l’entreprise.

Référence légale

• Convention collective de travail n°103 du 27 juin 2012 instaurant un système de crédit-temps, de diminution de carrière et d’emplois de fin de carrière, conclu au sein du Conseil national du travail   (PDF, 437.09 Ko)

Outplacement – Consultation – Décision

L’outplacement, également appelé le reclassement professionnel, consiste en un ensemble de services et de conseils de guidance fournis pour le compte de l’employeur au profit du travailleur en vue de lui permettre de retrouver le plus rapidement possible un nouvel emploi auprès d’un autre employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu’indépendant.

L’outplacement est régi par différentes normes, qui instaurent tantôt un véritable droit à l’outplacement pour les travailleurs licenciés, tantôt une possibilité de bénéficier d’un outplacement (CCT n°51 du Conseil national du Travail).    

C’est dans le cadre de ce reclassement professionnel volontaire (CCT n°51) que le Conseil d’entreprise dispose d’une mission d’information, de consultation et, dans certaines circonstances, de décision.

Tout d’abord, l’employeur qui a l’intention d’offrir la possibilité aux travailleurs licenciés de recourir à l’outplacement doit en informer et consulter les représentants des travailleurs.  Il s’agit à ce stade d’une consultation à propos du principe de recours à l’outplacement pour l’entreprise.

Par ailleurs, dans certains cas, le choix du bureau d’outplacement relève de la compétence du conseil d’entreprise. Il s’agit des situations où le nombre de travailleurs concernés par la mission d’outplacement:

• est au moins égal à 10 dans les entreprises occupant en moyenne plus de 20 et moins de 100 travailleurs au cours de l’année civile précédant la mission;
• représente au moins 10% du nombre des travailleurs dans les entreprises occupant en moyenne au moins 100 et moins de 300 travailleurs au cours de l’année civile précédant la mission;
• est au moins égal à 30 dans les entreprises occupant en moyenne au moins 300 travailleurs pendant l’année civile précédant la mission.

La décision du conseil d’entreprise est prise à la majorité des voix émises par la délégation patronale et à la majorité des voix émises par la délégation du personnel. Il s’agit donc d’un vote à double majorité.

Référence légale

• Convention collective de travail n°51 du 10 février 1992 relative à l'outplacement conclue au sein du Conseil national du Travail (PDF, 40.18 Ko) 

Dispenses de conventions de premier emploi – Avis et Décision

Les entreprises occupant au moins 50 travailleurs sont obligées d’engager un quota de jeunes travailleurs à concurrence de 3% de leur effectif.  Ces engagements peuvent notamment prendre la forme d’une convention de premier emploi.

La convention de premier emploi a donc été créée pour faciliter l’embauche des jeunes qui arrivent sur le marché du travail.  

Il existe toutefois certaines dérogations à l’obligation pour l’employeur d’engager des jeunes dans le cadre d’une convention de premier emploi.  C’est à ce niveau que le conseil d’entreprise est susceptible d’avoir une compétence d’avis préalable, voire une compétence de décision, en ce qui concerne la possibilité pour l’employeur d’obtenir une dispense de l’obligation d’engager un certain nombre de jeunes travailleurs dans le cadre d’une convention de premier emploi.

Attention : depuis le 1er juillet 2014, la réglementation en matière de convention de premier emploi est régionalisée.  Il convient donc désormais de se renseigner auprès des autorités régionales compétentes à propos de la réglementation en vigueur.

Gestion des œuvres sociales – Décision

Le conseil d’entreprise a pour mission de gérer toutes les œuvres sociales instituées par l’entreprise pour le bien-être du personnel, à moins que celles-ci soient laissées à la gestion autonome des travailleurs.

Cela ne signifie pas que l’employeur soit tenu d’instituer des œuvres sociales. Leur institution, leur financement et leur suppression relèvent de la compétence autonome de l’employeur, indépendamment de tout pouvoir du conseil.

Définition

Par “œuvres sociales”, on entend les avantages répondant aux critères suivants :

• avoir un caractère permanent ;
• être octroyé dans l’entreprise ;
• avoir pour objet de contribuer au bien-être des travailleurs de l’entreprise ou des membres de leur famille ;
• ne pas résulter d’une disposition légale ou réglementaire ;
• ne pas être fixés par le contrat de travail.

Quelques exemples d’oeuvres sociales : les fonds et caisses d’entraide, les fonds de pension, les économats, les cantines et mess, les services de prêts et primes consentis par l’entreprise en vue de l’acquisition d’un logement, les activités récréatives et culturelles.

Doivent également être considérés comme œuvres sociales, les avantages résultant soit d’une

convention collective d’entreprise - sauf si cette convention a prévu un autre mode de gestion - soit d’une convention collective de secteur ayant expressément prévu la gestion par le conseil d’entreprise.

Par ailleurs, en ce qui concerne les avantages fixés par le contrat de travail qui comportent une participation financière du personnel, le conseil d’entreprise a pour mission de fixer ou de modifier les règles générales régissant l’octroi des avantages en cause et de veiller à une judicieuse utilisation des fonds recueillis, en conformité avec les buts poursuivis par l’octroi de ces avantages.

Lorsque lesdits avantages ne sont octroyés qu’à une ou plusieurs catégories du personnel  de l’entreprise, cette mission sera assumée conjointement par le chef d’entreprise et/ou ses délégués et par les membres du conseil d’entreprise représentant la ou les catégorie(s) intéressées du personnel.

L’exercice de cette mission ne porte aucun préjudice à la liberté contractuelle de chacun des travailleurs intéressés.

Gestion des œuvres sociales

Le conseil d’entreprise dispose d’une compétence de gestion de l’œuvre sociale. Il a, en cette matière, un véritable pouvoir de décision.     

Gestion des œuvres sociales par une ASBL

Lorsque la gestion d’une œuvre sociale ou d’avantages contractuels comportant une participation financière du personnel est confiée à une association sans but lucratif, un lien doit être établi entre l’ASBL et le conseil d’entreprise.  

En effet, l’adoption de ce statut, justifié fréquemment par des raisons techniques, ne peut avoir pour but de soustraire la gestion desdites œuvres à la compétence du conseil d’entreprise.  Par ailleurs, la gestion par une ASBL ne peut avoir pour effet de réduire les avantages octroyés aux travailleurs dans le cadre des œuvres sociales.

Les trois possibilités de structuration des œuvres sociales ainsi que les règles à respecter lorsque la gestion d’une œuvre sociale est confiée à une ASBL sont les suivantes :

• l’œuvre sociale est propre à une seule entreprise ;
  Pour autant que le conseil d’entreprise n’en décide pas autrement, le Conseil d’administration de l’ASBL sera composé pour moitié de membres représentant le personnel, désignés par la délégation des travailleurs au conseil d’entreprise parmi les bénéficiaires de l’œuvre sociale (ce ne sont donc pas nécessairement des membres du conseil d’entreprise).
   
• une nouvelle œuvre sociale est mise en place et est commune à plusieurs entreprises ;
  Dans ce cas, tant la création d’une ASBL en vue de la gestion d’une œuvre sociale commune à plusieurs entreprises que le projet de statuts de cette association devront être soumis pour approbation aux conseils d’entreprise des entreprises associées.  Le Conseil d’administration de l’ASBL qui résultera des décisions prises sera en principe composé paritairement.  A défaut d’approbation, l’association ne pourra être constituée
   
• l’oeuvre sociale est commune à plusieurs entreprises.
  Dans le cadre d’une telle structure, il peut s’avérer inopportun de bouleverser les règles de fonctionnement établies. Toutefois, une information réciproque devra à tout le moins être assurée entre les conseils d’entreprise intéressés et le Conseil d’administration de l’ASBL.

C’est ainsi que les conseils d’entreprise des entreprises associées recevront régulièrement un rapport circonstancié sur le fonctionnement de cette oeuvre. Pour sa part, le conseil d’administration de l’ASBL recevra les observations formulées sur les rapports par les conseils d’entreprise.

Il va de soi que la représentation des travailleurs au conseil d’administration de l’ASBL ne peut avoir pour effet de méconnaître les dispositions de la loi du 27 juin 1921 sur les ASBL.

Gestion autonome par les travailleurs

Enfin, il est également tout à fait envisageable que la gestion des œuvres sociales soit assurée par les travailleurs. La CCT n°9 ne se prononce pas plus avant sur cette possibilité.

Références légales

• Loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie, M.B., 27 septembre 1948, art. 15, h).     
• Convention collective de travail n°9 du 9 mars 1972 (PDF, 217.43 Ko), coordonnant les accords nationaux et les conventions collectives de travail relatifs aux conseils d'entreprise conclus au sein du Conseil national du Travail : art. 13 

Critères généraux en cas de licenciement ou de réembauche – Décision

Le conseil d’entreprise dispose d’un pouvoir de décision en ce qui concerne la détermination des critères généraux à suivre en cas de licenciement ou de réembauche de travailleurs, résultant de circonstances d’ordre économique ou technique.

Concrètement, le chef d’entreprise ou les représentants des travailleurs peuvent proposer les critères généraux à suivre en cas de licenciement ou de réembauche suite à la survenance de circonstances économiques ou techniques particulières. A l’appui de ces propositions, le conseil d’entreprise prendra sa décision.

Plus précisément, la mission du conseil d’entreprise concerne :

• la détermination de critères généraux à suivre lorsque des licenciements ou des embauches collectives sont effectués, en tenant compte tant de l’intérêt de l’entreprise que de l’intérêt des travailleurs : ne sont donc pas visés les critères particuliers ou individuels de licenciement ou d’embauche ;
• l’examen des critères généraux à appliquer, dans le cadre des lois, des conventions collectives de travail ou des décisions de commissions paritaires en vigueur ;
• la détermination des critères généraux à suivre en cas de passage, résultant de circonstances d’ordre économique ou technique, de travailleurs occupés à temps plein à un régime de travail à temps partiel et inversement.

L’objectif consiste à associer plus étroitement le conseil d’entreprise à l’établissement de l’ordre dans lequel sont effectués les licenciements lors d’une réduction de l’emploi ou les embauches, résultant de circonstances économiques ou techniques.

L’exercice de cette mission par le conseil d’entreprise ne concerne ni la question de l’opportunité ni la décision de licencier ou de réembaucher.  Elle ne peut en effet restreindre la responsabilité du chef d’entreprise d’assurer l’organisation et le fonctionnement de son entreprise.  Elle ne remet dès lors pas en cause l’autorité du chef d’entreprise de décider dans quelles parties de l’entreprise, pour quelles fonctions et pour quelles qualifications ces licenciements doivent être opérés.

Occupation d’aidants qualifiés – Information et consultation

Dans des conditions strictes fixées par la loi, les travailleurs qui ne sont pas  infirmiers peuvent effectuer, dans le cadre de leur occupation chez leur employeur. des actes infirmiers bien définis (prestations techniques), en qualité d’« aidants qualifiés »,

Les règles et accords spécifiques relatifs à la mise en œuvre de l’occupation d’aidants qualifiés doivent, en principe, être déterminés par une convention collective de travail (CCT) conclue au niveau de l’entreprise ou de l’institution, ou du secteur.

Ces règles et accords concernent au moins :

1. la formation préalable à suivre et/ou les instructions préalables à recevoir par les travailleurs concernés ;
2. la mise en œuvre pratique de l’exercice de ces prestations par les aidants qualifiés ;
3. l’impact sur l’organisation du travail.

Si ces règles et accords sont déterminés au niveau du secteur, cela est réalisé par le biais d’une CCT rendue obligatoire par le Roi. Dans ce cas, il n’y a plus d’obligation de conclure une CCT à ce sujet au niveau de l’entreprise ou de l’institution. Au minimum 1 fois par an, la (sous-)commission paritaire concernée inscrit à l’ordre du jour d’une de ses réunions, la discussion sur l’application de cette loi dans son secteur. Le résultat de cette discussion est communiqué au ministre qui a la santé publique dans ses attributions et au ministre qui a le Travail dans ses attributions

Les entreprises ou institutions dans lesquelles il n’y a pas de délégation syndicale informent la (sous-)commission paritaire à laquelle ils ressortissent, de l’utilisation du régime des aidants qualifiés, en envoyant une communication par voie électronique au président de cette (sous-)commission paritaire, au plus tard un mois après la réception du document autorisant ces travailleurs à effectuer ces actes prestations techniques. 

Par ailleurs, l'employeur qui occupe des travailleurs en tant qu'aidants qualifiés, informe et consulte au préalable le conseil d'entreprise ou, à défaut, le comité pour la prévention et la protection au travail, ou, à défaut, la délégation syndicale.

Par la suite, il consulte l'organe de participation concerné, dans les six mois suivant la première utilisation du régime des aidants qualifiés. A cette occasion, l'organe de participation concerné évalue l'application de cette mesure en tenant particulièrement compte des conditions fixées par ou en vertu de la réglementation relative aux aidants qualifiés et par la convention collective de travail conclue à ce sujet.

En vue de cette consultation, l'employeur fournit, au moins 15 jours avant la réunion, des informations sur l'exercice de prestations techniques par les aidants qualifiés. Ces informations comprennent au moins les données suivantes : le nombre de travailleurs concernés, le nombre de patients concernés, la nature des prestations, les formations suivies et/ou instructions reçues et l'impact sur l'organisation du travail.

La discussion au sein de l'organe de participation concerné est inscrite chaque année à l'ordre du jour, tant que l'utilisation se poursuit.

Vous trouverez plus d’information sur le statut de l’aidant qualifié sur le site du SPF Santé publique. 

Références légales

Loi du 11 juin 2023 modifiant l'article 124, 1°, de la loi relative à l'exercice des professions des soins de santé, coordonnée le 10 mai 2015, en vue d'y adapter la législation relative à l'exercice de prestations techniques infirmières par un aidant proche ou par un aidant qualifié ;

Loi du 18 juin 2023 instaurant une procédure de concertation dans le cadre de l'exercice de prestations techniques par des aidants qualifiés visés à l'article 124, 1°, alinéa 6, de la loi relative à l'exercice des professions des soins de santé, coordonnée le 10 mai 2015 ;

Arrêté royal du 29 février 2024 fixant la date d'entrée en vigueur de la loi du 11 juin 2023 modifiant l'article 124, 1°, de la loi relative à l'exercice des professions des soins de santé, coordonnée le 10 mai 2015, en vue d'y adapter la législation relative à l'exercice de prestations techniques infirmières par un aidant proche ou par un aidant qualifié, et fixant la liste des prestations techniques de l'art infirmier pouvant être autorisées à un aidant qualifié, ainsi que leurs conditions d'exercice et les conditions de formation requises pour cette autorisation.