Vragen en antwoorden coronavirus

Laatst aangepast: 21/04/2022

Op deze pagina vindt u de vragen en antwoorden over de Coronacrisis, onderverdeeld in rubrieken.
Klik op de rubriek voor een lijst van vragen.

 

Arbeidsovereenkomsten

Wat de eventuele onkosten bij telewerk betreft: indien er geen akkoord is tussen werkgever en werknemer, kan de werknemer dan een onkostenvergoeding eisen?

Voor de ondernemingen die geen regeling van telewerk hebben uitgewerkt binnen het kader van de bestaande regelgeving, bepaalt artikel 7 van de cao nr. 149 van 26 januari 2021 betreffende aanbevolen of verplicht telewerk omwille van de coronacrisis, dat afspraken moeten gemaakt worden over de vergoeding van bepaalde kosten verbonden aan het telewerk.

Indien werkgever en werknemer geen akkoord kunnen bereiken, dient met hiernavolgende principes rekening te worden gehouden. De werkgever is verplicht (tenzij anders overeengekomen) de voor de uitvoering van het werk nodige hulp, hulpmiddelen en materialen ter beschikking te stellen (zie artikel 20, 1° van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten). In dit verband kan mutatis mutandis toepassing worden gemaakt van artikel 9 van de CAO nr. 85 van 9 november 2005 betreffende het telewerk (wanneer het om een tewerkstelling in de privésector gaat). Dat houdt in dat de werkgever verantwoordelijk is voor het beschikbaar stellen, het installeren en het onderhouden van de voor telewerk benodigde apparatuur en dat hij de kosten vergoedt of betaalt van de verbindingen en de communicatie die verband houden met het telewerk. Indien de telewerker zijn eigen apparatuur gebruikt, zijn de aan het telewerk verbonden kosten inzake installatie van informaticaprogramma's, werking en onderhoud alsook de kosten inzake afschrijving van de apparatuur, voor rekening van de werkgever.

 

Kan de overheidssector gebruik maken van de tijdelijke werkloosheid?

Statutaire ambtenaren komen niet in aanmerking voor een RVA uitkering voor tijdelijke werkloosheid.

Contractuele ambtenaren komen in beginsel niet in aanmerking voor tijdelijke werkloosheid omwille van economische oorzaken omdat dit enkel mogelijk is als de werkgever een ‘economische activiteit’ uitoefent. Ze kunnen eventueel in aanmerking komen voor tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. Ook dient steeds bekeken te worden of het werk niet om een andere manier kan worden georganiseerd (bv telewerk) en of eventueel vervangingswerk voor handen is.

Private bedrijven geven soms een bijdrage aan het personeel dat technisch werkloos gesteld wordt, om het loonverlies te compenseren. Mag dit binnen de gemeente en hoe kunnen we dit aanpakken?

De meeste personeelsleden van een gemeente zijn statutaire personeelsleden. Voor deze statutaire personeelsleden kan er geen tijdelijke werkloosheid aangevraagd worden. Voor de contractuele personeelsleden van een gemeente kan er wel tijdelijke werkloosheid aangevraagd worden. Aanvullingen op socialezekerheidsuitkeringen zijn in beginsel niet verboden. De toekenning van een dergelijke toeslag of aanvulling mag er echter niet toe leiden dat de tijdelijk werkloos gestelde werknemer aan deze situatie meer zou overhouden dan wanneer hij zijn gewone loon zou ontvangen.

Bevestigt u dat, overeenkomstig artikel 56 AOKwet, het gewaarborgd loon niet wordt betaald voor ongeschiktheidsdagen die samenvallen met werkloosheidsdagen, en dit zowel voor arbeiders als voor bedienden, voor economische werkloosheid... Lees meer

Vraag

Bevestigt u dat, overeenkomstig artikel 56 AOKwet, het gewaarborgd loon niet wordt betaald voor ongeschiktheidsdagen die samenvallen met werkloosheidsdagen, en dit zowel voor arbeiders als voor bedienden, voor economische werkloosheid en ook voor werkloosheid wegens overmacht?

Antwoord

Met betrekking tot de samenloop van schorsingen geldt als uitgangspunt dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst niet tezelfdertijd omwille van twee verschillende redenen kan worden geschorst. Welke van beide oorzaken in dergelijk geval leidt tot schorsing van de arbeidsovereenkomst wordt niet geregeld door de Arbeidsovereenkomstenwet. In de praktijk wordt vaak gebruik gemaakt van het zogenaamde chronologisch criterium waarbij de eerste schorsingsoorzaak eventuele andere gebeurtenissen neutraliseert.

Wanneer de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte een aanvang neemt vóór het ingaan van de schorsing wegens economische werkloosheid of van de schorsing wegens overmacht, primeert derhalve de schorsing wegens arbeidsongeschiktheid. In dat geval heeft de arbeider in beginsel recht op gewaarborgd loon overeenkomstig de bepalingen van artikel 52 e.v. van de Arbeidsovereenkomstenwet. Artikel 56, eerste lid van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt echter dat tijdens een periode van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte of ongeval, de arbeider enkel recht heeft op het normale loon voor de dagen van gewone activiteit waarvoor hij aanspraak had kunnen maken op loon, indien hij niet in de onmogelijkheid had verkeerd om te werken.

M.a.w., er is slechts recht op gewaarborgd loon indien de arbeidsongeschiktheid loonverlies zou hebben meegebracht. Indien er zonder arbeidsongeschiktheid geen recht op loon zou zijn geweest, dan is er bijgevolg ook mét arbeidsongeschiktheid geen recht op loon. Als gevolg van voormelde wetsbepaling zal er dan ook geen gewaarborgd loon verschuldigd zijn voor de dagen van arbeidsongeschiktheid die samenvallen met een periode waarin de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van de werkman is geschorst wegens economische redenen of overmacht. De werkman zal voor deze samenvallende periode een uitkering vanwege het RIZIV ontvangen.

Merk volledigheidshalve op dat voor de bedienden geen wetsbepaling bestaat in de zin van artikel 56 van de Arbeidsovereenkomstenwet. Met betrekking tot de vraag of de regel van dit artikel 56 naar analogie kan worden toegepast op de bedienden, worden in de rechtspraak en in de rechtsleer tegengestelde standpunten ingenomen. De FOD Werkgelegenheid is in dit verband de mening toegedaan dat het billijk en conform de geest is van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten om de bepaling van artikel 56 als een algemene regel te beschouwen en deze naar analogie toe te passen op de bedienden.

Feestdagen en tijdelijke werkloosheid overmacht

Artikel 12, 4°, b) van het koninklijk besluit van 18 april 1974 tot bepaling van de algemene wijze van uitvoering van de wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen voorziet dat de werknemer recht heeft op de betaling van de feestdagen die vallen binnen een periode van 14 dagen die volgt op de aanvang van de schorsing van de verrichting van de arbeid wegens de tijdelijke gevolgen van een geval van overmacht.

Voormelde bepaling moet worden toegepast op feestdagen die zich situeren binnen een schorsingsperiode van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst op basis van overmacht. Bij elke nieuwe schorsing op basis van overmacht dient de bepaling van artikel 12, 4°, b) echter opnieuw te worden toegepast.

Indien deze bepaling wordt toegepast op een werknemer in ‘volledige’ tijdelijke werkloosheid (er wordt dus tijdelijk geen enkele prestatie meer geleverd), betekent dit dus dat deze werknemer recht heeft op feestdagenloon voor zover de feestdag plaatsvindt in de periode van 14 dagen volgende op de aanvang van deze tijdelijke werkloosheid.  

Bij een regeling van gedeeltelijke arbeid in het kader van de tijdelijke werkloosheid op basis van overmacht is er geen sprake van één aaneengesloten schorsingsperiode, maar worden er dagen van schorsing afgewisseld met dagen waarop gewerkt wordt. De bepaling van voormeld artikel 12, 4°, b) dient in dat geval steeds opnieuw te worden toegepast bij elke nieuwe schorsing op basis van overmacht (= elke nieuwe dag tijdelijke werkloosheid op basis van overmacht die volgt op een activiteitsdag).

Feestdagen die vallen op een normale activiteitsdag binnen een regeling van gedeeltelijke arbeid in het kader van de tijdelijke werkloosheid op basis van overmacht blijven uiteraard gewoon hun karakter als feestdag behouden ten laste van de werkgever.  

Feestdagen en ziekte

Artikel 12, 4°, a) van het koninklijk besluit van 18 april 1974 tot bepaling van de algemene wijze van uitvoering van de wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen voorziet dat de werknemer recht heeft op de betaling van de feestdagen die vallen binnen een periode van 30 dagen die volgt op de aanvang van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte of ongeval.

Als een werknemer eerst ziek wordt en daarna treedt een periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht in, dan dient artikel 12, 4°, a) te worden toegepast zolang de werknemer ziek blijft (m.a.w. recht op feestdagenloon voor feestdagen die vallen binnen de 30 dagen na begin van ziekte). Is de ziekteperiode van korte duur, maar blijft op de arbeidsovereenkomst verder in zijn uitvoering geschorst wegens tijdelijke overmacht, dan kan naargelang de situatie eventueel nog een recht op feestdagenloon bestaan op grond van artikel 12, 1°, b) (recht op feestdagenloon voor de feestdagen die vallen binnen 14 dagen na het begin van de tijdelijke overmacht).

Zijn werkgevers, die beroep doen op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (Corona), vrij om te kiezen welke werknemers ze al dan niet op economische werkloosheid plaatsen. Zijn er bepaalde regels voorzien? Kunnen werknemers dit aanvechten?

In geval van overmacht hoeft een onderneming niet volledig gesloten te zijn. In de praktijk betekent dit dat sommige werknemers tijdelijk werkloos kunnen worden gesteld en anderen niet. Het is de werkgever die hierover beslist. Het spreekt voor zich dat de werkgever daarbij niet mag discrimineren maar het is de werkgever die instaat voor de arbeidsorganisatie en die de beslissing neemt. De wetgeving voorziet geen procedure of mogelijkheden voor de werknemer om zich tegen de beslissing van de werkgever te verzetten.

Indien een toelage bovenop de RVA-uitkeringen wordt toegekend aan alle bedienden van een onderneming, moet dezelfde toelage worden toegekend aan de uitzendkrachten die normaliter in deze onderneming worden tewerkgesteld?

In beginsel staat het de werkgever vrij om de werkloosheidsuitkeringen van werknemers in tijdelijke werkloosheid op basis van overmacht aan te vullen.

Het loon van de uitzendkracht mag echter niet lager zijn dan datgene waarop hij recht zou hebben gehad, indien hij onder dezelfde voorwaarden als vast werknemer door de gebruiker was in dienst genomen. Dit betekent niet dat de uitzendkracht hetzelfde loon moet krijgen als de vaste werknemer die hij evt. vervangt, maar wel dat hij het loon moet ontvangen waarop hij recht zou hebben gehad indien hij voor eenzelfde dienstbetrekking als vast werknemer zou zijn aangeworven.  De uitzendkracht kan dus gewoon eisen dat hij hetzelfde loon krijgt als een vaste werknemer die voor dezelfde functie door de gebruiker in dienst wordt genomen.

Het begrip 'loon" is met het oog op de toepassing van deze bepaling echter niet nader bepaald in de Uitzendarbeidswet, zelfs niet door verwijzing naar bv. de Loonbeschermingswet van 12 april 1965. Het lijdt echter geen enkele twijfel dat het begrip loon in het kader van artikel 10 van de Uitzendarbeidswet op ruime wijze moet worden opgevat, gelet op het oogmerk dat de wet nastreeft, nl. ervoor zorgen dat de uitzendkracht en de vaste werknemer die in eenzelfde onderneming of instelling zijn tewerkgesteld qua loon op voet van gelijkheid worden geplaatst, om aldus te vermijden dat door uitzendarbeid druk zou worden uitgeoefend op de vaste tewerkstelling binnen die onderneming of instelling. Met betrekking tot de term loon bevestigde de bevoegde minister tijdens de parlementaire voorbereidingen van de huidige Uitzendarbeidswet dat dit begrip "in de brede betekenis van het woord moet worden begrepen. Alle voordelen die aan de werknemers van een bedrijf worden toegekend, moeten ook worden toegekend aan de uitzendkrachten" (Ontwerp van wet betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, Verslag namens de commissie voor de sociale aangelegenheden, Parl.St. Senaat, 1986-87, nr. 558/2, p. 8). Tenzij het normengeheel waarvan de bepaling deel uitmaakt, daaraan een andere inhoud geeft, wordt onder “loon” in beginsel begrepen: de tegenprestatie van arbeid verricht in uitvoering van de arbeidsovereenkomst.  De meeste toekenningen die een werkgever aan een werknemer doet, vergoeden rechtstreeks of onrechtstreeks de arbeid van de werknemer en zijn dus loon.

Om de loonvergelijking met een vaste werknemer te maken moet concreet worden nagegaan op welke loonvoordelen de uitzendkracht recht zou hebben gehad indien hij voor de betrokken functie rechtstreeks door de gebruiker zou zijn in dienst genomen. Naar de geest van artikel 10 van de wet van 24 juli 1987 moet men zich dus de vraag stellen wat de loonsituatie van de uitzendkracht zou zijn geweest indien hij onder dezelfde omstandigheden door de gebruiker vast in dienst zou zijn genomen. In dit kader moet de vraag m.i. positief beantwoord worden.

Moet de werkgever o.b.v. objectieve criteria beslissen welke werknemers hij tewerkstelt en welke hij werkloos stelt of mag hij dat vrij beslissen? Bv. tijdens de relance zullen waarschijnlijk niet 100% van de verkopers meteen... Lees meer

Vraag

Moet de werkgever o.b.v. objectieve criteria beslissen welke werknemers hij tewerkstelt en welke hij werkloos stelt of mag hij dat vrij beslissen? Bv. tijdens de relance zullen waarschijnlijk niet 100% van de verkopers meteen in de winkels terug worden tewerkgesteld.

Antwoord

In geval van overmacht hoeft een onderneming niet volledig gesloten te zijn. In de praktijk betekent dit dat sommige werknemers tijdelijk werkloos kunnen worden gesteld en anderen niet (zie https://www.rva.be/nl/documentatie/infoblad/e1-0 ). Het is de werkgever die hierover beslist. Het spreekt voor zich dat de werkgever daarbij niet mag discrimineren maar het is de werkgever die instaat voor de arbeidsorganisatie en die de beslissing neemt.  De wetgeving voorziet geen procedure of mogelijkheden voor de werknemer om zich tegen de beslissing van de werkgever te verzetten.

In geval van een variabel variabel deeltijds uurrooster (artikel 11 bis AOK-wet) moet de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur in de overeenkomst worden nageleefd over een periode van één kwartaal/jaar. In geval van tijdelijke werkloosheid... Lees meer

Vraag

In geval van een variabel variabel deeltijds uurrooster (artikel 11 bis AOK-wet) moet de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur in de overeenkomst worden nageleefd over een periode van één kwartaal/jaar. In geval van tijdelijke werkloosheid, moeten de werkgevers de geplande wekelijkse arbeidsduur doorgeven aan de RVA voor de berekening van de werkloosheidsuitkeringen (en niet de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur). Wat moet er nu gebeuren met de + en – uren van de geplande wekelijkse arbeidsduur tegenover de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur?

Antwoord

Bij variabele deeltijdse roosters waarbij de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur over een referteperiode – vermeld in de arbeidsovereenkomst – wordt nageleefd, moet het loon onder de vorm van een gemiddelde worden uitbetaald. 

Voor wat betreft het naleven van de gemiddelde arbeidsduur (teller recuperatie) wordt rekening gehouden met de uren in het bekendgemaakte rooster. Ingevolge artikel 11bis van de Arbeidsovereenkomstenwet en artikel 26bis, § 1 van de Arbeidswet gelden de periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst als gelijkgestelde periodes voor de berekening van de gemiddelde arbeidsduur.  Bij deeltijdse variabele werknemers worden de roosters - behoudens afwijkende regeling - vijf werkdagen vooraf bekendgemaakt.  Het is dan ook logisch om rekening te houden met de roosters die zijn bekendgemaakt op het ogenblik van de aanvang van de schorsing om de gemiddelde arbeidsduur te berekenen.  Voor wat betreft de dagen waarvoor er roosters zijn bekendgemaakt op het ogenblik dat de schorsingsperiode aanvangt, moet er dus rekening gehouden worden met de bekendgemaakte roosters en niet met de gemiddelde arbeidsduur die contractueel werd overeengekomen. 

Na verloop van de referteperiode kunnen zich verschillende situaties voordoen:

  • de werknemer heeft minder uren gepresteerd dan de overeengekomen gemiddelde wekelijkse arbeidsduur,
  • de werknemer heeft meer uren gepresteerd dan de overeengekomen gemiddelde wekelijkse arbeidsduur.

De loonbetaling wordt in deze gevallen op de volgende manier geregeld:

  • Wanneer op het einde van referteperiode de werknemer minder heeft gewerkt dan de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur blijft het hem uitbetaalde loon verworven en kan het niet in mindering worden gebracht van het nog verschuldigde loon.  De werknemer blijft dus het uitbetaalde loon behouden indien hij minder prestaties heeft geleverd dan de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur.  Het loon kan niet worden afgetrokken van een loon dat hem nog verschuldigd was of van een toekomstig loon.
  • Indien hij daarentegen meer uren heeft gepresteerd, dan is hem het loon voor die meer gepresteerde arbeidsuren verschuldigd.

Kan een werknemer overmacht inroepen voor de opvang van zijn kind indien de school of het kinderdagverblijf sluit ingevolge corona?

Een werknemer heeft het recht afwezig te zijn van het werk en uitkeringen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht aan te vragen wanneer hij moet instaan voor de opvang van:

  • een minderjarig kind met wie hij samenwoont en dat niet naar het kinderdagverblijf of naar de school kan gaan;
  • een minderjarig kind met wie hij samenwoont en dat afstandsonderwijs moet volgen;
  • een kind met een handicap dat hij ten laste heeft, ongeacht de leeftijd, dat niet naar een centrum voor opvang van personen met een handicap kan gaan;
  • een kind met een handicap dat hij ten laste heeft, ongeacht de leeftijd, dat een intramurale of extramurale dienstverlening georganiseerd of erkend door de gemeenschappen niet kan volgen.

Het feit dat het kind niet naar het kinderdagverblijf, de school of het centrum voor opvang van personen met een handicap kan gaan, moet te wijten zijn aan:

  • ofwel de sluiting of tijdelijke stopzetting van de dienst door een maatregel om de verspreiding van het coronavirus te beperken. Het kan daarbij ook gaan om een gedeeltelijke sluiting van een kinderdagverblijf, school of opvangcentrum (bijvoorbeeld enkel bepaalde klassen van een school worden gesloten),  of een gedeeltelijke stopzetting van de dienstverlening voor gehandicapten of een verminderde dienstverlening van een kinderdagverblijf;
  • ofwel het feit dat het kind zelf in quarantaine of in isolatie moet om de verspreiding van het coronavirus te beperken.

Voor meer informatie, zie: https://www.rva.be/nl/nieuws/tijdelijke-werkloosheid-overmacht-voor-werknemers-als-hun-kind-door-de-coronamaatregelen-niet-naar-het-kinderdagverblijf-de-school-een-centrum-voor-opvang-van-personen-met-een-handicap-kan-gaan.

Kan een werknemer, die zich in tijdelijke werkloosheid bevindt bij werkgever A, gedurende deze tijdelijke werkloosheid arbeidsprestaties leveren bij werkgever B (bv. in de zorgsector) met de garantie terug te keren naar de functie bij... Lees meer

Vraag

Kan een werknemer, die zich in tijdelijke werkloosheid bevindt bij werkgever A, gedurende deze tijdelijke werkloosheid arbeidsprestaties leveren bij werkgever B (bv. in de zorgsector) met de garantie terug te keren naar de functie bij werkgever A wanneer de tijdelijke werkloosheid daar een einde neemt?

Antwoord

Ja, dat is mogelijk.

Een werknemer, die zich in tijdelijke werkloosheid bevindt bij werkgever A, kan in principe een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten bij werkgever B om er arbeidsprestaties te leveren gedurende de periode van tijdelijke werkloosheid bij werkgever A. In de arbeidsovereenkomst met werkgever B wordt dan best een ontbindende voorwaarde ingeschreven waarbij overeengekomen wordt dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege, dus zonder opzeggingstermijn of vergoeding, onmiddellijk een einde neemt wanneer de tijdelijke werkloosheid bij werkgever A eindigt. 

Heb ik recht op gewaarborgd loon als ik ziek word tijdens een periode van quarantaine?

De uitvoering van de arbeidsovereenkomst van een arbeidsgeschikte werknemer die in quarantaine wordt geplaatst (en niet kan telewerken) zal geschorst worden omwille van overmacht. De werknemer kan aanspraak maken op uitkeringen ten laste van de RVA in het kader van het stelsel van tijdelijke werkloosheid. Wanneer de werknemer tijdens deze periode van quarantaine ziek wordt ten gevolge van het coronavirus, vervalt deze oorzaak van schorsing, en zal de uitvoering van de arbeidsovereenkomst hierop aansluitend geschorst worden omwille van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. De werknemer kan vanaf dat moment niet langer aanspraak maken op uitkeringen ten laste van de RVA, maar wel op gewaarborgd loon wegens ziekte ten laste van zijn werkgever.

Arbeidsreglementering

Mag een bedrijf uitzendkrachten tewerkstellen tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid? Wat zijn de richtlijnen hieromtrent? Kan bv. dienst A sluiten en dienst B nog uitzendkrachten tewerkstellen? Kan dienst A nog uitzendkrachten tewerkstellen?

De gevallen van tijdelijke arbeid waarvoor een beroep op uitzendarbeid kan worden gedaan, zijn strikt omschreven in de wet. Alleen in die gevallen is uitzendarbeid mogelijk. Men spreekt in dit verband ook wel van de motieven (of redenen) voor uitzendarbeid.

Er zijn zes motieven waarvoor een beroep op uitzendarbeid kan worden gedaan. De maximale duur tijdens dewelke uitzendarbeid is toegestaan, alsook de procedure die daarbij moet worden gevolgd, verschillen al naargelang het motief waarvoor een beroep op uitzendarbeid wordt gedaan:

  • Vervanging van een vaste werknemer, tenzij het gaat om een werknemer van wie de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt geschorst op basis van economische werkloosheid of ingevolge een gebrek aan werk wegens overmacht als gevolg van de COVID-19 pandemie
  • Tijdelijke vermeerdering van werk
  • Uitvoering van een uitzonderlijk werk
  • Terbeschikkingstelling van een uitzendkracht aan een gebruiker met het oog op vaste aanwerving (= instroom)
  • Het leveren van artistieke prestaties en/of het produceren van artistieke werken ten bate van een occasionele werkgever of gebruiker
  • Tewerkstelling in het kader van een door het gewest erkend tewerkstellingstraject voor langdurige werklozen en gerechtigden op financiële sociale bijstand.

Er is hier zeker geen sprake van tijdelijke vermeerdering van werk gezien men werknemers op werkeloosheid stelt. De werkloze medewerkers kan men niet vervangen door een uitzendkracht.

Er kan eventueel wel sprake zijn van een tijdelijke vermeerdering van werk in één afdeling terwijl er in een andere afdeling werkloosheid is. In dat geval zou men – in zover men de werknemers van die laatste afdeling niet tijdelijk kan inschakelen in de eerste afdeling – een tijdelijke vermeerdering van werk kunnen hebben waarbij in de eerste afdeling uitzendkrachten kunnen worden tewerkgesteld. Het betreft hier feitenkwesties die geval per geval moeten bekeken worden. De andere motieven zijn hier niet toepasbaar (behalve eventueel instroom als men de werknemer nadien vast aanwerft of de vervanging van een werknemer die uit dienst is gegaan).

Wanneer de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van een werknemer wordt geschorst als gevolg van het feit dat hij in quarantaine wordt geplaatst, kan deze werknemer wel worden vervangen door een uitzendkracht (motief vervanging).

Kan de bedrijfsleider van een KMO de verplichting opleggen aan bepaalde werknemers om het jaarlijks vakantieverlof minstens gedeeltelijk op te nemen? Eventuele argumentatie is dat de bedrijfsomzet de voorbije weken onvoldoende is gedaald om... Lees meer

Vraag

Kan de bedrijfsleider van een KMO de verplichting opleggen aan bepaalde werknemers om het jaarlijks vakantieverlof minstens gedeeltelijk op te nemen? Eventuele argumentatie is dat de bedrijfsomzet de voorbije weken onvoldoende is gedaald om te sluiten en het personeel te verwijzen naar technische werkloosheid.

Antwoord

Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen collectief verlof en individueel verlof. Indien er een collectieve sluitingsperiode is moet de datum van de jaarlijkse collectieve vakantie worden vermeld in het arbeidsreglement. De paritaire comités kunnen beslissingen treffen omtrent de datum van de vakantie en de eventuele verdeling ervan.

Indien er geen sectorale beslissing is, mag de ondernemingsraad beslissingen treffen. Bij ontstentenis van ondernemingsraad of indien de ondernemingsraad geen beslissing heeft getroffen mogen de regelingen op het vlak van de onderneming getroffen worden tussen de werkgever en de syndicale afvaardiging of bij ontstentenis van deze laatste, de werknemers. Indien op deze verschillende vlakken geen beslissing wordt genomen, worden de regelingen getroffen bij individueel akkoord tussen de werkgever en de werknemer.

De werkgever kan de werknemer dus verplichten om op de vastgestelde collectieve vakantiedata vakantie te nemen. Hij kan dit collectieve akkoord niet eenzijdig wijzigen. Evenmin kan hij de werknemer opleggen op bepaalde momenten vakantie op te nemen als er geen collectief akkoord over de vakantieperiode bestaat. De vakantiedata moeten dan met akkoord van de werknemer worden vastgesteld.

Het wettelijk verlof moet in gemeenschappelijk akkoord met de werkgever worden vastgelegd. Is er geen collectieve sluiting, dan kan de zogenaamde individuele vakantie slechts kan opgenomen worden in gemeenschappelijk akkoord met de werkgever (ook al kan het akkoord van de werkgever stilzwijgend zijn). Vakantie kan in dit geval nooit eenzijdig vastgelegd worden, noch door de werkgever noch door de werknemer.

Wegens de huidige crisis ben ik verplicht thuis. Mijn werkgever gaat onze gemaakte overuren uitbetalen terwijl ik het niet gevraagd heb? Kan dit zomaar? Kan ik zeggen dat ik mijn overuren wil behouden? Want op de uitbetaling van de overuren... Lees meer

Vraag

Wegens de huidige crisis ben ik verplicht thuis. Mijn werkgever gaat onze gemaakte overuren uitbetalen terwijl ik het niet gevraagd heb? Kan dit zomaar? Kan ik zeggen dat ik mijn overuren wil behouden?Want op de uitbetaling van de overuren zal ook een deel belastingen moet betaald worden?

Antwoord

Bepaalde overuren worden wettelijk gezien uitbetaald zonder recuperatie. Het gaat hier bv. om dringende herstelling in eigen onderneming en vrijwillige overuren. Voor bepaalde overuren heeft de werknemer de keuze om recuperatie te nemen of te laten uitbetalen.

Het gaat om de overuren wegens buitengewone vermeerdering van werk en onvoorziene noodzaak. Elke werknemer afzonderlijk zal dus uitdrukkelijk moeten meedelen dat hij verzaakt aan het opnemen van inhaalrust. Hij zal zijn voornemen moeten kenbaar maken tussen het moment dat hij de overuren heeft gepresteerd tot op het einde van de betaalperiode waarbinnen deze uren werden gepresteerd. De werknemer die kiest voor geen inhaalrust ontvangt op het einde van de betaalperiode zijn gewone loon aan 100% en de wettelijke toeslag van 50 of 100%. De werknemer die zijn inhaalrust wenst op te nemen zal op het einde van de betaalperiode volgend op het presteren van de overuren de wettelijk toeslag van 50 of 100% ontvangen, terwijl het gewone loon aan 100% wordt betaald op het moment van het opnemen van de inhaalrust.

Voor de andere overuren is recuperatie de regel. Voor de meeste gevallen waarin een overschrijding van de normale grenzen van de arbeidsduur wordt toegestaan, is de werkgever verplicht om op gezette tijdstippen inhaalrust toe te. Dergelijke overschrijdingen zijn dus slechts mogelijk voor zover de normale wekelijkse arbeidsduur gemiddeld wordt nageleefd over een bepaalde referteperiode. Artikel 26bis, §2bis van de arbeidswet laat evenwel toe dat een bepaald quotum aan overuren gepresteerd ingevolge buitengewone vermeerdering van werk (art. 25 van de arbeidswet) en onvoorziene noodzakelijkheid (art. 26, § 1, 3° van de arbeidswet) op vraag van de werknemer niet moet worden ingehaald. In principe kan de werknemer afstand doen van de inhaalrust voor max. 91 van dergelijke uren per kalenderjaar. Om van deze mogelijkheid gebruik te maken moet de werknemer hiertoe de vraag hebben gesteld nog voor de betaalperiode gedurende welke de prestaties werden verricht, verlopen is. De werkgever kan de werknemer hier dus niet toe verplichten.

Is het mogelijk om het arbeidsreglement te wijzigen in de context van de pandemie in verband met COVID-19? Mag de aanplakking van het ontwerp van wijziging en het bijhouden van het opmerkingenregister elektronisch worden uitgevoerd (langs intranet)?

  • Elektronische publicatie van het ontwerp van wijziging van het arbeidsreglement:

De elektronische publicatie van het ontwerp van wijziging is niet vermeld in de huidige staat van de reglementering. En de wet voorziet ook niet in de aanpassing van de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement in het geval waarin het niet mogelijk is om de werknemers in de onderneming te raadplegen.

Rekening houdend met de elektronische ontwikkelingen in dit verband, zou de betrokken bepaling echter zodanig kunnen worden geïnterpreteerd dat een aanplakking zou kunnen worden vervangen door een elektronische publicatie voor zover het elektronische systeem dezelfde publiciteit kan waarborgen ten aanzien van de werknemers.

Bij de publicatie van het ontwerp van wijziging moet erop worden toegezien dat het, ongeacht de drager en/of de wijze van publicatie of van communicatie die wordt gebruikt, een reproductie is waarvan de inhoud identiek is aan die van het oorspronkelijke ontwerp van wijziging. Met andere woorden, de authenticiteit van het betrokken document moet worden gewaarborgd (gedigitaliseerde reproductie van het originele ontwerp van wijziging op papier).

Bovendien moeten de werknemers effectief toegang hebben tot de informatie en dit, in alle discretie. Als dit niet het geval is moet de werkgever op verzoek een kopie op papier sturen naar de werknemers die geen toegang hebben tot het betrokken instrument.

  • Verstrekken van een opmerkingenregister langs elektronische weg

In artikel 12, 3de lid, van de wet tot instelling van de arbeidsreglementen staat niets vermeld over de manier waarop het register ter beschikking moet worden gehouden van de werknemers voor de opmerkingen.

Een opmerkingenregister dat elektronisch wordt ingevuld door de werknemers zou kunnen worden aanvaard op voorwaarde dat alle werknemers er effectief toegang toe hebben en dit, in alle discretie: de anonimiteit van de werknemer die opmerkingen geeft moet zonder voorwaarde worden gewaarborgd. Een systeem waarin de werknemer zijn opmerkingen moet formuleren vanuit zijn persoonlijk e-mailadres (namelijk via een identificeerbaar IP-adres) is uit den boze in deze context.

Wat is de draagwijdte van de afwijking “arbeid om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval” in de arbeidsduurreglementering (Arbeidswet van 16 maart 1971)?

Arbeid die noodzakelijk is om een voorgekomen besmetting met Covid-19 te behandelen of om een potentiële besmetting met Covid-19 te voorkomen, kan worden beschouwd als “arbeid die bedoeld is om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval” zodat in voorkomend geval:

-             op basis van artikel 26, §1, 1° en §2, 1° van de Arbeidswet van 16 maart 1971 overuren kunnen worden gepresteerd (binnen of buiten de eigen onderneming);

-             op artikel 12, 3° van dezelfde wet zondagsarbeid kan worden gepresteerd;

-             op artikel 36, 21° van dezelfde wet nachtarbeid kan worden gepresteerd.

In de sectoren die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen kan derhalve op deze bepalingen een beroep worden gedaan voor het laten presteren van overwerk/zondagsarbeid/nachtarbeid dat nodig is om het hoofd te kunnen bieden aan de gevolgen van de Covid-19 epidemie.

Buiten deze sectoren is een beroep op voormelde bepalingen enkel mogelijk voor zover dit noodzakelijk is om gevolg te kunnen geven aan de maatregelen die door de overheid getroffen zijn om het coronavirus Covid-19 te bestrijden. 

Het kan voorvallen dat in sommige bedrijven het respecteren van de regels van social distancing enkel mogelijk is door de tewerkstelling van werknemers in de tijd te spreiden, zodat zij niet allemaal terzelfdertijd op de werkvloer aanwezig zijn.

Zo bv. kan het nodig zijn, teneinde de regels van social distancing te respecteren, om werknemers afwisselend tewerk te stellen (sommige werknemers op maandag, woensdag en vrijdag; andere werknemers op dinsdag, donderdag en zaterdag).  In die omstandigheden zal worden afgeweken van de bestaande uurroosters en zal de voltijdse wekelijkse arbeidsduur van 38u./week op een kleiner aantal dagen dan normaal worden gepresteerd.

Indien dergelijke wijziging van de arbeidsorganisatie onontbeerlijk is om de regels van social distancing te kunnen respecteren, dan kan een beroep worden gedaan op de uitzondering van artikel 26, §1, 1° en §2, 1° en artikel 38bis, tweede lid, 1°, van de Arbeidswet om de dagelijkse grenzen van de arbeidsduur te overschrijden en arbeid te doen verrichten buiten de arbeidstijd die is vastgesteld in de bestaande uurroosters.  De tijdelijke wijziging van de arbeidsorganisatie gebeurt in die omstandigheden immers om besmetting met het coronavirus Covid-19 te voorkomen, wat neerkomt op het voorkomen van een dreigend ongeval.

Het moet hierbij gaan om een tijdelijke situatie die voortvloeit uit de noodzaak om te voldoen aan de eisen die voortvloeien uit de door de overheid opgelegde maatregelen.

Een werkgever kan bv. om deze reden geen permanente overuren organiseren om de toevloed aan werk het hoofd te bieden.  Daarvoor dienen, al naargelang de situatie, andere wetsbepalingen te worden ingeroepen, zoals bv. artikel 25 (buitengewone vermeerdering van werk), artikel 25bis (vrijwillige overuren) of artikel 26, § 1, 3° (onvoorziene noodzakelijkheid) van de Arbeidswet van 16 maart 1971.

In dezelfde zin moet ook de mogelijkheid om nachtarbeid en zondagsarbeid worden bekeken.

Het laten presteren van nachtarbeid of zondagsarbeid op basis van de afwijking van “arbeid die bedoeld is om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval” zal dus enkel mogelijk zijn indien deze vorm van arbeidsorganisatie onontbeerlijk is om de regels van social distancing te kunnen respecteren.

In geval van nachtarbeid blijft de algemene voorwaarde gelden dat de aard van de werken of de activiteiten dit bovendien rechtvaardigen (artikel 36, eerste zin van de Arbeidswet als algemene voorwaarde). In geval van zondagsarbeid geldt de algemene voorwaarde gelden dat de normale exploitatie van het bedrijf het niet mogelijk maakt de arbeid op een andere dag van de week uit te voeren (artikel 12, eerste zin van de Arbeidswet). 

Het moet hierbij dus opnieuw gaan om een tijdelijke situatie die voortvloeit uit de noodzaak om te voldoen aan de eisen die voortvloeien uit de door de overheid opgelegde maatregelen.

Een werkgever in een niet-essentiële sector kan dus op basis van de afwijking “arbeid die bedoeld is om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval” geen nachtarbeid of zondagsarbeid organiseren om de toevloed aan werk het hoofd te bieden.

Dienen de attesten die de noodzaak van de aanwezigheid op de werkplaats bevestigen... Lees meer

Vraag

Dienen de attesten die de noodzaak van de aanwezigheid op de werkplaats bevestigen:

  • Op naam te zijn?
  • Op dagbasis te zijn of voor een periode te gelden?
  • Op papier of digitaal te zijn?

Antwoord

Een attest

  • Dient op naam te zijn
  • Kan geldig zijn voor 1 dag, meerdere dagen, een bepaalde periode of zelfs voor onbepaalde duur tot de maatregel afloopt, al naar gelang het geval; op het ogenblik dat de werknemer zich op de werkplaats bevindt, moet de noodzaak van zijn aanwezigheid op de werkplaats worden bevestigd door een attest dat op dat ogenblik van toepassing is;
  • Het attest moet de noodzaak van de aanwezigheid van de werknemer op de werkplaats bevestigen, maar moet de motivatie daartoe niet bevatten;
  • Mag via een attest of elk ander bewijsstuk, desgevallend een elektronisch attest of bewijsstuk op voorwaarde dat het onmiddellijk kan worden getoond aan de bevoegde controlediensten.

Wie levert het attest af aan de uitzendkrachten die niet kunnen telethuiswerken om de noodzakelijke aanwezigheid op de werkplaats te bevestigen?

Zowel de gebruiker (als feitelijke werkgever), als het uitzendkantoor (als juridische werkgever) kunnen de attesten afleveren. De eindverantwoordelijkheid voor het naleven van de veiligheid en het welzijn op de arbeidsplaats en de organisatie van de arbeid berust bij de gebruiker, maar dat belet niet dat de gebruiker kan vragen om een administratieve verplichting zoals de opmaak en afgifte van een attest door het uitzendkantoor te laten uitvoeren. Het uitzendkantoor kan deze attesten opstellen in overleg met de gebruiker.

Collectief arbeidsrecht

Kan personeel gevorderd worden voor WZC/ziekenhuizen (die weigeren te werken)? Idem voor de vraag of brandweervrijwilligers door de overheid kunnen verplicht worden om gevolg te geven aan oproepen (in welk geval hun werkgever niet langer kan... Lees meer

Vraag

Kan personeel gevorderd worden voor WZC/ziekenhuizen (die weigeren te werken)? Idem voor de vraag of brandweervrijwilligers door de overheid kunnen verplicht worden om gevolg te geven aan oproepen (in welk geval hun werkgever niet langer kan weigeren om hen vrij te stellen van arbeid).

Antwoord

Artikel 5, §1, 5° van de wet van 27 maart 2020 die machtiging verleent aan de Koning om maatregelen te nemen in de strijd tegen de verspreiding van het coronavirus COVID-19 (II) biedt aan de Koning de mogelijkheid om de wet van 19 augustus 1948 betreffende de prestaties van algemeen belang in vredestijd aan te passen. Momenteel is de bevoegdheid van de wet van 19 augustus 1948 beperkt tot stakingen en uitsluitingen. Tot op heden hebben we echter geen instructies ontvangen om deze wet te wijzigen.

Artikel 16 van de CAO van 23 september 2019 betreffende de lonen binnen PC 311 bepaalt dat in geval van “gedeeltelijke werkloosheid” van de arbeiders, een toelage van 3 euro per dag betaald moet worden door de werkgever. Is deze bepaling... Lees meer

Vraag

Artikel 16 van de CAO van 23 september 2019 betreffende de lonen binnen PC 311 bepaalt dat in geval van “gedeeltelijke werkloosheid” van de arbeiders, een toelage van 3 euro per dag betaald moet worden door de werkgever. Is deze bepaling enkel van toepassing voor arbeiders bij economische werkloosheid?

Antwoord

Artikel 16 van de cao van 23/9/19 bepaalt: “In geval van gedeeltelijke werkloosheid van de arbeiders zal de werkgever gedurende de eerste vijftig dagen een bijkomende uitkering betalen bovenop die van de RVA ten bedrage van 3 euro per dag”. Voor zover ik kan nagaan hadden de sociale partners de bedoeling de vergoeding alleen toe te kennen voor tijdelijke werkloosheid (en niet aan volledige werklozen).

De werkloosheidsreglementering maakt een onderscheid tussen volledige en tijdelijke werkloosheid (art. 27 van het Koninklijk besluit van 25/11/91 houdende de werkloosheidsreglementering):

  • volledig werkloze:
    •   de werkloze die niet verbonden is door een arbeidsovereenkomst;
    • de deeltijdse werknemer bedoeld in artikel 29, voor de uren waarop hij gewoonlijk niet werkt;
  • tijdelijk werkloze:
    • de werkloze die door een arbeidsovereenkomst verbonden is waarvan de uitvoering tijdelijk, geheel of gedeeltelijk, geschorst is;

Het begrip tijdelijke (of gedeeltelijke) werkloosheid wordt in de definitie van het werkloosheidsbesluit niet beperkt tot de economische werkloosheid. De betrokken cao doet dit evenmin.  De bijdrage is dan ook verschuldigd voor de dagen waarop de arbeidsovereenkomst van een werknemer tijdelijk geheel of gedeeltelijk geschorst is ongeacht of dit gaat over economische werkloosheid of werkloosheid wegens overmacht.  De uitkering is wel beperkt tot arbeiders.

Artikel 7 van de CAO van 23 september 2019 betreffende de arbeidsduur in PC 311 bepaalt dat de uurroosters van de deeltijdse werknemers tewerkgesteld met een variabel uurrooster moeten tenminste 3 weken op voorhand vóór de vierde... Lees meer

Vraag

Artikel 7 van de CAO van 23 september 2019 betreffende de arbeidsduur in PC 311 bepaalt dat de uurroosters van de deeltijdse werknemers tewerkgesteld met een variabel uurrooster moeten tenminste 3 weken op voorhand vóór de vierde week meegedeeld worden. Is het toegelaten om tijdens deze lockdown periode de uurroosters 5 dagen op voorhand door te geven (zoals opgelegd bij artikel 6, § 1, 1°, derde lid, van voornoemde wet van 8 april 1965)?

Antwoord

De termijn waarbinnen de deeltijdse variabele werknemers in kennis worden gesteld van hun werkroosters moet worden bepaald in het arbeidsreglement.  De roosters moeten ten minste vijf werkdagen vooraf ter kennis worden gebracht van de werknemers.

De termijn van vijf werkdagen kan worden gewijzigd door een in een paritair comité gesloten collectieve arbeidsovereenkomst, die bij koninklijk besluit algemeen verbindend werd verklaard.  Deze collectieve arbeidsovereenkomst kan de termijn van bekendmaking zowel verkorten als verlengen (bijvoorbeeld in de grote kleinhandelszaken).  In PC 311 heeft de cao van 23/9/19, algemeen verbindend verklaard bij KB van 7/1/20 de termijn als volgt verlengd: “De uurroosters van de deeltijdse werknemers tewerkgesteld met een variabel uurrooster moeten tenminste drie weken op voorhand vóór de vierde week meegedeeld worden” (art. 7). Ingevolge de hiërarchie van de rechtsbronnen kan hiervan niet worden afgeweken op ondernemingsvlak.

Is het mogelijk om in het kader van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen een bonus toe te kennen aan de werknemers wanneer een bepaald percentage van het personeel zich heeft laten vaccineren tegen het COVID-19 virus?

Neen, en dit om de volgende redenen:

  • In België bestaat er geen wettelijke verplichting om zich te laten vaccineren tegen het COVID-19 virus. Dit betekent dat elke werknemer over het recht beschikt om zich niet te laten vaccineren.De toekenning van een bonus afhankelijk te maken van het behalen van een bepaalde vaccinatiegraad onder het personeel, gaat aldus in tegen het recht op persoonlijke vrijheid van éénieder op dit vlak.
  • Op grond van de wet van 30 juli 2018 betreffende de bescherming van natuurlijke personen met betrekking tot de verwerking van persoonsgegevens is het niet toegestaan dat een werkgever de gezondheidsgegevens (persoonsgegevens die verband houden met de fysieke of mentale gezondheid van een natuurlijke persoon, met inbegrip van de persoonsgegevens over verleende gezondheidsdiensten, waarmee informatie over zijn gezondheidstoestand wordt gegeven) van zijn personeel registreert en verwerkt. Het is bijgevolg praktisch niet mogelijk om op een wettelijke manier na te gaan of de doelstelling is behaald.  In het kader van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen kunnen immers uitsluitend doelstellingen worden opgenomen die objectief meetbaar en verifieerbaar zijn.
  • Het doel van het systeem van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen bestaat erin de motivatie van de werknemers te verhogen door ze te betrekken bij de verwezenlijking van collectieve resultaten van de onderneming. Door een bonus toe te kennen wanneer een bepaald percentage van het personeel zich heeft laten vaccineren tegen het COVID-19 virus worden de werknemers niet betrokken bij de verwezenlijking van collectieve resultaten van hun onderneming. De vaccinatiegraad van het personeel heeft immers op zich niets te maken met de collectieve resultaten van de onderneming, zoals een vermindering van het aantal klachten van klanten of het verhogen van het omzetcijfer.

Op voorwaarde dat er in de onderneming een preventieplan bestaat is het wel mogelijk om te voorzien in de toekenning van een bonus wanneer het aantal afwezigheidsdagen wegens arbeidsongevallen of ziekte vermindert.

Sociaal strafrecht

Bedrijven moeten de bijzondere preventiemaatregelen nemen die gelden gedurende de nazorgfase. Bij niet-naleving kunnen er sancties komen. Maar wat kan een werknemer hiertegen doen? Waar moet hij klacht indienen?

Ze kunnen klacht indienen bij de arbeidsinspectie. Meer informatie op onze website.

Welzijn op het werk: Testen en vaccinatie

Kan een werkgever van een onderaannemer eisen dat zijn werknemers een negatief testresultaat kunnen voorleggen alvorens ze de werkzaamheden in zijn onderneming aanvatten?

Neen. Een werkgever dient alle personen die professionele activiteiten uitvoeren op zijn arbeidsplaats (eigen werknemers, uitzendkrachten, stagiairs, werknemers van derden, enz.) op dezelfde wijze te behandelen, ook wanneer het gaat om het inzetten van tests in het kader van COVID-19. Hierbij zal enkel de teststrategie zoals uitgewerkt door Sciensano kunnen worden gehanteerd en zal het de preventieadviseur-arbeidsarts zijn van de werkgever in wiens onderneming werkzaamheden worden uitgevoerd die op de werkvloer bepaalt voor welke werknemers (dit kunnen de eigen werknemers zijn, maar ook uitzendkrachten, stagiairs, werknemers van onderaannemers, …) het uitvoeren van een test aangewezen is, zoals de arbeidsarts ook verantwoordelijk is voor de contactopsporing bij alle aanwezigen op de werkvloer, niet alleen bij de eigen werknemers. Hij past hierbij de regels toe van het koninklijk besluit van 5 januari 2021 betreffende de rol van de preventieadviseur-arbeidsarts bij de bestrijding van het coronavirus COVID-19.

Aanvullend dient ook rekening te worden gehouden met het kader dat werd uitgewerkt door de FOD WASO voor het uitvoeren van sneltesten en van zelfafnames en zelftesten. Volgens deze bepalingen is het dus de arbeidsarts van de interne of externe preventiedienst - en niet de werkgever - die aangeeft welke werknemers in de onderneming (met inbegrip van de werknemers van de onderaannemers) in aanmerking komen voor een test. Een werkgever kan dus niet eisen dat de werknemers van onderaannemers die in zijn onderneming werkzaamheden komen uitvoeren, over een negatieve test moeten beschikken.

Daarbij komt dat werknemers steeds hun toestemming moeten geven voor de afname van een test, en deze toestemming moet vrijwillig worden gegeven. Wanneer een werkgever zou eisen van een onderaannemer dat zijn werknemers getest zijn alvorens zij het werk mogen aanvatten in de onderneming van deze werkgever, dan bestaat het risico dat werknemers onder druk worden gezet door hun eigen werkgever (de onderaannemer) om deze tests te ondergaan. Daarnaast moet ook de privacy van deze werknemers gegarandeerd worden, waardoor de werkgever noch de testresultaten van zijn eigen werknemers, noch deze van werknemers van onderaannemers mag opvragen.

Uiteraard doet het testen van werknemers geen afbreuk aan de verplichting tot het consequent naleven van de andere preventiemaatregelen conform de generieke gids en de sectorgidsen om de verspreiding van COVID-19 tegen te gaan die gelden in het bedrijf waarin de werkzaamheden worden uitgevoerd. Deze preventiemaatregelen moeten eveneens door alle werknemers in de onderneming (ook de werknemers van de onderaannemers) op dezelfde manier (kunnen) worden toegepast. In overleg met de Minister van Werk en de FOD Werkgelegenheid zijn de sociale partners van de Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het werk van mening dat het nodig is om de maatregelen van de Generieke Gids Veilig werken tijdens een epidemie of een pandemie nog aan te houden tot twee maanden na het einde van de epidemische noodsituatie (de zgn. nazorgfase). Deze nazorgfase zal normaal eindigen op 11 mei 2022.

Mag ik, als werkgever, de lichaamstemperatuur meten van werknemers die de onderneming binnenkomen? (update 1/4/2022)

De werkgever, via zijn hiërarchische lijn en/of elke andere persoon (hulpverlener, onafhankelijke verpleger, beveiligingsmedewerker, etc.), mag de temperatuur van de werknemers niet meten.

De arbeidsarts mag enkel de bijzondere taken uitvoeren die hem in het kader van de pandemie zijn toegewezen door het koninklijk besluit van 5 januari 2021, inzonderheid het opsporen van hoogrisicocontacten, het verstrekken van quarantaineattesten, het doorverwijzen voor het afnemen van covidtesten en het zelf afnemen van covidtesten,

Uiteraard doet de eventuele toepassing van deze maatregelen door de arbeidsarts (met inbegrip van het uitvoeren van tests op de werknemers) geen afbreuk aan de verplichting tot het consequent naleven van de andere preventiemaatregelen conform de generieke gids en de sectorgidsen om de verspreiding van COVID-19 tegen te gaan die gelden in het bedrijf waarin de werkzaamheden worden uitgevoerd. In overleg met de Minister van Werk en de FOD Werkgelegenheid zijn de sociale partners van de Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het werk van mening dat het nodig is om de maatregelen van de Generieke Gids Veilig werken tijdens een epidemie of een pandemie nog aan te houden tot twee maanden na het einde van de epidemische noodsituatie (de zgn. nazorgfase). Deze nazorgfase zal normaal eindigen op 11 mei 2022. Het voornoemde koninklijk besluit van 5 januari 2021 zal eveneens op 11 mei 2022 worden opgeheven.

Moet ik als werkgever na de vaccinatiecampagne nog andere preventieve maatregelen tegen het coronavirus nemen in mijn onderneming?

Niet-verplichte vaccinatie kan worden beschouwd als één van de preventieve maatregelen op het werk, en in het bijzonder als uit de risicoanalyse blijkt dat werknemers (bv. zorgpersoneel, medewerkers van laboratoria, werknemers in de vleesverwerkende sector) tijdens het werk kunnen worden blootgesteld aan biologische agentia zoals covid-19, moet de werkgever deze werknemers de mogelijkheid bieden zich te laten vaccineren. Desalniettemin blijft een vaccinatie een invasieve medische handeling voor het individu: het is voor de werkgever dus niet mogelijk om deze als enige preventieve maatregel op het werk op te leggen (vooral wanneer de regelgeving dit niet doet). Vaccinatie kan in geen geval de toepassing van collectieve en individuele preventiemaatregelen vervangen: het is het geheel van collectieve en individuele preventiemaatregelen dat in principe voldoende bescherming tegen een mogelijke besmetting moet bieden aan de werknemers, en de preventieadviseur-arbeidsarts kan in het kader van de risicoanalyse ook specifieke aanvullende maatregelen voorstellen voor werknemers die risico's lopen. 

Daarnaast moeten ondernemingen in het kader van de bestrijding van het covid-19 virus alle passende preventiemaatregelen nemen om de nodige afstand te garanderen en een maximaal niveau van bescherming te bieden. Deze passende preventiemaatregelen zijn veiligheids- en gezondheidsvoorschriften van materiële, technische en/of organisatorische aard zoals bepaald in de Generieke gids “Veilig werken tijdens een epidemie of een pandemie", die ter beschikking wordt gesteld op de website van de FOD WASO, aangevuld met richtlijnen op sectoraal en/of ondernemingsniveau, en/of andere passende maatregelen die minstens een gelijkwaardig niveau van bescherming bieden.  In overleg met de Minister van Werk en de FOD Werkgelegenheid zijn de sociale partners van de Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het werk van mening dat het nodig is om de maatregelen van de Generieke Gids Veilig werken tijdens een epidemie of een pandemie nog aan te houden tot twee maanden na het einde van de epidemische noodsituatie (de zgn. nazorgfase). Deze nazorgfase zal normaal eindigen op 11 mei 2022.

Wat kan ik als werkgever doen om mijn werknemers te motiveren zich te laten vaccineren tegen covid-19?

Een werkgever kan zijn werknemers wel duidelijk informeren en sensibiliseren over het nut van een vaccinatie tegen covid-19. Duidelijke communicatie met het personeel en bewustmaking van de positieve gevolgen van vaccinatie kunnen een belangrijke rol spelen bij de keuze van de werknemer, waarbij hij of zij rekening kan houden met zijn eigen bescherming als gevaccineerde persoon tegen ernstige vormen van de ziekte, maar ook met de bescherming van anderen, waaronder (mogelijk kwetsbare) familieleden, collega’s, patiënten en de gemeenschap in het algemeen. Daarom is het aangewezen om werknemers ook informatie te geven over de mogelijke risico's die het covid-19 virus met zich meebrengt (zoals eventuele  complicaties ervan en de besmettelijkheid), de mogelijke risico’s van vaccinatie, maar ook de mogelijkheid om zich gratis en tijdens de werkuren te laten vaccineren aangezien er een vaccinatieverlof zal worden toegekend.

Aangezien de vaccinatie tegen covid-19 niet verplicht is gemaakt door de overheid, kan je als werkgever noch de werknemers die zich hebben laten vaccineren belonen, noch de weigeraars van een vaccinatie bepaalde sancties opleggen of bepaalde voordelen ontzeggen.

Ik moet voor mijn opleiding een stage uitvoeren in de zorgsector. Kan mijn stageplaats mij weigeren wanneer ik niet gevaccineerd ben tegen covid-19?

Neen, stagiairs zijn net als werknemers vrij om te kiezen of ze zich al dan niet laten vaccineren tegen covid-19. Een stageplaats kan een stagiair niet weigeren omwille van het weigeren van een niet-verplichte vaccinatie.

Moet ik mijn werkgever inlichten wanneer ik beslis om me niet te laten vaccineren?

Aangezien het hier gaat om gezondheidsgegevens, moet de werkgever niet op de hoogte worden gesteld van de weigering van een werknemer om een niet-verplichte inenting te ondergaan. Een werkgever mag zijn werknemers ook niet vragen of zij gevaccineerd zijn. Het opvragen van deze informatie is immers al een verwerking van gezondheidsgegevens op zich. Meer informatie over deze materie kan u vinden op de website van de Gegevensbeschermingsautoriteit.

Kan mijn werkgever mij verplichten om mij te laten vaccineren tegen covid-19?

Wanneer een vaccin niet verplicht wordt gesteld door de overheid, blijft elke persoon, ook de werknemer, vrij om te kiezen of hij zich al dan niet laat vaccineren, dit behoort immers tot het recht op fysieke integriteit. Deze keuzevrijheid is ook wettelijk voorzien in de wet van 22 augustus 2002 betreffende de rechten van de patiënt. De werkgever kan een werknemer dus niet verplichten zich te laten vaccineren, en kan hem of haar ook geen sancties opleggen als de werknemer zich niet zou laten vaccineren.

Welzijn op het werk: Gezondheidstoezicht

Hoe verloopt het gezondheidstoezicht tijdens de coronapandemie? Gaat mijn periodiek medisch onderzoek, spontane raadpleging, onderzoek van mijn rijgeschiktheid, … nog door?

In het kader van de coronapandemie heeft de preventieadviseur-arbeidsarts een aantal extra taken gekregen betreffende de bestrijding van het coronavirus covid-19 op de werkvloer (Opsporen van hoogrisicocontacten in de onderneming, voorschrijven van quarantaineattesten en het (laten) afnemen van (snel)testen bij bepaalde categorieën van werknemers). Tijdens de coronapandemie hebben deze extra taken van de arbeidsarts in verband met covid-19 voorrang op zijn gebruikelijke taken in het kader van het gezondheidstoezicht

De arbeidsarts blijft dus zijn gebruikelijk taken in verband met het gezondheidstoezicht zoveel als mogelijk uitvoeren, maar zolang de coronapandemie niet onder controle is in onze samenleving, en zeker tijdens periodes wanneer de pandemie in kracht toeneemt, zal de arbeidsarts deze taken niet volledig kunnen uitoefenen. Bijgevolg kan de arbeidsarts beslissen welke opdrachten en taken in het kader van het gezondheidstoezicht hij het eerst zal uitvoeren, in welke volgorde en voor welke werknemers (vooral de meest kwetsbare werknemers). Wanneer de arbeidsarts bepaalde medische onderzoeken moet uitstellen, dan dient de werkgever de betrokken werknemers en het comité voor preventie en bescherming op het werk hierover onmiddellijk te informeren.

Tot slot kan de arbeidsarts gedurende de coronapandemie ook een aantal raadplegingen op afstand (per video of telefoon) laten plaatsvinden.

Teleconsultaties zijn toegestaan bij:

  • Het onderzoek bij werkhervatting,
  • Onderzoek in het kader van moederschapsbescherming,
  • De spontane raadpleging,
  • Het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting,
  • Medische vragenlijsten als aanvullende medische handelingen, uitgevoerd door of onder verantwoordelijkheid van de arbeidsarts.

Er geldt één uitzondering op de bovenstaande principes: de voorafgaande gezondheidsbeoordelingen moeten altijd bij voorrang worden uitgevoerd op andere onderzoeken in het kader van het gezondheidstoezicht, en ze moeten altijd worden uitgevoerd door middel van een fysiek onderzoek van de werknemer (d.w.z. niet via een teleconsultatie).

Voor meer informatie over de wijzigingen aan de uitvoering van het gezondheidstoezicht: zie https://werk.belgie.be/nl/themas/coronavirus/gezondheidstoezicht-tijdens-de-coronacrisis

Kan ik een werknemer met ziektesymptomen naar de arbeidsarts sturen om te onderzoeken of hij besmet is met Covid 19?

Neen, indien de werknemer kennelijk ziek is en symptomen vertoont die kunnen wijzen op een infectie, dan neemt de werkgever zelf de nodige maatregelen. Hij stuurt deze werknemer naar huis en vraagt hem om zijn behandelend arts te raadplegen. De arbeidsarts kan wel in het kader van track & tracing meehelpen om hoog-risicocontacten op te sporen van een positief geteste werknemer in de onderneming en hen door te verwijzen voor het afnemen van een test (of, indien nodig zelf testen af te nemen) en de onderneming zo nodig te adviseren over andere of bijkomende maatregelen.

Welzijn op het werk: Psychosociale risico’s

Hoe kunnen de preventieadviseur psychosociale aspecten (of de vertrouwenspersoon) en de werknemers het best met elkaar communiceren tijdens een periode van pandemie? (Update 19/04/2022)

De generieke gids ‘Veilig werken tijdens een epidemie of een pandemie’ bevat drie fases van bescherming naargelang de ernst van de epidemie of pandemie.

Een werkgever die de maatregelen heeft genomen die worden voorgesteld in de generieke gids, wordt vermoed te hebben voldaan aan zijn verplichting tot het nemen van bijzondere preventiemaatregelen ingeval van een epidemie of een pandemie. Een werkgever kan ook alternatieve preventiemaatregelen dan vermeld in deze gids, nemen. In dat geval dient hij aan te tonen dat deze minstens een evenwaardig niveau van bescherming tegen overdracht van het infectieus agens bieden.

Deze FAQ gaat specifiek over de afstandsmaatregel en het dragen van een mondmasker. Voor de andere maatregelen (bijvoorbeeld op het vlak van de grootte van de zalen, het aantal aanwezige personen in de lokalen, hygiëne, ventilatie,…), wordt verwezen naar de generieke gids.

De communicatie tussen de preventieadviseur psychosociale aspecten (of de vertrouwenspersoon) en de werknemers kan tijdens deze fases als volgt georganiseerd worden:

1. Tijdens de waakzaamheidsfase

Communicatie in fysieke aanwezigheid is toegestaan.

Het dragen van een mondmasker wordt aanbevolen wanneer het onmogelijk is een voldoende afstand van minstens 1,5 meter te bewaren en bij verplaatsingen.

2.Tijdens de interventiefase

Communicatie moet zoveel mogelijk op afstand plaatsvinden, tenzij wanneer de preventieadviseur psychosociale aspecten (of de vertrouwenspersoon) oordeelt dat een vergadering in fysieke aanwezigheid nodig is (bijvoorbeeld omdat de betrokken situatie het vereist).

Het dragen van een mondmasker is verplicht tijdens vergaderingen die toch in fysieke aanwezigheid plaatsvinden wanneer het onmogelijk is een voldoende afstand van minstens 1,5 meter te bewaren en bij verplaatsingen.

3.Tijdens de kritische fase

De communicatie moet op afstand gebeuren, tenzij, in zeer uitzonderlijke gevallen, wanneer de gezondheid of de veiligheid van de werknemer een persoonlijke ontmoeting vereist. In dat geval is het dragen van een mondmasker verplicht en moet er steeds een voldoende afstand van minstens 1,5 meter gehouden worden.

Opgelet! De verzoeker kan het document van het verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk enkel persoonlijk overhandigen of versturen door middel van een aangetekende brief.

 

Op welke manier kunnen de opleidingen en de supervisies voor vertrouwenspersonen tijdens een periode van pandemie georganiseerd worden? (update 21/04/2022)

De opleiding moet uiterlijk twee jaar na de aanstelling van de vertrouwenspersoon worden gevolgd. De verworven kennis en vaardigheden moeten verder worden ontwikkeld door middel van een supervisie, die ten minste eenmaal per jaar moet plaatsvinden.

De generieke gids ‘Veilig werken tijdens een epidemie of een pandemie bevat drie fases van bescherming naargelang de ernst van de epidemie of pandemie.

Een werkgever die de maatregelen heeft genomen die worden voorgesteld in de generieke gids, wordt vermoed te hebben voldaan aan zijn verplichting tot het nemen van bijzondere preventiemaatregelen ingeval van een epidemie of een pandemie. Een werkgever kan ook alternatieve preventiemaatregelen dan vermeld in deze gids, nemen. In dat geval dient hij aan te tonen dat deze minstens een evenwaardig niveau van bescherming tegen overdracht van het infectieus agens bieden.

Deze FAQ gaat specifiek over de afstandsmaatregel en het dragen van een mondmasker. Voor de andere maatregelen (bijvoorbeeld op het vlak van de grootte van de zalen, het aantal aanwezige personen in de lokalen, hygiëne, ventilatie,…), wordt verwezen naar de generieke gids.

1. Tijdens de waakzaamheidsfase

a)De opleiding

De opleiding voor vertrouwenspersonen mag in fysieke aanwezigheid plaatsvinden of gegeven worden via videoconferentie (aan de hand van applicaties zoals Skype, Zoom, Teams, …).

Het is niet aangewezen de opleiding te geven via interactieve online lesmodules voor zelfstudie voor de modules 1 en 2. Voor de modules 3 en 4 is online zelfstudie verboden gezien de wettelijke verplichting om praktische oefeningen te organiseren waarbij interactie met andere personen noodzakelijk is.

De mogelijkheid om de opleiding online te verstrekken, doet geen afbreuk aan de wettelijke verplichtingen in verband met de duur ervan: (minimum) 3 effectieve lesuren voor module 1, (minimum) 3 effectieve lesuren voor module 2, (minimum) 6 effectieve lesuren voor module 3 en (minimum) 18 effectieve lesuren voor module 4.

Het dragen van een mondmasker wordt aanbevolen tijdens opleidingen die in fysieke aanwezigheid worden georganiseerd wanneer het onmogelijk is een voldoende afstand van minstens 1,5 meter te bewaren en bij verplaatsingen.

b)De supervisie

De supervisie voor vertrouwenspersonen mag in fysieke aanwezigheid plaatsvinden of gegeven worden via videoconferentie (aan de hand van applicaties zoals Skype, Zoom, Teams, …) en niet via interactieve online lesmodules voor zelfstudie.

Om het doel van een supervisie te bereiken vindt ze bij voorkeur plaats gedurende 1 dag. Dit geldt eveneens voor de supervisies die via videoconferentie worden georganiseerd.

Het dragen van een mondmasker wordt aanbevolen tijdens supervisies die in fysieke aanwezigheid worden georganiseerd wanneer het onmogelijk is een voldoende afstand van minstens 1,5 meter te bewaren en bij verplaatsingen.

2) Tijdens de interventiefase

a) De opleiding

De modules 1 en 2 van de opleiding moeten zoveel mogelijk op afstand gegeven worden. Dit kan via videoconferentie (aan de hand van applicaties zoals Skype, Zoom, Teams, …). Het is niet aangewezen deze modules te geven via interactieve online lesmodules voor zelfstudie.

De modules 3 en 4 van de opleiding, waarbij het wettelijk verplicht is om praktische oefeningen te organiseren die interactie met andere personen noodzakelijk maken, mogen in fysieke aanwezigheid plaatsvinden. Zij mogen ook gegeven worden via videoconferentie (aan de hand van applicaties zoals Skype, Zoom, Teams, …). Het is verboden deze modules via online zelfstudie te geven.

De mogelijkheid om de opleiding online te verstrekken, doet geen afbreuk aan de wettelijke verplichtingen in verband met de duur ervan: (minimum) 3 effectieve lesuren voor module 1, (minimum) 3 effectieve lesuren voor module 2, (minimum) 6 effectieve lesuren voor module 3 en (minimum) 18 effectieve lesuren voor module 4.

Het dragen van een mondmasker is verplicht tijdens opleidingen die toch in fysieke aanwezigheid worden georganiseerd wanneer het onmogelijk is een voldoende afstand van minstens 1,5 meter te bewaren en bij verplaatsingen.

b) De supervisie

De supervisie voor vertrouwenspersonen moet zoveel mogelijk op afstand gegeven worden. Dit kan via videoconferentie (aan de hand van applicaties zoals Skype, Zoom, Teams, …) en niet via interactieve online lesmodules voor zelfstudie.

Om het doel van een supervisie te bereiken vindt ze bij voorkeur plaats gedurende 1 dag. Dit geldt eveneens voor de supervisies die via videoconferentie worden georganiseerd.

Het dragen van een mondmasker is verplicht tijdens supervisies die toch in fysieke aanwezigheid worden georganiseerd wanneer het onmogelijk is een voldoende afstand van minstens 1,5 meter te bewaren en bij verplaatsingen.

3.Tijdens de kritische fase

a) De opleiding

De modules 1 en 2 van de opleiding voor vertrouwenspersoon moeten op afstand gegeven worden. Dit kan via videoconferentie (aan de hand van applicaties zoals Skype, Zoom, Teams, …). Interactieve online lesmodules voor zelfstudie worden niet aanbevolen voor deze modules. De modules 3 en 4, waarvoor fysieke aanwezigheid vereist is, moeten uitgesteld worden of op afstand georganiseerd worden via videoconferentie en niet via Interactieve online lesmodules voor zelfstudie.

De mogelijkheid om de opleiding online te verstrekken, doet geen afbreuk aan de wettelijke verplichtingen in verband met de duur ervan: (minimum) 3 effectieve lesuren voor module 1, (minimum) 3 effectieve lesuren voor module 2, (minimum) 6 effectieve lesuren voor module 3 en (minimum) 18 effectieve lesuren voor module 4.

b) De supervisie

De supervisie voor vertrouwenspersonen moet op afstand gegeven worden. Dit kan via videoconferentie (aan de hand van applicaties zoals Skype, Zoom, Teams, …) en niet via interactieve online lesmodules voor zelfstudie.

Om het doel van een supervisie te bereiken vindt ze bij voorkeur plaats gedurende 1 dag. Dit geldt eveneens voor de supervisies die via videoconferentie worden georganiseerd.

Welke stappen moeten de instellingen nemen die de opleiding en de supervisie voor vertrouwenspersonen online willen geven?

De instellingen die voorkomen op de lijst op de website van de FOD WASO en die ervoor kiezen de opleidingen online te organiseren tijdens de periode van de pandemie, moeten dit melden via het volgende e-mailadres: HUA@werk.belgie.be. Deze melding zal overgemaakt worden aan de inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk (TWW). Het doel hiervan is nagaan of de kwaliteit van de online-opleidingen gegarandeerd blijft en het evalueren van deze opleidingen.

Het is ook mogelijk dat de inspectie TWW op eigen initiatief controles uitvoert ten aanzien van alle opleidingsinstellingen.

Daarnaast is het aangewezen dat de instellingen de online-opleidingen evalueren aan de hand van geanonimiseerde evaluatieformulieren van de cursisten, die vervolgens ter beschikking worden gehouden van TWW met het oog op de evaluatie van dit systeem.

Welzijn op het werk: Preventiemaatregelen

Waarom dienen we de maatregelen uit de waakzaamheidsfase van de generieke gids nog tot 2 maanden na het einde van de epidemische noodsituatie toe te passen?

In overleg met de Minister van Werk en de FOD Werkgelengheid zijn de sociale partners van de Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het werk van mening dat het nodig is om de maatregelen van de Generieke Gids Veilig werken tijdens een epidemie of een pandemie nog aan te houden tot twee maanden na het einde van de epidemische noodsituatie (de zgn. nazorgfase).

Hiervoor bestaan gegronde redenen.

Er zijn immers nog steeds veel besmettingen met het coronavirus Sars-Cov-2 (die gelukkig wel voor minder ziekenhuisopnames zorgen). In het dagelijks leven vallen er veel maatregelen weg door de overschakeling naar code geel van de coronabarometer en het beëindigen van de epidemische noodsituatie. Net daardoor ontstaat er, zeker in de eerstkomende weken, een zeer reëel risico op een toename van de virusverspreiding en op nieuwe uitbraken, aangezien het aantal en de frequentie van de contacten stelselmatig zal toenemen en daarbij veelal geen maatregelen meer worden genomen (zoals afstand, mondmasker of CST). Door het afschaffen van de aanbeveling inzake telewerk zal ook het aantal contacten op de arbeidsplaats opnieuw toenemen. Dit alles houdt vanzelfsprekend ook een grotere kans in op virusverspreiding op het werk.

Er bestaat dus een reële kans dat er opnieuw besmettingsclusters zullen ontstaan op arbeidsplaatsen waar mensen gedurende langere tijd (vaak 8u per dag gedurende 5 dagen per week) aanwezig zijn en soms intensieve (handen)arbeid verrichten. Een werkomgeving is daarnaast één van de maatschappelijke domeinen waar men niet kan beslissen hoe lang en met wie men in contact komt, net als bv. in het openbaar vervoer.

Het is dus nodig om de bijzondere preventiemaatregelen nog even te blijven nemen in de eindfase van de pandemie, om nieuwe uitbraken in ondernemingen te vermijden en om ervoor te zorgen dat werknemers zich veilig kunnen voelen op het werk, ook werknemers die bijzonder kwetsbaar zijn bij een besmetting (bv. omwille van onderliggende aandoeningen, of omdat zij kwetsbare gezinsleden hebben). Het behoud van een minimum aan beschermingsmaatregelen vermijdt ook dat er veel werknemers tegelijk zouden uitvallen wegens ziekte, en zal er dus voor zorgen dat het uitvoeren van de gebruikelijke taken niet in het gedrang komt.

Een dergelijke nazorgfase laat bovendien toe dat werknemers die gedurende een lange tijd telewerk hebben verricht en zich gedurende de voorbije twee jaren slechts sporadisch naar de werkvloer hebben begeven, en werknemers met angst voor besmetting, in het bijzonder personen met een gezondheidstoestand die hen meer vatbaar maakt voor ernstige symptomen bij COVID-19 of personen die in nauw contact staan met personen met een fragiele gezondheidstoestand (bv. mantelzorger voor een bejaarde of een huisgenoot die een kankertherapie volgt), zich zonder angst naar de werkplek  kunnen begeven (ook al zijn er veel meer collega’s aanwezig), wetende dat er nog steeds een basisniveau van bescherming is, zoals voorzien in de waakzaamheidsfase (zoals het zo goed mogelijk bewaren van voldoende afstand, voldoende ventilatie, handhygiëne..).

Na deze periode van 2 maanden en met de komst van de lente kan worden verwacht dat de kans op virusoverdracht en op ziekte na besmetting zal afnemen, zeker in een context waarin ook sprake is van een grotere immuniteit in de algemene bevolking.

In de waakzaamheidsfase van de generieke gids wordt vooral de nadruk gelegd -in de vorm van aanbevelingen- op het zo goed mogelijk blijven respecteren van de basispreventiemaatregelen die de ondernemingen doorheen deze hele crisis hebben geloodst: het zoveel mogelijk bewaren van de nodige afstand, het dragen van een mondmasker wanneer deze afstand niet kan worden bewaard, het zorgen voor een goede ventilatie en verluchting en het toepassen van de hygiënemaatregelen (zoals het wassen van de handen). Zo kunnen werkgevers en werknemers zich voorbereiden op een toekomstige situatie waarin enkel nog de klassieke maatregelen van de codex over het welzijn op het werk van toepassing zullen zijn. Ze kunnen deze periode ook benutten om na te gaan hoe de maatregelen best kunnen worden afgebouwd, uiteraard steeds in overeenstemming met de maatregelen en principes zoals vermeld in de waakzaamheidsfase.

Bestaat het recht om de werkpost te verlaten in België? Mag een werknemer zijn werkpost verlaten wanneer hij meent dat er in zijn onderneming niet (voldoende) maatregelen werden genomen tegen de verspreiding van COVID-19, en dit zonder nadelige gevolgen?

Artikel I.2-26 van de codex over het welzijn op het werk bepaalt dat de werknemer die, in geval van een niet te vermijden, ernstig en onmiddellijk gevaar, zijn werkpost of een gevaarlijke zone verlaat, daar geen nadeel van mag ondervinden. Het gaat over de mogelijkheid voor werknemers om hun werkpost te verlaten in geval van een ernstig en onmiddellijk gevaar dat niet kan vermeden worden. Deze notie verwijst naar een uitzonderlijke situatie die de gezondheid of de veiligheid van de werknemers in gevaar brengt wanneer zij op hun werkpost blijven, zoals bijvoorbeeld een gebouw dat begint in te storten of een dreigende explosie. In dat geval moet de werknemer het bevoegde lid van de hiërarchische lijn hierover informeren, bijvoorbeeld zijn directe chef, alsook de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk.

In het algemeen gaat het over een uitzonderlijke actie vanwege de werknemer en zal de werkgever dit kaderen, aangezien hij de verplichting heeft om maatregelen te nemen en instructies te geven aan de werknemers die hen toelaten, in geval van een ernstig en onmiddellijk gevaar dat niet kan vermeden worden, hun activiteit te staken of zich in veiligheid te brengen door onmiddellijk hun werkpost te verlaten. In dat geval mag de werkgever de werknemers niet vragen hun werk te hervatten zolang het ernstig en onmiddellijk gevaar in de werksituatie bestaat (artikel I.2-24 van de codex over het welzijn op het werk).

Het recht om de werkpost te verlaten, bestaat dus wel degelijk in België maar dit heeft een beperkte draagwijdte. In de context van de COVID-19 pandemie kan dit slechts overwogen worden in specifieke omstandigheden: de werkgever van de werknemer heeft in strijd met de regelgeving geen preventiemaatregelen getroffen, de werknemer bevindt zich op een werkpost die impliceert dat hij in een zekere nabijheid van andere personen moet komen en er is een verhoogd risico om besmet te worden met COVID-19, bijvoorbeeld in een ziekenhuisomgeving of een COVID-19 laboratorium, … De notie “onmiddellijk” betekent namelijk dat de gevolgen (besmet worden) bijna zeker zijn wanneer geen enkele maatregel wordt getroffen. De notie “dat niet kan vermeden worden” betekent op zijn beurt dat de gevolgen van het gevaar zo goed als aanwezig zijn en dat de enige mogelijkheid om zich in veiligheid te brengen erin bestaat onmiddellijk de werkpost te verlaten.

Het recht om de werkpost te verlaten lijkt vooral ingeroepen te kunnen worden in situaties waarin er een verhoogde blootstelling is aan het COVID-19 virus, zoals in een ziekenhuisomgeving of in laboratoria. Voor alle andere werknemers bestaat er weliswaar een risico om blootgesteld te worden aan dit virus, maar de kans dat dit risico zich voordoet zal beperkt zijn als de werkgever de preventiemaatregelen vermeld in het ministerieel besluit houdende dringende maatregelen om de verspreiding van het coronavirus COVID-19 te beperken heeft getroffen. Om de werkgever te helpen bij deze taak werd de generieke gids om de verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan, ter beschikking gesteld op de website van de FOD Werkgelegenheid. We onderstrepen dat deze preventiemaatregelen in de onderneming moeten genomen worden met respect voor de regels inzake het sociaal overleg, alsook in overleg met de diensten voor preventie en bescherming op het werk. De werkgevers, de werknemers en zelfs derden zijn ertoe gehouden de preventiemaatregelen die gelden in de onderneming toe te passen.

Wanneer de werknemer zich echt niet veilig voelt en meent dat zijn werkgever niet voldoende maatregelen heeft genomen om de verspreiding van het virus op het werk tegen te gaan, is het aangewezen dat hij contact opneemt met zijn hiërarchische lijn en zijn preventieadviseur. Hij kan ook beroep doen op de inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het werk van de FOD WASO. Het is evenwel aangeraden om zich pas tot de inspectie te wenden wanneer de werkgever niet doeltreffend reageert op de vraag van de werknemer.

Wat is de invloed van de indeling van SARS-CoV-2 als biologisch agens van groep 3 op de tewerkstelling van werknemers? (Update 17/12)

Sinds het koninklijk besluit van 23 november 2020 tot wijziging van boek VII, titel 1 betreffende biologische agentia van de codex over het welzijn op het werk, dat de richtlijn (EU) 2020/739 van 3 juni 2020 omzet in Belgisch recht, wordt SARS‐CoV‐2 in de codex vermeld als een biologisch agens van groep 3.

Het is belangrijk te vermelden dat de bepalingen van de codex inzake biologische agentia uitsluitend van toepassing zijn op werknemers die ten gevolge van hun werk worden of kunnen worden blootgesteld aan biologische agentia zoals virussen. De indeling van het coronavirus SARS-CoV-2 als een biologisch agens van groep 3 heeft dus enkel een impact op deze categorie van werknemers.

Het gaat hierbij in eerste instantie om werkzaamheden waarbij er welbewust met biologische agentia wordt gewerkt. Daarnaast kan het ook gaan om werkzaamheden die niet het welbewuste voornemen impliceren te werken met een biologisch agens, maar waarbij de risicoanalyse aantoont dat de werknemer tijdens het werk wel rechtstreeks in contact kan komen met het biologische agens. De regelgeving geeft aan dat dit onder meer het geval kan zijn in de voedingsindustrie, in de landbouw, bij werkzaamheden waarbij sprake is van contact met dieren of producten van dierlijke oorsprong, in de gezondheidszorg, in klinische, veterinaire en diagnoselaboratoria (met uitsluiting van microbiologische diagnoselaboratoria), in diensten voor sociale hulp, noodhulp en in strafinrichtingen, in vuilverwerkingsbedrijven en in installaties voor de zuivering van afvalwater. Specifiek wat SARS-CoV-2 betreft, moet de risicoanalyse derhalve aantonen dat er voor de werknemer sprake is van een verhoogde kans op blootstelling als gevolg van rechtstreeks contact met SARS-Cov-2, bv. door nauw en langdurig fysiek contact met andere personen tijdens het werk, waardoor de regels inzake biologische agentia dienen te worden toegepast. Dit kan bv. het geval zijn voor mensen die covidtesten afnemen in ziekenhuizen of triagecentra of die werken op covid-afdelingen, voor mensen die werken aan de productie van covid-vaccins, bij zorgpersoneel in RVT, bij bepaalde contactberoepen (zoals tandartsen…), enz.

In dat geval is de werkgever ertoe gehouden specifieke preventiemaatregelen te nemen om deze werknemers te beschermen, zoals gezondheidstoezicht, het voorzien van specifieke beschermingsmiddelen (zoals bv. maskers voor ademhalingsbescherming (bv. type FFP2, FFP3), spatbril, handschoenen, schorten, …), enz.

De bepalingen inzake biologische agentia zijn dus niet van toepassing op de werknemers die ander werk doen, omdat zij niet in rechtstreeks contact kunnen komen met het virus als gevolg van hun werk. Omdat het coronavirus weliswaar ook op de werkvloer aanwezig kan zijn, werd de ‘Generieke Gids om de verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan' ontwikkeld (eventueel aangevuld met sectorgidsen en protocollen voor specifieke sectoren). Deze gids bevat principes en preventiemaatregelen om ervoor te zorgen dat alle werknemers in zo veilig mogelijke omstandigheden kunnen werken zolang het coronavirus circuleert in onze samenleving.

Wat de tewerkstelling van jongeren betreft, bepaalt de codex (boek X, titel 3) dat jongeren in principe geen arbeid mogen verrichten die als ‘gevaarlijke arbeid’ wordt beschouwd: daartoe behoort ook arbeid die blootstelling meebrengt aan de “biologische agentia van de groepen 3 en 4 in de zin van artikel VII.1-3”. Dit wil concreet zeggen dat dit verbod geldt voor jongeren die werk gaan doen waardoor zij ten gevolge van hun werk in aanraking komen met virussen, bv. in de zorgsector. Er gelden onder strikte voorwaarden uitzonderingen op dit verbod, bijvoorbeeld voor jongeren die een opleiding volgen in de zorgsector, zoals de verpleging, en die daarom kunnen tewerkgesteld worden als jobstudent in een ziekenhuis. In het kader van hun opleiding moeten zij immers leren omgaan met dit soort risico’s en is er ook de mogelijkheid om stage te lopen.

Bij andere arbeid die door jongeren wordt verricht, bv. als jobstudent in de retail of horeca, kan het virus weliswaar op de werkvloer aanwezig zijn, maar is er geen sprake van rechtstreeks contact met het virus, op voorwaarde dat de nodige preventiemaatregelen worden genomen: in dat geval gaat het in principe niet om ‘gevaarlijke arbeid’ die ze op grond van de codex niet mogen verrichten. Er geldt dus geen automatisch verbod voor jongeren om in deze sectoren te gaan werken.

Het is dus van het grootste belang om bij elke tewerkstelling van jongeren zeker de aanbevelingen van de Generieke Gids en de sectorgidsen (zoals deze voor de horeca of de winkels) maximaal toe te passen, en ervoor te zorgen dat de jongeren goed geïnformeerd, opgeleid en begeleid worden bij het toepassen van de preventiemaatregelen die gelden op de arbeidsplaats (bv. voldoende afstand houden, toepassen hygiënemaatregelen, dragen van mondmaskers, enz.). De algemene regels van de regelgeving over het welzijn op het werk (o.a. risicoanalyse, preventiemaatregelen, opleiding) blijven van toepassing. Indien al deze voorzorgen correct worden nageleefd, en enkel dan, houdt het uitvoeren van arbeid door jongeren waarop de bepalingen inzake biologische agentia niet van toepassing zijn, geen hoger risico op besmetting in. Het is aan de werkgever om hierover streng te waken.

 

Moet de werkgever mondmaskers verschaffen aan zijn werknemers op de arbeidsplaats?

Tijdens de waakzaamheidsfase wordt het aanbevolen een mondmasker te dragen wanneer het niet mogelijk is voldoende afstand te bewaren. Houd voor het gebruik van mondmaskers rekening met de algemene maatregelen die door de bevoegde (federale, regionale, provinciale of lokale) overheden worden uitgevaardigd en met eventuele specifieke regels in protocollen, en betrek deze bij het bepalen van de maatregelen in de onderneming die voortvloeien uit de risicoanalyse.

Indien het dragen van mondmaskers op de arbeidsplaats verplicht is, staat de werkgever in voor het verstrekken ervan. als de werknemer bijvoorbeeld op eenzelfde dag gedurende langere tijd en zonder voldoende afstand in gesloten ruimtes moet werken bij verschillende klanten of patiënten, moet hij een nieuw mondmasker kunnen opzetten telkens als dat nodig is (bv. thuiszorg, poetshulp, enz.). De werkgever moet ook instructies geven over het correct gebruik van de mondmaskers.

Wanneer er andere maskers dan wegwerpmaskers worden gebruikt, waakt de werkgever erover dat deze maskers correct worden onderhouden, (bijvoorbeeld door gepaste reinigingsinstructies te geven of de maskers te (laten) reinigen). De normen voor maskers en persoonlijke beschermingsmiddelen zijn tijdelijk gratis beschikbaar op de website van het nationaal bureau voor normalisatie (NBN).

Als een persoon om medische redenen geen mondmasker kan dragen, moet het advies van de arbeidsarts worden gevraagd met het oog op eventuele bijkomende maatregelen.

Wijs werknemers, in de interventiefase, erop dat ze een mondmasker moeten dragen wanneer het onmogelijk is voldoende afstand tussen personen te bewaren, alsook bij verplaatsingen in de werkomgeving, en als dit door de bevoegde overheden wordt opgelegd.

Voor meer informatie over het dragen van mondmaskers, , raadpleeg de Generieke Gids - Veilig werken tijdens een epidemie of een pandemie, blz. 23 en 24.

Welzijn op het werk: Vorming en bijscholing (EHBO)

Wat is het gevolg als u omwille van de pandemie niet tijdig de bijscholing eerste hulp op het werk heeft kunnen volgen?

De regelgeving laat toe om een gemiste bijscholing te volgen binnen een termijn van maximum een jaar na de datum waarop deze bijscholing moest worden gevolgd.

  • Voor de bijscholing voor het jaar 2020 betekent dit het volgende:

De bijscholing voor het jaar 2020 die in dat jaar niet gevolgd kon worden, moest uiterlijk in 2021 ingehaald worden.

Daarbij werd aangeraden om in 2021 tweemaal een bijscholing te volgen: ofwel 8 uur in één keer, ofwel twee maal 4 uur. Op die manier waren de hulpverleners in orde voor zowel 2020 als 2021.

Indien een hulpverlener echter in 2021 de gemiste bijscholing van 2020 niet heeft ingehaald, wordt hij niet langer geacht te beschikken over de kennis en de vaardigheden van hulpverlener en moet hij de volledige basisopleiding opnieuw volgen.

  • Voor de bijscholing voor het jaar 2021 betekent dit het volgende:

Het werd aangeraden om de bijscholing voor het jaar 2021 zoveel als mogelijk in 2021 te volgen (eventueel samen met de nog in te halen bijscholing van 2020). Zo werd vermeden dat ook de bijscholing voor het jaar 2021 later nog moet ingehaald worden.

Indien het toch niet mogelijk was om de bijscholing voor 2021 in dat jaar te volgen, kan deze bijscholing in principe nog ingehaald worden in 2022 aangezien de regelgeving toelaat een gemiste bijscholing in te halen binnen een termijn van maximum een jaar na de datum waarop de bijscholing moest worden gevolgd. Dit op voorwaarde dat men in orde is met de bijscholing voor 2020.

Het is dan echter sterk aangewezen om in 2022 ook de bijscholing voor 2022 te volgen en dus tweemaal een bijscholing te volgen: ofwel 8 uur in één keer, ofwel twee maal 4 uur. Op die manier wordt vermeden dat voortaan elk jaar een bijscholing wordt gemist en deze nog het jaar daarop moet ingehaald worden.

Op welke manier kunnen de basisopleidingen en de bijscholingen eerste hulp op het werk tijdens een periode van pandemie georganiseerd worden? (update 19/04/2022)

De generieke gids ‘Veilig werken tijdens een epidemie of een pandemie bevat drie fases van bescherming naargelang de ernst van de epidemie of pandemie.

Een werkgever die de maatregelen heeft genomen die worden voorgesteld in de generieke gids, wordt vermoed te hebben voldaan aan zijn verplichting tot het nemen van bijzondere preventiemaatregelen ingeval van een epidemie of een pandemie. Een werkgever kan ook alternatieve preventiemaatregelen dan vermeld in deze gids, nemen. In dat geval dient hij aan te tonen dat deze minstens een evenwaardig niveau van bescherming tegen overdracht van het infectieus agens bieden.

Deze FAQ gaat specifiek over de afstandsmaatregel en het dragen van een mondmasker. Voor de andere maatregelen (bijvoorbeeld op het vlak van de grootte van de zalen, het aantal aanwezige personen in de lokalen, hygiëne, ventilatie,…), wordt verwezen naar de generieke gids.

De basisopleidingen en de bijscholingen eerste hulp op het werk kunnen tijdens deze fases als volgt georganiseerd worden:

1.Tijdens de waakzaamheidsfase

a) De basisopleiding

Het theoretisch gedeelte van de basisopleiding tot hulpverlener mag in fysieke aanwezigheid plaatsvinden of gegeven worden via videoconferentie (aan de hand van applicaties zoals Skype, Zoom, Teams, …) of via e-learning onder de volgende voorwaarden:

  • De inhoud van de e-learning moet voldoen aan de wettelijke doelstellingen;
  • De tijd die aan de e-learning wordt besteed, moet voldoen aan de wettelijke voorschriften over de duur van de opleiding;
  • Het effectief volgen van alle modules van de e-learning door de leerling moet kunnen gecontroleerd worden.

Het online plaatsen van een PowerPointpresentatie stemt niet overeen met een e-learning.

De praktijklessen veronderstellen een fysieke aanwezigheid voor het aanleren van de praktijkhandelingen. Deze dienen dan ook in fysieke aanwezigheid plaats te vinden. Voor meer specifieke informatie verwijzen we naar de aanbevelingen van de ERC-BRC.

Het dragen van een mondmasker wordt aanbevolen tijdens opleidingen die in fysieke aanwezigheid worden georganiseerd wanneer het onmogelijk is een voldoende afstand van minstens 1,5 meter te bewaren (zoals bij het uitvoeren van rechtstreekse manipulaties tussen de leerlingen onderling) en bij verplaatsingen.

De nodige materiële en organisatorische maatregelen (op het vlak van de grootte van de zalen, het aantal aanwezige personen in de lokalen, hygiëne, ventilatie…) die tijdens deze fase getroffen moeten worden, worden vermeld in de generieke gids.

b) De bijscholing

Het theoretisch gedeelte van de bijscholing mag in fysieke aanwezigheid plaatsvinden of gegeven worden via videoconferentie (aan de hand van applicaties zoals Skype, Zoom, Teams, …) of aan de hand van een e-learning.

Het online plaatsen van een PowerPointpresentatie stemt niet overeen met een e-learning.

Het praktijkgedeelte van de bijscholing veronderstelt een fysieke aanwezigheid voor het oefenen van de praktijkhandelingen. Deze dient dan ook in fysieke aanwezigheid plaats te vinden. Voor meer specifieke informatie verwijzen we naar de aanbevelingen van de ERC-BRC.

Het dragen van een mondmasker wordt aanbevolen tijdens bijscholingen die in fysieke aanwezigheid worden georganiseerd wanneer het onmogelijk is voldoende afstand van minstens 1,5 meter te bewaren (zoals bij het uitvoeren van rechtstreekse manipulaties tussen de leerlingen onderling) en bij verplaatsingen.

De nodige materiële en organisatorische maatregelen (op het vlak van de grootte van de zalen, het aantal aanwezige personen in de lokalen, hygiëne, ventilatie…) die tijdens deze fase getroffen moeten worden, worden vermeld in de generieke gids.

 

2) Tijdens de interventiefase

a) De basisopleiding

Het theoretisch gedeelte van de basisopleiding tot hulpverlener moet zoveel mogelijk op afstand gegeven worden. Dit kan via videoconferentie (aan de hand van applicaties zoals Skype, Zoom, Teams, …) of via e-learning onder de volgende voorwaarden:

  • De inhoud van de e-learning moet voldoen aan de wettelijke doelstellingen;
  • De tijd die aan de e-learning wordt besteed, moet voldoen aan de wettelijke voorschriften over de duur van de opleiding;
  • Het effectief volgen van alle modules van de e-learning door de leerling moet kunnen gecontroleerd worden.

Het online plaatsen van een PowerPointpresentatie stemt niet overeen met een e-learning.

De praktijklessen veronderstellen een fysieke aanwezigheid voor het aanleren van de praktijkhandelingen. Deze dienen dan ook in fysieke aanwezigheid plaats te vinden. Voor meer specifieke informatie verwijzen we naar de aanbevelingen van de ERC-BRC.

Het dragen van een mondmasker is verplicht tijdens opleidingen die in fysieke aanwezigheid worden georganiseerd wanneer het onmogelijk is voldoende afstand van minstens 1,5 meter te bewaren (zoals bij het uitvoeren van rechtstreekse manipulaties tussen de leerlingen onderling) en bij verplaatsingen.

De nodige materiële en organisatorische maatregelen (op het vlak van de grootte van de zalen, het aantal aanwezige personen in de lokalen, hygiëne, ventilatie…) die tijdens deze fase getroffen moeten worden, worden vermeld in de generieke gids.

b) De bijscholing

Het theoretisch gedeelte van de bijscholing moet zoveel mogelijk op afstand gegeven worden. Dit kan via videoconferentie (aan de hand van applicaties zoals Skype, Zoom, Teams, …) of aan de hand van een e-learning.

Het online plaatsen van een PowerPointpresentatie stemt niet overeen met een e-learning.

Het praktijkgedeelte van de bijscholing veronderstelt een fysieke aanwezigheid voor het oefenen van de praktijkhandelingen. Deze dient dan ook in fysieke aanwezigheid plaats te vinden. Voor meer specifieke informatie verwijzen we naar de aanbevelingen van de ERC-BRC.

Het dragen van een mondmasker is verplicht tijdens bijscholingen die in fysieke aanwezigheid worden georganiseerd wanneer het onmogelijk is voldoende afstand van minstens 1,5 meter te bewaren (zoals bij het uitvoeren van rechtstreekse manipulaties tussen de leerlingen onderling) en bij verplaatsingen.

De nodige materiële en organisatorische maatregelen (op het vlak van de grootte van de zalen, het aantal aanwezige personen in de lokalen, hygiëne, ventilatie…) die tijdens deze fase getroffen moeten worden, worden vermeld in de generieke gids.

3) Tijdens de kritische fase

a) De basisopleiding

Het theoretisch gedeelte van de basisopleiding tot hulpverlener moet op afstand gegeven worden. Dit kan via videoconferentie (aan de hand van applicaties zoals Skype, Zoom, Teams, …) of via e-learning onder de volgende voorwaarden:

  • De inhoud van de e-learning moet voldoen aan de wettelijke doelstellingen;
  • De tijd die aan de e-learning wordt besteed, moet voldoen aan de wettelijke voorschriften over de duur van de opleiding;
  • Het effectief volgen van alle modules van de e-learning door de leerling moet kunnen gecontroleerd worden.

Het online plaatsen van een PowerPointpresentatie stemt niet overeen met een e-learning.

De praktijklessen moeten uitgesteld worden of op afstand gegeven worden (via videoconferentie – niet via e-learning).

De competentie-evaluatie moet plaatsvinden zelfs wanneer de volledige opleiding op afstand werd gegeven. Deze evaluatie kan bijvoorbeeld gebeuren tijdens een individuele videoconferentie met elke leerling.

Het getuigschrift van de basisopleiding moet de volgende vermelding bevatten: “Deze basisopleiding werd gegeven tijdens de periode van de pandemie zonder rechtstreekse manipulaties”. Op die manier weet de organisator van de bijscholing dat tijdens de eerstvolgende bijscholing in fysieke aanwezigheid alle praktijkoefeningen moeten herhaald worden

b) De bijscholing

Het theoretisch gedeelte van de bijscholing moet op afstand gegeven worden. Dit kan via videoconferentie (aan de hand van applicaties zoals Skype, Zoom, Teams, …) of aan de hand van een e-learning.

Het online plaatsen van een PowerPointpresentatie stemt niet overeen met een e-learning.

Het praktijkgedeelte van de bijscholing moet uitgesteld worden of op afstand gegeven worden (via videoconferentie – niet via e-learning).

 

Moeten de opleidingsinstellingen een nieuwe aanvraag indienen voor opname op de lijst gepubliceerd op de website van de FOD WASO wanneer zij tijdens de pandemie het theoretisch gedeelte van de basisopleiding en/of de bijscholing eerste hulp op het werk aa

Vraag

Moeten de opleidingsinstellingen een nieuwe aanvraag indienen voor opname op de lijst gepubliceerd op de website van de FOD WASO wanneer zij tijdens de pandemie het theoretisch gedeelte van de basisopleiding en/of de bijscholing eerste hulp op het werk aan de hand van een e-learning willen geven?

Antwoord

De opleidingsinstellingen die reeds voorkomen op de lijst gepubliceerd op de website van de FOD WASO en die erop vermeld worden als instelling die een e-learning geeft, moeten geen nieuwe aanvraag indienen.

De opleidingsinstellingen die reeds voorkomen op de lijst gepubliceerd op de website van de FOD WASO maar die er nog niet op vermeld worden als instelling die een e-learning geeft, moeten een nieuwe aanvraag indienen bij de AD HUA zodat zij op de lijst kunnen vermeld worden als instelling die een e-learning geeft.

Deze aanvraag moet, onder andere, aangeven welk deel van de opleiding via e-learning wordt aangeboden, alsook het aantal uren dat ermee overstemt, en er moet een toegang tot het gebruikte platform worden meegedeeld zodat de inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk (TWW) de inhoud van de opleiding kan controleren. Vervolgens wordt de aanvraag voor onderzoek overgemaakt aan de inspectie TWW, die een advies zal verstrekken, en waarna de instelling de e-learning zal kunnen opstarten.

Het online plaatsen van een PowerPointpresentatie stemt niet overeen met een e-learning.

Het is niet mogelijk een aanvraag te doen wanneer de opleidingsinstelling enkel een e-learning aanbiedt voor de bijscholing. Een aanvraag moet minstens betrekking hebben op de basisopleiding, en eventueel ook op de bijscholing.