Congé d'aidant

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    Champ d’application  

    Le droit au congé d’aidant, tel que prévu à l’article 30bis, §2 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail s’applique à tous les travailleurs occupés dans le cadre d’un contrat de travail visé par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Schématiquement, on peut dire que cela concerne tout le secteur privé et le personnel contractuel du secteur public.  

    Cette réglementation sur le congé d’aidant est également applicable au personnel contractuel du secteur public, mais ceci n'exclut nullement l'application dans les services publics ou institutions en question d'autres réglementations en matière de congés qui existeraient éventuellement dans le but de fournir des soins personnels ou une aide personnelle à un membre du ménage ou de la famille qui, pour une raison médicale grave, nécessite des soins considérable. Le personnel contractuel dans les services publics doit donc s'informer auprès de son service du personnel sur l'existence de semblables réglementations en matière de congés. 

    Les catégories suivantes ne tombent en principe pas sous la réglementation en matière de congé d'aidant de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail : 

    • les membres du personnel statutaires (personnel nommé) ; 

    • les membres du personnel subventionné de l'enseignement libre qui ne sont pas engagés dans les liens d'un contrat de travail régi par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail ; 

    • les bénévoles ; 

    • les indépendants et conjoints aidants. 

    Pour le personnel statutaire et le personnel subventionné de l'enseignement libre qui ne sont pas engagés dans les liens d'un contrat de travail régi par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, sont d'application, en matière de congé d'aidant, des règles prévues par le statut qui leur est applicable. Concernant ce statut, les informations peuvent être demandées auprès de leur propre service du personnel. 

    Notion  

    Le travailleur a droit, dans le cadre du crédit de congé du congé pour raisons impérieuses, de s'absenter du travail pendant au maximum cinq jours, consécutifs ou non, par année civile, afin de fournir des soins personnels ou une aide personnelle à un membre du ménage ou de la famille qui, pour une raison médicale grave, nécessite des soins ou une aide considérables. 

    Dans ce contexte, on entend par :  

    • Membre du ménage: toute personne cohabitant avec le travailleur; 

    • Membre de la famille: le conjoint du travailleur ou la personne avec qui le travailleur cohabite légalement ( art. 1475 et s. de l'ancien Code civil) de même que les parents du travailleur jusqu'au premier degré (c.-à-d. ses parents et enfants); 

    • Une raison médicale grave rendant nécessaire des soins ou une aide considérables : tout état de santé, consécutif ou non à une maladie ou à une intervention médicale, considéré comme tel par le médecin traitant et pour lequel le médecin estime qu'il nécessite des soins ou une aide considérables; 

    • Soins ou aide: toute forme d'assistance ou de soin de type social, familial ou émotionnel. 

    Le travailleur a, par année civil, droit au maximum de cinq jours de congé d’aidant. C’est le travailleur qui détermine quels jours il prend du congé d’aidant. Le congé d’aidant peut être pris par jours séparés ou au cours d’une période continue. Une combinaison des deux est également possible (quelques jours séparés et quelques jours consécutifs). Pour pouvoir utiliser le congé d’aidant, le travailleur doit remplir un certain nombre de formalités (voir ci-dessous « Avertissement et preuve »). Bien entendu, le travailleur doit également utiliser le congé d’aidant dans le but pour lequel il a été établi, à savoir prodiguer des soins personnels ou une aide personnelles à un membre du ménage ou de la famille qui, pour une raison médicale grave, nécessite des soins ou une aide considérables.  

    La réglementation du congé d’aidant est encadrée par le congé pour raisons impérieuses. Les jours de congé d’aidant pris doivent être imputés sur le congé pour raisons impérieuses.  Cela signifie que le crédit de congé pour raisons impérieuses (dix jours/ année civile) est réduit du nombre de jours de congé d’aidant au cours de l’année civile. 

    Avertissement et preuve 

    Le travailleur qui fait usage du droit au congé d’aidant doit informer au préalable son employeur. Il peut le faire oralement ou par écrit, mais il est conseillé d’informer l’employeur par écrit (par ex. par e-mail avec une confirmation de réception) pour éviter les problèmes de preuve.   

    Un avertissement préalable implique que le travailleur doit informer son employeur au plus tard avant le début de sa journée de travail qu’il va prendre du congé d’aidant ce jour-là.  

    Ensuite, le travailleur doit fournir aussi vite que possible à l’employeur, à l’appui de son absence, une attestation récente du médecin traitant du membre du ménage ou de la famille concernée dont il apparait que le membre du ménage ou de la famille nécessite des soins ou une aide considérables pour une raison médicale grave. 

    Il doit s’agir d’une attestation récente : l’attestation doit être délivrée par le médecin traitant au cours de l'année civile durant laquelle le congé d’aidant est pris. Si les cinq jours de congé d’aidant sont pris de manière étalée au cours d’une certaine année civile, le travailleur ne doit présenter qu’une seule attestation délivrée par le médecin au cours de cette année civile, c’est-à-dire lorsqu'il prend le premier jour de congé de soins de cette année civile. Il n’est pas requis que le travailleur transmette, lors de la prise éventuelle de jours de congé d’aidant suivants au cours de la même année civile, à chaque fois une nouvelle attestation à son employeur. 

    Le travailleur doit transmettre cette pièce justificative le plus rapidement possible à son employeur. Il n’est toutefois pas requis qu’il le fasse préalablement ou au plus tard le jour du congé d’aidant. Puisque le congé d’aidant doit également pouvoir être pris pour faire face à des situations imprévisibles, l’attestation du médecin traitant peut également être introduite auprès de l’employeur dans un délai raisonnable suivant la prise du jour de congé d’aidant. 

    Régime de l’indemnité  

    Etant donné que le régime du congé d’aidant est encadré par le congé pour raisons impérieuses, le régime applicable au congé pour raisons impérieuses doit être appliqué pour la rémunération des jours de congé d’aidant : le congé est en principe non rémunéré, sauf convention contraire (par exemple, d'un commun accord entre l'employeur et le travailleur ou par convention collective d'entreprise ou de branche). 

    Par le biais d’un arrêté royal délibéré en Conseil des ministres, une allocation peut être octroyée par l’ONEM pour les jours de congé d’aidant pour lesquels le travailleur n’a pas droit à une rémunération. Cela ne s’est pas produit jusqu’à présent.  

    Protection contre le licenciement  

    Le travailleur qui fait usage de son droit au congé d’aidant est protégé contre le licenciement. Cela implique que l'employeur ne peut pas mettre fin unilatéralement au contrat de travail de ce travailleur pendant la période de protection, sauf pour un motif étranger au congé d’aidant.   

    La période de protection commence lorsque l'employeur est informé de la prise du congé d’aidant (et au plus tard le jour de la prise du congé d’aidant) et se termine un mois après la prise du congé. 

    Toutefois, si le contrat de travail du travailleur est rompu unilatéralement par l'employeur après la fin de cette période de protection alors que des mesures préparatoires au licenciement ont été prises pendant la période de protection (par exemple, prendre la décision de licenciement, rechercher et prévoir un remplacement définitif du travailleur concerné en raison de la prise d'un congé d’aidant, notamment en publiant une offre d'emploi à durée indéterminée), cela est assimilé à un licenciement pendant la période de protection. 

    S'il y a un licenciement par l'employeur pendant la période de protection ou une celle assimilée au licenciement (en raison des mesures préparatoires pendant la période de protection), c'est à l'employeur de prouver le motif du licenciement. Si le travailleur lui en fait la demande, l'employeur est également tenu d'informer par écrit le travailleur des raisons de son licenciement.  

    En cas de non-respect de cette protection contre le licenciement, l'employeur verse au travailleur une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois, et le cas échéant des indemnités dues en cas de rupture du contrat de travail.