Outplacement - specifieke regeling

Op deze pagina

Ter herinnering: basisvoorwaarden

De specifieke regeling van outplacement voor werknemers van minstens 45 jaar is van toepassing wanneer:

de werkgever van de ontslagen werknemer onder de privé-sector valt en,

Opm.: de werkgevers uit de publieke sector (Federale overheid, Gewesten, Gemeenschappen, lokale en provinciale besturen,…) en de economische overheidsbedrijven (NMBS, B-POST en BELGACOM)) worden niet geviseerd door de specifieke regeling van outplacement voor werknemers van minstens 45 jaar.

de werknemer niet ontslagen werd om een dringende reden,
de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van minder dan 30 weken of op een daarmee overeenstemmende opzeggingsvergoeding,
de werknemer minstens 45 jaar oud is op het ogenblik van het ontslag,
en hij minstens één jaar ononderbroken in dienst is bij de onderneming op het moment van het ontslag.

Verplichting om een aanbod te doen en uitsluitingen

Verplichting om een aanbod te doen

Als de ontslagen werknemer deze basisvoorwaarden vervult, is de werkgever ertoe gehouden een aanbod van outplacementbegeleiding te doen.

Opm. : het recht op een outplacementbegeleiding wordt niet langer toegekend vanaf het tijdstip waarop de werknemer het rustpensioen kan vragen.

Uitsluitingen

De werkgever is er niet toe gehouden om op eigen initiatief een outplacementbegeleiding aan te bieden aan de volgende categorieën van werknemers:

Categorie 1 : de deeltijdse werknemer die minder dan halftijds is tewerkgesteld in de onderneming;

Categorie 2: de werknemer die ontslagen wordt in een specifieke tewerkstelling. Het gaat om:

de werknemer bij een werkgever die valt onder het paritair comité voor het stads- of streekvervoer;
de gehandicapte werknemer bij een werkgever die valt onder het paritaire comité voor de beschutte werkplaatsen, de sociale werkplaatsen en de maatwerkbedrijven;
een doelgroepwerknemer bij een sociale werkplaats of maatwerkbedrijf.

Categorie 3 : de werknemer die ontslagen wordt met het oog op werkloosheid met bedrijfstoeslag in het kader van een collectief ontslag in een onderneming in moeilijkheden of in herstructurering;

Categorie 4 : de werknemer die ontslagen wordt met het oog op werkloosheid met bedrijfstoeslag buiten het kader van een collectief ontslag bij een onderneming in moeilijkheden of een onderneming in herstructurering of die ontslagen wordt buiten het kader van de werkloosheid met bedrijfstoeslag, voor zover deze werknemer de leeftijd van 62 jaar heeft bereikt of een beroepsverleden van 42 jaren kan aantonen ;

U vindt meer bijzonderheden over de vier categorieën die uitgesloten zijn van de verplichting om outplacement aan te bieden op de website van de RVA. Deze website geeft meer details over onder meer het moment waarop de vereiste leeftijd en beroepsverleden moeten worden bereikt en over de vroegere regeling die van toepassing was op ontslagen voor 1 december 2018.

Opm.: Ook al is de werkgever niet verplicht om op eigen initiatief een voorstel tot outplacementbegeleiding aan te bieden, toch zal hij een outplacementaanbod moeten doen maar dan enkel in de situatie dat de werknemer exclusief behoort tot de eerste categorie en deze werknemer uitdrukkelijk om outplacement verzoekt. Indien de werknemer (ook) valt onder een andere categorie, moet er door de werkgever nooit een outplacementaanbod worden gedaan.

Verloop van het outplacement

De outplacementprocedure verloopt in 4 fasen:

fase 1: outplacementaanbod
fase 2: aanvaarding of weigering van het aanbod
fase 3: uitvoering van de outplacementbegeleiding
fase 4 (facultatief): het aanvatten of verderzetten van de outplacementbegeleiding

Hier moet soms een onderscheid worden gemaakt naargelang de werknemer ontslagen werd met een opzeggingstermijn dan wel met een opzeggingsvergoeding.

Werknemer ontslagen met een opzeggingstermijn	Werknemer ontslagen met een opzeggingsvergoeding
FASE 1 : Geldig aanbod van outplacementbegeleiding
De werkgever moet via een aangetekend schrijven een geldig outplacementaanbod doen ten vroegste op het ogenblik van de kennisgeving van de opzeggingstermijn en ten laatste binnen 15 dagen nadat de opzeggingstermijn is beëindigd.	De werkgever moet via een aangetekend schrijven een geldig outplacementaanbod doen ten laatste 15 dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Een geldig aanbod is een aanbod dat beantwoordt aan de kwaliteitscriteria vastgesteld door of krachtens de wet.
Ofwel leeft de werkgever deze verplichting na ; in dat geval is fase 2 direct van toepassing.	Ofwel leeft de werkgever deze verplichting na ; in dat geval is fase 2 direct van toepassing.
Ofwel leeft de werkgever deze verplichting niet na ; in dat geval dient de werknemer zelf het initiatief te nemen om een outplacementaanbod te vragen. Met een aangetekend schrijven of door afgifte van een geschrift dat voor ontvangst wordt getekend, stelt de werknemer de werkgever in gebreke binnen een maand die volgt op het verstrijken van de termijn van 15 dagen na het einde van de opzegging. De werkgever doet vervolgens via een aangetekend schrijven een geldig outplacementaanbod binnen de maand volgend op de datum van de ingebrekestelling.	Ofwel leeft de werkgever deze verplichting niet na ; in dat geval dient de werknemer zelf het initiatief te nemen om een outplacementaanbod te vragen. Met een aangetekend schrijven of door afgifte van een geschrift dat voor ontvangst wordt getekend, stelt de werknemer de werkgever in gebreke binnen de 39 weken die volgen op het verstrijken van de eerste termijn van 15 dagen. De werkgever doet vervolgens via een aangetekend schrijven een geldig outplacementaanbod binnen de maand volgend op de datum van de ingebrekestelling.
FASE 2 : Aanvaarding of weigering van het aanbod
De werknemer is niet verplicht om het aanbod te aanvaarden tijdens de opzeggingstermijn. Bijgevolg stemt de werknemer er, met een aangetekend schrijven of door afgifte van een geschrift dat voor ontvangst wordt getekend, al dan niet mee in om de outplacementbegeleiding aan te vatten ten laatste binnen de maand na het einde van de opzeggingstermijn.	Met een aangetekend schrijven of door afgifte van een geschrift dat voor ontvangst wordt getekend stemt de werknemer er al dan niet mee in om de outplacementbegeleiding aan te vatten binnen de maand volgend op de datum waarop de werkgever het outplacementaanbod heeft gedaan.
Opm. : Als de werkgever ingevolge een ingebrekestelling een aanbod doet, beschikt hij over een maand vanaf het aanbod om zijn instemming of weigering mee te delen via een aangetekend schrijven of door afgifte van een geschrift dat voor ontvangst wordt getekend.
Uitstel
Ondanks het feit dat de werknemer niet verplicht is, kan hij het aanbod aanvaarden tijdens de opzeggingstermijn. In dat geval kan hij (via een aangetekend schrijven of door afgifte van een geschrift dat voor ontvangst wordt getekend) als voorwaarde stellen dat het begin van de begeleiding wordt uitgesteld tot na het aflopen van de opzeggingstermijn.
Als de werkgever instemt met dit uitstel, laat hij dat aan de werknemer weten via een aangetekend schrijven en dan wordt dit aanbod geacht te zijn aanvaard.
Als de werkgever er niet mee instemt, doet hij opnieuw via een aangetekend schrijven een geldig outplacementaanbod binnen de 15 dagen die volgen op het einde van de arbeidsovereenkomst.
Met akkoord van de werkgever kan de outplacementbegeleiding ook doorgaan tijdens de opzeggingstermijn als de werknemer dat vraagt via een aangetekend schrijven of door afgifte van een geschrift dat voor ontvangst wordt getekend.

! Opgelet ! Als de werknemer een geldig outplacementaanbod zonder motief weigert of als hij niet reageert op een aanbod, is de werkgever bevrijd van zijn verplichting om outplacementbegeleiding aan te bieden.
FASE 3 : uitvoering van de outplacementbegeleiding
De ontslagen werknemer krijgt 60 uren outplacementbegeleiding.
De begeleiding heeft een maximumduur van 12 maanden en verloopt in 3 fasen :
1. uiterlijk binnen de 2 maanden vanaf de aanvangstdatum van het programma moet de werknemer minstens 20 uren outplacementbegeleiding krijgen (). Opm.* : de werknemer kan tijdens deze duur van 2 maanden ook de totaliteit van 60 uren krijgen.
2. uiterlijk binnen de 4 maanden die volgen op de eerste 2 maanden moet de werknemer minstens 20 uren outplacementbegeleiding krijgen (). Opm. : de werknemer kan tijdens deze duur van 4 maanden ook de totaliteit van 60 uren krijgen.*
3. Uiterlijk binnen de 6 maanden die volgen op de eerste 6 maanden moet de werknemer minstens 20 uren outplacementbegeleiding krijgen (*).
(*) behalve wanneer de werknemer de werkgever heeft verwittigd (via aangetekend schrijven of door afgifte van een geschrift dat voor ontvangst wordt getekend) dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever of een beroepsbezigheid als zelfstandige heeft en dat hij de begeleiding niet wenst aan te vatten of verder te zetten. Opm. : het feit dat de werknemer een nieuwe job als loontrekkende heeft gevonden of een activiteit als zelfstandige heeft aangevat, ontslaat de werkgever niet van zijn verplichting om een outplacementbegeleiding aan te bieden. Dit is slechts het geval wanneer de werknemer duidelijk te kennen geeft dat hij afziet van de outplacementbegeleiding omdat hij een nieuwe job als loontrekkende heeft gevonden of een activiteit als zelfstandige heeft aangevat.
Als de outplacementbegeleiding plaatsvindt tijdens de opzeggingstermijn, worden de daarvoor gebruikte dagen en uren aangerekend op het betaald sollicitatieverlof .
FASE 4 (facultatief) : aanvatten of hervatten van de outplacementbegeleiding ingeval van verlies van nieuwe betrekking
Het gaat hier om de situatie waarin de outplacementbegeleiding nooit een aanvang heeft genomen of onderbroken werd omdat de ontslagen werknemer een tegenopzegging heeft gegeven of de werkgever ervan heeft verwittigd dat hij een andere betrekking heeft gevonden en dat hij de outplacementbegeleiding niet wenst aan te vatten of verder te zetten. Het is mogelijk om de outplacementbegeleiding aan te vatten of te hervatten wanneer de werknemer deze nieuwe betrekking verliest. Opm. : de mogelijkheid om de outplacementbegeleiding aan te vatten of te hervatten bestaat niet voor werknemers die een beroepsbezigheid als zelfstandige zijn begonnen en er vervolgens mee stoppen.
Wanneer de ontslagen werknemer de werkgever heeft verwittigd dat hij een betrekking bij een andere werkgever heeft, kan het aanvatten of hervatten van de outplacementbegeleiding maar gebeuren wanneer de werknemer zijn nieuwe betrekking verliest binnen de 3 maanden vanaf de betrokken indiensttreding. Wanneer de ontslagen werknemer een tegenopzegging heeft gegeven, behoudt hij het recht op een outplacementbegeleiding tot 3 maanden nadat de arbeidsovereenkomst bij zijn vorige werkgever een einde heeft genomen.

In deze 2 gevallen is het aanvatten of hervatten van de outplacementbegeleiding ook nog onderworpen aan de volgende voorwaarden :
er moet een geschreven aanvraag zijn (aangetekend of door afgifte van een geschrift dat voor ontvangst wordt getekend) van de werknemer. Ingeval van verwittiging van de werkgever dat de werknemer een nieuwe betrekking als loontrekkende heeft gevonden bij een andere werkgever gebeurt dit binnen een maand vanaf het verlies van deze nieuwe betrekking. Ingeval dat een tegenopzegging werd gegeven gebeurt dit binnen de 3 maanden volgend op het einde van de overeenkomst met de oude werkgever; ingeval van hervatting moet, voor de resterende uren, herstart worden in de fase waarin het programma onderbroken werd; het programma eindigt in elk geval ten laatste 12 maanden na het aanvangen ervan.

Sancties ten aanzien van werkgever en werknemer ingeval van niet-naleving

Ten aanzien van de werkgever

De werkgever die een werknemer ontslaat, moet een outplacementbegeleiding aanbieden. Leeft de werkgever zijn verplichtingen op dit vlak niet na, dan is hij verplicht aan de RVA een bijdrage ter compensatie te betalen die toegewezen wordt aan de begeleiding van werknemers die niet genoten van een outplacementbegeleiding.

Ten aanzien van de werknemer

De werknemer van zijn kant kan gesanctioneerd worden in het kader van de werkloosheidsreglementering als hij weigert mee te werken aan of in te gaan op een outplacementbegeleiding georganiseerd door de werkgever. Dit is onder meer het geval indien hij geen outplacementbegeleiding vraagt waar hij recht op heeft.

Ter herinnering wijzen we er nog op dat wanneer de werkgever nalaat outplacement aan te bieden, de werknemer in principe verplicht is de outplacementbegeleiding zelf aan te vragen.

Meer informatie?

Voor meer informatie over deze sancties kan contact worden opgenomen met de R.V.A.

Medewerking van de werknemer

De werknemer die met de outplacementbegeleiding heeft ingestemd, moet te goeder trouw meewerken. Er wordt verwacht van de werknemer dat hij actief samenwerkt.

Voorbeeld: de werknemer dient de dienstverlener zo snel mogelijk te verwittigen wanneer hij niet kan deelnemen aan een sessie omwille van gezondheidsredenen of andere wettige redenen.

Kostprijs van de begeleiding en de rol van de paritaire comités

De kostprijs van de outplacementbegeleiding is voor rekening van de werkgever die daartoe de opdracht heeft gegeven.

De paritaire comités kunnen beslissen om de kostprijs van de outplacementbegeleiding collectief ten laste te nemen.