Zorgverlof

Toepassingsgebied 

Het recht op zorgverlof, zoals voorzien in artikel 30bis, § 2, van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten is van toepassing op alle werknemers die tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst die onder de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten valt. Ruw gesteld komt dit neer op de ganse privésector en op de contractuele personeelsleden in overheidsdienst. 

De regeling van het zorgverlof is weliswaar van toepassing op de contractuele personeelsleden in overheidsdienst, maar dit sluit geenszins de mogelijke toepassing uit in de betrokken openbare diensten of instellingen van andere verlofregelingen die eventueel worden toegestaan met het oog op het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een gezinslid of een welbepaald familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg. Contractuele personeelsleden in overheidsdienst dienen zich over het al dan niet bestaan van dergelijke andere verlofregelingen te informeren bij hun personeelsdienst.  

Volgende categorieën vallen in principe niet onder de regeling inzake zorgverlof van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten:  

• statutair aangestelde personeelsleden (vastbenoemden);  

• gesubsidieerde personeelsleden van het vrij onderwijs die niet worden tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst in het kader van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten;  

• vrijwilligers;  

• zelfstandigen en meewerkende echtgenoten.  

Voor statutaire personeelsleden en gesubsidieerde personeelsleden van het vrij onderwijs die niet met een arbeidsovereenkomst onder de wet van 3 juli 1978 worden tewerkgesteld, gelden op het vlak van zorgverlof de regels die daaromtrent worden voorzien door het statuut dat op hen van toepassing is. Omtrent dit statuut kan het best informatie worden ingewonnen bij de eigen personeelsdienst. 

Begrip 

De werknemer heeft het recht om, binnen het verlofkrediet van het verlof wegens dwingende redenen, van het werk afwezig te zijn gedurende maximaal vijf, al dan niet aaneensluitende, dagen per kalenderjaar met het oog op het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een gezinslid of een welbepaald familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun. 

Hierbij wordt verstaan onder: 

• Gezinslid: elke persoon die samenwoont met de werknemer; 

• Familielid: de echtgenoot van de werknemer of de persoon met wie de werknemer wettelijk samenwoont (art. 1475 e.v. van het Oud Burgerlijk Wetboek), alsook de bloedverwanten tot de eerste graad van de werknemer (d.w.z. zijn ouders en kinderen); 

• Een ernstige medische reden als gevolg waarvan men behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun: elke gezondheidstoestand, al dan niet het gevolg van een ziekte of medische ingreep, die door de behandelende arts als dusdanig wordt beschouwd en waarbij de arts oordeelt dat er behoefte is aan aanzienlijke zorg of steun; 

• Zorg of steun: elke vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging. 

De werknemer heeft per kalenderjaar recht op maximaal vijf dagen zorgverlof. Het is de werknemer die bepaalt op welke dagen hij dit verlof opneemt. Het zorgverlof kan zowel in losse dagen, als in een aaneengesloten periode worden opgenomen. Ook een combinatie van beide (d.w.z. een aantal afzonderlijke en een aantal aaneengesloten dagen) is mogelijk. Om gebruik te kunnen maken van het zorgverlof moet de werknemer wel een aantal formaliteiten na leven (zie hierna ‘Verwittiging en bewijs’). De werknemer moet het zorgverlof uiteraard ook gebruiken voor het doel waarvoor het werd ingesteld, nl. het verlenen van zorg of steun aan een gezinslid of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun. 

De regeling van het zorgverlof is gekaderd binnen het verlof wegens dwingende redenen. De opgenomen dagen zorgverlof moeten worden aangerekend op het verlof wegens dwingende redenen. Dit betekent dat het verlofkrediet wegens dwingende redenen (tien dagen/kalenderjaar) wordt verminderd met de tijdens dat kalenderjaar opgenomen dagen zorgverlof. 

Verwittiging en bewijs 

De werknemer die gebruik wil maken van het recht op zorgverlof moet zijn werkgever hier vooraf van in kennis stellen. Dit kan zowel mondeling als schriftelijk gebeuren, maar het is aan te raden om de werkgever schriftelijk te informeren (bv. via e-mail met ontvangstbevestiging) om bewijsproblemen te vermijden. 

Een voorafgaandelijke verwittiging houdt in dat de werknemer zijn werkgever uiterlijk voor de start van zijn dagtaak moet laten weten dat hij die dag zorgverlof opneemt. 

Daarnaast moet de werknemer zijn werkgever ter staving van zijn afwezigheid zo spoedig mogelijk een recent attest van de behandelende arts van het betrokken gezins- of familielid bezorgen waaruit blijkt dat de betrokkene om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun. Dit attest mag de medische reden zelf niet vermelden. 

Het moet gaan om een recent attest: het attest dient door de behandelende arts te zijn afgeleverd in het kalenderjaar waarin het zorgverlof wordt opgenomen. Bij een gespreide opname van de vijf dagen zorgverlof over het kalenderjaar moet de werknemer slechts één attest indienen dat door de arts in dat kalenderjaar werd afgeleverd, m.n. bij de opname van de eerste dag zorgverlof in dat kalenderjaar. Het is niet vereist dat de werknemer bij de eventuele opname van volgende dagen zorgverlof tijdens datzelfde kalenderjaar telkenmale een nieuw attest overmaakt aan de werkgever. 

De werknemer dient dit bewijsstuk zo spoedig mogelijk over te maken aan zijn werkgever. Daarbij wordt evenwel niet vereist dat dit vooraf of uiterlijk op de dag van het zorgverlof gebeurt. Aangezien het zorgverlof ook kan worden opgenomen om gevolg te kunnen geven aan onvoorzienbare situaties, kan het attest van de behandelende arts ook binnen een redelijke termijn na de opname van de dag zorgverlof worden ingediend bij de werkgever.  

Vergoedingsregeling 

Aangezien de regeling van het zorgverlof is gekaderd binnen het verlof wegens dwingende redenen moet voor de verloning van de dagen zorgverlof toepassing worden gemaakt van de regeling die geldt voor het verlof wegens dwingende redenen: het verlof is in beginsel onbezoldigd, tenzij anders overeengekomen (bv. in onderling akkoord tussen de werkgever en werknemer of via collectieve arbeidsovereenkomst op het niveau van de onderneming of de sector). 

Via een in Ministerraad overlegd koninklijk besluit kan in een uitkering vanwege de RVA worden voorzien voor de dagen zorgverlof waarvoor de werknemer geen aanspraak maakt op loon. Dit is tot op heden echter nog niet gebeurd. 

Ontslagbescherming  

De werknemer die gebruik maakt van zijn recht op zorgverlof is beschermd tegen ontslag.  Dit houdt in dat de werkgever de arbeidsovereenkomst van deze werknemer niet eenzijdig mag beëindigen gedurende de beschermingsperiode, behalve om een reden die vreemd is aan het zorgverlof.   

De beschermingsperiode gaat in op het ogenblik van de kennisgeving van de opname van zorgverlof aan de werkgever (en uiterlijk op de dag van de opname van het zorgverlof) en eindigt een maand na de opname ervan. 

Wordt de arbeidsovereenkomst van de werknemer evenwel na afloop van deze beschermingsperiode eenzijdig beëindigd door de werkgever nadat er tijdens de beschermingsperiode enige voorbereiding voor het ontslag werd getroffen (bv. het nemen van de ontslagbeslissing, het zoeken naar en het voorzien in een definitieve vervanging van de betrokken werknemer wegens de opname van zorgverlof, bv. d.m.v. het plaatsen van een vacature voor een betrekking van onbepaalde duur), dan wordt dit gelijkgesteld met een ontslag tijdens de beschermingsperiode. 

Is er sprake van een ontslag door de werkgever tijdens de beschermingsperiode of van een hiermee gelijkgesteld ontslag (omwille van de voorbereiding ervan tijdens de beschermingsperiode), dan is het aan de werkgever om de reden voor het ontslag te bewijzen. Indien de werknemer hem hierom verzoekt, is de werkgever ook verplicht om de werknemer schriftelijk in kennis te stellen van de redenen voor zijn ontslag. 

Bij niet-naleving van deze ontslagbescherming betaalt de werkgever aan de werknemer een forfaitaire vergoeding gelijk aan het brutoloon voor zes maanden, boven op de verbrekingsvergoeding die desgevallend verschuldigd is.