Collectieve arbeidsduurvermindering en vierdagenweek
Op deze pagina
Algemene verplichte arbeidsduurvermindering tot 38 uren per week
Toepassingsgebied
De maatregel van de algemene arbeidsduurvermindering tot 38 uren per week is van toepassing op :
- de ondernemingen van de privé-sector;
- en, wat de openbare sector betreft, op de openbare instellingen die een industriële of commerciële activiteit uitoefenen (onder andere de autonome overheidsbedrijven) of die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen.
Algemene arbeidsduurvermindering tot 38 uren per week
Op grond van deze maatregel diende de wekelijkse arbeidsduur, welke ingevolge de vorige wettelijke arbeidsduurvermindering (1 januari 1999) reeds tot 39 uren werd herleid, uiterlijk tegen 1 januari 2003 verder tot 38 uren worden ingekort.
Gedurende een periode van 1 juli 2002 tot 31 december 2002 hadden de ondernemingen de mogelijkheid om op deze wettelijke arbeidsduurvermindering te anticiperen. Tot die datum konden zij deze vermindering nog op conventionele wijze invoeren bij collectieve arbeidsovereenkomst (sectoraal of op ondernemingsniveau) of in het arbeidsreglement. Daarbij kon vrij over de praktische modaliteiten van deze arbeidsduurvermindering worden onderhandeld (bv. een effectieve vermindering van de wekelijkse arbeidsduur tot 38 uren, hetzij een gelijkwaardige vermindering door naleving van een gemiddelde arbeidsduur van 38 uren per week over een bepaalde referteperiode, niet met toekenning van inhaalrustdagen).
Om de werkgevers aan te moedigen om van dit conventioneel en vrijwillig luik van de maatregel gebruik te maken, werd voorzien in een financiële stimulans onder de vorm van een éénmalige vermindering van de werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid per betrokken werknemer, mits aan bepaalde inhoudelijke en procedurele voorwaarden wordt voldaan.
Voor de ondernemingen die op 1 januari 2003 nog niet op conventionele wijze tot een vermindering van de wekelijkse arbeidsduur tot 38 uren waren overgegaan, werd de arbeidsduur automatisch verminderd tot 38 uren effectief per week (subsidiaire regeling). Het arbeidsreglement (m.n. de werkroosters die erin opgenomen zijn) zal dan ook in die zin moeten worden aangepast.
Gevolgen van de arbeidsduurvermindering tot 38 uren per week op het loon
De arbeidsduurvermindering tot 38 uren per week mag geen loonsverlaging tot gevolg hebben. Dit geldt ongeacht het feit of zij vóór 1 januari 2003 via de conventionele weg (bij collectieve arbeidsovereenkomst of in het arbeidsreglement) werd ingevoerd dan wel of zij op die datum ingevolge de subsidiaire regeling wordt opgelegd.
Gevolgen van de arbeidsduurvermindering tot 38 uren per week inzake inhaalrust en overloon
In bepaalde gevallen waarin de normale grenzen van de arbeidsduur (door of krachtens de Arbeidswet van 16 maart 1971) overschreden zijn, moet de werkgever :
- inhaalrust toekennen op die wijze dat de normale wekelijkse arbeidsduur gemiddeld wordt nageleefd over een referteperiode, die in beginsel een kwartaal bedraagt, maar die bij collectieve arbeidsovereenkomst of, bij gebreke daaraan, door het arbeidsreglement maximum op een jaar kan worden gebracht (toepassing van artikel 26bis van de Arbeidswet van 16 maart 1971). In geval van overschrijding van de normale grenzen van de arbeidsduur in het kader van een arbeidsregeling met nachtprestaties (d.i. een arbeidsregeling waarin de werknemer gewoonlijk tussen middernacht en 5u wordt tewerkgesteld), kan de verlenging van de periode van een trimester enkel gebeuren bij koninklijk besluit of bij algemeen verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst (dit moet m.a.w. noodzakelijk een collectieve arbeidsovereenkomst zijn die binnen het bevoegd paritair comité werd gesloten);
- een overloontoeslag van 50% betalen voor overuren die in de week worden gepresteerd of van 100% voor overuren welke op een zondag of een feestdag worden verricht (of op een vervangingsdag voor een feestdag). Onder overuren wordt in dit verband verstaan elke prestatie verricht boven de grens van 9 uren per dag of 40 uren per week of boven de lagere grenzen vastgesteld bij collectieve arbeidsovereenkomst (toepassing van artikel 29 van de Arbeidswet van 16 maart 1971).
Hoe moeten deze regels worden toegepast in het kader van de maatregel van de arbeidsduurvermindering tot 38 uren per week ?
Daarbij moet rekening worden gehouden met de wijze waarop de arbeidsduurvermindering werd ingevoerd en het juridisch instrument dat daarbij gebruikt werd.
Arbeidsduurvermindering tot 38 uren via conventionele weg
Vermindering van de arbeidsduur tot 38 uren effectief
Zo de arbeidsduurvermindering tot 38 uren effectief per week bij sectorale collectieve arbeidsovereenkomst (ongeacht of deze algemeen verbindend verklaard werd) of bij collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op ondernemingsvlak werd ingevoerd, zal deze nieuwe, verminderde arbeidsduurgrens voor de toepassing van de regels inzake inhaalrust (art. 26bis) en overloon (art. 29) in aanmerking moeten worden genomen.
Voorbeeld :
Een onderneming vermindert de arbeidsduur bij collectieve arbeidsovereenkomst van 39 uren naar 38 uren effectief per week. De arbeidsduurgrens die in aanmerking moet worden genomen voor de toekenning van inhaalrust en overloon is die van 38 uren.
Is de arbeidsduurvermindering daarentegen louter via een wijziging van het arbeidsreglement gerealiseerd, dan zal deze geen gevolgen hebben op de toepassing van de regels inzake inhaalrust en overloon.
Voorbeeld :
Een onderneming vermindert de wekelijkse arbeidsduur van 39 uren naar 38 uren effectief via een aanpassing van het arbeidsreglement. De arbeidsduurgrens die voor de toekenning van inhaalrust en overloon in aanmerking moet worden genomen, blijft die van 39 uren. In dit geval wordt dus geen rekening gehouden met de grens van 38 uren welke in het arbeidsreglement is bepaald.
Arbeidsduurvermindering tot 38 uren op een gelijkwaardige wijze op een andere dan een wekelijkse basis
De vermindering van de wekelijkse arbeidsduur door toekenning van inhaalrustdagen heeft geen invloed op de toepassing van de regels inzake inhaalrust en overloon.
Voorbeeld :
De wekelijkse arbeidsduur wordt in de onderneming verminderd tot 38 uren gemiddeld over een bepaalde referteperiode (uurrooster : 8 uren per dag van maandag tot en met vrijdag met toekenning van 12 inhaalrustdagen). De arbeidsduurgrens die voor de toekenning van inhaalrust en overloon in aanmerking moet worden genomen, blijft die van 40 uren.
Subsidiair regime
Voor de voltijdse werknemers wiens wekelijkse arbeidsduur op 1 januari 2003 van rechtswege tot 38 uren effectief verminderd werd (subsidiaire regeling), blijft de grens voor de toepassing van de bepalingen van de Arbeidswet echter behouden op 40 uren per week (daar de verminderde arbeidsduurgrens hier niet bij collectieve arbeidsovereenkomst is vastgesteld; zij vloeit voort uit de toepassing van de wet (wet van 10 augustus 2001) die de grens van 40 uren voorzien door artikel 29 van de Arbeidswet van 16 maart 1971 niet heeft gewijzigd).
Collectieve arbeidsduurvermindering onder 38 uren per week
Deze maatregel van collectieve arbeidsduurvermindering, die op 1 oktober 2001 in werking is getreden, heeft een zuiver conventioneel karakter. Dit betekent dat hij geenszins een verplichting oplegt, maar zuiver op vrijwilligheid berust.
Hij heeft tot doel de ondernemingen ertoe aan te zetten om de wekelijkse arbeidsduur te verminderen onder de 38 uren.
Toepassingsgebied
Deze maatregel van de collectieve arbeidsduurvermindering is van toepassing op de werkgevers en de werknemers van de privé-sector, meer in het bijzonder die welke onder het toepassingsgebied vallen van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.
Hij is niet van toepassing op de openbare sector, met uitzondering van de autonome overheidsbedrijven, zijnde Belgacom, de NMBS, De Post, Belgocontrol en BIAC (wet van 21 maart 1991 houdende hervorming van sommige economische overheidsbedrijven).
Notie arbeidsduur
Voor de toepassing van deze maatregel wordt de arbeidsduur bepaald in functie van de notie arbeidstijd die gehanteerd wordt in het kader van artikel 19 van de Arbeidswet.
Om de arbeidsduurvermindering door te voeren, dient men, in termen van volume, een referentiearbeidsduur vast te stellen die van toepassing is in de onderneming. Het gaat hier om de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van de voltijdse werknemers in de onderneming, berekend over een periode van een jaar.
Deze zal worden vastgesteld op basis van de werkroosters die opgenomen zijn in het arbeidsreglement en die op alle werknemers van de onderneming of op een categorie ervan worden toegepast. Wanneer het werk op basis van een in het arbeidsreglement vastgestelde cyclus is georganiseerd, moet rekening worden gehouden met de werkroosters die in het kader van die cyclus worden toegepast. Ingeval in de onderneming een stelsel van inhaalrustdagen die in het kader van een arbeidsduurvermindering worden toegekend, van toepassing zou zijn, moeten in dat geval de werkroosters die in het arbeidsreglement zijn opgenomen evenals de inhaalrustdagen in aanmerking genomen worden.
Collectieve arbeidsduurvermindering onder 38 uren per week
Het stelsel van arbeidsduurvermindering onder de 38 uren per week kan worden ingevoerd :
- hetzij bij collectieve arbeidsovereenkomst (sectoraal of op ondernemingsvlak);
- hetzij in het arbeidsreglement.
Het sluiten van een dergelijke collectieve arbeidsovereenkomst ontslaat de werkgever echter niet van de verplichting om, ingevolge deze collectieve vermindering van de arbeidsduur, het arbeidsreglement aan te passen overeenkomstig de bepalingen van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen.
De nadere regelen betreffende deze arbeidsduurvermindering kunnen vrij worden bepaald. Zo kan zij worden gerealiseerd hetzij door een effectieve vermindering van de wekelijkse arbeidsduur, hetzij door een gelijkwaardige vermindering (toekenning van inhaalrustdagen), hetzij door een combinatie van beide.
Het instrument waarin de arbeidsduurvermindering wordt bepaald, zal het toepassingsgebied ervan moeten aangeven. Dit moet objectief zijn en hetzij een algemeen (bv. alle werknemers van de onderneming), hetzij een beperkt karakter hebben (bv. een afdeling van de onderneming, een categorie van specifieke werknemers - bv. werklieden of bedienden - of een categorie van werknemers die wordt vastgesteld op grond van een welbepaald criterium - bv. de leeftijd). Zo zou bijvoorbeeld een arbeidsduurvermindering kunnen worden overeengekomen voor alle nachtarbeiders van de onderneming, voor alle werknemers die de leeftijd van 45 jaar hebben bereikt, enz.
Het collectief karakter van de beoogde arbeidsduurvermindering maakt het evenwel onmogelijk deze afhankelijk te maken van een individuele beslissing van de werknemer of de werkgever.
Het moet gaan om een stelsel van arbeidsduurvermindering dat voor onbepaalde tijd wordt ingevoerd.
Deze maatregel heeft alleen betrekking op de voltijdse werknemers, en niet op de deeltijdse werknemers. De voltijdse werknemers die in het kader van deze maatregel overgaan naar een verminderde arbeidsduur, blijven vanzelfsprekend voltijdse werknemers.
Gevolgen van de arbeidsduurvermindering op het loon
Het automatisch loonbehoud wordt niet in de wetgeving voorzien voor de werknemers die in een stelsel van de collectieve arbeidsduurvermindering onder de 38 uren per week betrokken zijn, behoudens indien de arbeidsduurvermindering voortvloeit uit een algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst (die bijgevolg enkel in de schoot van het bevoegd paritair comité kan zijn gesloten).
Gevolgen van de arbeidsduurvermindering op de toepassing van de bepalingen inzake arbeidsduur en overloon (Arbeidswet van 16 maart 1971)
In bepaalde gevallen waarin de normale grenzen van de arbeidsduur (door of krachtens de Arbeidswet van 16 maart 1971) overschreden zijn, moet de werkgever :
- inhaalrust toe te kennen op die wijze dat de normale wekelijkse arbeidsduur gemiddeld wordt nageleefd over een referteperiode, die in beginsel een kwartaal bedraagt, maar die bij collectieve arbeidsovereenkomst of, bij gebreke daaraan, door het arbeidsreglement maximum op een jaar kan worden gebracht (toepassing van artikel 26bis van de Arbeidswet van 16 maart 1971). In geval van overschrijding van de normale grenzen van de arbeidsduur in het kader van een arbeidsregeling met nachtprestaties (d.i. een arbeidsregeling waarin de werknemer gewoonlijk tussen middernacht en 5u wordt tewerkgesteld), kan de verlenging van de periode van een trimester enkel gebeuren bij koninklijk besluit of bij algemeen verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst (dit moet m.a.w. noodzakelijk een collectieve arbeidsovereenkomst zijn die binnen het bevoegd paritair comité werd gesloten);
- een overloontoeslag van 50% te betalen voor overuren die in de week worden gepresteerd of van 100% voor overuren welke op een zondag of een feestdag worden verricht (of op een vervangingsdag voor een feestdag); onder overuren wordt in dit verband verstaan elke prestatie verricht boven de grens van 9 uren per dag of 40 uren per week of boven de lagere grenzen vastgesteld bij collectieve arbeidsovereenkomst (toepassing van artikel 29 van de Arbeidswet van 16 maart 1971).
Artikel 28, §4 van de Arbeidswet van 16 maart 1971 bepaalt dat, voor de toepassing van de artikel 26bis en 29 van dezelfde wet, rekening moet worden gehouden met de arbeidsduur die is vastgesteld bij collectieve arbeidsovereenkomst die in de onderneming van toepassing is, zelfs als die niet bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaard werd.
De wet van 24 december 2002 heeft de toepassing van artikel 28, §4 uitgebreid tot de voltijdse werknemers wiens wekelijkse arbeidsduur in deze maatregel van collectieve arbeidsduurvermindering onder 38 uren betrokken zijn, in geval van overschrijding van het wekelijks aantal arbeidsuren dat voortvloeit uit het werkrooster dat in het arbeidsreglement voorzien is.
Bijgevolg zal men, ingeval van een effectieve vermindering van de wekelijkse arbeidsduur onder 38 uren, ongeacht het feit of deze bij collectieve arbeidsovereenkomst (sectoraal of op ondernemingsvlak gesloten) of in het arbeidsreglement werd ingevoerd, met de door die instrumenten verminderde wekelijkse arbeidsduur rekening moeten houden voor de toekenning van inhaalrust (in toepassing van artikel 26bis) en de berekening van het overloon (in toepassing van artikel 29).
Voorbeeld :
Een onderneming vermindert de wekelijkse arbeidsduur van 38 uren effectief naar 37 uren effectief via een wijziging van het arbeidsreglement. De wekelijkse arbeidsduurgrens die in aanmerking moet worden genomen voor de toekenning van inhaalrust en overloon is vastgesteld op 37 uren; deze grens zal gemiddeld moeten worden nageleefd over de referteperiode die in de onderneming van toepassing is (bv. een trimester).
In geval van een gemiddelde arbeidsduurvermindering onder de 38 uren per week bij collectieve arbeidsduurvermindering of via het arbeidsreglement (met toekenning van inhaalrustdagen), houdt men voor de toekenning van inhaalrust en overloon rekening met de wekelijkse arbeidsduur die effectief wordt toegepast en die gemiddeld over de referteperiode moet worden nageleefd (gaande van een trimester tot een jaar) en niet met de gemiddelde arbeidsduur die bepaald wordt in het juridisch instrument waarbij de arbeidsduurvermindering in de onderneming werd ingevoerd (naargelang het geval de collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement). Er weze opgemerkt dat de periode in de loop waarvan de inhaalrustdagen zullen worden toegekend (een jaar bijvoorbeeld) niet noodzakelijk samenvalt met de referteperiode (in beginsel een trimester, maximum een jaar) bepaald in artikel 26bis van de Arbeidswet van 16 maart 1971.
Voorbeeld :
Een onderneming heeft een arbeidsduur van 38u/week effectief. Zij vermindert die tot 36 uren gemiddeld op jaarbasis door toekenning van 12 inhaalrustdagen, ingevolge een wijziging van het arbeidsreglement. In geval van overschrijding van de normale grenzen van de arbeidsduur blijft de wekelijkse arbeidsduurgrens waarmee rekening moet worden gehouden voor de toekenning van inhaalrust en overloon die van 38 uren; deze grens zal gemiddeld moeten worden nageleefd over de referteperiode (bv. een trimester) die in de onderneming van toepassing is. De 12 inhaalrustdagen die in het kader van de arbeidsduurvermindering worden voorzien, zullen natuurlijk te gelegener tijd moeten worden toegekend op die wijze dat het stelsel dat bij arbeidsreglement werd ingevoerd, te weten een wekelijkse arbeidsduur van 36 uren gemiddeld op jaarbasis, wordt nageleefd.
Aanmoedingsstelsel : vermindering van sociale bijdragen
De werkgevers die, onder de voorwaarden die binnen het kader van deze maatregel worden gesteld, overgaan tot een vermindering van de arbeidsduur, genieten een vermindering van de werkgeversbijdragen voor de werknemers waarop de overeengekomen arbeidsduurvermindering van toepassing is. Meer informatie over deze bijdragevermindering kan u terugvinden op de website van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid.
Vierdagenweek
(!) Opgelet, het gaat hier niet om de vierdagenweek op verzoek van de werknemer waarbij wordt voorzien in verhoging van de dagelijkse arbeidsduurgrenzen (art. 20bis/1 van de Arbeidswet).
Deze maatregel van de vierdagenweek, welke op 1 oktober 2001 in werking is getreden, heeft een zuiver conventioneel karakter. Hij legt dus geenszins een verplichting op, maar berust zuiver op vrijwilligheid.
Toepassingsgebied
Deze maatregel van de vierdagenweek is van toepassing op de werkgevers en de werknemers van de privésector, meer in bijzonder die welke onder het toepassingsgebied vallen van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.
Hij is niet van toepassing op de openbare sector, met uitzondering van de autonome overheidsbedrijven, zijnde Belgacom, de NMBS, De Post, Belgocontrol en BIAC (wet van 21 maart 1991 houdende hervorming van sommige economische overheidsbedrijven).
Invoering van de vierdagenweek
Onder "vierdagenweek" wordt verstaan : de regeling waarbij de wekelijkse arbeidsduur gespreid wordt :
- hetzij over vier arbeidsdagen per week (bv. 4 x 9u/dag);
- hetzij over vijf arbeidsdagen per week, maar dan in een stelsel met drie volledige en twee halve arbeidsdagen per week (onder "halve arbeidsdag" verstaat men : ten hoogste de helft van het aantal arbeidsuren dat voorzien wordt in het werkrooster van die van de drie volle-dige arbeidsdagen welke het hoogst aantal arbeidsuren omvat) (bv. 3 x 9u/dag en 2 x 4½u/dag).
Alleen deze vormen van vierdagenweek komen in het kader van deze maatregel in aanmerking.
Opmerking : hogere dagelijkse arbeidsduurgrenzen dan die welke in de voormelde voorbeelden zijn weergegeven, zijn enkel mogelijk in zoverre daarvoor toepassing kan worden gemaakt van een afwijking op de maximumgrenzen van de arbeidsduur die is bepaald door of krachtens de Arbeidswet van 16 maart 1971 of de wet van 17 maart 1987 betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen in de ondernemingen.
De vierdagenweek kan worden ingevoerd :
- hetzij bij collectieve arbeidsovereenkomst (sectoraal of op ondernemingsvlak);
- hetzij in het arbeidsreglement.
Het sluiten van een dergelijke collectieve arbeidsovereenkomst ontslaat de werkgever echter niet van de verplichting om, ingevolge de invoering van de vierdagenweek, het arbeidsreglement aan te passen overeenkomstig de bepalingen van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen.
De nadere regelen betreffende deze vierdagenweek kunnen vrij worden bepaald.
Het instrument waarin de vierdagenweek wordt bepaald, zal het toepassingsgebied ervan moeten aangeven. Dit moet objectief zijn en hetzij een algemeen (bv. alle werknemers van de onderneming), hetzij een beperkt karakter hebben (bv. een afdeling van de onderneming, een categorie van specifieke werknemers - bv. werklieden of bedienden - of een categorie van werknemers die wordt vastgesteld op grond van een welbepaald criterium - bv. de leeftijd). In dit kader zou bijvoorbeeld een vierdagenweek kunnen worden overeengekomen voor alle nachtarbeiders van de onderneming, voor alle werknemers die de leeftijd van 45 jaar hebben bereikt, enz.
In het kader van deze maatregel moet de vierdagenweek een collectief karakter hebben. Zij kan bijgevolg niet afhankelijk worden gemaakt van een individuele beslissing van de werknemer of de werkgever.
Dit stelsel van de vierdagenweek kan gecombineerd worden met één van de voormelde stelsels van arbeidsduurvermindering.
In geval van invoering van een vierdagenweek is er eveneens een bijdragevermindering voorzien. Meer informatie over deze bijdragevermindering kan u terugvinden op de website van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid.
- Wet van 10 augustus 2001 betreffende de verzoening van werkgelegenheid en kwaliteit van het leven
- Programmawet van 24 december 2002 (I)
- Koninklijk besluit van 16 mei 2003 tot uitvoering van hoofdstuk 7 van titel IV van de programmawet van 24 december 2002 (I), betreffende de harmonisering en vereenvoudiging van de regelingen inzake verminderingen van de sociale zekerheidsbijdragen