Vragen en antwoorden coronavirus

Op deze pagina vindt u de vragen en antwoorden over de Coronacrisis, onderverdeeld in rubrieken.
Klik op de rubriek voor een lijst van vragen.

Welzijn op het werk

Kan een werkgever van een onderaannemer eisen dat zijn werknemers een negatief testresultaat kunnen voorleggen alvorens ze de werkzaamheden in zijn onderneming aanvatten?

Neen. Een werkgever dient alle personen die professionele activiteiten uitvoeren op zijn arbeidsplaats (eigen werknemers, uitzendkrachten, stagiairs, werknemers van derden, enz.) op dezelfde wijze te behandelen, ook wanneer het gaat om het inzetten van tests in het kader van COVID-19. Hierbij zal enkel de teststrategie zoals uitgewerkt door Sciensano kunnen worden gehanteerd en zal het de preventieadviseur-arbeidsarts zijn van de werkgever in wiens onderneming werkzaamheden worden uitgevoerd die op de werkvloer bepaalt voor welke werknemers (dit kunnen de eigen werknemers zijn, maar ook uitzendkrachten, stagiairs, werknemers van onderaannemers, …) het uitvoeren van een test aangewezen is, zoals de arbeidsarts ook verantwoordelijk is voor de contactopsporing bij alle aanwezigen op de werkvloer, niet alleen bij de eigen werknemers. Hij past hierbij de regels toe van het koninklijk besluit van 5 januari 2021 betreffende de rol van de preventieadviseur-arbeidsarts bij de bestrijding van het coronavirus COVID-19. Aanvullend dient ook rekening te worden gehouden met het kader dat werd uitgewerkt door de FOD WASO voor het uitvoeren van sneltesten en van zelfafnames en zelftesten. Volgens deze bepalingen is het dus de arbeidsarts van de interne of externe preventiedienst - en niet de werkgever - die aangeeft welke werknemers in de onderneming (met inbegrip van de werknemers van de onderaannemers) in aanmerking komen voor een test. Een werkgever kan dus niet eisen dat de werknemers van onderaannemers die in zijn onderneming werkzaamheden komen uitvoeren, over een negatieve test moeten beschikken.

Daarbij komt dat werknemers steeds hun toestemming moeten geven voor de afname van een test, en deze toestemming moet vrijwillig worden gegeven. Wanneer een werkgever zou eisen van een onderaannemer dat zijn werknemers getest zijn alvorens zij het werk mogen aanvatten in de onderneming van deze werkgever, dan bestaat het risico dat werknemers onder druk worden gezet door hun eigen werkgever (de onderaannemer) om deze tests te ondergaan. Daarnaast moet ook de privacy van deze werknemers gegarandeerd worden, waardoor de werkgever noch de testresultaten van zijn eigen werknemers, noch deze van werknemers van onderaannemers mag opvragen.

Voor buitenlandse arbeidskrachten (werknemers en zelfstandigen) die tijdelijk in België professionele activiteiten komen uitvoeren, moeten de verplichtingen opgesomd in het Ministerieel Besluit van 28 oktober 2020 houdende dringende maatregelen om de verspreiding van het coronavirus COVID-19 te beperken, gevolgd worden: voor info hierover, zie de FAQ “Wat zijn de verplichtingen in het kader van tijdelijke werkzaamheden van werknemers en zelfstandigen die niet in België wonen?”

Uiteraard doet het testen van werknemers geen afbreuk aan de verplichting tot het consequent naleven van de andere preventiemaatregelen conform de generieke gids en de sectorgidsen om de verspreiding van COVID-19 tegen te gaan die gelden in het bedrijf waarin de werkzaamheden worden uitgevoerd. Deze preventiemaatregelen moeten eveneens door alle werknemers in de onderneming (ook de werknemers van de onderaannemers) op dezelfde manier (kunnen) worden toegepast.

Wat is de impact van COVID-19 op welzijn in telewerk?

De COVID-crisis heeft een groot aantal werknemers ertoe gedwongen haast permanent en gedurende vele maanden te telewerken.

Deze crisis heeft in vele ondernemingen tot een versnelde overgang van occasioneel telewerk naar regelmatig telewerk van 2 of 3 dagen per week geleid, of zelfs tot verplicht en permanent telewerk van 5 dagen per week. Deze overgang kan in zekere zin “pijnlijk” zijn. Bovendien zijn vele werknemers overgegaan van een organisatie van telewerk op vrijwillige basis naar verplicht telewerk.

Verschillende wetenschappelijke studies tonen enkel de voordelen aan van telewerken. De voordelen van het telewerk (zelfstandigheid, flexibiliteit, betere combinatie privéleven - beroepsleven) zijn alleen voordelen als de werknemers dit telewerk combineren met kantoorwerk. Bij voltijds telewerk verdwijnen de voordelen en blijven alleen de nadelen over (‘Telewerk in tijden van COVID-19: uitdagingen en aanbevelingen’, 2020, Prof. Tim Vantilborgh (lead author; VUB) et al.).

Deze crisis heeft de impact van het telewerk verergerd.

De belangrijkste risico’s die zich voordoen over het welzijn op het werk, hebben betrekking op:

  • de psychosociale risico’s (PSR: isolement, stress met betrekking tot de doelstellingen, demotivatie…);
  • de musculoskeletale aandoeningen (MSA: rugpijn, tendinitis, veel tijd zittend doorbrengen,…);
  • en de grens tussen het beroepsleven en het privéleven die steeds onduidelijker wordt (moeite om het werk los te laten)

 

Meer info op beswic.be > Thema > Telewerk: https://www.beswic.be/nl/themas/telewerk

Nieuw: Moet ik als werkgever na de vaccinatiecampagne nog andere preventieve maatregelen tegen het coronavirus nemen in mijn onderneming?

Niet-verplichte vaccinatie kan worden beschouwd als één van de preventieve maatregelen op het werk, en in het bijzonder als uit de risicoanalyse blijkt dat werknemers (bv. zorgpersoneel, medewerkers van laboratoria, werknemers in de vleesverwerkende sector) tijdens het werk kunnen worden blootgesteld aan biologische agentia zoals covid-19, moet de werkgever deze werknemers de mogelijkheid bieden zich te laten vaccineren. Desalniettemin blijft een vaccinatie een invasieve medische handeling voor het individu: het is voor de werkgever dus niet mogelijk om deze als enige preventieve maatregel op het werk op te leggen (vooral wanneer de regelgeving dit niet doet). Vaccinatie kan in geen geval de toepassing van collectieve en individuele preventiemaatregelen vervangen: het is het geheel van collectieve en individuele preventiemaatregelen dat in principe voldoende bescherming tegen een mogelijke besmetting moet bieden aan de werknemers, en de preventieadviseur-arbeidsarts kan in het kader van de risicoanalyse ook specifieke aanvullende maatregelen voorstellen voor werknemers die risico's lopen. 

Daarnaast moeten ondernemingen in het kader van de bestrijding van het covid-19 virus alle passende preventiemaatregelen nemen om de regels van social distancing te garanderen en een maximaal niveau van bescherming te bieden. Deze passende preventiemaatregelen zijn veiligheids- en gezondheidsvoorschriften van materiële, technische en/of organisatorische aard zoals bepaald in de "Generieke gids om de verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan", die ter beschikking wordt gesteld op de website van de FOD WASO, aangevuld met richtlijnen op sectoraal en/of ondernemingsniveau, en/of andere passende maatregelen die minstens een gelijkwaardig niveau van bescherming bieden.

De werknemer is verplicht de preventievoorschriften in acht te nemen, teneinde zijn gezondheid en die van zijn collega's te beschermen door de instructies van de werkgever op te volgen. De werkgever voorziet de nodige informatie die voor iedereen toegankelijk en begrijpbaar is omtrent de van toepassing zijnde preventiemaatregelen en stelt waar nodig beschermingsmateriaal ter beschikking.

Nieuw: Wat kan ik als werkgever doen om mijn werknemers te motiveren zich te laten vaccineren tegen covid-19?

Een werkgever kan zijn werknemers wel duidelijk informeren en sensibiliseren over het nut van een vaccinatie tegen covid-19. Duidelijke communicatie met het personeel en bewustmaking van de positieve gevolgen van vaccinatie kunnen een belangrijke rol spelen bij de keuze van de werknemer, waarbij hij of zij rekening kan houden met zijn eigen bescherming als gevaccineerde persoon tegen ernstige vormen van de ziekte, maar ook met de bescherming van anderen, waaronder (mogelijk kwetsbare) familieleden, collega’s, patiënten en de gemeenschap in het algemeen. Daarom is het aangewezen om werknemers ook informatie te geven over de mogelijke risico's die het covid-19 virus met zich meebrengt (zoals eventuele  complicaties ervan en de besmettelijkheid), de mogelijke risico’s van vaccinatie, maar ook de mogelijkheid om zich gratis en tijdens de werkuren te laten vaccineren aangezien er een vaccinatieverlof zal worden toegekend.

Aangezien de vaccinatie tegen covid-19 niet verplicht is gemaakt door de overheid, kan je als werkgever noch de werknemers die zich hebben laten vaccineren belonen, noch de weigeraars van een vaccinatie bepaalde sancties opleggen of bepaalde voordelen ontzeggen.

Nieuw: Ik moet voor mijn opleiding een stage uitvoeren in de zorgsector. Kan mijn stageplaats mij weigeren wanneer ik niet gevaccineerd ben tegen covid-19?

Neen, stagiairs zijn net als werknemers vrij om te kiezen of ze zich al dan niet laten vaccineren tegen covid-19. Een stageplaats kan een stagiair niet weigeren omwille van het weigeren van een niet-verplichte vaccinatie.

Nieuw: Moet ik mijn werkgever inlichten wanneer ik beslis om me niet te laten vaccineren?

Aangezien het hier gaat om gezondheidsgegevens, moet de werkgever niet op de hoogte worden gesteld van de weigering van een werknemer om een niet-verplichte inenting te ondergaan. Een werkgever mag zijn werknemers ook niet vragen of zij gevaccineerd zijn. Het opvragen van deze informatie is immers al een verwerking van gezondheidsgegevens op zich. Meer informatie over deze materie kan u vinden op de website van de Gegevensbeschermingsautoriteit.

Nieuw: Kan mijn werkgever mij verplichten om mij te laten vaccineren tegen covid-19?

Wanneer een vaccin niet verplicht wordt gesteld door de overheid, blijft elke persoon, ook de werknemer, vrij om te kiezen of hij zich al dan niet laat vaccineren, dit behoort immers tot het recht op fysieke integriteit. Deze keuzevrijheid is ook wettelijk voorzien in de wet van 22 augustus 2002 betreffende de rechten van de patiënt. De werkgever kan een werknemer dus niet verplichten zich te laten vaccineren, en kan hem of haar ook geen sancties opleggen als de werknemer zich niet zou laten vaccineren.

Update (18/01): Wat zijn de verplichtingen in het kader van tijdelijke werkzaamheden van werknemers en zelfstandigen die niet in België wonen?

De werknemer of zelfstandige die niet in België woont moet:

  • Het Passagier Lokalisatie Formulier invullen (met uitzondering van de werknemers of zelfstandigen die deel uitmaken van de uitzonderingen die in het deel “internationaal” van deze FAQ gepreciseerd worden);
  • Bij verblijf van langer dan 48 uur op het Belgisch grondgebied, bewijs voorleggen van een negatieve test die werd uitgevoerd minder dan 72u voor aanvang van het werk of activiteiten in België. Deze test kan worden uitgevoerd in het buitenland voor men in België aankomt. Het negatief testresultaat kan worden gecontroleerd door de preventieadviseur-arbeidsartsen en door alle diensten en instellingen belast met het toezicht op de naleving van de verplichtingen opgelegd in het raam van de dringende maatregelen om de verspreiding van het coronavirus COVID-19 te beperken.
  • De test- en quarantainemaatregelen respecteren die per SMS zijn ontvangen na het invullen van het PLF. Indien de werknemer na een verblijf van minstens 48 uur in een rode zone aankomt in België moet de werknemer in quarantaine. De quarantaine kan pas worden beëindigd na een negatieve PCR-test op dag 7 van de quarantaine (behoudens eventuele uitzonderingen).

Elke werkgever of gebruiker, die tijdelijk een beroep doet op werknemers of zelfstandigen die niet in België wonen, moet voorafgaand aan de aanvang van de werkzaamheden nagaan dat indien de werknemer of de zelfstandige daartoe verplicht is, het Passagier Lokalisatie Formulier ingevuld is. Als het Passagier Lokalisatie Formulier niet werd ingevuld, waakt de werkgever of gebruiker erover dat de werknemer of zelfstandige dat uiterlijk doet op het moment dat hij de werkzaamheden start in België.

Het is belangrijk op te merken dat de natuurlijke persoon bij wie of voor wie de werkzaamheden voor strikt persoonlijke doeleinden geschieden, niet verplicht is dit na te gaan of een register bij te houden. Bv. een particulier die overgaat tot renovatiewerken in zijn privéwoning en die een beroep doet op de diensten van een zelfstandige of een vennootschap waarvan de werknemers niet in België wonen.

Behalve voor bovenstaande situatie moet de werkgever of gebruiker een register bijhouden dat de volgende gegevens moet bevatten:

  • de identificatiegegevens van de in het buitenland wonende of verblijvende werknemer of zelfstandige:
    • de naam en voornamen;
    • de geboortedatum;
    • het identificatienummer bedoeld in artikel 8, § 1, van de wet van 15 januari 1990 houdende oprichting en organisatie van een Kruispuntbank van de sociale zekerheid;
  • de verblijfplaats van de werknemer of zelfstandige gedurende zijn werkzaamheden in België;
  • het telefoonnummer waarop de werknemer of zelfstandige kan worden gecontacteerd;
  • in voorkomend geval, de aanduiding van de personen met wie de werknemer of zelfstandige tijdens zijn werkzaamheden in België samenwerkt;
  • het bewijs van een negatieve Covid-19-test geleverd door de werknemer of de zelfstandige. Het is belangrijk op te merken dat deze gegevens mogen enkel worden gebruikt voor de doeleinden van de strijd tegen de verspreiding van het coronavirus COVID-19, met inbegrip van het opsporen en onderzoeken van clusters en collectiviteiten op eenzelfde adres. Zij worden vernietigd na 14 kalenderdagen te rekenen vanaf de datum van het einde van de betreffende werkzaamheden.

Moeten niet worden ingeschreven in een dergelijk register:

  • de grensarbeiders in de zin van het ministerieel besluit, met andere woorden iedere werknemer die arbeid in loondienst verricht in een Lidstaat maar in een andere Lidstaat zijn woonplaats heeft waarnaar die werknemer in de regel dagelijks of ten minste éénmaal per week terugkeert;
  • een werknemer of zelfstandige die woont of verblijft in het buitenland en van wie het verblijf in België niet langer duurt dan 48 uur.

Personen die zich op de arbeidsplaats bevinden, leven de verplichtingen om de verspreiding van het coronavirus COVID-19 te beperken na zoals vastgesteld door de bevoegde overheden. Op de arbeidsplaatsen kunnen de preventieadviseurs-arbeidsartsen, evenals alle diensten en instellingen belast met het toezicht op de naleving van de verplichtingen opgelegd in het raam van de dringende maatregelen om de verspreiding van het coronavirus COVID-19 te beperken, aan de betrokken personen vragen het bewijs te leveren dat zij de verplichtingen naleven zoals vastgesteld door de bevoegde overheden.

Kan het periodiek medisch onderzoek van werknemers uitgesteld worden?

De periodieke onderzoeken worden hernomen, maar het is mogelijk dat een aantal onderzoeken later of op een andere wijze worden uitgevoerd, afhankelijk van de werklast van de diensten, de organisatiemogelijkheden en de prioriteiten die gesteld worden in overleg met de werkgever. De comités worden hierover ingelicht. De nodige preventiemaatregelen worden genomen om de eventuele verspreiding van het virus te voorkomen, zodat hier ook rekening mee moet gehouden worden. Meer informatie over het periodiek gezondheidstoezicht vindt u op de pagina: Gezondheidstoezicht tijdens de coronacrisis.

Kan ik als werknemer nog een spontane raadpleging vragen bij de arbeidsarts?

Ja, de werknemers die aan het werk zijn, kunnen bij de arbeidsarts terecht voor een spontane raadpleging indien zij hiervoor een verzoek indienen. Dit verzoek mag niet geweigerd worden. De preventieadviseur-arbeidsarts kan wel mits voorafgaand akkoord van de werknemer, beslissen om hierover een gesprek te voeren via de telefoon of via een videoverbinding.

Kan ik als werkgever nog een voorafgaande gezondheidsbeoordeling of een onderzoek bij werkhervatting vragen voor mijn werknemers die hieraan onderworpen zijn?

Ja, deze onderzoeken moeten uitgevoerd worden door de arbeidsartsen. Bij het onderzoek bij werkhervatting kan de preventieadviseur-arbeidsarts eventueel wel voorafgaand contact opnemen met de werknemer om na te gaan of een fysiek onderzoek bij werkhervatting opportuun is. Een voorafgaande gezondheidsbeoordeling moet echter altijd plaatsvinden in fysieke aanwezigheid van de werknemer.

Ook de bezoeken voorafgaand aan de werkhervatting, gevraagd door de werknemers, moeten door de arbeidsarts behandeld worden, eventueel via telefoon of videoverbinding indien dit mogelijk is.

Mijn rijgeschiktheidsattest vervalt binnenkort. Kan ik nog bij de arbeidsarts terecht voor een onderzoek ter verlenging van mijn rijgeschiktheidsattest?

Ja, de arbeidsartsen zullen deze onderzoeken uitvoeren indien deze gevraagd worden.

Wat met het re-integratietraject dat door een werknemer zelf, door de adviserend arts van de mutualiteit of door de werkgever werd opgestart?

Aanvragen tot opstart van een re-integratietraject kunnen opnieuw gebeuren. De re-integratietrajecten die werden uitgesteld of stopgezet tijdens de periode van lockdown, kunnen opnieuw opgestart en behandeld worden in overleg met de partijen. De termijnen voorzien voor de re-integratietrajecten kunnen eventueel overschreden worden in functie van de werklast.

Kan de arbeidsarts het medisch onderzoek van de werknemer telefonisch afhandelen?

Telefonische consultaties op zich kunnen nuttig zijn zolang de beperkende maatregelen van kracht zijn en de fysieke contacten niet absoluut noodzakelijk zijn. De werknemer kan steeds vragen om daadwerkelijk de arbeidsarts te zien. Er moet echter vermeden worden dat beslissingen van ongeschiktheden op deze wijze tot stand komen, tenzij in opvolging van een dossier waarvoor de werknemer reeds gezien werd of als het gaat om een gekende situatie en/of maatregel (preventieve verwijdering bijvoorbeeld).

Kan ik een werknemer met ziektesymptomen naar de arbeidsarts sturen om te onderzoeken of hij besmet is met Covid 19?

Neen, indien de werknemer kennelijk ziek is en symptomen vertoont die kunnen wijzen op een infectie, dan neemt de werkgever zelf de nodige maatregelen. Hij stuurt deze werknemer naar huis en vraagt hem om zijn behandelend arts te raadplegen. De arbeidsarts kan wel in het kader van track & tracing meehelpen om hoog-risicocontacten op te sporen van een positief geteste werknemer in de onderneming en hen door te verwijzen voor het afnemen van een test (of, indien nodig zelf testen af te nemen) en de onderneming zo nodig te adviseren over andere of bijkomende maatregelen.

Kan ik wanneer mijn werknemers terug aan de slag gaan, na de periode van verstrengde maatregelen of na een periode van arbeidsongeschiktheid, hen verplichten om eerst op consultatie te gaan bij de arbeidsarts alvorens zij het werk hervatten?

Neen, de werkgever kan zijn werknemers niet verplichten om op bezoek/onderzoek te gaan bij de arbeidsarts alvorens het werk te hervatten. Een werkhervattingsonderzoek is enkel mogelijk als aan een aantal voorwaarden is voldaan (de werknemer oefent een functie uit waarvoor gezondheidstoezicht vereist is en hij of zij is minstens 4 weken onafgebroken afwezig geweest omwille van een ziekte, een ongeval, een aandoening, of door zwangerschap) of als de werknemer wegens een besmettelijke aandoening door de arbeidsarts met ziekteverlof werd gestuurd.

Een werkgever kan wel de arbeidsarts informeren wanneer hij van oordeel is dat de gezondheidstoestand van de werknemer de risico’s verbonden aan de werkpost verhoogt of wanneer de werknemer zelf klaagt over ongemakken of tekenen van een aandoening vertoont die kunnen worden toegeschreven aan zijn arbeidsomstandigheden. De arbeidsarts zal dan nagaan of een medisch onderzoek voor deze werknemer noodzakelijk is.

Indien het gaat om een werknemer waarvan de geldigheid van zijn formulier voor gezondheidsbeoordeling is verlopen tijdens een periode van quarantaine of tijdelijke werkloosheid, is een periodiek onderzoek nodig vooraleer de functie terug wordt uitgeoefend of voor de blootstelling aan een welbepaald risico. De onderzoeken die niet konden doorgaan vanaf 1/3/20 omwille van een coronamaatregel, dienen evenwel voor 30/9/20 uitgevoerd te zijn. 

Zijn de externe diensten voor technische controles verplicht om de controles uit te voeren die opgelegd zijn door de wetgeving?

De controles uitgevoerd door de EDTC’s zijn inspecties. Het gaat om een gedelegeerde opdracht vanuit de overheid. In de huidige stand van zaken dienen deze controles door te gaan. Wel dient men de maatregelen die uiteengezet zijn door het crisiscentrum, in het bijzonder de hygiënemaatregelen en de sociale distantiëring, na te leven.

Bestaan er omstandigheden waarin het niet verplicht is deze controles uit te voeren?

Controles in instellingen met verhoogd risico (ziekenhuizen en rusthuizen) moeten worden uitgesteld, tenzij de klant er na onderling overleg uitdrukkelijk om verzoekt.

Hoe moet een EDTC reageren wanneer de toegang tot een toestel wordt geweigerd?

Indien de toegang tot het toestel geweigerd wordt kan de keuring niet plaats vinden en moet de EDTC besluiten dat er geen keuringsbesluit kan genomen worden. Het besluit van de vorige controle wordt in elk geval niet herhaald. Na de crisis kan bekeken worden in functie van het aantal keuringen of de beste strategie is om de keuringen die niet plaats konden vinden in te halen dan wel dat de keuring tijdens de volgende periode zal plaats vinden.

(Update 16/11) Hoe kunnen de preventieadviseur psychosociale aspecten (of de vertrouwenspersoon) en de verzoeker in het kader van de interne procedure het best met elkaar communiceren tijdens de periode van de pandemie?

De preventieadviseur psychosociale aspecten (of de vertrouwenspersoon) kan gebruik maken van de volgende communicatiekanalen om de verzoeker te contacteren en hem de nodige documenten toe te zenden:

  • Elk onderhoud dat overeenkomstig de regelgeving persoonlijk (face to face) moet gebeuren, kan tijdens de periode van de pandemie via de telefoon of videoconferentie plaatsvinden.
  • Documenten kunnen overgemaakt worden door:
    • hetzij het per e-mail versturen van het document dat elektronisch werd ondertekend;
    • hetzij het versturen van een gescand (handmatig) ondertekend document per e-mail;
    • hetzij het versturen van een ondertekend document per brief;
    • hetzij, in eerste instantie, het versturen van een foto van het ondertekend document via smartphone en later, indien de verzoeker dit wenst, de overhandiging van een fysiek document.

Behalve voor het formeel verzoek voor geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, kan de verzoeker documenten aan de preventieadviseur psychosociale aspecten (of de vertrouwenspersoon) overmaken door:

  • hetzij het per e-mail versturen van het document dat elektronisch werd ondertekend;
  • hetzij het versturen van een gescand (handmatig) ondertekend document per e-mail;
  • hetzij het versturen van een ondertekend document per brief;
  • hetzij, in eerste instantie, het versturen van een foto van het ondertekend document via smartphone en later, indien de preventieadviseur of vertrouwenspersoon dit nodig acht, de overhandiging van een fysiek document na de periode van afzondering.

Opgelet! De verzoeker moet het document van het verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk verplicht door middel van een aangetekende brief versturen.

(Update 16/11) Is het toegestaan af te wijken van de wettelijke termijnen die gelden tijdens de interne procedure ten gevolge van de periode van de pandemie?

Neen, de preventieadviseurs psychosociale aspecten moeten alles in het werk stellen zodat de wettelijke termijnen kunnen gerespecteerd worden. De mogelijkheid om de telefonische en elektronische weg te gebruiken, vergemakkelijkt volgens ons het naleven van deze termijnen.

Wanneer de omstandigheden dit echter niet toelaten en de termijnen worden overschreden, zal er rekening gehouden worden met de context en de bijzondere omstandigheden waarmee de preventieadviseur werd geconfronteerd (bijvoorbeeld een hoog aantal collega’s dat afwezig is wegens ziekte). De inspectie zal rekening houden met deze omstandigheden.

Zelfs in de ondernemingen waar de werknemers telewerk doen, is het voor de werkgever mogelijk om de werknemer op de hoogte te brengen van de maatregelen die hij overweegt te nemen (artikel I.3-28), om een beslissing te nemen op basis van het advies van de preventieadviseur psychosociale aspecten en de verschillende partijen te informeren binnen de wettelijke termijnen bedoeld in artikel I.3-29 van de codex. De maatregelen moeten zo snel mogelijk uitgevoerd worden. Of dit mogelijk is, zal - gelet op het veralgemeende telethuiswerk in het merendeel van de ondernemingen - afhangen van het type maatregelen.

Dit geldt eveneens voor ondernemingen die gesloten zijn wegens de coronacrisis. De uitvoering van de maatregelen kan dan wel worden uitgesteld tot het herstarten van de onderneming.

(Update 16/11) Ingevolge een verzoek tot formele psychosociale interventie met een hoofdzakelijk individueel karakter, wil ik, als werkgever, individuele maatregelen treffen ten aanzien van een werknemer die de arbeidsvoorwaarden... Lees meer

Vraag

Ingevolge een verzoek tot formele psychosociale interventie met een hoofdzakelijk individueel karakter, wil ik, als werkgever, individuele maatregelen treffen ten aanzien van een werknemer die de arbeidsvoorwaarden kunnen wijzigen. Dit betekent dat ik deze werknemer moet horen. Hoe doe ik dit tijdens de periode van de pandemie?

Antwoord

Het is toegestaan dat dit onderhoud via de telefoon gebeurt, behalve wanneer het gebruikte systeem niet toelaat dat de werknemer zich kan laten bijstaan door een persoon naar keuze.  In dat geval kan de werknemer zijn opmerkingen schriftelijk meedelen aan de werkgever.

Dienen de diensten voor kinderopvang open te blijven?

De crèches worden beschouwd als diensten die noodzakelijk zijn voor de bescherming van de vitale belangen van de natie. Zij organiseren kinderopvang, opdat het personeel van de andere kritische sectoren zoals ziekenhuizen en andere hulpverleners, zorginstellingen, politie, enz. en andere mensen die moeten werken, kunnen blijven werken. Dit is in het bijzonder van belang wanneer deze werknemers geen andere opvangmogelijkheden hebben voor hun kinderen dan de grootouders die een bijzonder kwetsbare risicogroep vormen.

Welke maatregelen dienen de diensten voor kinderopvang te treffen om het risico op besmetting te beperken?

De werkgevers moeten wel passende maatregelen treffen om het risico op besmetting met het COVID-19 virus te beperken. Deze preventiemaatregelen hebben onder meer betrekking op:

  • Het niet binnenlaten van de ouders in de opvang, maar de kinderen aan de deur opvangen;
  • Zieke kinderen niet toelaten in de crèches;
  • Niet meer werknemers inzetten dan strikt noodzakelijk, in functie van de aanwezige kinderen;
  • De meest kwetsbare personeelsleden verwijderen;
  • Het voorzien van persoonlijke beschermingsmiddelen zoals mondmaskers en handschoenen;
  • Het in acht nemen van de handhygiëne door werknemers en kinderen;
  • Het ontsmetten van de materialen (zoals speelgoed) - De regels van ‘social distancing’ in acht nemen, tenzij dit onmogelijk is bijvoorbeeld voor de verzorging van een kind.

Moet ik als werkgever extra maatregelen nemen ter bescherming van zwangere werkneemsters?

Als werkgever heeft u in ieder geval de volgende wettelijke verplichtingen ter bescherming van de gezondheid en de veiligheid van uw zwangere werkneemsters:

Elke werkgever is verplicht om in samenwerking met de preventieadviseur-arbeidsarts een risicoanalyse uit te voeren in zijn onderneming die betrekking heeft op alle risico’s die een invloed kunnen hebben op de gezondheid en veiligheid van een zwangere werkneemster (of werkneemster die borstvoeding geeft), en op deze van haar (ongeboren) kind. Wanneer uit de risicoanalyse blijkt dat er voor bepaalde werkposten gezondheidsrisico’s bestaan, dan worden zij als risicoposten beschouwd en dan moet de werkgever preventiemaatregelen voorzien.

Als werkgever moet u ook de preventieadviseurarbeidsarts op de hoogte brengen van de zwangerschap van de werkneemster. Zij zal vervolgens onderworpen worden aan een medisch onderzoek uitgevoerd door de preventieadviseur-arbeidsarts indien uit de risicoanalyse blijkt dat de uitvoering van haar functie mogelijk gezondheidsrisico’s met zich meebrengt. De preventieadviseur-arbeidsarts zal bij het maken van zijn beslissing steeds rekening houden met het type werk dat de zwangere werkneemster uitvoert en de risico’s van dit werk, de leeftijd van de doelgroep waarmee wordt gewerkt en de dienst of afdeling waarin men werkt. De arbeidsarts zal zijn beslissing nadien meedelen aan de werkgever en de werkneemster.

Op basis van de beslissing van de preventieadviseur-arbeidsarts en de resultaten van de uitgevoerde risicoanalyse zal de werkgever één van de volgende preventiemaatregelen moeten nemen ten aanzien van de zwangere werkneemster: -

  • een tijdelijke aanpassing van de arbeidsomstandigheden of van de risicogebonden werktijden van de werkneemster;
  • indien een aanpassing van de arbeidsomstandigheden of van de risicogebonden werktijden niet mogelijk of niet haalbaar is, dan zorgt de werkgever ervoor dat de betrokken werkneemster andere in haar toestand toelaatbare arbeid kan verrichten;
  • indien ook dit niet mogelijk is, dan wordt de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van de betrokken werkneemster geschorst of dan wordt zij, indien zij werkt in statutair dienstverband, vrijgesteld van arbeid. In dat geval is er dus sprake van een werkverwijdering.

In sommige omstandigheden moet de werkgever echter onmiddellijk één van de drie bovenvermelde preventiemaatregelen nemen (dus vanaf het moment dat de werkneemster hem inlicht over haar zwangerschap). Dit is het geval wanneer uit de risicoanalyse blijkt dat de werkneemster in haar functie wordt blootgesteld aan bepaalde gevaarlijke stoffen, activiteiten of arbeidsomstandigheden. Deze gevaarlijke stoffen, activiteiten en arbeidsomstandigheden staan opgesomd in de bijlage X.5-2 van de codex over het welzijn op het werk. Het Coronavirus “Covid-19” en het griepvirus (Influenza) zijn niet opgenomen in deze lijst.

Moeten zwangere werkneemsters van het werk verwijderd worden indien zij een functie uitoefenen waar er een (hogere) kans is op besmetting met het coronavirus “Covid-19” (bv. verpleegkundigen, zorgkundigen, apothekers, kassières, …)?

Elke situatie zal individueel beoordeeld worden door de preventieadviseur-arbeidsarts. Op basis van de beslissing van de preventieadviseurarbeidsarts en de resultaten van de uitgevoerde risicoanalyse zal de werkgever één van de volgende preventiemaatregelen moeten nemen ten aanzien van de zwangere werkneemster:

  • een tijdelijke aanpassing van de arbeidsomstandigheden of van de risicogebonden werktijden van de werkneemster;
  • indien een aanpassing van de arbeidsomstandigheden of van de risicogebonden werktijden niet mogelijk of niet haalbaar is, dan zorgt de werkgever ervoor dat de betrokken werkneemster andere in haar toestand toelaatbare arbeid kan verrichten;
  • indien ook dit niet mogelijk is, dan wordt de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van de betrokken werkneemster geschorst of dan wordt zij, indien zij werkt in statutair dienstverband, vrijgesteld van arbeid. In dat geval is er dus sprake van een werkverwijdering.

Kan het onderhoud van de liften en eventuele herstellingen aan liften nog gebeuren in de ondernemingen die open moeten blijven?

In de ondernemingen van de cruciale sectoren en essentiële diensten die open moeten blijven dienen het onderhoud en de herstellingen verder te worden uitgevoerd, tenzij de werkgever na hiertoe het advies te hebben ingewonnen van de preventieadviseurarbeidsveiligheid en dat van de preventieadviseur-arbeidsarts evenals dat van het comité voor preventie en bescherming op het werk uitdrukkelijk vraagt om uitvoering van de overeenkomst te schorsen voor de duur van de COVID-19 crisis en dit om de blootstelling van de werknemers van de onderhoudsfirma aan het COVID-19 virus te voorkomen.

Indien een Externe dienst voor technische controles op de werkplaats evenwel een opmerking heeft geformuleerd of een defect heeft vastgesteld zal de onderhoudsfirma de herstelling zo snel mogelijk doen en daarbij aansluitend ook het onderhoud uitvoeren. In de gevallen waarin de tussenkomst van de onderhoudsfirma nodig is tijdens de COVID-19 crisis, neemt zij de maatregelen die door het crisiscentrum werden uitgevaardigd in acht en treft zij met name hygiënemaatregelen en maatregelen voor ‘social distancing’.

Kan het onderhoud van liften en eventuele herstellingen aan liften nog gebeuren in de ondernemingen die tijdelijk gesloten zijn?

In de ondernemingen die voor de duur van de COVID-19 crisis hun deuren gesloten hebben is het de facto niet meer mogelijk om het onderhoud van liften uit te voeren of herstellingen te doen.
Indien echter een defect aan een lift wordt vastgesteld kan de werkgever in die ondernemingen die gesloten zijn één van de volgende opties nemen:

  • Ofwel vraagt hij uitdrukkelijk aan de onderhoudsfirma dat de herstelling toch wordt uitgevoerd en zorgt hij er voor dat de onderneming toegankelijk is. In dat geval neemt de onderhoudsfirma de maatregelen die door het crisiscentrum werden uitgevaardigd in acht en treft hij met name hygiënemaatregelen en maatregelen voor ‘social distancing’
  • Ofwel treft de werkgever bewarende maatregelen, zoals bijvoorbeeld het verbod om de lift te gebruiken.

Na het einde van de crisis wordt het onderhoud of de herstelling zo snel mogelijk uitgevoerd.

Kan het moderniseringsprogramma van liften nog worden uitgevoerd?

Het moderniseringsprogramma voor liften mag voor de duur van de COVID-19 crisis worden stopgezet. Er moet evenwel over gewaakt worden dat de werken die in uitvoering waren op het ogenblik van de aanvang van de crisis geen aanleiding geven tot een risico voor de werknemers. In dat geval moet de firma die de moderniseringswerken uitvoert één van de volgende maatregelen treffen:

  • Ofwel treft zij bewarende maatregelen om het risico te beperken;
  • Ofwel voert zij de aangevatte werken verder uit tot het onderdeel van het moderniseringsprogramma waarop deze werken betrekking hebben is afgewerkt. In de gevallen waarin de tussenkomst van de firma die de moderniseringswerken uitvoert nodig is tijdens de COVID-19 crisis, neemt zij de maatregelen die door het crisiscentrum werden uitgevaardigd in acht en treft zij met name hygiënemaatregelen en maatregelen voor ‘social distancing’.

Is het mogelijk om een medische controle uit te voeren via een telefonische consultatie?

De medische telefonische consultaties uitgevoerd door de huisartsen zijn onderworpen aan specifieke richtlijnen uitgevaardigd door de Orde der Artsen zodanig dat het respect voor de deontologische regels wordt gewaarborgd. De opdracht van de controleartsen verschilt van die van de huisartsen waardoor het niet mogelijk is om zich op deze specifieke richtlijnen te baseren opdat de controleartsen hun onderzoeken ook via telefonische consultaties zouden kunnen uitvoeren. Er blijft een face to face contact en een medisch onderzoek nodig om te kunnen vaststellen of de werknemer wel degelijk arbeidsongeschikt is.

Kunnen de diensten voor medische controle hun controleopdrachten opschorten?

De diensten voor medische controle kunnen overeenkomen met de werkgevers dat zij geen systematische controlebezoeken zullen uitvoeren bij werknemers gedurende deze uitzonderlijke periode. Zeker wanneer de huisarts een ziekteattest heeft afgeleverd op basis van een telefonische consultatie omdat er een vermoeden is van besmetting met het Covid-19 virus, is het logisch dat de controleartsen de werknemers niet meer onderzoeken via een direct contact. In dat geval is het niet mogelijk om de echtheid van de arbeidsongeschiktheid te controleren omdat de controlearts daarvoor ter plaatse moet gaan.

Kan de preventieadviseur voltijds tijdelijk werkloos zijn, wanneer slechts een deel van het team tijdelijk werkloos is?

Volgens artikel 33 van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers "is elke werkgever verplicht een Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk op te richten. Daarom beschikt elke werkgever over ten minste één preventieadviseur".

De onderneming moet dus beschikken over een preventieadviseur, zelfs wanneer de activiteit beperkt wordt. Het voltijds werkloos stellen van de preventieadviseur druist dus in tegen dit wetsartikel.

Als de preventieadviseur tijdelijk werkloos is, kan de directeur van de site (die een CP1-opleiding heeft) de functie dan overnemen?

De wetgeving voorziet niet in de mogelijkheid dat de directeur van de site de functie van preventieadviseur overneemt in geval van een vermindering van de activiteiten van het bedrijf.

In het geval van een volledige stopzetting van de activiteiten, zal een wachtdienst worden ingevoerd door de mensen van de "weekendwacht". Moet de preventieadviseur in deze periode optreden?

Bij volledige stopzetting van de activiteiten moet het bedrijf met name altijd in staat zijn de risico's te beheren die verbonden zijn aan een dergelijke opslag van gevaarlijke stoffen. Een wachtdienst lijkt dus noodzakelijk om zo snel mogelijk een gevaarlijke situatie te kunnen identificeren die niet door de alarmsystemen van het bedrijf wordt opgespoord. In het geval van gevaarlijke situaties die op de site worden vastgesteld, is de preventieadviseur uiteraard één van de personen met wie contact moet worden opgenomen, zodat de meest doeltreffende maatregelen kunnen worden genomen om een gevaarlijke situatie te regelen. In dit verband lijkt het belangrijk dat de preventieadviseur "actief" blijft.

Wat is het algemene principe dat geldt wanneer een brandweerman of ambulancechauffeur niet in staat is om zijn of haar periodieke professionele medische keuring bij te wonen omdat de keuring niet meer georganiseerd is door instructies van... Lees meer

Vraag

Wat is het algemene principe dat geldt wanneer een brandweerman of ambulancechauffeur niet in staat is om zijn of haar periodieke professionele medische keuring bij te wonen omdat de keuring niet meer georganiseerd is door instructies van Werkgelegenheid en Volksgezondheid; is die persoon ongeschikt of niet geschikt voor de dienst?

Wordt de geldigheid verlengd? Welke maatregelen heeft de FOD Werkgelegenheid en Arbeid in dit verband genomen?

Antwoord

Vanwege de Covid-19 crisis en de maatregelen die daarbij uitgevaardigd werden en om de minimale dienstverlening door de externe diensten voor preventie en bescherming op elkaar af te stemmen en te verzekeren, werden de periodieke onderzoeken opgeschort voor de duur van de crisis. Prioritaire onderzoeken, zoals een voorafgaand onderzoek bij aanwerving voor de blootstelling aan welbepaalde risico’s of voor welbepaalde functies, werkhervattingsonderzoeken, spontane raadplegingen, moederschapsbescherming en de onderzoeken voor het verlengen van de rijgeschiktheid dienen wel uitgevoerd te worden.

Momenteel zitten we ook in een scharnierjaar in verband met de periodiciteit van de onderzoeken bij de arbeidsarts, waar voor de meeste risico’s en functies het periodiek onderzoek bij de arbeidsarts van één naar twee jaar werd gebracht. Tussentijds worden dan aanvullende medische handelingen gedaan, zoals functionele testen, labo-onderzoeken, vragenlijsten, enz.. Eventueel kunnen tussentijdse evaluaties door middel van een telefonische bevraging en zo nodig een fysiek onderzoek bij de arbeidsarts. Via een telefonische consulatie alleen kunnen enerzijds geen definitieve uitspraken gedaan worden over geschiktheid of ongeschiktheid en anderzijds kunnen ze een periodiek onderzoek niet vervangen. Eventueel kunnen wel aanbevelingen gegeven worden. Het gaat hier om een minimale dienstverlening, men mag steeds meer doen indien dit opportuun is en met inachtneming van de nodige preventiemaatregelen voor de werknemers en de dienst zelf. De preventieve gezondheidsdiensten behoren trouwens tot de essentiële diensten. Indien de arbeidsarts de werknemer oproept voor een periodiek onderzoek, moet de werknemer hieraan voldoen, tenzij zijn dienst of arbeidsovereenkomst geschorst is (ziekte, werkloosheid, verlof of buiten de arbeidstijd). 

Voor de werknemers die tijdens de periode van verstrengde maatregelen normalerwijze een periodieke gezondheidsbeoordeling en/of aanvullende medische handelingen zouden moeten ondergaan, zal bij koninklijk besluit een regeling worden uitgewerkt om de wettelijk voorziene termijnen met deze periode te verlengen. Op die manier kan de werkgever deze werknemers blijven tewerkstellen aan hun functie of werkpost, ondanks hetgeen bepaald is in artikel I.4-12 van de codex. Het zal immers niet haalbaar zijn om ook alle uitgestelde periodieke gezondheidsbeoordelingen en aanvullende medische handelingen onmiddellijk na de opheffing van de door de Nationale Veiligheidsraad afgekondigde maatregelen uit te voeren.

De functie van preventieadviseur tijdens de Covid-19 pandemie?

De opdrachten van de preventiedienst, zoals bepaald in de artikelen II.1-4 tot II.6 van de codex over het welzijn op het werk (codex), moeten uitgevoerd worden door de interne of de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk (EDPB). De verdeling van deze taken wordt bepaald in de artikelen II.1-8 tot II.1-10 van de codex. Zelfs indien de taken worden uitgevoerd door de EDPB, is de IDPB steeds belast met het verzekeren van de coördinatie met de EDPB, alle nuttige informatie te verstrekken aan de EDPB die zij nodig heeft voor het vervullen van haar opdrachten en de samenwerking met de EDPB te organiseren.

De IDPB moet dus steeds blijven functioneren om zijn opdrachten te kunnen vervullen.

Indien een groot aantal werknemers tijdelijk werkloosheid is, kan het zijn dat bepaalde opdrachten van de preventiedienst niet meer moeten uitgevoerd worden. Anderzijds zullen andere opdrachten meer werk vragen van de preventiediensten, omdat het risico van een pandemie en de preventiemaatregelen die moeten genomen worden om dit risico te beperken, in het verleden nog niet of onvoldoende werden geanalyseerd, zoals bijvoorbeeld:

 

  • Identificatie van nieuwe gevaren door andere werkomstandigheden;
  • Advies verlenen over de resultaten die voortvloeien uit het vaststellen en nader bepalen van de risico’s en maatregelen voorstellen;
  • Advies verlenen over de hygiëne op de arbeidsplaats;
  • Advies verlenen over het opstellen van instructies betreffende het gebruik van arbeidsmiddelen (ook reinigen) en het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen;
  • De organisatie van de (aangepaste) eerste hulp
  • Verrichten van veelvuldige en systematische onderzoeken op de (aangepaste) arbeidsplaats;
  • Op vraag van de werkgever of op vraag van de betrokken werknemers de werkposten onderzoeken wanneer een werknemer wordt blootgesteld aan de verhoging van de risico’s of aan nieuwe risico’s.

De werkgever dient ook tijdens de Covid-19 pandemie over een preventieadviseur te beschikken met het juiste opleidingsniveau die te allen tijde beschikbaar is om zijn opdrachten te vervullen (art. II.1-16, §2 van de codex).

De werkgever heeft de mogelijkheid om de preventieadviseur op gedeeltelijke (deeltijdse) tijdelijke werkloosheid wegens overmacht te zetten. De preventieadviseur kan in dat geval werkloosheidsdagen en arbeidsdagen afwisselen. De werkloosheid moet altijd betrekking hebben op een volledige arbeidsdag.  Op die manier heeft de preventieadviseur voldoende flexibiliteit om zijn opdrachten te vervullen en is hij op zeer korte termijn beschikbaar.

Het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) moet geïnformeerd worden en advies geven over de aangepaste organisatie van de IDPB. Het comité moet namelijk de werking van de interne dienst opvolgen (art. II.7-6 van de codex).

TWW dringt erop aan om de rol van de preventieadviseur in deze periode niet te reduceren. De preventieadviseur heeft namelijk een sleutelfunctie in het bedrijf. Zelfs bij tijdelijke werkloosheid van alle werknemers zal de preventieadviseur adviezen moeten geven met betrekking tot de heropstart van het bedrijf. Voor bepaalde opdrachten is thuiswerk uiteraard mogelijk voor de preventieadviseur.

Ik verwijder asbest en moet hiervoor een jaarlijkse bijscholing volgen, maar deze is geannuleerd. Wat moet ik doen?

Gelet op artikel VI.3-67 van de Codex kan een werkgever inderdaad zelf de opleiding niet voorzien, maar in het kader van I.2-16 van de codex moet hij wel de nodige bijsturing van de mensen doen daar waar hij hiaten zou vaststellen. Art. VI.3-37 spreekt over een jaarlijkse opleiding. Dit is 1x per burgerlijk jaar. Voor wie in 2019 een opleiding volgde stelt zich dus geen probleem. We zijn zeer formeel dat nieuwe werknemers zonder de voorziene opleiding niet kunnen starten met asbestverwijdering. Zij kunnen ook niet starten zonder voorafgaande gezondheidsbeoordeling.

Mag ik, als werkgever, de lichaamstemperatuur meten van werknemers die de onderneming binnenkomen?

De werkgever, via zijn hiërarchische lijn en/of elke andere persoon (hulpverlener, onafhankelijke verpleger, beveiligingsmedewerker, etc.), mag de temperatuur niet meten. Een werkgever mag ook niet eisen dat een bekwaamheidsattest uitgeschreven door de behandelende arts voorgelegd moet worden, net zoals hij zelf ook geen tijdelijke arbeidsongeschiktheid of ziekteverlof mag opleggen.

In deze crisistijd kan evenwel toegelaten worden dat bepaalde handelingen zouden kunnen gebeuren in een strikt kader dat in het arbeidsreglement ingeschreven kan worden.

Twijfelachtige nut

Koorts is een fysiologische reactie van het lichaam die van besmettelijke oorsprong kan zijn.

Koorts wordt gekenmerkt door een lichaamstemperatuur van meer dan 38° of 38,5° (naar gelang het tijdstip van de dag) rectaal genomen in rust.

De temperatuur die genomen wordt onder de oksel moet met 0,5° verhoogd worden.

De temperatuurmeting via frontale scanning is weinig betrouwbaar aangezien deze genomen wordt ter hoogte van het voorhoofd en beïnvloed kan worden door allerlei factoren (transpiratie, zweten, eventuele fysieke inspanning en weersomstandigheden zoals de wind).

Wat ook de manier is waarop de temperatuur gemeten wordt, een lichte verhoging van de lichaamstemperatuur kan ook toegeschreven worden aan andere fysiologische aspecten, zoals ovulatie, fysieke inspanning, dag- en nachtverschillen, zonder dat dit noodzakelijk een klinische betekenis heeft.

Veel “valse” resultaten

Naast de zwakke betrouwbaarheid, geeft de temperatuurmeting via frontale scanning

  • te veel valse negatieven, waardoor werknemers die geen symptomen vertonen maar mogelijks wel besmettelijk zijn, onopgemerkt blijven, net als zij die een antipyreticum genomen hebben (acetylsalicylzuur, paracetamol, etc.) – weinig precieze methode
  • te veel valse positieven, waardoor aan werknemers die een lage koorts vertonen van andere oorsprong (verkoudheid, gewone griep, etc.) de toegang geweigerd zal worden – weinig specifieke methode,

wat zich zal vertalen in een lage voorspelbaarheidsgraad (verhouding van het aantal personen besmet met Covid-19 wanneer de scan koorts aangeeft). Het kan dus ook een vals gevoel van veiligheid geven, waardoor andere, meer efficiëntere preventieve maatregelen minder of niet zullen genomen worden.

Er moet een voorbehoud gemaakt worden bij deze temperatuurmeting in de onderneming, los van de wetenschappelijke en/of epidemiologische basis.

Opnemen medische parameter

Het nemen van de lichaamstemperatuur wordt beschouwd als het vergaren van informatie over de gezondheidstoestand van een lichaam, wat dus gelijkgesteld kan worden met een medische handeling, zeker als de geschiktheid om te arbeiden hieraan gekoppeld wordt.

Deze handeling is het prerogatief van de behandelende arts of de arbeidsarts die dan kan doorverwijzen naar de behandelende arts van de werknemer.

Algemene maatregelen

De werkgever moet dus zelf de nodige afspraken maken en direct maatregelen nemen in het algemeen belang van de onderneming, zoals het respecteren van de hygiëne- en afstandsregels, social distancing op de werkplek en in de sociale voorzieningen, de werknemers informeren, hen vragen hun behandelende arts te raadplegen van zodra de betrokken werknemers symptomen vertonen (hoesten, koorts, beklemmend gevoel op de borst, etc.). De consignes moeten tevens zijn dat een werknemer die ziek is, thuis moet blijven.

In het geval van twijfel over klinische symptomen op de werkvloer (hoesten, hoofdpijn, rinitis, koortsachtig gevoel, spierpijn, etc.), kan de werkgever er best voor kiezen om de werknemer naar zijn behandelende arts door te verwijzen of eventueel naar de arbeidsarts die een advies zullen geven.

Eventueel toegelaten procedure

Gedurende deze crisisperiode, kan het aanvaard worden dat temperatuurmetingen zouden toegelaten zijn volgens de procedure gelijkaardig aan die voorzien door CAO 100 van de NAR (4, 8 en 14), namelijk dat de eventuele beslissing om opsporingstesten (…) in te voeren in de onderneming opgenomen moet worden, met alle modaliteiten die opgevolgd zullen worden in dit kader, in het arbeidsreglement via de gebruikelijke procedure.

Het arbeidsreglement wordt uitgewerkt op basis van een overleg tussen werkgever en werknemers.

Ondernemingen met ondernemingsraad

In deze ondernemingen, zal het arbeidsreglement opgesteld en in voorkomend geval aangepast worden via overleg in de ondernemingsraad.

  • In geval van onenigheid binnen de ondernemingsraad, zal de voorzitter de ambtenaar belast met het Toezicht op de sociale wetten hiervan op de hoogte brengen.
  • Deze ambtenaar zal trachten de verschillende standpunten te verzoenen.
  • Indien hij hier niet in slaagt en de verschillende standpunten niet kan verzoenen, dan kan het geschil voorgelegd worden aan het bevoegd paritair comité.

Ondernemingen zonder ondernemingsraad

Indien deze ondernemingen, kan de werkgever een ontwerp van arbeidsreglement opstellen.

  • Hij moet dit ontwerp dan uithangen.
  • De werknemers kunnen hun opmerkingen overmaken in een hun ter beschikking gesteld register of deze direct kenbaar maken aan de ambtenaar belast met het Toezicht op de sociale wetten.
  • De werkgever maakt het ontwerp en het register over aan de ambtenaar belast met het Toezicht op de sociale wetten.
  • Indien er geen opmerkingen zijn, treedt het arbeidsreglement in werking.
  • Indien er opmerkingen zijn, zal de ambtenaar belast met het Toezicht op de sociale wetten proberen om de verschillende standpunten te verzoenen.
  • Indien de ambtenaar belast met het Toezicht op de sociale wetten er niet in slaagt om de verschillende standpunten te verzoenen, zal hij direct een kopie van het verslag van de mislukte verzoening overmaken aan de voorzitter van het paritair comité.

 

Mag een werkgever het SARS-CoV-2 laten opsporen bij zijn werknemers of hen laten testen of zij immuniteit ertegen verworven hebben?

Algemeen:

Het systematisch opsporen van de aanwezigheid van het virus heeft geen zin bij werknemers die geen klachten vertonen of die niet met besmette of vermoedelijk besmette gevallen beroepshalve in contact zijn geweest. Minder dan 10 % van de patiënten met klachten, zijn COVID-19 positief. Daarnaast wil een negatieve test niet altijd zeggen dat men niet besmet is, noch dat men daarna niet positief wordt. Dit is afhankelijk van een aantal factoren, waarbij het al dan niet goed afnemen van het staal met de neus/keelwisser en het stadium waarin de infectie zich bevindt, een voorname rol spelen. Dit maakt dat men vals negatieve resultaten kan hebben à ratio van 15-30%. Het onnodig doen van analyses zet ook een druk op de voorraad van afnamemateriaal en reagentia, die dan niet ter beschikking zijn voor de zorginstellingen en collectiviteiten waar herhaald testen nodig is om de infectie onder controle te krijgen in geval er zich infecties voordoen, en om huisartsen en triageposten te bedienen die nu alle patiënten met mogelijks klachten in verband met een COVID-19 infectie moeten testen.

Het afnemen van een serologische test heeft slechts een beperkte waarde, namelijk vaststellen hoeveel mensen een infectie doormaakten en antistoffen gevormd hebben. Het resultaat doet geen uitspraak over besmettelijkheid en heeft enkel een epidemiologisch nut. Doorgaans kunnen ze na 7-10 dagen opgespoord worden via een bloedstaal, doch er zijn nog een ganse reeks onzekerheden, zoals: maakt iedereen die de ziekte heeft doorgemaakt antistoffen aan? In hoeverre bieden deze (volledige) bescherming? Hoelang bieden ze bescherming? Welke titer aan antistoffen is nodig om bescherming te bieden? Het kan dus een vals gevoel van veiligheid geven en er zijn cases waarbij een tweede infectie is opgetreden, mogelijks minder ernstig van vorm. Bij werknemers die beroepshalve van nabij met het virus in contact moeten komen (bv. in een rust- en verzorgingstehuis) kan het overwogen worden om werknemers te testen, zodat enkel werknemers met antistoffen tegen Covod-19 op afdelingen werken waar COVID-19 positieve patiënten of bejaarden zijn. Natuurlijk moeten ook positief geteste werknemers alle voorzorgen nemen die ook andere werknemers zouden moeten nemen bij contact met besmette patiënten. Ook zijn er een ganse reeks onbetrouwbare “individuele” testkits op de markt.

Arbeidsregelgeving:

Een algemene regel is dat geen medische testen of medische onderzoeken met het oog op het verkrijgen van medische informatie over de gezondheidstoestand van een werknemer mogen verricht worden, behoudens als het is om de huidige geschiktheid van een werknemer na te gaan voor de specifieke kenmerken van zijn werkpost (artikel 3, §1 van de Wet van 28/1/2003 betreffende de medische onderzoeken die binnen het kader van de arbeidsverhoudingen worden uitgevoerd). Enkel de arbeidsarts kan dit vragen of doen en hij zal zijn beslissing meedelen aan de werkgever via een formulier voor de gezondheidsbeoordeling (artikel 3, §3). Hierop mag geen diagnose, noch verwijzingen ernaar voorkomen, en dus ook niet de resultaten van een test. Elke verklaring van ongeschiktheid moet schriftelijk gemotiveerd worden door de preventieadviseur-arbeidsarts en door hem doorgestuurd worden naar een door de werknemer aangewezen arts.

In de codex wordt dit principe nogmaals herhaald, onder andere in artikel I.4-13.

Daarnaast dienen een aantal regels en fundamentele rechten gerespecteerd te worden (privacy, integriteit, medisch geheim, Algemene Verordening Gegevensbescherming, discriminatie, …).  

Mag een arbeidsarts in opdracht van de regionale gezondheidsinspectie stalen nemen van het personeel?

De arbeidsarts kan wel in het kader van de beheersing van een besmettelijke aandoening meewerken met de regionale gezondheidsinspectie met betrekking tot het afnemen van stalen van personeelsleden, zoals nu gebeurt in woonzorgcentra en collectiviteiten, mits de nodige voorzorgsmaatregelen genomen zijn en de nodige beschermingsmiddelen ter beschikking worden gesteld. De resultaten van de onderzoeken vallen steeds onder het medisch geheim. Werkgevers kunnen enkel via een formulier van gezondheidsbeoordeling en volgens de geldende modaliteiten ingelicht worden over de te nemen voorzorgsmaatregelen (ziekteverlof, Persoonlijke BeschermingsMiddelen, hygiënische maatregelen, …). Hierbij worden de richtlijnen van de gezondheidsinspectie gevolgd. Dit is enkel in crisissituaties verantwoord.

Specifieke situaties:

Indien de resultaten van de risicoanalyse aantonen dat de werkzaamheid niet het welbewuste voornemen impliceert te werken met een biologisch agens of een dergelijk agens te gebruiken, maar wel blootstelling van de werknemers aan een biologisch agens met zich kan brengen, zoals werken in de gezondheidszorg, met inbegrip van werk in isolatieafdelingen, het vervoer van COVID-19 positieve of vermoedelijk positieve patiënten, het werken in diagnoselaboratoria waar het virus opgespoord wordt, of het welbewust werken met het virus zoals research afdelingen of productieafdelingen (vaccin), dan kan het opsporen of het laten opsporen van het virus of het doen van een serologisch onderzoek nuttig zijn als evaluatie van eventuele blootstelling. Een gebeurlijke besmetting wordt in deze situaties aangegeven als een beroepsziekte en noopt ook tot het herzien van de risico-evaluatie en de preventiemaatregelen op individueel en/of collectief vlak.

Conclusie:

Het systematisch testen van werknemers op besmetting met of immuniteit voor COVID-19 heeft slechts een zeer beperkte waarde en is doorgaans verboden. Enkel voor specifieke groepen van werknemers kan de arbeidsarts dit tijdens het gezondheidstoezicht uitvoeren.

Bestaat het recht om de werkpost te verlaten in België? Mag een werknemer zijn werkpost verlaten wanneer hij meent dat er in zijn onderneming niet (voldoende) maatregelen werden genomen tegen de verspreiding van COVID-19, en dit zonder nadelige gevolgen?

Artikel I.2-26 van de codex over het welzijn op het werk bepaalt dat de werknemer die, in geval van een niet te vermijden, ernstig en onmiddellijk gevaar, zijn werkpost of een gevaarlijke zone verlaat, daar geen nadeel van mag ondervinden. Het gaat over de mogelijkheid voor werknemers om hun werkpost te verlaten in geval van een ernstig en onmiddellijk gevaar dat niet kan vermeden worden. Deze notie verwijst naar een uitzonderlijke situatie die de gezondheid of de veiligheid van de werknemers in gevaar brengt wanneer zij op hun werkpost blijven, zoals bijvoorbeeld een gebouw dat begint in te storten of een dreigende explosie. In dat geval moet de werknemer het bevoegde lid van de hiërarchische lijn hierover informeren, bijvoorbeeld zijn directe chef, alsook de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk.

In het algemeen gaat het over een uitzonderlijke actie vanwege de werknemer en zal de werkgever dit kaderen, aangezien hij de verplichting heeft om maatregelen te nemen en instructies te geven aan de werknemers die hen toelaten, in geval van een ernstig en onmiddellijk gevaar dat niet kan vermeden worden, hun activiteit te staken of zich in veiligheid te brengen door onmiddellijk hun werkpost te verlaten. In dat geval mag de werkgever de werknemers niet vragen hun werk te hervatten zolang het ernstig en onmiddellijk gevaar in de werksituatie bestaat (artikel I.2-24 van de codex over het welzijn op het werk).

Het recht om de werkpost te verlaten, bestaat dus wel degelijk in België maar dit heeft een beperkte draagwijdte. In de context van de COVID-19 pandemie kan dit slechts overwogen worden in specifieke omstandigheden: de werkgever van de werknemer heeft in strijd met de regelgeving geen preventiemaatregelen getroffen, de werknemer bevindt zich op een werkpost die impliceert dat hij in een zekere nabijheid van andere personen moet komen en er is een verhoogd risico om besmet te worden met COVID-19, bijvoorbeeld in een ziekenhuisomgeving of een COVID-19 laboratorium, … De notie “onmiddellijk” betekent namelijk dat de gevolgen (besmet worden) bijna zeker zijn wanneer geen enkele maatregel wordt getroffen. De notie “dat niet kan vermeden worden” betekent op zijn beurt dat de gevolgen van het gevaar zo goed als aanwezig zijn en dat de enige mogelijkheid om zich in veiligheid te brengen erin bestaat onmiddellijk de werkpost te verlaten.

Het recht om de werkpost te verlaten lijkt vooral ingeroepen te kunnen worden in situaties waarin er een verhoogde blootstelling is aan het COVID-19 virus, zoals in een ziekenhuisomgeving of in laboratoria. Voor alle andere werknemers bestaat er weliswaar een risico om blootgesteld te worden aan dit virus, maar de kans dat dit risico zich voordoet zal beperkt zijn als de werkgever de preventiemaatregelen vermeld in het ministerieel besluit houdende dringende maatregelen om de verspreiding van het coronavirus COVID-19 te beperken heeft getroffen. Om de werkgever te helpen bij deze taak werd de generieke gids om de verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan, ter beschikking gesteld op de website van de FOD Werkgelegenheid. We onderstrepen dat deze preventiemaatregelen in de onderneming moeten genomen worden met respect voor de regels inzake het sociaal overleg, alsook in overleg met de diensten voor preventie en bescherming op het werk. De werkgevers, de werknemers en zelfs derden zijn ertoe gehouden de preventiemaatregelen die gelden in de onderneming toe te passen.

Wanneer de werknemer zich echt niet veilig voelt en meent dat zijn werkgever niet voldoende maatregelen heeft genomen om de verspreiding van het virus op het werk tegen te gaan, is het aangewezen dat hij contact opneemt met zijn hiërarchische lijn en zijn preventieadviseur. Hij kan ook beroep doen op de inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het werk van de FOD WASO. Het is evenwel aangeraden om zich pas tot de inspectie te wenden wanneer de werkgever niet doeltreffend reageert op de vraag van de werknemer.

(Update 27/01) Tijdens de periode van de pandemie, wat zijn de mogelijkheden voor het organiseren van het theoretisch gedeelte van de basisopleiding eerste hulp op het werk?

Tijdens de periode van de pandemie kan het theoretisch gedeelte van de opleiding gegeven worden:

  1. Via videoconferentie (aan de hand van applicaties zoals Skype, Zoom, Teams, …).
  2. Via e-learning, onder de volgende voorwaarden:
  • De inhoud van de e-learning moet voldoen aan de wettelijke doelstellingen;
  • De tijd die aan de e-learning wordt besteed, moet voldoen aan de wettelijke voorschriften over de duur van de opleiding;
  • Het effectief volgen van alle modules van de e-learning door de cursist moet kunnen gecontroleerd worden.

De opleidingsinstellingen die reeds voorkomen op de lijst gepubliceerd op de website van de FOD WASO en die erop vermeld worden als instelling die een e-learning geeft, moeten geen nieuwe aanvraag indienen.

De opleidingsinstellingen die reeds voorkomen op de lijst gepubliceerd op de website van de FOD WASO maar die er nog niet op vermeld worden als instelling die een e-learning geeft, moeten een nieuwe aanvraag indienen bij de AD HUA zodat zij op de lijst kunnen vermeld worden als instelling die een e-learning geeft. Deze aanvraag moet, onder andere, aangeven welk deel van de opleiding via e-learning wordt aangeboden, alsook het aantal uren dat ermee overstemt, en er moet een toegang tot het gebruikte platform worden meegedeeld zodat de inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk (TWW) de inhoud van de opleiding kan controleren. Vervolgens wordt de aanvraag voor onderzoek overgemaakt aan de inspectie TWW, die een advies zal verstrekken, en waarna de instelling de e-learning zal kunnen opstarten. Het online plaatsen van een PowerPointpresentatie stemt niet overeen met een e-learning.

(Update 16/11) In welke mate moet de inhoud van de basisopleiding en de bijscholing eerste hulp op het werk aangepast worden om rekening te houden met COVID-19?

Tijdens de periode van de pandemie is het aangewezen een module aan de opleiding toe te voegen over de risico’s van COVID-19 en de maatregelen die de hulpverlener moet respecteren wanneer hij een slachtoffer de eerste hulp toedient.

Het toedienen van de eerste hulp moet gebeuren overeenkomstig de aanbevelingen van de ERC-BRC, alsook het algemene schema waarnaar de generieke gids om de verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan verwijst op pagina 33. Dit schema toont dat de hulpverlener in bepaalde hypothesen vanop afstand moet tussenkomen.

(Update 16/11) Mogen de praktijklessen van de basisopleiding eerste hulp op het werk in fysieke aanwezigheid van de cursisten plaatsvinden tijdens de periode van de pandemie?

De praktijklessen vereisen dat minstens een gedeelte ervan plaatsvindt in fysieke aanwezigheid van de cursisten.

Gelet op het principe van het verplicht telethuiswerk, is het sterk aangeraden om de organisatie van de praktijklessen zoveel mogelijk uit te stellen naar 2021.

Als er beslist wordt om een werknemer toch nog dit jaar een opleiding te laten volgen, in het bijzonder in de ondernemingen waar de fysieke aanwezigheid van werknemers vereist is en dus hulpverleners aanwezig moeten zijn, is het noodzakelijk om de praktijklessen in fysieke aanwezigheid van de cursisten te beperken tot het strikt noodzakelijke: de reanimatie, de verplaatsing en evacuatie van slachtoffers en de verbandleer. De andere praktische aspecten (bijvoorbeeld het controleren van de vitale functies, het contacteren van de hulpdiensten, het opheffen van een obstructie, …) kunnen door middel van het uitleggen van casussen via videoconferentie worden gedemonstreerd (maar niet via e-learning).

Bij de organisatie van de praktijklessen in fysieke aanwezigheid van de cursisten moeten de nodige preventiemaatregelen getroffen worden (social distancing, hygiëne, ventilatie, …) en is het dragen van een mondmasker verplicht. Hieruit volgt dat rechtstreekse manipulaties niet mogen uitgevoerd worden tussen de cursisten onderling. Voor meer specifieke informatie verwijzen we naar de aanbevelingen van de ERC-BRC.

Wat het nemen van organisatorische maatregelen betreft (aantal deelnemers, circulatieplan, indeling van de ruimte, ter beschikking stelling van beschermingsmiddelen, …), moeten de instellingen de maatregelen respecteren die opgenomen zijn in de generieke gids  om de verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan of moeten ze andere passende maatregelen treffen die minstens een gelijkwaardig beschermingsniveau bieden.

(Update 16/11) Wat is de geldigheid van het getuigschrift van de basisopleiding eerste hulp op het werk dat werd afgeleverd tijdens de periode van de pandemie?

Het getuigschrift wordt afgeleverd op basis van een competentie-evaluatie die steeds moet plaatsvinden, zelfs wanneer het theoretisch gedeelte van de opleiding en een deel van de praktijklessen vanop afstand werden gegeven zonder dat alle praktische oefeningen konden plaatsvinden. Deze evaluatie kan bijvoorbeeld gebeuren tijdens een individuele videoconferentie met elke cursist.

Het getuigschrift van de basisopleiding die werd georganiseerd tijdens de pandemie moet de volgende vermelding bevatten: “Deze basisopleiding werd gegeven tijdens de periode van de COVID-19 pandemie zonder rechtstreekse manipulaties”. Op die manier weet de organisator van de bijscholing dat tijdens deze bijscholing alle praktijkoefeningen moeten herhaald worden (zie de volgende FAQ).

(Update 27/01) Wat zijn de mogelijkheden voor het organiseren van de bijscholingen eerste hulp op het werk voor het jaar 2020 en 2021?

De regelgeving laat toe om de bijscholing te volgen binnen een termijn van maximum een jaar na de datum waarop deze bijscholing moest worden gevolgd. Dit betekent dat de bijscholing voor het jaar 2020, die nog niet werd gevolgd, in 2021 mag ingehaald worden op voorwaarde dat de vermelde termijn van een jaar wordt gerespecteerd.

In dat geval wordt er in 2021 bij voorkeur tweemaal een bijscholing gevolgd: ofwel 8 uur in één keer, ofwel twee maal 4 uur. Op die manier zijn de hulpverleners in orde voor zowel 2020 en 2021. Hoewel dit niet verboden is, is het namelijk niet de bedoeling om ook de bijscholing voor het jaar 2021 met een jaar uit te stellen.

De bijscholing voor het jaar 2020 (indien deze nog moet ingehaald worden) en voor het jaar 2021 kan op één van de volgende manieren gevolgd worden:

1. Een bijscholing volledig op afstand

Zolang de maatregel van het verplicht telethuiswerk van toepassing blijft, moet de bijscholing in principe op afstand gevolgd worden (dus zonder praktijkoefeningen in fysieke aanwezigheid van de cursisten) aan de hand van applicaties zoals Skype, Zoom, Teams, … of aan de hand van een e-learning. Het online plaatsen van een PowerPointpresentatie stemt niet overeen met een e-learning.

We raden aan op het bewijs van de bijscholing te vermelden dat deze bijscholing volledig op afstand werd gegeven, zodat de organisator van de volgende bijscholing zijn opleiding hieraan kan aanpassen.

De opleidingsinstellingen die reeds voorkomen op de lijst gepubliceerd op de website van de FOD WASO en die erop vermeld worden als instelling die een e-learning geeft, moeten geen nieuwe aanvraag indienen voor de bijscholing via e-learning.

De opleidingsinstellingen die reeds voorkomen op de lijst gepubliceerd op de website van de FOD WASO maar die er nog niet op vermeld worden als instelling die een e-learning geeft, mogen niet enkel voor de bijscholing een aanvraag indienen om deze vermelding te bekomen. Deze aanvraag moet minstens betrekking hebben op de basisopleiding, en eventueel ook op de bijscholing.

2. Een bijscholing met beperkte fysieke aanwezigheid van de cursisten

Het is ook mogelijk om het theoretisch gedeelte (2 uur) van de bijscholing volledig aan de hand van applicaties zoals Skype, Zoom, Teams, … of aan de hand van een e-learning te geven, en het praktijkgedeelte van deze bijscholing op te splitsen in enerzijds een deel dat op afstand wordt gegeven (1 uur – Skype, Zoom, Teams, … niet via e-learning) en anderzijds een deel dat in fysieke aanwezigheid van de cursisten wordt gegeven (1 uur).

De fysieke praktijkles van 1 uur moet zich dan beperken tot het strikt noodzakelijke: de reanimatie, de verplaatsing en evacuatie van slachtoffers en de verbandleer.

Deze optie is voornamelijk bedoeld voor de ondernemingen waar hulpverleners fysiek aanwezig moeten zijn gedurende de periode van het verplichte telethuiswerk.

We raden aan op het bewijs van de bijscholing te vermelden dat deze bijscholing in beperkte fysieke aanwezigheid van de cursisten werd gegeven, zodat de organisator van de volgende bijscholing zijn opleiding hieraan kan aanpassen.

3. Een bijscholing in fysieke aanwezigheid van de cursisten

Van zodra het telethuiswerk niet meer verplicht is, kan er een bijscholing gevolgd worden die volledig plaatsvindt in fysieke aanwezigheid van de cursisten.

Bij de organisatie van de praktijklessen in (gedeeltelijk) fysieke aanwezigheid van de cursisten moeten de nodige preventiemaatregelen getroffen worden (social distancing, hygiëne, ventilatie, …) en is het dragen van een mondmasker verplicht. Hieruit volgt dat rechtstreekse manipulaties niet mogen uitgevoerd worden tussen de cursisten onderling. Voor meer specifieke informatie verwijzen we naar de aanbevelingen van de ERC-BRC.

Wat het nemen van organisatorische maatregelen betreft (aantal deelnemers, circulatieplan, indeling van de ruimte, ter beschikking stelling van beschermingsmiddelen, …), moeten de instellingen de maatregelen respecteren die opgenomen zijn in de generieke gids om de verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan of moeten ze andere passende maatregelen treffen die minstens een gelijkwaardig beschermingsniveau bieden.

Vanaf het moment dat de coronamaatregelen volledig worden opgeheven en er opnieuw bijscholingen kunnen georganiseerd worden onder normale omstandigheden, moet de eerstvolgende bijscholing die gevolgd wordt maximaal focussen op de praktijkoefeningen die niet of slechts in beperkte mate of op afstand konden worden uitgevoerd tijdens de periode van de pandemie. We raden aan dit te vermelden op het bewijs van de bijscholing.

(Update 17/12) Wat is de invloed van de indeling van SARS-CoV-2 als biologisch agens van groep 3 op de tewerkstelling van werknemers?

Sinds het koninklijk besluit van 23 november 2020 tot wijziging van boek VII, titel 1 betreffende biologische agentia van de codex over het welzijn op het werk, dat de richtlijn (EU) 2020/739 van 3 juni 2020 omzet in Belgisch recht, wordt SARS‐CoV‐2 in de codex vermeld als een biologisch agens van groep 3.

Het is belangrijk te vermelden dat de bepalingen van de codex inzake biologische agentia uitsluitend van toepassing zijn op werknemers die ten gevolge van hun werk worden of kunnen worden blootgesteld aan biologische agentia zoals virussen. De indeling van het coronavirus SARS-CoV-2 als een biologisch agens van groep 3 heeft dus enkel een impact op deze categorie van werknemers.

Het gaat hierbij in eerste instantie om werkzaamheden waarbij er welbewust met biologische agentia wordt gewerkt. Daarnaast kan het ook gaan om werkzaamheden die niet het welbewuste voornemen impliceren te werken met een biologisch agens, maar waarbij de risicoanalyse aantoont dat de werknemer tijdens het werk wel rechtstreeks in contact kan komen met het biologische agens. De regelgeving geeft aan dat dit onder meer het geval kan zijn in de voedingsindustrie, in de landbouw, bij werkzaamheden waarbij sprake is van contact met dieren of producten van dierlijke oorsprong, in de gezondheidszorg, in klinische, veterinaire en diagnoselaboratoria (met uitsluiting van microbiologische diagnoselaboratoria), in diensten voor sociale hulp, noodhulp en in strafinrichtingen, in vuilverwerkingsbedrijven en in installaties voor de zuivering van afvalwater. Specifiek wat SARS-CoV-2 betreft, moet de risicoanalyse derhalve aantonen dat er voor de werknemer sprake is van een verhoogde kans op blootstelling als gevolg van rechtstreeks contact met SARS-Cov-2, bv. door nauw en langdurig fysiek contact met andere personen tijdens het werk, waardoor de regels inzake biologische agentia dienen te worden toegepast. Dit kan bv. het geval zijn voor mensen die covidtesten afnemen in ziekenhuizen of triagecentra of die werken op covid-afdelingen, voor mensen die werken aan de productie van covid-vaccins, bij zorgpersoneel in RVT, bij bepaalde contactberoepen (zoals tandartsen…), enz.

In dat geval is de werkgever ertoe gehouden specifieke preventiemaatregelen te nemen om deze werknemers te beschermen, zoals gezondheidstoezicht, het voorzien van specifieke beschermingsmiddelen (zoals bv. maskers voor ademhalingsbescherming (bv. type FFP2, FFP3), spatbril, handschoenen, schorten, …), enz.

De bepalingen inzake biologische agentia zijn dus niet van toepassing op de werknemers die ander werk doen, omdat zij niet in rechtstreeks contact kunnen komen met het virus als gevolg van hun werk. Omdat het coronavirus weliswaar ook op de werkvloer aanwezig kan zijn, werd de ‘Generieke Gids om de verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan' ontwikkeld (eventueel aangevuld met sectorgidsen en protocollen voor specifieke sectoren). Deze gids bevat principes en preventiemaatregelen om ervoor te zorgen dat alle werknemers in zo veilig mogelijke omstandigheden kunnen werken zolang het coronavirus circuleert in onze samenleving.

Wat de tewerkstelling van jongeren betreft, bepaalt de codex (boek X, titel 3) dat jongeren in principe geen arbeid mogen verrichten die als ‘gevaarlijke arbeid’ wordt beschouwd: daartoe behoort ook arbeid die blootstelling meebrengt aan de “biologische agentia van de groepen 3 en 4 in de zin van artikel VII.1-3”. Dit wil concreet zeggen dat dit verbod geldt voor jongeren die werk gaan doen waardoor zij ten gevolge van hun werk in aanraking komen met virussen, bv. in de zorgsector. Er gelden onder strikte voorwaarden uitzonderingen op dit verbod, bijvoorbeeld voor jongeren die een opleiding volgen in de zorgsector, zoals de verpleging, en die daarom kunnen tewerkgesteld worden als jobstudent in een ziekenhuis. In het kader van hun opleiding moeten zij immers leren omgaan met dit soort risico’s en is er ook de mogelijkheid om stage te lopen.

Bij andere arbeid die door jongeren wordt verricht, bv. als jobstudent in de retail of horeca, kan het virus weliswaar op de werkvloer aanwezig zijn, maar is er geen sprake van rechtstreeks contact met het virus, op voorwaarde dat de nodige preventiemaatregelen worden genomen: in dat geval gaat het in principe niet om ‘gevaarlijke arbeid’ die ze op grond van de codex niet mogen verrichten. Er geldt dus geen automatisch verbod voor jongeren om in deze sectoren te gaan werken.

Het is dus van het grootste belang om bij elke tewerkstelling van jongeren zeker de aanbevelingen van de Generieke Gids en de sectorgidsen (zoals deze voor de horeca of de winkels) maximaal toe te passen, en ervoor te zorgen dat de jongeren goed geïnformeerd, opgeleid en begeleid worden bij het toepassen van de preventiemaatregelen die gelden op de arbeidsplaats (bv. voldoende afstand houden, toepassen hygiënemaatregelen, dragen van mondmaskers, enz.). De algemene regels van de regelgeving over het welzijn op het werk (o.a. risicoanalyse, preventiemaatregelen, opleiding) blijven van toepassing. Indien al deze voorzorgen correct worden nageleefd, en enkel dan, houdt het uitvoeren van arbeid door jongeren waarop de bepalingen inzake biologische agentia niet van toepassing zijn, geen hoger risico op besmetting in. Het is aan de werkgever om hierover streng te waken.

 

Moet de werkgever mondmaskers verschaffen aan zijn werknemers op de arbeidsplaats?

Elke werkgever moet onderzoeken aan welke gevaren en risico's de werknemers op de werkplek worden blootgesteld. Op basis van deze risicoanalyse moet de werkgever met respect voor de regels van het sociaal overleg in de onderneming, de nodige preventiemaatregelen nemen zodat zijn werknemers veilig kunnen werken. Als de risicoanalyse aantoont dat het dragen van een mondmasker noodzakelijk is in het kader van de COVID-19 pandemie, omdat de regels van social distancing niet (of niet de hele tijd) kunnen worden nageleefd en de organisatorische maatregelen en collectieve beschermingsmiddelen niet op voldoende wijze bescherming kunnen bieden, moet de werkgever instaan voor het verstrekken van voldoende (wegwerp- en/of herbruikbare) mondmaskers om de werknemers tijdens de uitvoering van hun werk te beschermen.

Daarnaast is het op sommige openbare plaatsen verplicht om een mondmasker te dragen. Dit alles kan inhouden dat er aan de werknemer meerdere mondmaskers moeten worden verschaft: als de werknemer bijvoorbeeld op eenzelfde dag gedurende langere tijd en zonder voldoende afstand in gesloten ruimtes moet werken bij verschillende klanten of patiënten, moet hij een nieuw mondmasker kunnen opzetten telkens als dat nodig is (bv. thuiszorg, poetshulp, enz.). De werkgever moet ook instructies geven over het correct gebruik van de mondmaskers.

De inspectie Toezicht op het Welzijn op het Werk zal hierover informeren en ook controles uitvoeren om de naleving van deze regels te verzekeren. Het Sociaal Strafwetboek voorziet een sanctie van niveau 2 voor de werkgevers, hun lasthebbers en aangestelden, en voor eenieder in de onderneming, die de verplichtingen inzake covid-19 niet heeft nageleefd (art. 238, ingevoerd door het bijzondere machtenbesluit nr. 37 van 24 juni 2020). 

Als een persoon om medische redenen geen masker kan dragen, laat het MB houdende dringende maatregelen om de verspreiding van het coronavirus COVID-19 te beperken eventueel toe om een gelaatsscherm te gebruiken (art. 25). In dat geval moet hierover ook het advies van de arbeidsarts worden gevraagd met het oog op eventuele bijkomende maatregelen.

Als er herbruikbare mondmaskers worden gebruikt (en dus geen wegwerpmaskers), waakt de werkgever erover dat deze maskers correct worden onderhouden. De werkgever moet bv. gepaste reinigingsinstructies geven of de maskers (laten) reinigen.

Voor meer informatie over het dragen van mondmaskers, raadpleeg de generieke gids om de verspreiding van covid-19 op het werk tegen te gaan, blz. 21 en 22.

In de generieke gids ‘veilig aan het werk” wordt vermeld dat papieren doekjes ter beschikking moeten worden gesteld om de handen te drogen. Zijn er valabele alternatieven om de handen te drogen?

De generieke gids kwam tot stand via sociaal overleg tussen de werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers binnen de Hoge Raad voor preventie en bescherming op het werk. Hij heeft tot doel de werkgevers good practices aan te bieden om te voorkomen dat het COVID-19 virus in de onderneming zou verspreiden. Hygiënische maatregelen vormen hierbij een hoeksteen.

De verspreiding van het virus verloopt vooral via druppelinfecties, aerosol en contact met besmette oppervlakken/personen. Het virus zal zich niet vermenigvuldigen buiten zijn gastheer, omdat het daarvoor afhankelijk is van bepaalde types van levende cellen, in tegenstelling tot bacteriën en schimmels.

Daarom wordt, voor wat de handhygiëne betreft, in de generieke gids vermeld dat papieren doekjes moeten worden gebruikt om de handen te drogen na het wassen en dat dit doekje ook kan worden gebruikt om de waterkraan dicht te draaien indien noodzakelijk.

Handdrogers via koude of warme luchtstroom kunnen zorgen voor de verspreiding van aerosol en druppels die gecontamineerd zijn, via de geforceerde luchtstroom. Hierbij is het mogelijk dat een besmette persoon bij niezen, hoesten, spreken, … terwijl deze de handdroger gebruikt, besmette deeltjes verspreidt. Op dat moment zal deze persoon ook niet een handdoekje of zijn elleboog kunnen gebruiken om zijn neus of mond af te dekken. Vandaar dat in de generieke gids wordt vermeld dat elektrische handdrogers beter niet worden gebruikt.

Gemeenschappelijke handdoeken die door verschillende personen kunnen worden aangeraakt mogen evenmin worden gebruikt, omdat ook hier de besmetting eenvoudig via de handdoek kan worden overgedragen van de ene op de andere persoon.

Het gebruik van stoffen handdoekjes voor eenmalig gebruik of van handdoekautomaten met een twee-kamersysteem voor papieren of katoenen handdoeken op rol voor eenmalig gebruik kunnen wel als valabele alternatieven voor papieren doekjes worden aanvaard, aangezien ze een gelijkwaardig beschermingsniveau als papieren doekjes bieden.

(Update 16/12): Mag de opleiding voor vertrouwenspersonen tijdens de pandemie online worden gegeven?

Gelet op het huidige principe van het verplicht telethuiswerk, is het sterk aangeraden om de organisatie van de opleidingen voor vertrouwenspersonen zoveel mogelijk uit te stellen. De vertrouwenspersoon beschikt immers over een termijn van twee jaar na zijn aanstelling om de opleiding te volgen.

De instellingen die toch opleidingen voor vertrouwenspersonen wensen te organiseren, doen dit bij voorkeur online en aan de hand van interactieve onlineplatformen zoals Skype, Zoom, Teams, … Het is niet aangewezen de opleiding te geven via interactieve online lesmodules voor zelfstudie voor de modules 1 en 2. Voor de modules 3 en 4 is online zelfstudie verboden gezien de wettelijke verplichting om praktische oefeningen te organiseren waarbij interactie met andere personen noodzakelijk is.

De mogelijkheid om de opleidingen online te verstrekken, doet geen afbreuk aan de wettelijke verplichtingen in verband met de duur van de opleidingen: (minimum) 3 effectieve lesuren voor module 1, (minimum) 3 effectieve lesuren voor module 2, (minimum) 6 effectieve lesuren voor module 3 en (minimum) 18 effectieve lesuren voor module 4.

Bovendien is het aangewezen om bij het organiseren van de supervisies voor vertrouwenspersonen in 2021 extra aandacht te besteden aan de praktische oefeningen.

De instellingen die voorkomen op de lijst op de website van de FOD WASO en die ervoor kiezen de opleidingen online te organiseren tijdens de periode van de pandemie, moeten dit melden via het volgende e-mailadres: HUA@werk.belgie.be. Deze melding zal overgemaakt worden aan de inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk (TWW). Het doel hiervan is nagaan of de kwaliteit van de online-opleidingen gegarandeerd blijft en het evalueren van deze opleidingen.

Het is ook mogelijk dat de inspectie TWW op eigen initiatief controles uitvoert ten aanzien van alle opleidingsinstellingen.

Daarnaast is het aangewezen dat de instellingen de online-opleidingen evalueren aan de hand van geanonimiseerde evaluatieformulieren van de cursisten, die vervolgens ter beschikking worden gehouden van TWW met het oog op de evaluatie van dit systeem.

Nieuw: Mag de supervisie voor vertrouwenspersonen tijdens de pandemie online worden gegeven?

Elke vertrouwenspersoon moet minstens éénmaal per jaar een supervisie volgen. De supervisie is een uitwisseling van ervaringen tussen vertrouwenspersonen over praktische gevallen, onder begeleiding van een facilitator.

Gelet op het principe van het verplicht telethuiswerk, is het sterk aangeraden om de organisatie van de supervisies voor vertrouwenspersonen zoveel mogelijk uit te stellen of om deze online te laten doorgaan.

Het online organiseren van een supervisie kan door middel van een online interactief platform zoals Skype, Zoom, Teams, ... maar niet via interactieve online lesmodules voor zelfstudie.

Om het doel van een supervisie te bereiken vindt ze bij voorkeur plaats gedurende 1 dag. Dit geldt eveneens voor de supervisies die online worden georganiseerd.

Arbeidsovereenkomsten

Wat de eventuele onkosten bij telewerk betreft: indien er geen akkoord is tussen werkgever en werknemer, kan de werknemer dan een onkostenvergoeding eisen?

Indien werkgever en werknemer geen akkoord kunnen bereiken omtrent de onkosten die verbonden zijn aan het telewerk, dient met hiernavolgende principes rekening te worden gehouden. De werkgever is verplicht (tenzij anders overeengekomen) de voor de uitvoering van het werk nodige hulp, hulpmiddelen en materialen ter beschikking te stellen (zie artikel 20, 1° van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten). In dit verband kan mutatis mutandis worden toepassing gemaakt van artikel 9 van de CAO nr. 85 van 9 november 2005 betreffende het telewerk (wanneer het om een tewerkstelling in de privésector gaat). Dat houdt in dat de werkgever verantwoordelijk is voor het beschikbaar stellen, het installeren en het onderhouden van de voor telewerk benodigde apparatuur en dat hij de kosten vergoedt of betaalt van de verbindingen en de communicatie die verband houden met het telewerk. Indien de telewerker zijn eigen apparatuur gebruikt, zijn de aan het telewerk verbonden kosten inzake installatie van informaticaprogramma's, werking en onderhoud alsook de kosten inzake afschrijving van de apparatuur, voor rekening van de werkgever.

 

De verstrengde maatregelen waartoe de Nationale Veiligheidsraad heeft beslist, houden o.a. in dat niet-essentiële winkels en handelszaken gesloten blijven, en dit met ingang vanaf 18 maart 2020 om 12 uur (’s middags) tot een nader te bepalen... Lees meer

Vraag

De verstrengde maatregelen waartoe de Nationale Veiligheidsraad heeft beslist, houden o.a. in dat niet-essentiële winkels en handelszaken gesloten blijven, en dit met ingang vanaf 18 maart 2020 om 12 uur (’s middags) tot een nader te bepalen datum. In dat verband stelt zich de vraag hoe de onvolledige arbeidsprestaties op 18 maart 2020 moeten worden vergoed t.a.v. de werknemers.

Antwoord

Op grond van artikel 27, eerste lid, 2° van de arbeidsovereenkomstenwet kan de werknemer, die geschikt is om te werken op het ogenblik dat hij zich naar het werk begeeft, aanspraak maken op gewaarborgd dagloon indien hij het werk waaraan hij bezig was niet kan verderzetten om redenen onafhankelijk van zijn wil.

Deze redenen kunnen van zeer diverse aard zijn: plotse arbeidsongeschiktheid tijdens de arbeidsdag, technische storing binnen of buiten de onderneming, te hoge of te lage temperaturen, bomalarm,…. Bovendien kunnen ook redenen die niet als overmacht kunnen worden beschouwd in aanmerking komen. 

Zodoende zal de werkgever de betrokken werknemers loon voor de verloren arbeidsuren verschuldigd zijn in toepassing van artikel 27, eerste lid, 2° van de arbeidsovereenkomstenwet wanneer het werk niet kon worden voortgezet wegens de ingang van de overheidsmaatregelen om de verspreiding van het coronavirus COVID-19 te beperken.

Kan de overheidssector gebruik maken van de tijdelijke werkloosheid?

Statutaire ambtenaren komen niet in aanmerking voor een RVA uitkering voor tijdelijke werkloosheid.

Contractuele ambtenaren komen in beginsel niet in aanmerking voor tijdelijke werkloosheid omwille van economische oorzaken omdat dit enkel mogelijk is als de werkgever een ‘economische activiteit’ uitoefent. Ze kunnen eventueel in aanmerking komen voor tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. Er dient te worden opgemerkt dat heel wat overheidsdiensten behoren tot de cruciale sectoren. Ook dient steeds bekeken te worden of het werk niet om een andere manier kan worden georganiseerd (bv telewerk) en of eventueel vervangingswerk voor handen is.

Private bedrijven geven soms een bijdrage aan het personeel dat technisch werkloos gesteld wordt, om het loonverlies te compenseren. Mag dit binnen de gemeente en hoe kunnen we dit aanpakken?

De meeste personeelsleden van een gemeente zijn statutaire personeelsleden. Voor deze statutaire personeelsleden kan er geen tijdelijke werkloosheid aangevraagd worden. Voor de contractuele personeelsleden van een gemeente kan er wel tijdelijke werkloosheid aangevraagd worden. Aanvullingen op socialezekerheidsuitkeringen zijn in beginsel niet verboden. De toekenning van een dergelijke toeslag of aanvulling mag er echter niet toe leiden dat de tijdelijk werkloos gestelde werknemer aan deze situatie meer zou overhouden dan wanneer hij zijn gewone loon zou ontvangen.

Bevestigt u dat, overeenkomstig artikel 56 AOKwet, het gewaarborgd loon niet wordt betaald voor ongeschiktheidsdagen die samenvallen met werkloosheidsdagen, en dit zowel voor arbeiders als voor bedienden, voor economische werkloosheid... Lees meer

Vraag

Bevestigt u dat, overeenkomstig artikel 56 AOKwet, het gewaarborgd loon niet wordt betaald voor ongeschiktheidsdagen die samenvallen met werkloosheidsdagen, en dit zowel voor arbeiders als voor bedienden, voor economische werkloosheid en ook voor werkloosheid wegens overmacht?

Antwoord

Met betrekking tot de samenloop van schorsingen geldt als uitgangspunt dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst niet tezelfdertijd omwille van twee verschillende redenen kan worden geschorst. Welke van beide oorzaken in dergelijk geval leidt tot schorsing van de arbeidsovereenkomst wordt niet geregeld door de Arbeidsovereenkomstenwet. In de praktijk wordt vaak gebruik gemaakt van het zogenaamde chronologisch criterium waarbij de eerste schorsingsoorzaak eventuele andere gebeurtenissen neutraliseert.

Wanneer de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte een aanvang neemt vóór het ingaan van de schorsing wegens economische werkloosheid of van de schorsing wegens overmacht, primeert derhalve de schorsing wegens arbeidsongeschiktheid. In dat geval heeft de arbeider in beginsel recht op gewaarborgd loon overeenkomstig de bepalingen van artikel 52 e.v. van de Arbeidsovereenkomstenwet. Artikel 56, eerste lid van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt echter dat tijdens een periode van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte of ongeval, de arbeider enkel recht heeft op het normale loon voor de dagen van gewone activiteit waarvoor hij aanspraak had kunnen maken op loon, indien hij niet in de onmogelijkheid had verkeerd om te werken.

M.a.w., er is slechts recht op gewaarborgd loon indien de arbeidsongeschiktheid loonverlies zou hebben meegebracht. Indien er zonder arbeidsongeschiktheid geen recht op loon zou zijn geweest, dan is er bijgevolg ook mét arbeidsongeschiktheid geen recht op loon. Als gevolg van voormelde wetsbepaling zal er dan ook geen gewaarborgd loon verschuldigd zijn voor de dagen van arbeidsongeschiktheid die samenvallen met een periode waarin de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van de werkman is geschorst wegens economische redenen of overmacht. De werkman zal voor deze samenvallende periode een uitkering vanwege het RIZIV ontvangen.

Merk volledigheidshalve op dat voor de bedienden geen wetsbepaling bestaat in de zin van artikel 56 van de Arbeidsovereenkomstenwet. Met betrekking tot de vraag of de regel van dit artikel 56 naar analogie kan worden toegepast op de bedienden, worden in de rechtspraak en in de rechtsleer tegengestelde standpunten ingenomen. De FOD Werkgelegenheid is in dit verband de mening toegedaan dat het billijk en conform de geest is van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten om de bepaling van artikel 56 als een algemene regel te beschouwen en deze naar analogie toe te passen op de bedienden.

Mogen studenten worden tewerkgesteld ook al zijn hun lessen geschorst?

Hoewel de overheid de opschorting van de lessen heeft opgelegd in de onderwijsinstellingen van het (kleuter, lager, en) middelbaar onderwijs, worden de periodes waarop normaliter onderwijs is voorzien nog steeds geacht te worden gebruikt voor de vorming van studenten.

Bovendien lijkt de tewerkstelling van studenten gedurende deze uren in te gaan tegen de wil van de overheid om de verplaatsingen en sociale contacten van eenieder zoveel mogelijk te beperken, teneinde de verspreiding van het virus tegen te gaan.

Gelet hierop zal het naar het oordeel van de FOD Waso in elk geval niet mogelijk zijn om studenten die nog onderworpen zijn aan de deeltijdse leerplicht te werk te stellen op grond van een studentenovereenkomst tijdens de uren waarop zij normaal gezien de lessen hadden moeten volgen.

Buiten deze uren is het strikt juridisch gezien mogelijk om studenten die nog onderworpen zijn aan de deeltijdse leerplicht te werk te stellen op grond van een studentenovereenkomst, ten minste voor zover dit in overeenstemming is met de hierboven vermelde maatregelen van de overheid om de verspreiding van het virus tegen te gaan en dus gebeurt volgens de voorschriften die in dit kader gelden. 

Voor wat de studenten betreft die hoger of universitair onderwijs volgen, wordt in principe vanop afstand les gegeven. Indien zij niet deelnemen aan deze lesactiviteiten en gaan werken, kunnen zij in beginsel een studentenovereenkomst afsluiten, doch enkel voor zover uit de feiten blijkt dat zij daarbij nog steeds hun hoofdstatuut van student behouden (zij dienen zich m.a.w. ook nog steeds aan hun studie te wijden).2 Verder geldt ook voor hen dat een tewerkstelling slechts mogelijk is voor zover dit in overeenstemming is met de hierboven vermelde maatregelen van de overheid om de verspreiding van het virus tegen te gaan en dus gebeurt volgens de voorschriften die in dit kader gelden.

Een kinderverzorgster werkt 18 uren in totaal in 2 verschillende scholen: 9 uren in school A en 9 uren in school B. Door de coronacrisis moet ze nu in één school werken. Ze heeft eenzelfde contract als een kleuterjuf. Hoeveel uren moeten... Lees meer

Vraag

Een kinderverzorgster werkt 18 uren in totaal in 2 verschillende scholen: 9 uren in school A en 9 uren in school B. Door de coronacrisis moet ze nu in één school werken. Ze heeft eenzelfde contract als een kleuterjuf. Hoeveel uren moet ze in die school werken, wetende dat de kleuterjuffen die fulltime werken maar 3 halve dagen moeten gaan?

Antwoord

De leerkrachten en ander onderwijspersoneel blijven in dienstactiviteit. Als je in verschillende scholen tewerkgesteld bent, beperk je je tot werken in 1 school. De school gaat daarover met de directies van de andere scholen in overleg. Hetzelfde geldt voor ondersteuningsnetwerken.

Gezonde personeelsleden blijven aan het werk. Over de invulling van je takenpakket (op school of thuis) maakt de school afspraken in het lokaal overlegcomité.

Het is dus aan de school om de regels te bepalen van wie welke dagen aanwezig moet zijn. De regels kunnen daarbij anders zijn voor leerkrachten dan voor andere medewerkers.

Er is een aanvraag om de werknemers van de non-food die nu tijdelijk werkloos zijn tewerk te stellen op basis van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur in de food. Wordt dit gezien als illegale terbeschikkingstelling als de werknemer een... Lees meer

Vraag

Er is een aanvraag om de werknemers van de non-food die nu tijdelijk werkloos zijn tewerk te stellen op basis van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur in de food. Wordt dit gezien als illegale terbeschikkingstelling als de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst van bepaalde duur sluit met een food-winkel terwijl zijn arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur met een non-food winkel geschorst is?

Antwoord

Vanuit arbeidsrechtelijk oogpunt kan een werknemer, wiens arbeidsovereenkomst in zijn uitvoering is geschorst, tijdens de periode van schorsing werken voor een andere werkgever. Er stelt zich geen probleem met het verbod op terbeschikkingstelling wanneer een werknemer, tijdens een periode van schorsing van de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst (bv. omwille van overmacht), tijdelijk een andere arbeidsovereenkomst afsluit met een andere werkgever. De reden hiervoor ligt voor de hand: omdat de arbeidsovereenkomst in zijn uitvoering is geschorst, is er geen sprake van een uitlening van de ene werkgever naar de andere werkgever toe, zodat het verbod op terbeschikkingstelling niet speelt

Feestdagen en tijdelijke werkloosheid overmacht

Artikel 12, 4°, b) van het koninklijk besluit van 18 april 1974 tot bepaling van de algemene wijze van uitvoering van de wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen voorziet dat de werknemer recht heeft op de betaling van de feestdagen die vallen binnen een periode van 14 dagen die volgt op de aanvang van de schorsing van de verrichting van de arbeid wegens de tijdelijke gevolgen van een geval van overmacht.

Voormelde bepaling moet worden toegepast op feestdagen die zich situeren binnen een schorsingsperiode van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst op basis van overmacht. Bij elke nieuwe schorsing op basis van overmacht dient de bepaling van artikel 12, 4°, b) echter opnieuw te worden toegepast.

Indien deze bepaling wordt toegepast op een werknemer in ‘volledige’ tijdelijke werkloosheid (er wordt dus tijdelijk geen enkele prestatie meer geleverd), betekent dit dus dat deze werknemer recht heeft op feestdagenloon voor zover de feestdag plaatsvindt in de periode van 14 dagen volgende op de aanvang van deze tijdelijke werkloosheid.  

Bij een regeling van gedeeltelijke arbeid in het kader van de tijdelijke werkloosheid op basis van overmacht is er geen sprake van één aaneengesloten schorsingsperiode, maar worden er dagen van schorsing afgewisseld met dagen waarop gewerkt wordt. De bepaling van voormeld artikel 12, 4°, b) dient in dat geval steeds opnieuw te worden toegepast bij elke nieuwe schorsing op basis van overmacht (= elke nieuwe dag tijdelijke werkloosheid op basis van overmacht die volgt op een activiteitsdag).

Feestdagen die vallen op een normale activiteitsdag binnen een regeling van gedeeltelijke arbeid in het kader van de tijdelijke werkloosheid op basis van overmacht blijven uiteraard gewoon hun karakter als feestdag behouden ten laste van de werkgever.  

Feestdagen en ziekte

Artikel 12, 4°, a) van het koninklijk besluit van 18 april 1974 tot bepaling van de algemene wijze van uitvoering van de wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen voorziet dat de werknemer recht heeft op de betaling van de feestdagen die vallen binnen een periode van 30 dagen die volgt op de aanvang van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte of ongeval.

Als een werknemer eerst ziek wordt en daarna treedt een periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht in, dan dient artikel 12, 4°, a) te worden toegepast zolang de werknemer ziek blijft (m.a.w. recht op feestdagenloon voor feestdagen die vallen binnen de 30 dagen na begin van ziekte). Is de ziekteperiode van korte duur, maar blijft op de arbeidsovereenkomst verder in zijn uitvoering geschorst wegens tijdelijke overmacht, dan kan naargelang de situatie eventueel nog een recht op feestdagenloon bestaan op grond van artikel 12, 1°, b) (recht op feestdagenloon voor de feestdagen die vallen binnen 14 dagen na het begin van de tijdelijke overmacht).

Zijn werkgevers, die beroep doen op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (Corona), vrij om te kiezen welke werknemers ze al dan niet op economische werkloosheid plaatsen. Zijn er bepaalde regels voorzien? Kunnen werknemers dit aanvechten?

In geval van overmacht hoeft een onderneming niet volledig gesloten te zijn. In de praktijk betekent dit dat sommige werknemers tijdelijk werkloos kunnen worden gesteld en anderen niet. Het is de werkgever die hierover beslist. Het spreekt voor zich dat de werkgever daarbij niet mag discrimineren maar het is de werkgever die instaat voor de arbeidsorganisatie en die de beslissing neemt. De wetgeving voorziet geen procedure of mogelijkheden voor de werknemer om zich tegen de beslissing van de werkgever te verzetten.

Mag een tijdelijke werkloosheid gecombineerd worden met andere activiteiten?

Wegens uitzonderlijke omstandigheden is het toegestaan om van 13 maart tot 13 juni 2020 de tijdelijke werkloosheidsuitkering te combineren met een andere activiteit (vrijwilligerswerk, aanvullende activiteit). Uitzendkrachten die normaal gesproken bij één en dezelfde gebruiker in dienst zouden blijven, kunnen bij wijze van uitzondering ook tot tijdelijke werkloosheid worden toegelaten tijdens de onderbreking van de activiteit door COVID-19 indien de contractuele band met de uitzendkracht wordt gehandhaafd.

Indien een toelage bovenop de RVA-uitkeringen wordt toegekend aan alle bedienden van een onderneming, moet dezelfde toelage worden toegekend aan de uitzendkrachten die normaliter in deze onderneming worden tewerkgesteld?

In beginsel staat het de werkgever vrij om de werkloosheidsuitkeringen van werknemers in tijdelijke werkloosheid op basis van overmacht aan te vullen.

Het loon van de uitzendkracht mag echter niet lager zijn dan datgene waarop hij recht zou hebben gehad, indien hij onder dezelfde voorwaarden als vast werknemer door de gebruiker was in dienst genomen. Dit betekent niet dat de uitzendkracht hetzelfde loon moet krijgen als de vaste werknemer die hij evt. vervangt, maar wel dat hij het loon moet ontvangen waarop hij recht zou hebben gehad indien hij voor eenzelfde dienstbetrekking als vast werknemer zou zijn aangeworven.  De uitzendkracht kan dus gewoon eisen dat hij hetzelfde loon krijgt als een vaste werknemer die voor dezelfde functie door de gebruiker in dienst wordt genomen.

Het begrip 'loon" is met het oog op de toepassing van deze bepaling echter niet nader bepaald in de Uitzendarbeidswet, zelfs niet door verwijzing naar bv. de Loonbeschermingswet van 12 april 1965. Het lijdt echter geen enkele twijfel dat het begrip loon in het kader van artikel 10 van de Uitzendarbeidswet op ruime wijze moet worden opgevat, gelet op het oogmerk dat de wet nastreeft, nl. ervoor zorgen dat de uitzendkracht en de vaste werknemer die in eenzelfde onderneming of instelling zijn tewerkgesteld qua loon op voet van gelijkheid worden geplaatst, om aldus te vermijden dat door uitzendarbeid druk zou worden uitgeoefend op de vaste tewerkstelling binnen die onderneming of instelling. Met betrekking tot de term loon bevestigde de bevoegde minister tijdens de parlementaire voorbereidingen van de huidige Uitzendarbeidswet dat dit begrip "in de brede betekenis van het woord moet worden begrepen. Alle voordelen die aan de werknemers van een bedrijf worden toegekend, moeten ook worden toegekend aan de uitzendkrachten" (Ontwerp van wet betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, Verslag namens de commissie voor de sociale aangelegenheden, Parl.St. Senaat, 1986-87, nr. 558/2, p. 8). Tenzij het normengeheel waarvan de bepaling deel uitmaakt, daaraan een andere inhoud geeft, wordt onder “loon” in beginsel begrepen: de tegenprestatie van arbeid verricht in uitvoering van de arbeidsovereenkomst.  De meeste toekenningen die een werkgever aan een werknemer doet, vergoeden rechtstreeks of onrechtstreeks de arbeid van de werknemer en zijn dus loon.

Om de loonvergelijking met een vaste werknemer te maken moet concreet worden nagegaan op welke loonvoordelen de uitzendkracht recht zou hebben gehad indien hij voor de betrokken functie rechtstreeks door de gebruiker zou zijn in dienst genomen. Naar de geest van artikel 10 van de wet van 24 juli 1987 moet men zich dus de vraag stellen wat de loonsituatie van de uitzendkracht zou zijn geweest indien hij onder dezelfde omstandigheden door de gebruiker vast in dienst zou zijn genomen. In dit kader moet de vraag m.i. positief beantwoord worden.

Moet de werkgever o.b.v. objectieve criteria beslissen welke werknemers hij tewerkstelt en welke hij werkloos stelt of mag hij dat vrij beslissen? Bv. tijdens de relance zullen waarschijnlijk niet 100% van de verkopers meteen... Lees meer

Vraag

Moet de werkgever o.b.v. objectieve criteria beslissen welke werknemers hij tewerkstelt en welke hij werkloos stelt of mag hij dat vrij beslissen? Bv. tijdens de relance zullen waarschijnlijk niet 100% van de verkopers meteen in de winkels terug worden tewerkgesteld.

Antwoord

In geval van overmacht hoeft een onderneming niet volledig gesloten te zijn. In de praktijk betekent dit dat sommige werknemers tijdelijk werkloos kunnen worden gesteld en anderen niet (zie https://www.rva.be/nl/documentatie/infoblad/e1-0 ). Het is de werkgever die hierover beslist. Het spreekt voor zich dat de werkgever daarbij niet mag discrimineren maar het is de werkgever die instaat voor de arbeidsorganisatie en die de beslissing neemt.  De wetgeving voorziet geen procedure of mogelijkheden voor de werknemer om zich tegen de beslissing van de werkgever te verzetten.

In geval van een variabel variabel deeltijds uurrooster (artikel 11 bis AOK-wet) moet de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur in de overeenkomst worden nageleefd over een periode van één kwartaal/jaar. In geval van tijdelijke werkloosheid... Lees meer

Vraag

In geval van een variabel variabel deeltijds uurrooster (artikel 11 bis AOK-wet) moet de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur in de overeenkomst worden nageleefd over een periode van één kwartaal/jaar. In geval van tijdelijke werkloosheid, moeten de werkgevers de geplande wekelijkse arbeidsduur doorgeven aan de RVA voor de berekening van de werkloosheidsuitkeringen (en niet de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur). Wat moet er nu gebeuren met de + en – uren van de geplande wekelijkse arbeidsduur tegenover de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur?

Antwoord

Bij variabele deeltijdse roosters waarbij de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur over een referteperiode – vermeld in de arbeidsovereenkomst – wordt nageleefd, moet het loon onder de vorm van een gemiddelde worden uitbetaald. 

Voor wat betreft het naleven van de gemiddelde arbeidsduur (teller recuperatie) wordt rekening gehouden met de uren in het bekendgemaakte rooster. Ingevolge artikel 11bis van de Arbeidsovereenkomstenwet en artikel 26bis, § 1 van de Arbeidswet gelden de periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst als gelijkgestelde periodes voor de berekening van de gemiddelde arbeidsduur.  Bij deeltijdse variabele werknemers worden de roosters - behoudens afwijkende regeling - vijf werkdagen vooraf bekendgemaakt.  Het is dan ook logisch om rekening te houden met de roosters die zijn bekendgemaakt op het ogenblik van de aanvang van de schorsing om de gemiddelde arbeidsduur te berekenen.  Voor wat betreft de dagen waarvoor er roosters zijn bekendgemaakt op het ogenblik dat de schorsingsperiode aanvangt, moet er dus rekening gehouden worden met de bekendgemaakte roosters en niet met de gemiddelde arbeidsduur die contractueel werd overeengekomen. 

Na verloop van de referteperiode kunnen zich verschillende situaties voordoen:

  • de werknemer heeft minder uren gepresteerd dan de overeengekomen gemiddelde wekelijkse arbeidsduur,
  • de werknemer heeft meer uren gepresteerd dan de overeengekomen gemiddelde wekelijkse arbeidsduur.

De loonbetaling wordt in deze gevallen op de volgende manier geregeld:

  • Wanneer op het einde van referteperiode de werknemer minder heeft gewerkt dan de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur blijft het hem uitbetaalde loon verworven en kan het niet in mindering worden gebracht van het nog verschuldigde loon.  De werknemer blijft dus het uitbetaalde loon behouden indien hij minder prestaties heeft geleverd dan de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur.  Het loon kan niet worden afgetrokken van een loon dat hem nog verschuldigd was of van een toekomstig loon.
  • Indien hij daarentegen meer uren heeft gepresteerd, dan is hem het loon voor die meer gepresteerde arbeidsuren verschuldigd.

Wat is de mogelijkheid om studenten in te schakelen op grond van een arbeidsovereenkomst voor tewerkstelling van studenten tijdens schoolperiodes

Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen de jeugdige werknemers - die nog onderworpen zijn aan de deeltijdse leerplicht (minderjarigen) - en de meerderjarigen.

  • Hoewel de overheid de opschorting van de lessen heeft opgelegd in de onderwijsinstellingen van het middelbaar onderwijs, worden de periodes waarop normaliter onderwijs is voorzien nog steeds geacht te worden gebruikt voor de vorming van studenten.  Bovendien worden voor bepaalde klassen de lessen (gedeeltelijk) hervat op school.  Gelet hierop zal het niet mogelijk zijn om studenten die nog onderworpen zijn aan de deeltijdse leerplicht te werk te stellen op grond van een studentenovereenkomst tijdens de uren waarop zij normaal gezien de lessen hadden moeten volgen.

    Buiten deze uren is het juridisch gezien mogelijk om studenten die nog onderworpen zijn aan de deeltijdse leerplicht te werk te stellen op grond van een studentenovereenkomst, ten minste voor zover dit in overeenstemming is met de maatregelen van de overheid om de verspreiding van het virus tegen te gaan en dus gebeurt volgens de voorschriften die in dit kader gelden.
     
  • Voor wat de studenten betreft die hoger of universitair onderwijs volgen, wordt in principe vanop afstand les gegeven. Indien zij niet deelnemen aan deze lesactiviteiten en gaan werken, kunnen zij in beginsel een studentenovereenkomst afsluiten, doch enkel voor zover uit de feiten blijkt dat zij daarbij nog steeds hun hoofdstatuut van student behouden (zij dienen zich m.a.w. ook nog steeds aan hun studie te wijden).

    Verder geldt ook voor hen dat een tewerkstelling slechts mogelijk is voor zover dit in overeenstemming is met de hierboven vermelde maatregelen van de overheid om de verspreiding van het virus tegen te gaan en dus gebeurt volgens de voorschriften die in dit kader gelden.

 

Hoeveel uren kan een student worden tewerkgesteld aan het bijzondere RSZ-tarief voor studenten, de zgn. solidariteitsbijdrage

De regering heeft beslist om de uren die een student presteert tijdens het tweede kwartaal van 2020, niet te laten meetellen voor het contingent van 475 uren per jaar.

Om het mogelijk te maken jobstudenten in te zetten om de door de coronacrisis verhoogde werkdruk in sectoren zoals de voeding te helpen verlichten, heeft de regering beslist om de uren die een student presteert tijdens het 2de kwartaal 2020, niet mee te laten tellen voor het contingent van 475 uren per jaar.

Dit geldt voor alle studenten ongeacht de sector waarin ze tewerkgesteld worden. Dit wil zeggen dat voor de student die met een studentenovereenkomst kan worden tewerkgesteld, ook indien zijn contingent reeds opgebruikt is in het eerste kwartaal of volledig gereserveerd zou zijn voor voorziene prestaties in het derde en vierde kwartaal, voor al de uren gepresteerd in het 2de kwartaal 2020 toch de solidariteitsbijdrage kan toegepast worden in plaats van de gewone bijdragen.

De gewone aangifteregels blijven gelden, dus een Dimona 'STU' voor de tewerkstelling aanvangt en achteraf een aangifte DmfA van de gepresteerde uren. Een Dimona met aanduiding van uren blijft dus verplicht, maar 'reserveren' om zeker te zijn dat de student nog voldoende uren beschikbaar heeft die in aanmerking komen voor de solidariteitsbijdrage is dus niet nodig voor het 2de kwartaal 2020 aangezien alle in het tweede kwartaal gepresteerde uren door een student in aanmerking komen voor de solidariteitsbijdrage.

De onlineteller waarbij het resterende aantal uren in het contingent kan worden geconsulteerd, zal worden aangepast tegen het einde van de maand april. De maatregel is momenteel nog niet zichtbaar in de toepassing Student@work zodat attesten voor een tewerkstelling gedurende de volgende kwartalen nog niet aangepast zijn.

De regionale instellingen bevoegd voor het toekennen van kinderbijslagen zijn aan het onderzoeken hoe hun reglementering kan worden aangepast om te voorkomen dat studenten die op deze manier in het tweede kwartaal worden tewerkgesteld, hun kinderbijslag zouden verliezen. Zodra hierover meer informatie beschikbaar is zal dit meegedeeld worden via de website www.studentatwork.be.

Dat geldt ook voor het begrip persoon ten laste in de fiscale reglementering, waarvoor er mogelijk een aanpassing aan de reglementering zal voorzien worden.

Kan een werknemer overmacht inroepen (bv. opvang van de kinderen) wanneer de werkgever tijdelijke werkloosheid wil opheffen?

Het is de werkgever die beslist of de omstandigheden die zich in zijn onderneming voordoen van aard zijn dat zij vallen onder de tijdelijke werkeloosheid wegens overmacht.

Artikel 26 Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat de door overmacht ontstane gebeurtenissen de beëindiging van de overeenkomst niet tot gevolg hebben wanneer zij slechts tijdelijk de uitvoering van de overeenkomst schorsen.

Overmacht wordt in de in Arbeidsovereenkomstenwet niet gedefinieerd maar het begrip wordt in het Burgerlijk Wetboek omschreven als een gebeurtenis die een onoverkomelijke hinderpaal vormt voor de uitvoering van een verbintenis uit een overeenkomst, waarbij de schuldenaar ten aanzien van die gebeurtenis geen enkele fout treft. Overmacht belet dat de partij die haar verbintenissen niet uitvoert, daarvoor aansprakelijk kan worden gesteld (art. 1147 BW). 

Het is de werkgever die beslist wanneer de overmachtsituatie in zijn hoofde niet meer bestaat. Het is de werkgever immers die instaat voor de arbeidsorganisatie en die de beslissing kan nemen om niet langer een beroep te doen op overmacht.  De wetgeving voorziet geen procedure of mogelijkheden voor de werknemer om zich tegen de beslissing van de werkgever te verzetten.

Ook de werknemer kan echter overmacht inroepen om zijn arbeidsovereenkomst tijdelijk niet uit te voeren. Arbeidsrechtelijk bekeken moet overmacht in artikel 26 van de wet van 3 juli 1978 niet noodzakelijk door de werkgever ingeroepen worden maar kan dit ook door de werknemer. Indien de werknemer zelf overmacht inroept is zijn overeenkomst geschorst en heeft hij geen recht op loon. 

In tegenstelling tot het geval waar de werkgever de overmacht inroept en waar de werknemer die aan de voorwaarden voldoet recht zal hebben op een werkloosheidsuitkering zal dit in de regel niet het geval zijn indien de werknemer overmacht inroept.

Kan een werknemer, die zich in tijdelijke werkloosheid bevindt bij werkgever A, gedurende deze tijdelijke werkloosheid arbeidsprestaties leveren bij werkgever B (bv. in de zorgsector) met de garantie terug te keren naar de functie bij... Lees meer

Vraag

Kan een werknemer, die zich in tijdelijke werkloosheid bevindt bij werkgever A, gedurende deze tijdelijke werkloosheid arbeidsprestaties leveren bij werkgever B (bv. in de zorgsector) met de garantie terug te keren naar de functie bij werkgever A wanneer de tijdelijke werkloosheid daar een einde neemt?

Antwoord

Ja, dat is mogelijk.

Een werknemer, die zich in tijdelijke werkloosheid bevindt bij werkgever A, kan in principe een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten bij werkgever B om er arbeidsprestaties te leveren gedurende de periode van tijdelijke werkloosheid bij werkgever A. In de arbeidsovereenkomst met werkgever B wordt dan best een ontbindende voorwaarde ingeschreven waarbij overeengekomen wordt dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege, dus zonder opzeggingstermijn of vergoeding, onmiddellijk een einde neemt wanneer de tijdelijke werkloosheid bij werkgever A eindigt. 

Kan een werknemer, in dienst bij werkgever A en die daar niet in tijdelijke werkloosheid is geplaatst, tijdelijk arbeidsprestaties leveren bij werkgever B (bv. in de zorgsector)?

Ja, dat is mogelijk.

Op grond van artikel 32 van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers kan een onderneming, in afwijking van het verbod op terbeschikkingstelling van artikel 31 van deze wet, voor een beperkte tijd zijn vaste werknemers ter beschikking stellen van een gebruiker, mits voorafgaande toestemming van de inspecteur-districtshoofd van de lokale directie van het Toezicht op de Sociale Wetten die bevoegd is voor de plaats waar de onderneming van de gebruiker is gevestigd.

De voorafgaande toestemming van de inspecteur-districtshoofd van de Inspectie van de sociale wetten is niet vereist wanneer een vaste werknemer uitzonderlijk ter beschikking wordt gesteld van een gebruiker a.) in het kader van de samenwerking tussen de ondernemingen van eenzelfde economische en financiële entiteit; b.) met het oog op de kortstondige uitvoering van gespecialiseerde opdrachten die een bijzondere beroepsbekwaamheid vereisen. In die twee gevallen verwittigt de gebruiker minstens 24 uren vooraf de inspecteur-districtshoofd van de Inspectie van sociale wetten.

In andere gevallen dan a) en b), zoals hierboven vermeld, moet de inspecteur-districtshoofd van de Algemene Directie van het Toezicht op de Sociale Wetten zijn toestemming dus verlenen. De toestemming van de arbeidsinspectie wordt pas verleend als de vakbondsafvaardiging in de onderneming van de gebruiker unaniem akkoord gaat met de uitlening. Is er geen vakbondsafvaardiging of bestaat er onenigheid bij de vakbondsafvaardiging, dan moet het akkoord (eveneens unaniem) worden gegeven door de vakbondsorganisaties die vertegenwoordigd zijn in het paritair comité waaronder de onderneming valt.

Gedurende deze periode van terbeschikkingstelling blijft de werknemer in dienst bij zijn werkgever die hem uitleent. Er is dus geen sprake van een nieuwe arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de uitgeleende werknemer blijft tijdens de duur van de terbeschikkingstelling verder bestaan. Alle contractuele verplichtingen in die relatie blijven dan ook behouden, zoals bv. de uitbetaling van het loon door de uitlenende werkgever. De lonen, vergoedingen en voordelen die de uitgeleende werknemer ontvangt, mogen echter niet lager zijn dan die welke de werknemers ontvangen die dezelfde functies in de onderneming van de gebruiker uitoefenen.

Voor meer info: zie https://werk.belgie.be/nl/themas/arbeidsovereenkomsten/terbeschikkingstelling-van-werknemers/toegelaten.

 

 

Arbeidsreglementering

Mag een bedrijf uitzendkrachten tewerkstellen tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid? Wat zijn de richtlijnen hieromtrent? Kan bv. dienst A sluiten en dienst B nog uitzendkrachten tewerkstellen? Kan dienst A nog uitzendkrachten tewerkstellen?

De gevallen van tijdelijke arbeid waarvoor een beroep op uitzendarbeid kan worden gedaan, zijn strikt omschreven in de wet. Alleen in die gevallen is uitzendarbeid mogelijk. Men spreekt in dit verband ook wel van de motieven (of redenen) voor uitzendarbeid.

Er zijn zes motieven waarvoor een beroep op uitzendarbeid kan worden gedaan. De maximale duur tijdens dewelke uitzendarbeid is toegestaan, alsook de procedure die daarbij moet worden gevolgd, verschillen al naargelang het motief waarvoor een beroep op uitzendarbeid wordt gedaan:

  • Vervanging van een vaste werknemer, tenzij het gaat om een werknemer van wie de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt geschorst op basis van economische werkloosheid of ingevolge een gebrek aan werk wegens overmacht als gevolg van de COVID-19 pandemie
  • Tijdelijke vermeerdering van werk
  • Uitvoering van een uitzonderlijk werk
  • Terbeschikkingstelling van een uitzendkracht aan een gebruiker met het oog op vaste aanwerving (= instroom)
  • Het leveren van artistieke prestaties en/of het produceren van artistieke werken ten bate van een occasionele werkgever of gebruiker
  • Tewerkstelling in het kader van een door het gewest erkend tewerkstellingstraject voor langdurige werklozen en gerechtigden op financiële sociale bijstand.

Er is hier zeker geen sprake van tijdelijke vermeerdering van werk gezien men werknemers op werkeloosheid stelt. De werkloze medewerkers kan men niet vervangen door een uitzendkracht.

Er kan eventueel wel sprake zijn van een tijdelijke vermeerdering van werk in één afdeling terwijl er in een andere afdeling werkloosheid is. In dat geval zou men – in zover men de werknemers van die laatste afdeling niet tijdelijk kan inschakelen in de eerste afdeling – een tijdelijke vermeerdering van werk kunnen hebben waarbij in de eerste afdeling uitzendkrachten kunnen worden tewerkgesteld. Het betreft hier feitenkwesties die geval per geval moeten bekeken worden. De andere motieven zijn hier niet toepasbaar (behalve eventueel instroom als men de werknemer nadien vast aanwerft of de vervanging van een werknemer die uit dienst is gegaan).

Wanneer de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van een werknemer wordt geschorst als gevolg van het feit dat hij in quarantaine wordt geplaatst, kan deze werknemer wel worden vervangen door een uitzendkracht (motief vervanging).

Kan de bedrijfsleider van een KMO de verplichting opleggen aan bepaalde werknemers om het jaarlijks vakantieverlof minstens gedeeltelijk op te nemen? Eventuele argumentatie is dat de bedrijfsomzet de voorbije weken onvoldoende is gedaald om... Lees meer

Vraag

Kan de bedrijfsleider van een KMO de verplichting opleggen aan bepaalde werknemers om het jaarlijks vakantieverlof minstens gedeeltelijk op te nemen? Eventuele argumentatie is dat de bedrijfsomzet de voorbije weken onvoldoende is gedaald om te sluiten en het personeel te verwijzen naar technische werkloosheid.

Antwoord

Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen collectief verlof en individueel verlof. Indien er een collectieve sluitingsperiode is moet de datum van de jaarlijkse collectieve vakantie worden vermeld in het arbeidsreglement. De paritaire comités kunnen beslissingen treffen omtrent de datum van de vakantie en de eventuele verdeling ervan.

Indien er geen sectorale beslissing is, mag de ondernemingsraad beslissingen treffen. Bij ontstentenis van ondernemingsraad of indien de ondernemingsraad geen beslissing heeft getroffen mogen de regelingen op het vlak van de onderneming getroffen worden tussen de werkgever en de syndicale afvaardiging of bij ontstentenis van deze laatste, de werknemers. Indien op deze verschillende vlakken geen beslissing wordt genomen, worden de regelingen getroffen bij individueel akkoord tussen de werkgever en de werknemer.

De werkgever kan de werknemer dus verplichten om op de vastgestelde collectieve vakantiedata vakantie te nemen. Hij kan dit collectieve akkoord niet eenzijdig wijzigen. Evenmin kan hij de werknemer opleggen op bepaalde momenten vakantie op te nemen als er geen collectief akkoord over de vakantieperiode bestaat. De vakantiedata moeten dan met akkoord van de werknemer worden vastgesteld.

Het wettelijk verlof moet in gemeenschappelijk akkoord met de werkgever worden vastgelegd. Is er geen collectieve sluiting, dan kan de zogenaamde individuele vakantie slechts kan opgenomen worden in gemeenschappelijk akkoord met de werkgever (ook al kan het akkoord van de werkgever stilzwijgend zijn). Vakantie kan in dit geval nooit eenzijdig vastgelegd worden, noch door de werkgever noch door de werknemer.

Wegens de huidige crisis ben ik verplicht thuis. Mijn werkgever gaat onze gemaakte overuren uitbetalen terwijl ik het niet gevraagd heb? Kan dit zomaar? Kan ik zeggen dat ik mijn overuren wil behouden? Want op de uitbetaling van de overuren... Lees meer

Vraag

Wegens de huidige crisis ben ik verplicht thuis. Mijn werkgever gaat onze gemaakte overuren uitbetalen terwijl ik het niet gevraagd heb? Kan dit zomaar? Kan ik zeggen dat ik mijn overuren wil behouden?Want op de uitbetaling van de overuren zal ook een deel belastingen moet betaald worden?

Antwoord

Bepaalde overuren worden wettelijk gezien uitbetaald zonder recuperatie. Het gaat hier bv. om dringende herstelling in eigen onderneming en vrijwillige overuren. Voor bepaalde overuren heeft de werknemer de keuze om recuperatie te nemen of te laten uitbetalen.

Het gaat om de overuren wegens buitengewone vermeerdering van werk en onvoorziene noodzaak. Elke werknemer afzonderlijk zal dus uitdrukkelijk moeten meedelen dat hij verzaakt aan het opnemen van inhaalrust. Hij zal zijn voornemen moeten kenbaar maken tussen het moment dat hij de overuren heeft gepresteerd tot op het einde van de betaalperiode waarbinnen deze uren werden gepresteerd. De werknemer die kiest voor geen inhaalrust ontvangt op het einde van de betaalperiode zijn gewone loon aan 100% en de wettelijke toeslag van 50 of 100%. De werknemer die zijn inhaalrust wenst op te nemen zal op het einde van de betaalperiode volgend op het presteren van de overuren de wettelijk toeslag van 50 of 100% ontvangen, terwijl het gewone loon aan 100% wordt betaald op het moment van het opnemen van de inhaalrust.

Voor de andere overuren is recuperatie de regel. Voor de meeste gevallen waarin een overschrijding van de normale grenzen van de arbeidsduur wordt toegestaan, is de werkgever verplicht om op gezette tijdstippen inhaalrust toe te. Dergelijke overschrijdingen zijn dus slechts mogelijk voor zover de normale wekelijkse arbeidsduur gemiddeld wordt nageleefd over een bepaalde referteperiode. Artikel 26bis, §2bis van de arbeidswet laat evenwel toe dat een bepaald quotum aan overuren gepresteerd ingevolge buitengewone vermeerdering van werk (art. 25 van de arbeidswet) en onvoorziene noodzakelijkheid (art. 26, § 1, 3° van de arbeidswet) op vraag van de werknemer niet moet worden ingehaald. In principe kan de werknemer afstand doen van de inhaalrust voor max. 91 van dergelijke uren per kalenderjaar. Om van deze mogelijkheid gebruik te maken moet de werknemer hiertoe de vraag hebben gesteld nog voor de betaalperiode gedurende welke de prestaties werden verricht, verlopen is. De werkgever kan de werknemer hier dus niet toe verplichten.

Is het mogelijk om het arbeidsreglement te wijzigen in de context van de pandemie in verband met COVID-19? Mag de aanplakking van het ontwerp van wijziging en het bijhouden van het opmerkingenregister elektronisch worden uitgevoerd (langs intranet)?

  • Elektronische publicatie van het ontwerp van wijziging van het arbeidsreglement:

De elektronische publicatie van het ontwerp van wijziging is niet vermeld in de huidige staat van de reglementering. En de wet voorziet ook niet in de aanpassing van de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement in het geval waarin het niet mogelijk is om de werknemers in de onderneming te raadplegen.

Rekening houdend met de elektronische ontwikkelingen in dit verband, zou de betrokken bepaling echter zodanig kunnen worden geïnterpreteerd dat een aanplakking zou kunnen worden vervangen door een elektronische publicatie voor zover het elektronische systeem dezelfde publiciteit kan waarborgen ten aanzien van de werknemers.

Bij de publicatie van het ontwerp van wijziging moet erop worden toegezien dat het, ongeacht de drager en/of de wijze van publicatie of van communicatie die wordt gebruikt, een reproductie is waarvan de inhoud identiek is aan die van het oorspronkelijke ontwerp van wijziging. Met andere woorden, de authenticiteit van het betrokken document moet worden gewaarborgd (gedigitaliseerde reproductie van het originele ontwerp van wijziging op papier).

Bovendien moeten de werknemers effectief toegang hebben tot de informatie en dit, in alle discretie. Als dit niet het geval is moet de werkgever op verzoek een kopie op papier sturen naar de werknemers die geen toegang hebben tot het betrokken instrument.

  • Verstrekken van een opmerkingenregister langs elektronische weg

In artikel 12, 3de lid, van de wet tot instelling van de arbeidsreglementen staat niets vermeld over de manier waarop het register ter beschikking moet worden gehouden van de werknemers voor de opmerkingen.

Een opmerkingenregister dat elektronisch wordt ingevuld door de werknemers zou kunnen worden aanvaard op voorwaarde dat alle werknemers er effectief toegang toe hebben en dit, in alle discretie: de anonimiteit van de werknemer die opmerkingen geeft moet zonder voorwaarde worden gewaarborgd. Een systeem waarin de werknemer zijn opmerkingen moet formuleren vanuit zijn persoonlijk e-mailadres (namelijk via een identificeerbaar IP-adres) is uit den boze in deze context.

Wat is de draagwijdte van de afwijking “arbeid om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval” in de arbeidsduurreglementering (Arbeidswet van 16 maart 1971)?

Arbeid die noodzakelijk is om een voorgekomen besmetting met Covid-19 te behandelen of om een potentiële besmetting met Covid-19 te voorkomen, kan worden beschouwd als “arbeid die bedoeld is om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval” zodat in voorkomend geval:

-             op basis van artikel 26, §1, 1° en §2, 1° van de Arbeidswet van 16 maart 1971 overuren kunnen worden gepresteerd (binnen of buiten de eigen onderneming);

-             op artikel 12, 3° van dezelfde wet zondagsarbeid kan worden gepresteerd;

-             op artikel 36, 21° van dezelfde wet nachtarbeid kan worden gepresteerd.

In de sectoren die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen kan derhalve op deze bepalingen een beroep worden gedaan voor het laten presteren van overwerk/zondagsarbeid/nachtarbeid dat nodig is om het hoofd te kunnen bieden aan de gevolgen van de Covid-19 epidemie.

Buiten deze sectoren is een beroep op voormelde bepalingen enkel mogelijk voor zover dit noodzakelijk is om gevolg te kunnen geven aan de maatregelen die door de overheid getroffen zijn om het coronavirus Covid-19 te bestrijden. Het gaat hier met name om de maatregelen die thans worden opgelegd door het M.B. van 23 maart 2020 en die zowel betrekking hebben op de niet essentiële bedrijven als op de bedrijven van de cruciale sectoren en de essentiële diensten.

Het kan voorvallen dat in sommige bedrijven het respecteren van de regels van social distancing enkel mogelijk is door de tewerkstelling van werknemers in de tijd te spreiden, zodat zij niet allemaal terzelfdertijd op de werkvloer aanwezig zijn.

Zo bv. kan het nodig zijn, teneinde de regels van social distancing te respecteren, om werknemers afwisselend tewerk te stellen (sommige werknemers op maandag, woensdag en vrijdag; andere werknemers op dinsdag, donderdag en zaterdag).  In die omstandigheden zal worden afgeweken van de bestaande uurroosters en zal de voltijdse wekelijkse arbeidsduur van 38u./week op een kleiner aantal dagen dan normaal worden gepresteerd.

Indien dergelijke wijziging van de arbeidsorganisatie onontbeerlijk is om de regels van social distancing te kunnen respecteren, dan kan een beroep worden gedaan op de uitzondering van artikel 26, §1, 1° en §2, 1° en artikel 38bis, tweede lid, 1°, van de Arbeidswet om de dagelijkse grenzen van de arbeidsduur te overschrijden en arbeid te doen verrichten buiten de arbeidstijd die is vastgesteld in de bestaande uurroosters.  De tijdelijke wijziging van de arbeidsorganisatie gebeurt in die omstandigheden immers om besmetting met het coronavirus Covid-19 te voorkomen, wat neerkomt op het voorkomen van een dreigend ongeval.

Het moet hierbij gaan om een tijdelijke situatie die voortvloeit uit de noodzaak om te voldoen aan de eisen die voortvloeien uit de door de overheid opgelegde maatregelen.

Een werkgever kan bv. om deze reden geen permanente overuren organiseren om de toevloed aan werk het hoofd te bieden.  Daarvoor dienen, al naargelang de situatie, andere wetsbepalingen te worden ingeroepen, zoals bv. artikel 25 (buitengewone vermeerdering van werk), artikel 25bis (vrijwillige overuren) of artikel 26, § 1, 3° (onvoorziene noodzakelijkheid) van de Arbeidswet van 16 maart 1971.

In dezelfde zin moet ook de mogelijkheid om nachtarbeid en zondagsarbeid worden bekeken.

Het laten presteren van nachtarbeid of zondagsarbeid in de niet-essentiële sectoren op basis van de afwijking van “arbeid die bedoeld is om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval” zal dus enkel mogelijk zijn indien deze vorm van arbeidsorganisatie onontbeerlijk is om de regels van social distancing te kunnen respecteren.

In geval van nachtarbeid blijft de algemene voorwaarde gelden dat de aard van de werken of de activiteiten dit bovendien rechtvaardigen (artikel 36, eerste zin van de Arbeidswet als algemene voorwaarde). In geval van zondagsarbeid geldt de algemene voorwaarde gelden dat de normale exploitatie van het bedrijf het niet mogelijk maakt de arbeid op een andere dag van de week uit te voeren (artikel 12, eerste zin van de Arbeidswet). 

Het moet hierbij dus opnieuw gaan om een tijdelijke situatie die voortvloeit uit de noodzaak om te voldoen aan de eisen die voortvloeien uit de door de overheid opgelegde maatregelen.

Een werkgever in een niet-essentiële sector kan dus op basis van de afwijking “arbeid die bedoeld is om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval” geen nachtarbeid of zondagsarbeid organiseren om de toevloed aan werk het hoofd te bieden.

Zijn ondernemingen die beschouwd worden als zijnde noodzakelijk voor de bescherming van de vitale belangen van de Natie en de behoeften van de bevolking, alsook de producenten, leveranciers, aannemers en onderaannemers van goederen, werken... Lees meer

Vraag

Zijn ondernemingen die beschouwd worden als zijnde noodzakelijk voor de bescherming van de vitale belangen van de Natie en de behoeften van de bevolking, alsook de producenten, leveranciers, aannemers en onderaannemers van goederen, werken en diensten die essentieel zijn voor de activiteit van deze ondernemingen en diensten verplicht van telethuiswerk toe te passen,  tenzij dit onmogelijk is omwille van de aard van de functie of de continuïteit van de bedrijfsvoering, de activiteiten of de dienstverlening?

Antwoord

Ja, het is van toepassing op alle ondernemingen, verenigingen. Zij bezorgen aan de personeelsleden die niet kunnen telethuiswerken een attest of elk ander bewijsstuk dat de noodzaak van hun aanwezigheid op de werkplaats bevestigt.

 

Dienen de attesten die de noodzaak van de aanwezigheid op de werkplaats bevestigen... Lees meer

Vraag

Dienen de attesten die de noodzaak van de aanwezigheid op de werkplaats bevestigen:

  • Op naam te zijn?
  • Op dagbasis te zijn of voor een periode te gelden?
  • Op papier of digitaal te zijn?

Antwoord

Een attest

  • Dient op naam te zijn
  • Kan geldig zijn voor 1 dag, meerdere dagen, een bepaalde periode of zelfs voor onbepaalde duur tot de maatregel afloopt, al naar gelang het geval; op het ogenblik dat de werknemer zich op de werkplaats bevindt, moet de noodzaak van zijn aanwezigheid op de werkplaats worden bevestigd door een attest dat op dat ogenblik van toepassing is;
  • Het attest moet de noodzaak van de aanwezigheid van de werknemer op de werkplaats bevestigen, maar moet de motivatie daartoe niet bevatten;
  • Mag via een attest of elk ander bewijsstuk, desgevallend een elektronisch attest of bewijsstuk op voorwaarde dat het onmiddellijk kan worden getoond aan de bevoegde controlediensten.

Wie levert het attest af aan de uitzendkrachten die niet kunnen telethuiswerken om de noodzakelijke aanwezigheid op de werkplaats te bevestigen?

Zowel de gebruiker (als feitelijke werkgever), als het uitzendkantoor (als juridische werkgever) kunnen de attesten afleveren. De eindverantwoordelijkheid voor het naleven van de veiligheid en het welzijn op de arbeidsplaats en de organisatie van de arbeid berust bij de gebruiker, maar dat belet niet dat de gebruiker kan vragen om een administratieve verplichting zoals de opmaak en afgifte van een attest door het uitzendkantoor te laten uitvoeren. Het uitzendkantoor kan deze attesten opstellen in overleg met de gebruiker.

Collectief arbeidsrecht

Kan personeel gevorderd worden voor WZC/ziekenhuizen (die weigeren te werken)? Idem voor de vraag of brandweervrijwilligers door de overheid kunnen verplicht worden om gevolg te geven aan oproepen (in welk geval hun werkgever niet langer kan... Lees meer

Vraag

Kan personeel gevorderd worden voor WZC/ziekenhuizen (die weigeren te werken)? Idem voor de vraag of brandweervrijwilligers door de overheid kunnen verplicht worden om gevolg te geven aan oproepen (in welk geval hun werkgever niet langer kan weigeren om hen vrij te stellen van arbeid).

Antwoord

Artikel 5, §1, 5° van de wet van 27 maart 2020 die machtiging verleent aan de Koning om maatregelen te nemen in de strijd tegen de verspreiding van het coronavirus COVID-19 (II) biedt aan de Koning de mogelijkheid om de wet van 19 augustus 1948 betreffende de prestaties van algemeen belang in vredestijd aan te passen. Momenteel is de bevoegdheid van de wet van 19 augustus 1948 beperkt tot stakingen en uitsluitingen. Tot op heden hebben we echter geen instructies ontvangen om deze wet te wijzigen.

Artikel 16 van de CAO van 23 september 2019 betreffende de lonen binnen PC 311 bepaalt dat in geval van “gedeeltelijke werkloosheid” van de arbeiders, een toelage van 3 euro per dag betaald moet worden door de werkgever. Is deze bepaling... Lees meer

Vraag

Artikel 16 van de CAO van 23 september 2019 betreffende de lonen binnen PC 311 bepaalt dat in geval van “gedeeltelijke werkloosheid” van de arbeiders, een toelage van 3 euro per dag betaald moet worden door de werkgever. Is deze bepaling enkel van toepassing voor arbeiders bij economische werkloosheid?

Antwoord

Artikel 16 van de cao van 23/9/19 bepaalt: “In geval van gedeeltelijke werkloosheid van de arbeiders zal de werkgever gedurende de eerste vijftig dagen een bijkomende uitkering betalen bovenop die van de RVA ten bedrage van 3 euro per dag”. Voor zover ik kan nagaan hadden de sociale partners de bedoeling de vergoeding alleen toe te kennen voor tijdelijke werkloosheid (en niet aan volledige werklozen).

De werkloosheidsreglementering maakt een onderscheid tussen volledige en tijdelijke werkloosheid (art. 27 van het Koninklijk besluit van 25/11/91 houdende de werkloosheidsreglementering):

  • volledig werkloze:
    •   de werkloze die niet verbonden is door een arbeidsovereenkomst;
    • de deeltijdse werknemer bedoeld in artikel 29, voor de uren waarop hij gewoonlijk niet werkt;
  • tijdelijk werkloze:
    • de werkloze die door een arbeidsovereenkomst verbonden is waarvan de uitvoering tijdelijk, geheel of gedeeltelijk, geschorst is;

Het begrip tijdelijke (of gedeeltelijke) werkloosheid wordt in de definitie van het werkloosheidsbesluit niet beperkt tot de economische werkloosheid. De betrokken cao doet dit evenmin.  De bijdrage is dan ook verschuldigd voor de dagen waarop de arbeidsovereenkomst van een werknemer tijdelijk geheel of gedeeltelijk geschorst is ongeacht of dit gaat over economische werkloosheid of werkloosheid wegens overmacht.  De uitkering is wel beperkt tot arbeiders.

Artikel 7 van de CAO van 23 september 2019 betreffende de arbeidsduur in PC 311 bepaalt dat de uurroosters van de deeltijdse werknemers tewerkgesteld met een variabel uurrooster moeten tenminste 3 weken op voorhand vóór de vierde... Lees meer

Vraag

Artikel 7 van de CAO van 23 september 2019 betreffende de arbeidsduur in PC 311 bepaalt dat de uurroosters van de deeltijdse werknemers tewerkgesteld met een variabel uurrooster moeten tenminste 3 weken op voorhand vóór de vierde week meegedeeld worden. Is het toegelaten om tijdens deze lockdown periode de uurroosters 5 dagen op voorhand door te geven (zoals opgelegd bij artikel 6, § 1, 1°, derde lid, van voornoemde wet van 8 april 1965)?

Antwoord

De termijn waarbinnen de deeltijdse variabele werknemers in kennis worden gesteld van hun werkroosters moet worden bepaald in het arbeidsreglement.  De roosters moeten ten minste vijf werkdagen vooraf ter kennis worden gebracht van de werknemers.

De termijn van vijf werkdagen kan worden gewijzigd door een in een paritair comité gesloten collectieve arbeidsovereenkomst, die bij koninklijk besluit algemeen verbindend werd verklaard.  Deze collectieve arbeidsovereenkomst kan de termijn van bekendmaking zowel verkorten als verlengen (bijvoorbeeld in de grote kleinhandelszaken).  In PC 311 heeft de cao van 23/9/19, algemeen verbindend verklaard bij KB van 7/1/20 de termijn als volgt verlengd: “De uurroosters van de deeltijdse werknemers tewerkgesteld met een variabel uurrooster moeten tenminste drie weken op voorhand vóór de vierde week meegedeeld worden” (art. 7). Ingevolge de hiërarchie van de rechtsbronnen kan hiervan niet worden afgeweken op ondernemingsvlak.

Is het mogelijk om in het kader van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen een bonus toe te kennen aan de werknemers wanneer een bepaald percentage van het personeel zich heeft laten vaccineren tegen het COVID-19 virus?

Neen, en dit om de volgende redenen:

  • In België bestaat er geen wettelijke verplichting om zich te laten vaccineren tegen het COVID-19 virus. Dit betekent dat elke werknemer over het recht beschikt om zich niet te laten vaccineren.De toekenning van een bonus afhankelijk te maken van het behalen van een bepaalde vaccinatiegraad onder het personeel, gaat aldus in tegen het recht op persoonlijke vrijheid van éénieder op dit vlak.
  • Op grond van de wet van 30 juli 2018 betreffende de bescherming van natuurlijke personen met betrekking tot de verwerking van persoonsgegevens is het niet toegestaan dat een werkgever de gezondheidsgegevens (persoonsgegevens die verband houden met de fysieke of mentale gezondheid van een natuurlijke persoon, met inbegrip van de persoonsgegevens over verleende gezondheidsdiensten, waarmee informatie over zijn gezondheidstoestand wordt gegeven) van zijn personeel registreert en verwerkt. Het is bijgevolg praktisch niet mogelijk om op een wettelijke manier na te gaan of de doelstelling is behaald.  In het kader van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen kunnen immers uitsluitend doelstellingen worden opgenomen die objectief meetbaar en verifieerbaar zijn.
  • Het doel van het systeem van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen bestaat erin de motivatie van de werknemers te verhogen door ze te betrekken bij de verwezenlijking van collectieve resultaten van de onderneming. Door een bonus toe te kennen wanneer een bepaald percentage van het personeel zich heeft laten vaccineren tegen het COVID-19 virus worden de werknemers niet betrokken bij de verwezenlijking van collectieve resultaten van hun onderneming. De vaccinatiegraad van het personeel heeft immers op zich niets te maken met de collectieve resultaten van de onderneming, zoals een vermindering van het aantal klachten van klanten of het verhogen van het omzetcijfer.

Op voorwaarde dat er in de onderneming een preventieplan bestaat is het wel mogelijk om te voorzien in de toekenning van een bonus wanneer het aantal afwezigheidsdagen wegens arbeidsongevallen of ziekte vermindert.

Sociaal strafrecht

Bedrijven moeten de sociale afstand respecteren. Wie dat niet doet, moet sluiten. Bij niet-naleving komen er boetes. Maar wat kan een werknemer hiertegen doen? Waar moet hij klacht indienen?

Ze kunnen klacht indienen bij de arbeidsinspectie. Meer informatie op onze website.

Moet de FOD Maatschappelijke Integratie de controles blijven uitvoeren?

Ja de controles gaan verder.

  1. controles op afstand (privacy conform) => geen fysieke controles ter plaatse
  2. wat uitgesteld kan worden, wordt uitgesteld
  3. betreffen à posteriori administratieve controles

Motivering :

  • Controleren niet bij OCMW- cliënten zelf thuis maar wel bij lokale besturen
  • Continuïteit van de dienstverlening
  • Controles op afstand mogelijk
  • Geen verhoogd risico
  • Sommige lokale besturen zijn niet toegankelijk op afspraak – nutteloze verplaatsingen vermijden