Moederschapsverlof

Op deze pagina

    Toepassingsgebied

    De moederschapsbescherming, waaronder het recht op moederschapsverlof, is zowel van toepassing op de werknemers die door een arbeidsovereenkomst verbonden zijn en hun werkgevers, als op de personen die, anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst, arbeid verrichten onder het gezag van een andere persoon en diegene die hen tewerkstellen.

    Deze bepalingen zijn in beginsel dus zowel van toepassing op de werknemers uit de privésector, als op de contractuele en statutaire personeelsleden uit de openbare sector en de personeelsleden van het onderwijs.

    Voor de personeelsleden uit de openbare sector en het onderwijs kunnen er evenwel specifieke bepalingen gelden. Voor vragen omtrent de moederschapsbescherming in de openbare sector en het onderwijs is dan ook aangewezen om contact op te nemen met de betrokken personeelsdienst of bevoegde overheidsdienst.

    Verwittiging van de werkgever

    Vanaf het ogenblik dat de werkneemster zwanger is, heeft ze er alle belang bij haar werkgever hiervan op de hoogte te brengen. Vanaf dat ogenblik zijn er immers een aantal wettelijke beschermingsmaatregelen die in werking treden. Deze hebben betrekking op de arbeidsvoorwaarden en op de gezondheid van de werkneemster en haar ongeboren kind.

    Het is aan te raden om de werkgever te informeren door een geneeskundig getuigschrift aangetekend te versturen of het geneeskundig getuigschrift te overhandigen en hiervan een bewijs van ontvangst te vragen.

    Bovendien is de werkneemster verplicht de werkgever ten laatste zeven weken (of negen weken wanneer een meerling wordt verwacht) vóór de vermoedelijke datum van de bevalling een geneeskundig voorschrift te bezorgen waaruit deze datum blijkt.

    Prenatale onderzoeken van zwangere werkneemsters

    Van zodra de werkgever op de hoogte is gebracht van de zwangerschap, heeft de zwangere werkneemster het recht om van het werk afwezig te blijven, met behoud van haar normaal loon, gedurende de tijd die nodig is om prenatale geneeskundige onderzoeken te ondergaan.

    Om aanspraak te maken op loon moeten de volgende voorwaarden vervuld zijn.

    • Enkel zwangerschapsonderzoeken, d.w.z. prenatale medische onderzoeken, komen in aanmerking (postnatale onderzoeken dus niet).
    • De afwezigheid is beperkt tot de tijd die nodig is om deze onderzoeken te kunnen ondergaan. Er wordt de werkneemster dus geen verlofdag toegekend om naar de arts te gaan. Onder “de nodige tijd” verstaat men zowel de tijd van het bezoek of onderzoek, als de verplaatsingstijd die ermee verband houdt.
    • Het moet gaan om onderzoeken die niet buiten de arbeidsuren kunnen plaatsvinden.
    • De werkneemster dient haar werkgever op voorhand op de hoogte te brengen van haar afwezigheid, behoudens in geval van overmacht (in dat geval dient de werkneemster haar werkgever zo spoedig mogelijk te verwittigen). 
    • Indien een collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement dit voorschrijft, of bij ontstentenis daarvan, indien de werkgever haar hierom verzoekt, moet de werkneemster de werkgever een geneeskundig attest bezorgen dat haar afwezigheid rechtvaardigt.

    Moederschapsverlof 

    Een werkneemster die gaat bevallen, heeft recht op een moederschapsverlof van vijftien weken. Indien de geboorte van een meerling wordt verwacht, bedraagt het moederschapsverlof in principe zeventien weken, maar kan het worden verlengd tot negentien weken (zie verder).

    Het moederschapsverlof is samengesteld uit twee periodes: het verlof dat wordt genomen voor de bevalling (prenataal verlof of zwangerschapsverlof genoemd) en de rust die in principe begint op de dag van de bevalling (postnataal verlof of bevallingsrust genoemd).

    De werkneemster mag in geen geval arbeidsprestaties verrichtingen in de periode van zeven dagen die de vermoedelijke bevallingsdatum voorafgaat en in de negen weken die in principe beginnen te lopen op de dag van de bevalling. De overige weken kunnen ofwel voor, ofwel na de bevalling worden opgenomen.

    Wanneer de werkneemster bevalt van een levenloos kind, wordt het moederschapsverlof toegekend op voorwaarde dat de zwangerschap minimaal honderdtachtig dagen heeft geduurd te rekenen van de verwekking.

    De werknemer ontvangt tijdens het moederschapsverlof via haar verzekeringsinstelling (ziekenfonds) een moederschapsuitkering die volledig ten laste van de ziekte- en invaliditeitsverzekering (moederschapsverzekering) valt. De werkgever dient dus geen loon uit te keren tijdens het moederschapsverlof. Meer informatie over de moederschapsuitkering is terug te vinden op de website van het RIZIV (www.riziv.be).  

    Prenataal verlof

    Het prenataal verlof (of zwangerschapsverlof) bedraagt zes weken, waarvan vijf facultatief en één verplicht (de zeven dagen die de vermoedelijke bevallingsdatum voorafgaan). Bij de geboorte van een meerling (ook een meervoudige bevalling genoemd) bedraagt het prenataal verlof acht weken (zeven facultatief en één verplicht).

    Het prenataal verlof mag ten vroegste beginnen vanaf de zesde week vóór de vermoedelijke bevallingsdatum. De zwangere werkneemster bepaalt zelf wanneer dit “facultatief verlof” begint. Uiteraard moet ze haar werkgever hier wel van op de hoogte brengen. Het is aangewezen om dit schriftelijk te doen. De werkneemster moet haar werkgever ten laatste zeven weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum een geneeskundig getuigschrift bezorgen waarin de vermoedelijke bevallingsdatum wordt vermeld. Als de bevalling na deze datum plaatsvindt, dan wordt het prenataal verlof verlengd tot de werkelijke bevallingsdatum.

    Wanneer er een meerling wordt verwacht, mag het prenataal verlof ten vroegste beginnen vanaf de achtste week voor de vermoedelijke bevallingsdatum. De werkneemster bezorgt in dat geval ten laatste negen weken voor die datum een geneeskundig getuigschrift aan de werkgever.

    Vanaf de zevende dag vóór de vermoedelijke bevallingsdatum mag de zwangere werkneemster geen arbeid meer verrichten en mag de werkgever haar niet meer aan het werk zetten. Dit noemt men de “verplichte rust”. Bevalt de werkneemster vóór de vermoedelijke bevallingsdatum, dan gaat het deel van de zeven dagen dat de werkneemster niet meer kan opnemen omdat ze bevalt vóór de vermoedelijke bevallingsdatum verloren. Het kan later dus ook niet meer worden opgenomen.

    De dagen van het prenataal verlof waar de werkneemster zelf over mocht beslissen en die ze niet heeft opgenomen, kunnen worden overgedragen en opgenomen na de bevalling (zie verder: Verlenging van het postnataal verlof > Principe).

    Postnataal verlof

    Het postnataal verlof (of de bevallingsrust) omvat verplicht minstens negen weken. Vanaf de dag van de bevalling mag de werkneemster gedurende een periode van negen weken niet werken. Hierop bestaat geen enkele uitzondering. Wanneer de werkneemster nog heeft gewerkt op de dag van de bevalling, zal de periode van negen weken postnataal verlof beginnen te lopen de dag nà de bevalling.

    Deze verplichte rust kan in de eerste plaats worden aangevuld met het facultatief prenataal verlof dat niet werd opgenomen voor de bevalling, zijnde maximum vijf weken (maximum zeven weken in geval van een meervoudige bevalling). Het deel van het facultatief verlof dat niet is opgenomen voor de bevalling kan meer bepaald worden overgedragen naar het einde van de verplichte postnatale rust van negen weken. In bepaalde omstandigheden wordt er ook nog voorzien in een bijkomende verlenging van het postnataal verlof. Met uitzondering van de verlofdagen van postnatale rust, moeten de verlengingen onmiddellijk aansluiten op het verplicht postnataal verlof of, in voorkomend geval, het reeds verlengde postnataal verlof.

    Verlenging van het postnataal verlof

    Principe

    Het verplicht postnataal verlof kan worden aangevuld met het niet-opgenomen facultatief prenataal verlof.

    Op verzoek van de werkneemster kan het postnataal verlof van negen weken met name worden verlengd met een periode die gelijk is aan de duur van de periode waarin ze verder heeft gewerkt vanaf de zesde week vóór de werkelijke bevallingsdatum (dus het facultatief verlof dat ze nog niet opgenomen heeft). Om deze periode te berekenen moet men dus vertrekken vanaf de werkelijke bevallingsdatum en niet meer van de vermoedelijke bevallingsdatum. Er kunnen dus verschuivingen optreden met betrekking tot de berekeningen die werden gemaakt op basis van de vermoedelijke bevallingsdatum. De berekening van deze dagen facultatief verlof en hun overdacht gebeurt in kalenderdagen.

    Wanneer er een meerling wordt verwacht, kan de bevallingsrust worden verlengd met een periode die gelijk is aan de duur van de periode waarin ze verder heeft gewerkt vanaf de achtste week voor de werkelijke bevallingsdatum.

    Wanneer het kind te vroeg wordt geboren - dus voor of tijdens de periode van zeven dagen vóór de voorziene bevallingsdatum -moet deze periode altijd verminderd worden met het aantal dagen waarop de werkneemster toch gewerkt heeft tijdens de periode van zeven dagen voor de bevalling. Dit zijn de zeven dagen verplichte rust die ze niet (volledig) opgenomen heeft omdat het kind vroeger is geboren dan de voorziene datum. Dit betekent dus dat in totaal ten hoogste vijf weken (zeven weken als er een meerling verwacht wordt) kunnen overgedragen worden.

    Alleen periodes waarin de zwangere werkneemster verder heeft gewerkt komen in aanmerking. Een aantal inactiviteitsdagen worden echter gelijkgesteld met periodes van arbeid, met name:

    • de periodes van jaarlijkse vakantie;
    • de tijd dat de werkneemster als raadsvrouw of rechter moet zetelen in arbeidshoven of arbeidsrechtbanken;
    • de dagen van “klein verlet” (bij een huwelijk, overlijden, begrafenis, ...);
    • de dagen waarop de werkneemster het recht heeft om, al dan niet met behoud van loon, van het werk afwezig te zijn wegens dwingende redenen (d.w.z. elke onvoorziene gebeurtenis waarbij de dringende en onmisbare tussenkomst van de werknemer vereist is, bv. bij schade aan zijn woning door brand of overstroming), die wettelijk, reglementair of bij collectieve arbeidsovereenkomst zijn geregeld;
    • de dagen waarop er gewaarborgd dagloon wordt toegekend voor verloren arbeidsuren in toepassing van artikel 27 van de wet van 3 juli1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten; 
    • de werkloosheidsdagen als gevolg van een technische stoornis, slecht weer of gebrek aan werk om economische redenen (voor arbeiders);
    • de sluiting van de onderneming die voortvloeit uit maatregelen genomen om het leefmilieu te beschermen;
    • de feestdagen tijdens de arbeidsovereenkomst, de vervangingsdagen en de inhaalrustdagen voor feestdagen;
    • wanneer men afwisselend volgens de vijfdagen- en zesdagenweekregeling werkt: de dag van de week van het vijfdagenstelsel waarop men normaal gewerkt zou hebben als het een zesdagenweek was geweest;
    • de inhaalrustdagen toegekend ingevolge de bepalingen in de arbeidswet van 16 maart 1971 en de inhaalrust die wordt toegekend als gevolg van arbeidstijdverkorting.

    Vanaf 1 maart 2020 worden ook de volgende afwezigheidsperiodes die plaatsvinden vanaf de zesde week tot en met de tweede week voor de bevalling gelijkgesteld met dagen van arbeid:

    • de werkloosheidsdagen als gevolg van overmacht (art. 26 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten);
    • de dagen economische werkloosheid voor bedienden (art. 77/1-77/8 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten);
    • de dagen van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval (art. 31 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten);
    • de dagen van volledige werkverwijdering in het kader van de moederschapsbescherming (art. 42 tot en met 43 van de arbeidswet van 16 maart 1971).

    Deze afwezigheden, die worden gelijkgesteld met periodes van arbeid, korten het recht op verlof dus niet in. Andere afwezigheden, die niet worden gelijkgesteld met periodes van arbeid (zoals bv. het onbetaald verlof), verminderen het aantal dagen dat kan worden overgedragen naar het postnataal verlof.

    Opgelet!

    Sinds 1 maart 2020 zijn de regels rond de impact van ziekteperiodes tijdens het prenataal tijdvak in belangrijke mate gewijzigd. Meer informatie is terug te vinden in onze nieuwsberichten van 12 juni en 18 juni 2020 of kan worden nagevraagd bij het ziekenfonds. 

    Bijkomende verlenging bij de geboorte van een meerling 

    Naast de verlenging als gevolg van de overdracht van het facultatieve zwangerschapsverlof, kan de werkneemster die van een meerling bevalt haar postnataal verlof op haar verzoek nog verlengen met maximum twee weken.

    Verlenging indien het pasgeboren kind in het ziekenhuis moet blijven

    In geval het pasgeboren kind na de eerste zeven dagen te rekenen vanaf zijn geboorte in de verplegingsinrichting moet opgenomen blijven, kan het postnataal verlof op verzoek van de werkneemster worden verlengd met een duur die gelijk is aan de periode dat haar kind na die eerste zeven dagen in de verplegingsinrichting opgenomen blijft. De duur van deze verlenging(en) mag niet meer bedragen dan vierentwintig weken.

    Om deze verlenging te bekomen moet de werkneemster haar werkgever bij het einde van de periode van postnataal verlof een getuigschrift van de verplegingsinrichting bezorgen waaruit blijkt dat het pasgeboren kind in de verplegingsinrichting is opgenomen gebleven na de eerste zeven dagen vanaf zijn geboorte en met vermelding van de duur van de opname.

    Indien het kind op het einde van de verlenging die voortvloeit uit het eerste getuigschrift nog steeds opgenomen is in de verplegingsinrichting, zal een nieuw getuigschrift aan de werkgever moeten worden bezorgen waaruit blijkt dat het kind de verplegingsinrichting nog niet heeft verlaten en waarin de duur van de opname wordt vermeld.

    De werkneemster moet ook aan haar verzekeringsinstelling een getuigschrift van de verplegingsinrichting bezorgen dat de duur van de opname in de verplegingsinrichting attesteert.

    Verlofdagen van postnatale rust

    De werkneemster die bevalt zal, onder bepaalde voorwaarden, de laatste twee weken van haar moederschapsverlof in verlofdagen van postnatale rust kunnen omzetten. Deze dagen moeten opgenomen worden binnen een periode van acht weken te rekenen vanaf het einde van de ononderbroken periode van postnatale rust. De omzetting is enkel mogelijk wanneer het moederschapsverlof na de verplichte negen weken postnataal verlof kan worden verlengd met minstens twee weken (bijvoorbeeld twee weken van prenataal verlof die niet werden opgenomen vóór de bevalling).

    De werkneemster beslist zelf wanneer ze deze verlofdagen zal opnemen. De planning van deze dagen moet gebeuren in functie van haar uurrooster. Ze moet haar werkgever ten laatste vier weken voor het einde van het verplicht postnataal verlof op de hoogte brengen van deze planning.

    De werkneemster ontvangt voor deze dagen eveneens moederuitkeringen via haar verzekeringsinstelling (ziekenfonds). Meer informatie hieromtrent is terug te vinden op de website van het RIZIV.

    Omzetting van moederschapsverlof in verlof voor de vader of de meemoeder  

    Bij hospitalisatie of overlijden van de moeder kunnen de niet-opgebruikte periodes van moederschapsverlof op zijn verzoek worden opgenomen door de werknemer die recht heeft op geboorteverlof en dit om de opvang van het kind te verzekeren. 

    Gedurende dit verlof ontvangt de werknemer een uitkering via zijn verzekeringsinstelling (ziekenfonds). Meer informatie hieromtrent is terug te vinden op de website van het RIZIV.

    Hospitalisatie van de moeder

    Wanneer de moeder opgenomen is in het ziekenhuis kan dit verlof pas ingaan:

    • vanaf de zevende dag na de geboorte van het kind;
    • indien het pasgeboren kind het ziekenhuis verlaten heeft;
    • voor zover de hospitalisatie van de moeder langer dan zeven dagen duurt.

    Dit verlof loopt ten einde op het ogenblik dat de moeder het ziekenhuis verlaat. Het kan nooit langer duren dan het deel van het moederschapsverlof dat door de moeder niet werd opgenomen.

    De werknemer die dit verlof wil opnemen moet vóór het begin van het verlof zijn werkgever hiervan schriftelijk op de hoogte brengen. In dit geschrift vermeldt hij ook de aanvangsdatum van het verlof en de vermoedelijke duur van zijn afwezigheid. Hij overhandigt zijn werkgever zo vlug mogelijk een geneeskundig getuigschrift waarin wordt bevestigd dat de hospitalisatie van de moeder minstens zeven dagen zal duren.

    Overlijden van de moeder

    Bij het overlijden van de moeder kan het resterende gedeelte van het moederschapsverlof omgezet worden in verlof voor de vader of de meemoeder.

    De werknemer die dit verlof wil nemen, moet binnen de zeven dagen na het overlijden van de moeder zijn werkgever hiervan schriftelijk op de hoogte brengen. In dit geschrift vermeldt hij ook de aanvangsdatum van het verlof en de vermoedelijke duur van zijn afwezigheid.

    Borstvoedingspauzes

    De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 80 kent aan de werkneemster het recht toe om haar arbeidsprestaties te schorsen gedurende een beperkte periode tijdens de werkdag teneinde haar kind met moedermelk te voeden of melk af te kolven.

    Er kan gebruik worden gemaakt van dit recht tot negen maanden na de geboorte van het kind.

    De borstvoedingspauze mag een half uur duren en de werkneemster die tijdens een arbeidsdag vier uur of langer werkt, heeft die dag recht op één pauze. De werkneemster die ten minste 7,5 uren werkt, heeft die dag recht op twee pauzes. Deze pauzes kunnen in één of twee keer opgenomen worden. De werkneemster zal met haar werkgever moeten afspreken op welke ogenblikken de pauze kan worden genomen. Kan er geen akkoord worden bereikt, dan vallen de borstvoedingspauzes onmiddellijk vóór of na de in het arbeidsreglement bepaalde rusttijden.

    De werkneemster die borstvoedingspauzes wenst te nemen, dient haar werkgever twee maanden op voorhand in te lichten door middel van een aangetekend schrijven of door de overhandiging van een brief waarvan een exemplaar voor ontvangst wordt ondertekend door de werkgever. Deze termijn kan in onderling akkoord tussen de werkgever en werknemer wel worden ingekort.

    Voor de toekenning van het recht op borstvoedingspauzes moet de werkneemster ook bewijzen dat ze daadwerkelijk borstvoeding geeft. Dit bewijs wordt vanaf het begin van de uitoefening van het recht op borstvoedingspauzes, naar keuze van de werkneemster, geleverd door een attest van een consultatiebureau voor zuigelingen (Kind en Gezin of ONE) of door een medisch getuigschrift. Nadien moet de werkneemster haar werkgever elke maand een attest of een medisch getuigschrift bezorgen, telkens op de datum waarop de uitoefening van het recht op borstvoedingspauzes voor het eerst is ingegaan.

    De werkneemster kan voor de borstvoedingspauzes via haar verzekeringsinstelling (ziekenfonds) aanspraak maken op een uitkering ten laste van de ziekte- en invaliditeitsverzekering. Deze pauzes worden dus niet betaald door de werkgever. Meer informatie over de uitkeringen kan worden geraadpleegd op de website van het RIZIV.

    Opgelet!

    Het recht op borstvoedingspauzes mag niet worden verward met de werkverwijdering van de werkneemster die borstvoeding geeft aan haar kind (zie hierna). Dit laatste wordt enkel toegekend aan de werknemers die werk uitvoeren dat een risico vormt voor hun veiligheid en gezondheid of dat van hun kind.

    Werkverwijdering van de werkneemster die zwanger is of die borstvoeding geeft   

    Een toelichting over de werkverwijdering van de werkneemster die zwanger is of borstvoeding geeft, is terug te vinden bij het thema Welzijn op het werk > Werkorganisatie en bijzondere werknemerscategorieën > Moederschapsbescherming 

    Verbod op overwerk en nachtarbeid

    Meer informatie over het verbod op overwerk en nachtarbeid voor de zwangere werkneemsters of de werkneemsters die borstvoeding geven, is terug te vinden bij het thema Welzijn op het werk > Werkorganisatie en bijzondere werknemerscategorieën > Moederschapsbescherming.

    Ontslagbescherming

    Zwangere werkneemster en werkneemster die bevallen is

    De werkgever die een zwangere werkneemster tewerkstelt, mag geen handeling stellen die ertoe strekt eenzijdig een einde te maken aan de dienstbetrekking vanaf het ogenblik waarop hij werd ingelicht omtrent de zwangerschap tot een maand na het einde van de postnatale rustperiode, behalve om redenen die vreemd zijn aan de lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap of bevalling. Neemt de werkneemster verlofdagen van postnatale rust op, dan loopt deze ontslagbescherming tot een maand na de periode van acht weken waarbinnen de verlofdagen van postnatale rust moeten worden opgenomen.

    De werkgever moet bewijzen dat er geldige ontslagredenen voorhanden zijn. Als de werkneemster daarom verzoekt, moet hij haar er schriftelijk van in kennis stellen.

    Is er geen of geen geldige ontslagreden, dan zal de werkgever een forfaitaire vergoeding moeten betalen aan de werkneemster die overeenkomt met het brutoloon van zes maanden. Deze vergoeding komt desgevallend bovenop de vergoedingen die aan de werkneemster verschuldigd zijn ingeval van verbreking van de arbeidsovereenkomst.

    Omzetting van het moederschapsverlof in verlof voor de vader of de meemoeder

    Bij de omzetting van moederschapsverlof als gevolg de hospitalisatie of het overlijden van de moeder wordt ook de werknemer die dit verlof uitoefent beschermd tegen ontslag. Vanaf het ogenblik dat deze werknemer zijn werkgever in kennis stelt van de omzetting van het moederschapsverlof totdat een periode van een maand is verstreken die ingaat op het einde van het verlof, mag deze werknemer niet worden ontslagen, behalve om redenen die vreemd zijn aan dit verlof.

    De werkgever draagt de bewijslast van deze redenen. Hij zal een forfaitaire vergoeding van zes maanden brutoloon aan de werknemer moeten betalen, bovenop de eventuele vergoeding verschuldigd wegens de verbreking van de arbeidsovereenkomst, als er geen of geen geldige ontslagreden voorhanden is.

    Borstvoedingspauzes

    De werkneemster die gebruik maakt van het recht op borstvoedingspauzes mag niet worden ontslagen, vanaf het ogenblik dat de werkgever op de hoogte werd gebracht van de uitoefening van het recht op borstvoedingspauzes tot het verstrijken van een termijn van een maand die ingaat op de dag volgend op het verstrijken van de geldigheid van het laatste attest of het laatste medisch getuigschrift, behalve om redenen die geen verband houden met de fysieke toestand als gevolg van de borstvoeding en/of het afkolven van melk.

    De werkgever dient deze redenen te bewijzen. Als de werkneemster daarom verzoekt, moet hij haar er schriftelijk van in kennis stellen. Is er geen of geen geldige ontslagreden, dan moet de werkgever de werkneemster een forfaitaire vergoeding betalen die gelijk is aan het brutoloon voor zes maanden, bovenop de eventueel aan de werkneemster verschuldigde vergoedingen wegens de verbreking van de arbeidsovereenkomst. Deze vergoeding kan niet worden gecumuleerd met de vergoeding die verschuldigd is ingeval van ontslag omwille van de zwangerschap of bevalling (zie hiervoor).