Vragen en antwoorden coronavirus

Op deze pagina vindt u de vragen en antwoorden over de Coronacrisis, onderverdeeld in rubrieken.
Klik op de rubriek voor een lijst van vragen.

Arbeidsovereenkomsten

Wat de eventuele onkosten bij telewerk betreft: indien er geen akkoord is tussen werkgever en werknemer, kan de werknemer dan een onkostenvergoeding eisen?

Indien werkgever en werknemer geen akkoord kunnen bereiken omtrent de onkosten die verbonden zijn aan het telewerk, dient met hiernavolgende principes rekening te worden gehouden. De werkgever is verplicht (tenzij anders overeengekomen) de voor de uitvoering van het werk nodige hulp, hulpmiddelen en materialen ter beschikking te stellen (zie artikel 20, 1° van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten). In dit verband kan mutatis mutandis worden toepassing gemaakt van artikel 9 van de CAO nr. 85 van 9 november 2005 betreffende het telewerk (wanneer het om een tewerkstelling in de privésector gaat). Dat houdt in dat de werkgever verantwoordelijk is voor het beschikbaar stellen, het installeren en het onderhouden van de voor telewerk benodigde apparatuur en dat hij de kosten vergoedt of betaalt van de verbindingen en de communicatie die verband houden met het telewerk. Indien de telewerker zijn eigen apparatuur gebruikt, zijn de aan het telewerk verbonden kosten inzake installatie van informaticaprogramma's, werking en onderhoud alsook de kosten inzake afschrijving van de apparatuur, voor rekening van de werkgever.

 

De verstrengde maatregelen waartoe de Nationale Veiligheidsraad heeft beslist, houden o.a. in dat niet-essentiële winkels en handelszaken gesloten blijven, en dit met ingang vanaf 18 maart 2020 om 12 uur (’s middags) tot een nader te bepalen... Lees meer

Vraag

De verstrengde maatregelen waartoe de Nationale Veiligheidsraad heeft beslist, houden o.a. in dat niet-essentiële winkels en handelszaken gesloten blijven, en dit met ingang vanaf 18 maart 2020 om 12 uur (’s middags) tot een nader te bepalen datum. In dat verband stelt zich de vraag hoe de onvolledige arbeidsprestaties op 18 maart 2020 moeten worden vergoed t.a.v. de werknemers.

Antwoord

Op grond van artikel 27, eerste lid, 2° van de arbeidsovereenkomstenwet kan de werknemer, die geschikt is om te werken op het ogenblik dat hij zich naar het werk begeeft, aanspraak maken op gewaarborgd dagloon indien hij het werk waaraan hij bezig was niet kan verderzetten om redenen onafhankelijk van zijn wil.

Deze redenen kunnen van zeer diverse aard zijn: plotse arbeidsongeschiktheid tijdens de arbeidsdag, technische storing binnen of buiten de onderneming, te hoge of te lage temperaturen, bomalarm,…. Bovendien kunnen ook redenen die niet als overmacht kunnen worden beschouwd in aanmerking komen. 

Zodoende zal de werkgever de betrokken werknemers loon voor de verloren arbeidsuren verschuldigd zijn in toepassing van artikel 27, eerste lid, 2° van de arbeidsovereenkomstenwet wanneer het werk niet kon worden voortgezet wegens de ingang van de overheidsmaatregelen om de verspreiding van het coronavirus COVID-19 te beperken.

Kan de overheidssector gebruik maken van de tijdelijke werkloosheid?

Statutaire ambtenaren komen niet in aanmerking voor een RVA uitkering voor tijdelijke werkloosheid.

Contractuele ambtenaren komen in beginsel niet in aanmerking voor tijdelijke werkloosheid omwille van economische oorzaken omdat dit enkel mogelijk is als de werkgever een ‘economische activiteit’ uitoefent. Ze kunnen eventueel in aanmerking komen voor tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. Er dient te worden opgemerkt dat heel wat overheidsdiensten behoren tot de cruciale sectoren. Ook dient steeds bekeken te worden of het werk niet om een andere manier kan worden georganiseerd (bv telewerk) en of eventueel vervangingswerk voor handen is.

Private bedrijven geven soms een bijdrage aan het personeel dat technisch werkloos gesteld wordt, om het loonverlies te compenseren. Mag dit binnen de gemeente en hoe kunnen we dit aanpakken?

De meeste personeelsleden van een gemeente zijn statutaire personeelsleden. Voor deze statutaire personeelsleden kan er geen tijdelijke werkloosheid aangevraagd worden. Voor de contractuele personeelsleden van een gemeente kan er wel tijdelijke werkloosheid aangevraagd worden. Aanvullingen op socialezekerheidsuitkeringen zijn in beginsel niet verboden. De toekenning van een dergelijke toeslag of aanvulling mag er echter niet toe leiden dat de tijdelijk werkloos gestelde werknemer aan deze situatie meer zou overhouden dan wanneer hij zijn gewone loon zou ontvangen.

Bevestigt u dat, overeenkomstig artikel 56 AOKwet, het gewaarborgd loon niet wordt betaald voor ongeschiktheidsdagen die samenvallen met werkloosheidsdagen, en dit zowel voor arbeiders als voor bedienden, voor economische werkloosheid... Lees meer

Vraag

Bevestigt u dat, overeenkomstig artikel 56 AOKwet, het gewaarborgd loon niet wordt betaald voor ongeschiktheidsdagen die samenvallen met werkloosheidsdagen, en dit zowel voor arbeiders als voor bedienden, voor economische werkloosheid en ook voor werkloosheid wegens overmacht?

Antwoord

Met betrekking tot de samenloop van schorsingen geldt als uitgangspunt dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst niet tezelfdertijd omwille van twee verschillende redenen kan worden geschorst. Welke van beide oorzaken in dergelijk geval leidt tot schorsing van de arbeidsovereenkomst wordt niet geregeld door de Arbeidsovereenkomstenwet. In de praktijk wordt vaak gebruik gemaakt van het zogenaamde chronologisch criterium waarbij de eerste schorsingsoorzaak eventuele andere gebeurtenissen neutraliseert.

Wanneer de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte een aanvang neemt vóór het ingaan van de schorsing wegens economische werkloosheid of van de schorsing wegens overmacht, primeert derhalve de schorsing wegens arbeidsongeschiktheid. In dat geval heeft de arbeider in beginsel recht op gewaarborgd loon overeenkomstig de bepalingen van artikel 52 e.v. van de Arbeidsovereenkomstenwet. Artikel 56, eerste lid van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt echter dat tijdens een periode van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte of ongeval, de arbeider enkel recht heeft op het normale loon voor de dagen van gewone activiteit waarvoor hij aanspraak had kunnen maken op loon, indien hij niet in de onmogelijkheid had verkeerd om te werken.

M.a.w., er is slechts recht op gewaarborgd loon indien de arbeidsongeschiktheid loonverlies zou hebben meegebracht. Indien er zonder arbeidsongeschiktheid geen recht op loon zou zijn geweest, dan is er bijgevolg ook mét arbeidsongeschiktheid geen recht op loon. Als gevolg van voormelde wetsbepaling zal er dan ook geen gewaarborgd loon verschuldigd zijn voor de dagen van arbeidsongeschiktheid die samenvallen met een periode waarin de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van de werkman is geschorst wegens economische redenen of overmacht. De werkman zal voor deze samenvallende periode een uitkering vanwege het RIZIV ontvangen.

Merk volledigheidshalve op dat voor de bedienden geen wetsbepaling bestaat in de zin van artikel 56 van de Arbeidsovereenkomstenwet. Met betrekking tot de vraag of de regel van dit artikel 56 naar analogie kan worden toegepast op de bedienden, worden in de rechtspraak en in de rechtsleer tegengestelde standpunten ingenomen. De FOD Werkgelegenheid is in dit verband de mening toegedaan dat het billijk en conform de geest is van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten om de bepaling van artikel 56 als een algemene regel te beschouwen en deze naar analogie toe te passen op de bedienden.

Mogen studenten worden tewerkgesteld ook al zijn hun lessen geschorst?

Hoewel de overheid de opschorting van de lessen heeft opgelegd in de onderwijsinstellingen van het (kleuter, lager, en) middelbaar onderwijs, worden de periodes waarop normaliter onderwijs is voorzien nog steeds geacht te worden gebruikt voor de vorming van studenten.

Bovendien lijkt de tewerkstelling van studenten gedurende deze uren in te gaan tegen de wil van de overheid om de verplaatsingen en sociale contacten van eenieder zoveel mogelijk te beperken, teneinde de verspreiding van het virus tegen te gaan.

Gelet hierop zal het naar het oordeel van de FOD Waso in elk geval niet mogelijk zijn om studenten die nog onderworpen zijn aan de deeltijdse leerplicht te werk te stellen op grond van een studentenovereenkomst tijdens de uren waarop zij normaal gezien de lessen hadden moeten volgen.

Buiten deze uren is het strikt juridisch gezien mogelijk om studenten die nog onderworpen zijn aan de deeltijdse leerplicht te werk te stellen op grond van een studentenovereenkomst, ten minste voor zover dit in overeenstemming is met de hierboven vermelde maatregelen van de overheid om de verspreiding van het virus tegen te gaan en dus gebeurt volgens de voorschriften die in dit kader gelden. 

Voor wat de studenten betreft die hoger of universitair onderwijs volgen, wordt in principe vanop afstand les gegeven. Indien zij niet deelnemen aan deze lesactiviteiten en gaan werken, kunnen zij in beginsel een studentenovereenkomst afsluiten, doch enkel voor zover uit de feiten blijkt dat zij daarbij nog steeds hun hoofdstatuut van student behouden (zij dienen zich m.a.w. ook nog steeds aan hun studie te wijden).2 Verder geldt ook voor hen dat een tewerkstelling slechts mogelijk is voor zover dit in overeenstemming is met de hierboven vermelde maatregelen van de overheid om de verspreiding van het virus tegen te gaan en dus gebeurt volgens de voorschriften die in dit kader gelden.

Een kinderverzorgster werkt 18 uren in totaal in 2 verschillende scholen: 9 uren in school A en 9 uren in school B. Door de coronacrisis moet ze nu in één school werken. Ze heeft eenzelfde contract als een kleuterjuf. Hoeveel uren moeten... Lees meer

Vraag

Een kinderverzorgster werkt 18 uren in totaal in 2 verschillende scholen: 9 uren in school A en 9 uren in school B. Door de coronacrisis moet ze nu in één school werken. Ze heeft eenzelfde contract als een kleuterjuf. Hoeveel uren moet ze in die school werken, wetende dat de kleuterjuffen die fulltime werken maar 3 halve dagen moeten gaan?

Antwoord

De leerkrachten en ander onderwijspersoneel blijven in dienstactiviteit. Als je in verschillende scholen tewerkgesteld bent, beperk je je tot werken in 1 school. De school gaat daarover met de directies van de andere scholen in overleg. Hetzelfde geldt voor ondersteuningsnetwerken.

Gezonde personeelsleden blijven aan het werk. Over de invulling van je takenpakket (op school of thuis) maakt de school afspraken in het lokaal overlegcomité.

Het is dus aan de school om de regels te bepalen van wie welke dagen aanwezig moet zijn. De regels kunnen daarbij anders zijn voor leerkrachten dan voor andere medewerkers.

Er is een aanvraag om de werknemers van de non-food die nu tijdelijk werkloos zijn tewerk te stellen op basis van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur in de food. Wordt dit gezien als illegale terbeschikkingstelling als de werknemer een... Lees meer

Vraag

Er is een aanvraag om de werknemers van de non-food die nu tijdelijk werkloos zijn tewerk te stellen op basis van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur in de food. Wordt dit gezien als illegale terbeschikkingstelling als de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst van bepaalde duur sluit met een food-winkel terwijl zijn arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur met een non-food winkel geschorst is?

Antwoord

Vanuit arbeidsrechtelijk oogpunt kan een werknemer, wiens arbeidsovereenkomst in zijn uitvoering is geschorst, tijdens de periode van schorsing werken voor een andere werkgever. Er stelt zich geen probleem met het verbod op terbeschikkingstelling wanneer een werknemer, tijdens een periode van schorsing van de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst (bv. omwille van overmacht), tijdelijk een andere arbeidsovereenkomst afsluit met een andere werkgever. De reden hiervoor ligt voor de hand: omdat de arbeidsovereenkomst in zijn uitvoering is geschorst, is er geen sprake van een uitlening van de ene werkgever naar de andere werkgever toe, zodat het verbod op terbeschikkingstelling niet speelt

Feestdagen en tijdelijke werkloosheid overmacht

Artikel 12, 4°, b) van het koninklijk besluit van 18 april 1974 tot bepaling van de algemene wijze van uitvoering van de wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen voorziet dat de werknemer recht heeft op de betaling van de feestdagen die vallen binnen een periode van 14 dagen die volgt op de aanvang van de schorsing van de verrichting van de arbeid wegens de tijdelijke gevolgen van een geval van overmacht.

Voormelde bepaling moet worden toegepast op feestdagen die zich situeren binnen een schorsingsperiode van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst op basis van overmacht. Bij elke nieuwe schorsing op basis van overmacht dient de bepaling van artikel 12, 4°, b) echter opnieuw te worden toegepast.

Indien deze bepaling wordt toegepast op een werknemer in ‘volledige’ tijdelijke werkloosheid (er wordt dus tijdelijk geen enkele prestatie meer geleverd), betekent dit dus dat deze werknemer recht heeft op feestdagenloon voor zover de feestdag plaatsvindt in de periode van 14 dagen volgende op de aanvang van deze tijdelijke werkloosheid.  

Bij een regeling van gedeeltelijke arbeid in het kader van de tijdelijke werkloosheid op basis van overmacht is er geen sprake van één aaneengesloten schorsingsperiode, maar worden er dagen van schorsing afgewisseld met dagen waarop gewerkt wordt. De bepaling van voormeld artikel 12, 4°, b) dient in dat geval steeds opnieuw te worden toegepast bij elke nieuwe schorsing op basis van overmacht (= elke nieuwe dag tijdelijke werkloosheid op basis van overmacht die volgt op een activiteitsdag).

Feestdagen die vallen op een normale activiteitsdag binnen een regeling van gedeeltelijke arbeid in het kader van de tijdelijke werkloosheid op basis van overmacht blijven uiteraard gewoon hun karakter als feestdag behouden ten laste van de werkgever.  

Feestdagen en ziekte

Artikel 12, 4°, a) van het koninklijk besluit van 18 april 1974 tot bepaling van de algemene wijze van uitvoering van de wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen voorziet dat de werknemer recht heeft op de betaling van de feestdagen die vallen binnen een periode van 30 dagen die volgt op de aanvang van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte of ongeval.

Als een werknemer eerst ziek wordt en daarna treedt een periode van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht in, dan dient artikel 12, 4°, a) te worden toegepast zolang de werknemer ziek blijft (m.a.w. recht op feestdagenloon voor feestdagen die vallen binnen de 30 dagen na begin van ziekte). Is de ziekteperiode van korte duur, maar blijft op de arbeidsovereenkomst verder in zijn uitvoering geschorst wegens tijdelijke overmacht, dan kan naargelang de situatie eventueel nog een recht op feestdagenloon bestaan op grond van artikel 12, 1°, b) (recht op feestdagenloon voor de feestdagen die vallen binnen 14 dagen na het begin van de tijdelijke overmacht).

Zijn werkgevers, die beroep doen op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (Corona), vrij om te kiezen welke werknemers ze al dan niet op economische werkloosheid plaatsen. Zijn er bepaalde regels voorzien? Kunnen werknemers dit aanvechten?

In geval van overmacht hoeft een onderneming niet volledig gesloten te zijn. In de praktijk betekent dit dat sommige werknemers tijdelijk werkloos kunnen worden gesteld en anderen niet. Het is de werkgever die hierover beslist. Het spreekt voor zich dat de werkgever daarbij niet mag discrimineren maar het is de werkgever die instaat voor de arbeidsorganisatie en die de beslissing neemt. De wetgeving voorziet geen procedure of mogelijkheden voor de werknemer om zich tegen de beslissing van de werkgever te verzetten.

Mag een tijdelijke werkloosheid gecombineerd worden met andere activiteiten?

Wegens uitzonderlijke omstandigheden is het toegestaan om van 13 maart tot 13 juni 2020 de tijdelijke werkloosheidsuitkering te combineren met een andere activiteit (vrijwilligerswerk, aanvullende activiteit). Uitzendkrachten die normaal gesproken bij één en dezelfde gebruiker in dienst zouden blijven, kunnen bij wijze van uitzondering ook tot tijdelijke werkloosheid worden toegelaten tijdens de onderbreking van de activiteit door COVID-19 indien de contractuele band met de uitzendkracht wordt gehandhaafd.

Indien een toelage bovenop de RVA-uitkeringen wordt toegekend aan alle bedienden van een onderneming, moet dezelfde toelage worden toegekend aan de uitzendkrachten die normaliter in deze onderneming worden tewerkgesteld?

In beginsel staat het de werkgever vrij om de werkloosheidsuitkeringen van werknemers in tijdelijke werkloosheid op basis van overmacht aan te vullen.

Het loon van de uitzendkracht mag echter niet lager zijn dan datgene waarop hij recht zou hebben gehad, indien hij onder dezelfde voorwaarden als vast werknemer door de gebruiker was in dienst genomen. Dit betekent niet dat de uitzendkracht hetzelfde loon moet krijgen als de vaste werknemer die hij evt. vervangt, maar wel dat hij het loon moet ontvangen waarop hij recht zou hebben gehad indien hij voor eenzelfde dienstbetrekking als vast werknemer zou zijn aangeworven.  De uitzendkracht kan dus gewoon eisen dat hij hetzelfde loon krijgt als een vaste werknemer die voor dezelfde functie door de gebruiker in dienst wordt genomen.

Het begrip 'loon" is met het oog op de toepassing van deze bepaling echter niet nader bepaald in de Uitzendarbeidswet, zelfs niet door verwijzing naar bv. de Loonbeschermingswet van 12 april 1965. Het lijdt echter geen enkele twijfel dat het begrip loon in het kader van artikel 10 van de Uitzendarbeidswet op ruime wijze moet worden opgevat, gelet op het oogmerk dat de wet nastreeft, nl. ervoor zorgen dat de uitzendkracht en de vaste werknemer die in eenzelfde onderneming of instelling zijn tewerkgesteld qua loon op voet van gelijkheid worden geplaatst, om aldus te vermijden dat door uitzendarbeid druk zou worden uitgeoefend op de vaste tewerkstelling binnen die onderneming of instelling. Met betrekking tot de term loon bevestigde de bevoegde minister tijdens de parlementaire voorbereidingen van de huidige Uitzendarbeidswet dat dit begrip "in de brede betekenis van het woord moet worden begrepen. Alle voordelen die aan de werknemers van een bedrijf worden toegekend, moeten ook worden toegekend aan de uitzendkrachten" (Ontwerp van wet betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, Verslag namens de commissie voor de sociale aangelegenheden, Parl.St. Senaat, 1986-87, nr. 558/2, p. 8). Tenzij het normengeheel waarvan de bepaling deel uitmaakt, daaraan een andere inhoud geeft, wordt onder “loon” in beginsel begrepen: de tegenprestatie van arbeid verricht in uitvoering van de arbeidsovereenkomst.  De meeste toekenningen die een werkgever aan een werknemer doet, vergoeden rechtstreeks of onrechtstreeks de arbeid van de werknemer en zijn dus loon.

Om de loonvergelijking met een vaste werknemer te maken moet concreet worden nagegaan op welke loonvoordelen de uitzendkracht recht zou hebben gehad indien hij voor de betrokken functie rechtstreeks door de gebruiker zou zijn in dienst genomen. Naar de geest van artikel 10 van de wet van 24 juli 1987 moet men zich dus de vraag stellen wat de loonsituatie van de uitzendkracht zou zijn geweest indien hij onder dezelfde omstandigheden door de gebruiker vast in dienst zou zijn genomen. In dit kader moet de vraag m.i. positief beantwoord worden.

Moet de werkgever o.b.v. objectieve criteria beslissen welke werknemers hij tewerkstelt en welke hij werkloos stelt of mag hij dat vrij beslissen? Bv. tijdens de relance zullen waarschijnlijk niet 100% van de verkopers meteen... Lees meer

Vraag

Moet de werkgever o.b.v. objectieve criteria beslissen welke werknemers hij tewerkstelt en welke hij werkloos stelt of mag hij dat vrij beslissen? Bv. tijdens de relance zullen waarschijnlijk niet 100% van de verkopers meteen in de winkels terug worden tewerkgesteld.

Antwoord

In geval van overmacht hoeft een onderneming niet volledig gesloten te zijn. In de praktijk betekent dit dat sommige werknemers tijdelijk werkloos kunnen worden gesteld en anderen niet (zie https://www.rva.be/nl/documentatie/infoblad/e1-0 ). Het is de werkgever die hierover beslist. Het spreekt voor zich dat de werkgever daarbij niet mag discrimineren maar het is de werkgever die instaat voor de arbeidsorganisatie en die de beslissing neemt.  De wetgeving voorziet geen procedure of mogelijkheden voor de werknemer om zich tegen de beslissing van de werkgever te verzetten.

In geval van een variabel variabel deeltijds uurrooster (artikel 11 bis AOK-wet) moet de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur in de overeenkomst worden nageleefd over een periode van één kwartaal/jaar. In geval van tijdelijke werkloosheid... Lees meer

Vraag

In geval van een variabel variabel deeltijds uurrooster (artikel 11 bis AOK-wet) moet de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur in de overeenkomst worden nageleefd over een periode van één kwartaal/jaar. In geval van tijdelijke werkloosheid, moeten de werkgevers de geplande wekelijkse arbeidsduur doorgeven aan de RVA voor de berekening van de werkloosheidsuitkeringen (en niet de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur). Wat moet er nu gebeuren met de + en – uren van de geplande wekelijkse arbeidsduur tegenover de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur?

Antwoord

Bij variabele deeltijdse roosters waarbij de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur over een referteperiode – vermeld in de arbeidsovereenkomst – wordt nageleefd, moet het loon onder de vorm van een gemiddelde worden uitbetaald. 

Voor wat betreft het naleven van de gemiddelde arbeidsduur (teller recuperatie) wordt rekening gehouden met de uren in het bekendgemaakte rooster. Ingevolge artikel 11bis van de Arbeidsovereenkomstenwet en artikel 26bis, § 1 van de Arbeidswet gelden de periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst als gelijkgestelde periodes voor de berekening van de gemiddelde arbeidsduur.  Bij deeltijdse variabele werknemers worden de roosters - behoudens afwijkende regeling - vijf werkdagen vooraf bekendgemaakt.  Het is dan ook logisch om rekening te houden met de roosters die zijn bekendgemaakt op het ogenblik van de aanvang van de schorsing om de gemiddelde arbeidsduur te berekenen.  Voor wat betreft de dagen waarvoor er roosters zijn bekendgemaakt op het ogenblik dat de schorsingsperiode aanvangt, moet er dus rekening gehouden worden met de bekendgemaakte roosters en niet met de gemiddelde arbeidsduur die contractueel werd overeengekomen. 

Na verloop van de referteperiode kunnen zich verschillende situaties voordoen:

  • de werknemer heeft minder uren gepresteerd dan de overeengekomen gemiddelde wekelijkse arbeidsduur,
  • de werknemer heeft meer uren gepresteerd dan de overeengekomen gemiddelde wekelijkse arbeidsduur.

De loonbetaling wordt in deze gevallen op de volgende manier geregeld:

  • Wanneer op het einde van referteperiode de werknemer minder heeft gewerkt dan de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur blijft het hem uitbetaalde loon verworven en kan het niet in mindering worden gebracht van het nog verschuldigde loon.  De werknemer blijft dus het uitbetaalde loon behouden indien hij minder prestaties heeft geleverd dan de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur.  Het loon kan niet worden afgetrokken van een loon dat hem nog verschuldigd was of van een toekomstig loon.
  • Indien hij daarentegen meer uren heeft gepresteerd, dan is hem het loon voor die meer gepresteerde arbeidsuren verschuldigd.

Wat is de mogelijkheid om studenten in te schakelen op grond van een arbeidsovereenkomst voor tewerkstelling van studenten tijdens schoolperiodes

Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen de jeugdige werknemers - die nog onderworpen zijn aan de deeltijdse leerplicht (minderjarigen) - en de meerderjarigen.

  • Hoewel de overheid de opschorting van de lessen heeft opgelegd in de onderwijsinstellingen van het middelbaar onderwijs, worden de periodes waarop normaliter onderwijs is voorzien nog steeds geacht te worden gebruikt voor de vorming van studenten.  Bovendien worden voor bepaalde klassen de lessen (gedeeltelijk) hervat op school.  Gelet hierop zal het niet mogelijk zijn om studenten die nog onderworpen zijn aan de deeltijdse leerplicht te werk te stellen op grond van een studentenovereenkomst tijdens de uren waarop zij normaal gezien de lessen hadden moeten volgen.

    Buiten deze uren is het juridisch gezien mogelijk om studenten die nog onderworpen zijn aan de deeltijdse leerplicht te werk te stellen op grond van een studentenovereenkomst, ten minste voor zover dit in overeenstemming is met de maatregelen van de overheid om de verspreiding van het virus tegen te gaan en dus gebeurt volgens de voorschriften die in dit kader gelden.
     
  • Voor wat de studenten betreft die hoger of universitair onderwijs volgen, wordt in principe vanop afstand les gegeven. Indien zij niet deelnemen aan deze lesactiviteiten en gaan werken, kunnen zij in beginsel een studentenovereenkomst afsluiten, doch enkel voor zover uit de feiten blijkt dat zij daarbij nog steeds hun hoofdstatuut van student behouden (zij dienen zich m.a.w. ook nog steeds aan hun studie te wijden).

    Verder geldt ook voor hen dat een tewerkstelling slechts mogelijk is voor zover dit in overeenstemming is met de hierboven vermelde maatregelen van de overheid om de verspreiding van het virus tegen te gaan en dus gebeurt volgens de voorschriften die in dit kader gelden.

 

Hoeveel uren kan een student worden tewerkgesteld aan het bijzondere RSZ-tarief voor studenten, de zgn. solidariteitsbijdrage

De regering heeft beslist om de uren die een student presteert tijdens het tweede kwartaal van 2020, niet te laten meetellen voor het contingent van 475 uren per jaar.

Om het mogelijk te maken jobstudenten in te zetten om de door de coronacrisis verhoogde werkdruk in sectoren zoals de voeding te helpen verlichten, heeft de regering beslist om de uren die een student presteert tijdens het 2de kwartaal 2020, niet mee te laten tellen voor het contingent van 475 uren per jaar.

Dit geldt voor alle studenten ongeacht de sector waarin ze tewerkgesteld worden. Dit wil zeggen dat voor de student die met een studentenovereenkomst kan worden tewerkgesteld, ook indien zijn contingent reeds opgebruikt is in het eerste kwartaal of volledig gereserveerd zou zijn voor voorziene prestaties in het derde en vierde kwartaal, voor al de uren gepresteerd in het 2de kwartaal 2020 toch de solidariteitsbijdrage kan toegepast worden in plaats van de gewone bijdragen.

De gewone aangifteregels blijven gelden, dus een Dimona 'STU' voor de tewerkstelling aanvangt en achteraf een aangifte DmfA van de gepresteerde uren. Een Dimona met aanduiding van uren blijft dus verplicht, maar 'reserveren' om zeker te zijn dat de student nog voldoende uren beschikbaar heeft die in aanmerking komen voor de solidariteitsbijdrage is dus niet nodig voor het 2de kwartaal 2020 aangezien alle in het tweede kwartaal gepresteerde uren door een student in aanmerking komen voor de solidariteitsbijdrage.

De onlineteller waarbij het resterende aantal uren in het contingent kan worden geconsulteerd, zal worden aangepast tegen het einde van de maand april. De maatregel is momenteel nog niet zichtbaar in de toepassing Student@work zodat attesten voor een tewerkstelling gedurende de volgende kwartalen nog niet aangepast zijn.

De regionale instellingen bevoegd voor het toekennen van kinderbijslagen zijn aan het onderzoeken hoe hun reglementering kan worden aangepast om te voorkomen dat studenten die op deze manier in het tweede kwartaal worden tewerkgesteld, hun kinderbijslag zouden verliezen. Zodra hierover meer informatie beschikbaar is zal dit meegedeeld worden via de website www.studentatwork.be.

Dat geldt ook voor het begrip persoon ten laste in de fiscale reglementering, waarvoor er mogelijk een aanpassing aan de reglementering zal voorzien worden.

Kan een werknemer overmacht inroepen (bv. opvang van de kinderen) wanneer de werkgever tijdelijke werkloosheid wil opheffen?

Het is de werkgever die beslist of de omstandigheden die zich in zijn onderneming voordoen van aard zijn dat zij vallen onder de tijdelijke werkeloosheid wegens overmacht.

Artikel 26 Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat de door overmacht ontstane gebeurtenissen de beëindiging van de overeenkomst niet tot gevolg hebben wanneer zij slechts tijdelijk de uitvoering van de overeenkomst schorsen.

Overmacht wordt in de in Arbeidsovereenkomstenwet niet gedefinieerd maar het begrip wordt in het Burgerlijk Wetboek omschreven als een gebeurtenis die een onoverkomelijke hinderpaal vormt voor de uitvoering van een verbintenis uit een overeenkomst, waarbij de schuldenaar ten aanzien van die gebeurtenis geen enkele fout treft. Overmacht belet dat de partij die haar verbintenissen niet uitvoert, daarvoor aansprakelijk kan worden gesteld (art. 1147 BW). 

Het is de werkgever die beslist wanneer de overmachtsituatie in zijn hoofde niet meer bestaat. Het is de werkgever immers die instaat voor de arbeidsorganisatie en die de beslissing kan nemen om niet langer een beroep te doen op overmacht.  De wetgeving voorziet geen procedure of mogelijkheden voor de werknemer om zich tegen de beslissing van de werkgever te verzetten.

Ook de werknemer kan echter overmacht inroepen om zijn arbeidsovereenkomst tijdelijk niet uit te voeren. Arbeidsrechtelijk bekeken moet overmacht in artikel 26 van de wet van 3 juli 1978 niet noodzakelijk door de werkgever ingeroepen worden maar kan dit ook door de werknemer. Indien de werknemer zelf overmacht inroept is zijn overeenkomst geschorst en heeft hij geen recht op loon. 

In tegenstelling tot het geval waar de werkgever de overmacht inroept en waar de werknemer die aan de voorwaarden voldoet recht zal hebben op een werkloosheidsuitkering zal dit in de regel niet het geval zijn indien de werknemer overmacht inroept.

Arbeidsreglementering

Mag een bedrijf uitzendkrachten tewerkstellen tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid? Wat zijn de richtlijnen hieromtrent? Kan bv. dienst A sluiten en dienst B nog uitzendkrachten tewerkstellen? Kan dienst A nog uitzendkrachten tewerkstellen?

De gevallen van tijdelijke arbeid waarvoor een beroep op uitzendarbeid kan worden gedaan, zijn strikt omschreven in de wet. Alleen in die gevallen is uitzendarbeid mogelijk. Men spreekt in dit verband ook wel van de motieven (of redenen) voor uitzendarbeid.

Er zijn zes motieven waarvoor een beroep op uitzendarbeid kan worden gedaan. De maximale duur tijdens dewelke uitzendarbeid is toegestaan, alsook de procedure die daarbij moet worden gevolgd, verschillen al naargelang het motief waarvoor een beroep op uitzendarbeid wordt gedaan:

  • Vervanging van een vaste werknemer, tenzij het gaat om een werknemer van wie de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt geschorst op basis van economische werkloosheid of ingevolge een gebrek aan werk wegens overmacht als gevolg van de COVID-19 pandemie
  • Tijdelijke vermeerdering van werk
  • Uitvoering van een uitzonderlijk werk
  • Terbeschikkingstelling van een uitzendkracht aan een gebruiker met het oog op vaste aanwerving (= instroom)
  • Het leveren van artistieke prestaties en/of het produceren van artistieke werken ten bate van een occasionele werkgever of gebruiker
  • Tewerkstelling in het kader van een door het gewest erkend tewerkstellingstraject voor langdurige werklozen en gerechtigden op financiële sociale bijstand.

Er is hier zeker geen sprake van tijdelijke vermeerdering van werk gezien men werknemers op werkeloosheid stelt. De werkloze medewerkers kan men niet vervangen door een uitzendkracht.

Er kan eventueel wel sprake zijn van een tijdelijke vermeerdering van werk in één afdeling terwijl er in een andere afdeling werkloosheid is. In dat geval zou men – in zover men de werknemers van die laatste afdeling niet tijdelijk kan inschakelen in de eerste afdeling – een tijdelijke vermeerdering van werk kunnen hebben waarbij in de eerste afdeling uitzendkrachten kunnen worden tewerkgesteld. Het betreft hier feitenkwesties die geval per geval moeten bekeken worden. De andere motieven zijn hier niet toepasbaar (behalve eventueel instroom als men de werknemer nadien vast aanwerft of de vervanging van een werknemer die uit dienst is gegaan).

Wanneer de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van een werknemer wordt geschorst als gevolg van het feit dat hij in quarantaine wordt geplaatst, kan deze werknemer wel worden vervangen door een uitzendkracht (motief vervanging).

Kan de bedrijfsleider van een KMO de verplichting opleggen aan bepaalde werknemers om het jaarlijks vakantieverlof minstens gedeeltelijk op te nemen? Eventuele argumentatie is dat de bedrijfsomzet de voorbije weken onvoldoende is gedaald om... Lees meer

Vraag

Kan de bedrijfsleider van een KMO de verplichting opleggen aan bepaalde werknemers om het jaarlijks vakantieverlof minstens gedeeltelijk op te nemen? Eventuele argumentatie is dat de bedrijfsomzet de voorbije weken onvoldoende is gedaald om te sluiten en het personeel te verwijzen naar technische werkloosheid.

Antwoord

Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen collectief verlof en individueel verlof. Indien er een collectieve sluitingsperiode is moet de datum van de jaarlijkse collectieve vakantie worden vermeld in het arbeidsreglement. De paritaire comités kunnen beslissingen treffen omtrent de datum van de vakantie en de eventuele verdeling ervan.

Indien er geen sectorale beslissing is, mag de ondernemingsraad beslissingen treffen. Bij ontstentenis van ondernemingsraad of indien de ondernemingsraad geen beslissing heeft getroffen mogen de regelingen op het vlak van de onderneming getroffen worden tussen de werkgever en de syndicale afvaardiging of bij ontstentenis van deze laatste, de werknemers. Indien op deze verschillende vlakken geen beslissing wordt genomen, worden de regelingen getroffen bij individueel akkoord tussen de werkgever en de werknemer.

De werkgever kan de werknemer dus verplichten om op de vastgestelde collectieve vakantiedata vakantie te nemen. Hij kan dit collectieve akkoord niet eenzijdig wijzigen. Evenmin kan hij de werknemer opleggen op bepaalde momenten vakantie op te nemen als er geen collectief akkoord over de vakantieperiode bestaat. De vakantiedata moeten dan met akkoord van de werknemer worden vastgesteld.

Het wettelijk verlof moet in gemeenschappelijk akkoord met de werkgever worden vastgelegd. Is er geen collectieve sluiting, dan kan de zogenaamde individuele vakantie slechts kan opgenomen worden in gemeenschappelijk akkoord met de werkgever (ook al kan het akkoord van de werkgever stilzwijgend zijn). Vakantie kan in dit geval nooit eenzijdig vastgelegd worden, noch door de werkgever noch door de werknemer.

Wegens de huidige crisis ben ik verplicht thuis. Mijn werkgever gaat onze gemaakte overuren uitbetalen terwijl ik het niet gevraagd heb? Kan dit zomaar? Kan ik zeggen dat ik mijn overuren wil behouden? Want op de uitbetaling van de overuren... Lees meer

Vraag

Wegens de huidige crisis ben ik verplicht thuis. Mijn werkgever gaat onze gemaakte overuren uitbetalen terwijl ik het niet gevraagd heb? Kan dit zomaar? Kan ik zeggen dat ik mijn overuren wil behouden?Want op de uitbetaling van de overuren zal ook een deel belastingen moet betaald worden?

Antwoord

Bepaalde overuren worden wettelijk gezien uitbetaald zonder recuperatie. Het gaat hier bv. om dringende herstelling in eigen onderneming en vrijwillige overuren. Voor bepaalde overuren heeft de werknemer de keuze om recuperatie te nemen of te laten uitbetalen.

Het gaat om de overuren wegens buitengewone vermeerdering van werk en onvoorziene noodzaak. Elke werknemer afzonderlijk zal dus uitdrukkelijk moeten meedelen dat hij verzaakt aan het opnemen van inhaalrust. Hij zal zijn voornemen moeten kenbaar maken tussen het moment dat hij de overuren heeft gepresteerd tot op het einde van de betaalperiode waarbinnen deze uren werden gepresteerd. De werknemer die kiest voor geen inhaalrust ontvangt op het einde van de betaalperiode zijn gewone loon aan 100% en de wettelijke toeslag van 50 of 100%. De werknemer die zijn inhaalrust wenst op te nemen zal op het einde van de betaalperiode volgend op het presteren van de overuren de wettelijk toeslag van 50 of 100% ontvangen, terwijl het gewone loon aan 100% wordt betaald op het moment van het opnemen van de inhaalrust.

Voor de andere overuren is recuperatie de regel. Voor de meeste gevallen waarin een overschrijding van de normale grenzen van de arbeidsduur wordt toegestaan, is de werkgever verplicht om op gezette tijdstippen inhaalrust toe te. Dergelijke overschrijdingen zijn dus slechts mogelijk voor zover de normale wekelijkse arbeidsduur gemiddeld wordt nageleefd over een bepaalde referteperiode. Artikel 26bis, §2bis van de arbeidswet laat evenwel toe dat een bepaald quotum aan overuren gepresteerd ingevolge buitengewone vermeerdering van werk (art. 25 van de arbeidswet) en onvoorziene noodzakelijkheid (art. 26, § 1, 3° van de arbeidswet) op vraag van de werknemer niet moet worden ingehaald. In principe kan de werknemer afstand doen van de inhaalrust voor max. 91 van dergelijke uren per kalenderjaar. Om van deze mogelijkheid gebruik te maken moet de werknemer hiertoe de vraag hebben gesteld nog voor de betaalperiode gedurende welke de prestaties werden verricht, verlopen is. De werkgever kan de werknemer hier dus niet toe verplichten.

Is het mogelijk om het arbeidsreglement te wijzigen in de context van de pandemie in verband met COVID-19? Mag de aanplakking van het ontwerp van wijziging en het bijhouden van het opmerkingenregister elektronisch worden uitgevoerd (langs intranet)?

  • Elektronische publicatie van het ontwerp van wijziging van het arbeidsreglement:

De elektronische publicatie van het ontwerp van wijziging is niet vermeld in de huidige staat van de reglementering. En de wet voorziet ook niet in de aanpassing van de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement in het geval waarin het niet mogelijk is om de werknemers in de onderneming te raadplegen.

Rekening houdend met de elektronische ontwikkelingen in dit verband, zou de betrokken bepaling echter zodanig kunnen worden geïnterpreteerd dat een aanplakking zou kunnen worden vervangen door een elektronische publicatie voor zover het elektronische systeem dezelfde publiciteit kan waarborgen ten aanzien van de werknemers.

Bij de publicatie van het ontwerp van wijziging moet erop worden toegezien dat het, ongeacht de drager en/of de wijze van publicatie of van communicatie die wordt gebruikt, een reproductie is waarvan de inhoud identiek is aan die van het oorspronkelijke ontwerp van wijziging. Met andere woorden, de authenticiteit van het betrokken document moet worden gewaarborgd (gedigitaliseerde reproductie van het originele ontwerp van wijziging op papier).

Bovendien moeten de werknemers effectief toegang hebben tot de informatie en dit, in alle discretie. Als dit niet het geval is moet de werkgever op verzoek een kopie op papier sturen naar de werknemers die geen toegang hebben tot het betrokken instrument.

  • Verstrekken van een opmerkingenregister langs elektronische weg

In artikel 12, 3de lid, van de wet tot instelling van de arbeidsreglementen staat niets vermeld over de manier waarop het register ter beschikking moet worden gehouden van de werknemers voor de opmerkingen.

Een opmerkingenregister dat elektronisch wordt ingevuld door de werknemers zou kunnen worden aanvaard op voorwaarde dat alle werknemers er effectief toegang toe hebben en dit, in alle discretie: de anonimiteit van de werknemer die opmerkingen geeft moet zonder voorwaarde worden gewaarborgd. Een systeem waarin de werknemer zijn opmerkingen moet formuleren vanuit zijn persoonlijk e-mailadres (namelijk via een identificeerbaar IP-adres) is uit den boze in deze context.

Wat is de draagwijdte van de afwijking “arbeid om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval” in de arbeidsduurreglementering (Arbeidswet van 16 maart 1971)?

Arbeid die noodzakelijk is om een voorgekomen besmetting met Covid-19 te behandelen of om een potentiële besmetting met Covid-19 te voorkomen, kan worden beschouwd als “arbeid die bedoeld is om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval” zodat in voorkomend geval:

-             op basis van artikel 26, §1, 1° en §2, 1° van de Arbeidswet van 16 maart 1971 overuren kunnen worden gepresteerd (binnen of buiten de eigen onderneming);

-             op artikel 12, 3° van dezelfde wet zondagsarbeid kan worden gepresteerd;

-             op artikel 36, 21° van dezelfde wet nachtarbeid kan worden gepresteerd.

In de sectoren die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen kan derhalve op deze bepalingen een beroep worden gedaan voor het laten presteren van overwerk/zondagsarbeid/nachtarbeid dat nodig is om het hoofd te kunnen bieden aan de gevolgen van de Covid-19 epidemie.

Buiten deze sectoren is een beroep op voormelde bepalingen enkel mogelijk voor zover dit noodzakelijk is om gevolg te kunnen geven aan de maatregelen die door de overheid getroffen zijn om het coronavirus Covid-19 te bestrijden. Het gaat hier met name om de maatregelen die thans worden opgelegd door het M.B. van 23 maart 2020 en die zowel betrekking hebben op de niet essentiële bedrijven als op de bedrijven van de cruciale sectoren en de essentiële diensten.

Het kan voorvallen dat in sommige bedrijven het respecteren van de regels van social distancing enkel mogelijk is door de tewerkstelling van werknemers in de tijd te spreiden, zodat zij niet allemaal terzelfdertijd op de werkvloer aanwezig zijn.

Zo bv. kan het nodig zijn, teneinde de regels van social distancing te respecteren, om werknemers afwisselend tewerk te stellen (sommige werknemers op maandag, woensdag en vrijdag; andere werknemers op dinsdag, donderdag en zaterdag).  In die omstandigheden zal worden afgeweken van de bestaande uurroosters en zal de voltijdse wekelijkse arbeidsduur van 38u./week op een kleiner aantal dagen dan normaal worden gepresteerd.

Indien dergelijke wijziging van de arbeidsorganisatie onontbeerlijk is om de regels van social distancing te kunnen respecteren, dan kan een beroep worden gedaan op de uitzondering van artikel 26, §1, 1° en §2, 1° en artikel 38bis, tweede lid, 1°, van de Arbeidswet om de dagelijkse grenzen van de arbeidsduur te overschrijden en arbeid te doen verrichten buiten de arbeidstijd die is vastgesteld in de bestaande uurroosters.  De tijdelijke wijziging van de arbeidsorganisatie gebeurt in die omstandigheden immers om besmetting met het coronavirus Covid-19 te voorkomen, wat neerkomt op het voorkomen van een dreigend ongeval.

Het moet hierbij gaan om een tijdelijke situatie die voortvloeit uit de noodzaak om te voldoen aan de eisen die voortvloeien uit de door de overheid opgelegde maatregelen.

Een werkgever kan bv. om deze reden geen permanente overuren organiseren om de toevloed aan werk het hoofd te bieden.  Daarvoor dienen, al naargelang de situatie, andere wetsbepalingen te worden ingeroepen, zoals bv. artikel 25 (buitengewone vermeerdering van werk), artikel 25bis (vrijwillige overuren) of artikel 26, § 1, 3° (onvoorziene noodzakelijkheid) van de Arbeidswet van 16 maart 1971.

In dezelfde zin moet ook de mogelijkheid om nachtarbeid en zondagsarbeid worden bekeken.

Het laten presteren van nachtarbeid of zondagsarbeid in de niet-essentiële sectoren op basis van de afwijking van “arbeid die bedoeld is om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval” zal dus enkel mogelijk zijn indien deze vorm van arbeidsorganisatie onontbeerlijk is om de regels van social distancing te kunnen respecteren.

In geval van nachtarbeid blijft de algemene voorwaarde gelden dat de aard van de werken of de activiteiten dit bovendien rechtvaardigen (artikel 36, eerste zin van de Arbeidswet als algemene voorwaarde). In geval van zondagsarbeid geldt de algemene voorwaarde gelden dat de normale exploitatie van het bedrijf het niet mogelijk maakt de arbeid op een andere dag van de week uit te voeren (artikel 12, eerste zin van de Arbeidswet). 

Het moet hierbij dus opnieuw gaan om een tijdelijke situatie die voortvloeit uit de noodzaak om te voldoen aan de eisen die voortvloeien uit de door de overheid opgelegde maatregelen.

Een werkgever in een niet-essentiële sector kan dus op basis van de afwijking “arbeid die bedoeld is om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval” geen nachtarbeid of zondagsarbeid organiseren om de toevloed aan werk het hoofd te bieden.

Collectief arbeidsrecht

Kan personeel gevorderd worden voor WZC/ziekenhuizen (die weigeren te werken)? Idem voor de vraag of brandweervrijwilligers door de overheid kunnen verplicht worden om gevolg te geven aan oproepen (in welk geval hun werkgever niet langer kan... Lees meer

Vraag

Kan personeel gevorderd worden voor WZC/ziekenhuizen (die weigeren te werken)? Idem voor de vraag of brandweervrijwilligers door de overheid kunnen verplicht worden om gevolg te geven aan oproepen (in welk geval hun werkgever niet langer kan weigeren om hen vrij te stellen van arbeid).

Antwoord

Artikel 5, §1, 5° van de wet van 27 maart 2020 die machtiging verleent aan de Koning om maatregelen te nemen in de strijd tegen de verspreiding van het coronavirus COVID-19 (II) biedt aan de Koning de mogelijkheid om de wet van 19 augustus 1948 betreffende de prestaties van algemeen belang in vredestijd aan te passen. Momenteel is de bevoegdheid van de wet van 19 augustus 1948 beperkt tot stakingen en uitsluitingen. Tot op heden hebben we echter geen instructies ontvangen om deze wet te wijzigen.

Artikel 16 van de CAO van 23 september 2019 betreffende de lonen binnen PC 311 bepaalt dat in geval van “gedeeltelijke werkloosheid” van de arbeiders, een toelage van 3 euro per dag betaald moet worden door de werkgever. Is deze bepaling... Lees meer

Vraag

Artikel 16 van de CAO van 23 september 2019 betreffende de lonen binnen PC 311 bepaalt dat in geval van “gedeeltelijke werkloosheid” van de arbeiders, een toelage van 3 euro per dag betaald moet worden door de werkgever. Is deze bepaling enkel van toepassing voor arbeiders bij economische werkloosheid?

Antwoord

Artikel 16 van de cao van 23/9/19 bepaalt: “In geval van gedeeltelijke werkloosheid van de arbeiders zal de werkgever gedurende de eerste vijftig dagen een bijkomende uitkering betalen bovenop die van de RVA ten bedrage van 3 euro per dag”. Voor zover ik kan nagaan hadden de sociale partners de bedoeling de vergoeding alleen toe te kennen voor tijdelijke werkloosheid (en niet aan volledige werklozen).

De werkloosheidsreglementering maakt een onderscheid tussen volledige en tijdelijke werkloosheid (art. 27 van het Koninklijk besluit van 25/11/91 houdende de werkloosheidsreglementering):

  • volledig werkloze:
    •   de werkloze die niet verbonden is door een arbeidsovereenkomst;
    • de deeltijdse werknemer bedoeld in artikel 29, voor de uren waarop hij gewoonlijk niet werkt;
  • tijdelijk werkloze:
    • de werkloze die door een arbeidsovereenkomst verbonden is waarvan de uitvoering tijdelijk, geheel of gedeeltelijk, geschorst is;

Het begrip tijdelijke (of gedeeltelijke) werkloosheid wordt in de definitie van het werkloosheidsbesluit niet beperkt tot de economische werkloosheid. De betrokken cao doet dit evenmin.  De bijdrage is dan ook verschuldigd voor de dagen waarop de arbeidsovereenkomst van een werknemer tijdelijk geheel of gedeeltelijk geschorst is ongeacht of dit gaat over economische werkloosheid of werkloosheid wegens overmacht.  De uitkering is wel beperkt tot arbeiders.

Artikel 7 van de CAO van 23 september 2019 betreffende de arbeidsduur in PC 311 bepaalt dat de uurroosters van de deeltijdse werknemers tewerkgesteld met een variabel uurrooster moeten tenminste 3 weken op voorhand vóór de vierde... Lees meer

Vraag

Artikel 7 van de CAO van 23 september 2019 betreffende de arbeidsduur in PC 311 bepaalt dat de uurroosters van de deeltijdse werknemers tewerkgesteld met een variabel uurrooster moeten tenminste 3 weken op voorhand vóór de vierde week meegedeeld worden. Is het toegelaten om tijdens deze lockdown periode de uurroosters 5 dagen op voorhand door te geven (zoals opgelegd bij artikel 6, § 1, 1°, derde lid, van voornoemde wet van 8 april 1965)?

Antwoord

De termijn waarbinnen de deeltijdse variabele werknemers in kennis worden gesteld van hun werkroosters moet worden bepaald in het arbeidsreglement.  De roosters moeten ten minste vijf werkdagen vooraf ter kennis worden gebracht van de werknemers.

De termijn van vijf werkdagen kan worden gewijzigd door een in een paritair comité gesloten collectieve arbeidsovereenkomst, die bij koninklijk besluit algemeen verbindend werd verklaard.  Deze collectieve arbeidsovereenkomst kan de termijn van bekendmaking zowel verkorten als verlengen (bijvoorbeeld in de grote kleinhandelszaken).  In PC 311 heeft de cao van 23/9/19, algemeen verbindend verklaard bij KB van 7/1/20 de termijn als volgt verlengd: “De uurroosters van de deeltijdse werknemers tewerkgesteld met een variabel uurrooster moeten tenminste drie weken op voorhand vóór de vierde week meegedeeld worden” (art. 7). Ingevolge de hiërarchie van de rechtsbronnen kan hiervan niet worden afgeweken op ondernemingsvlak.

Welzijn op het werk

Kan het periodiek medisch onderzoek van werknemers uitgesteld worden?

Ja, in overleg met de werkgever worden alle periodieke gezondheidsbeoordelingen (het onderzoek bij de arbeidsarts) en aanvullende medische handelingen (technische onderzoeken, zoals een visustest, bloedafname, … en vragenlijsten) uitgesteld tot de pandemie onder controle is in België.

Kan ik als werknemer nog een spontane raadpleging vragen bij de arbeidsarts?

Ja, werknemers die tijdens deze periode van verstrengde maatregelen aan het werk blijven, moeten bij de arbeidsarts terecht kunnen voor een spontane raadpleging indien zij hiervoor een verzoek indienen. Dit verzoek mag niet geweigerd worden.

Kan ik als werkgever nog een voorafgaande gezondheidsbeoordeling of een onderzoek bij werkhervatting vragen voor mijn werknemers die hieraan onderworpen zijn?

Ja, deze onderzoeken moeten uitgevoerd worden door de arbeidsartsen wanneer deze gevraagd worden door de werkgever. Ook de bezoeken voorafgaand aan de werkhervatting, gevraagd door de werknemers, moeten door de arbeidsarts behandeld worden.

Mijn rijgeschiktheidsattest vervalt binnenkort. Kan ik nog bij de arbeidsarts terecht voor een onderzoek ter verlenging van mijn rijgeschiktheidsattest?

Ja, de arbeidsartsen zullen deze onderzoeken uitvoeren indien deze gevraagd worden.

Wat met het re-integratietraject dat door een werknemer zelf, door de adviserend arts van de mutualiteit of door de werkgever werd opgestart?

Aanvragen tot opstart van een reintegratietraject en lopende reintegratietrajecten behoren niet tot de prioriteit zolang de pandemie in België niet onder controle is. In overleg met de betrokken partijen zullen aanvragen tot opstart van nieuwe re-integratietrajecten uitgesteld worden en de lopende re-integratietrajecten zullen worden opgeschort, de termijnen voorzien voor deze lopende trajecten mogen eventueel overschreden worden.

Kan de arbeidsarts het medisch onderzoek van de werknemer telefonisch afhandelen?

Telefonische consultaties op zich en zeker het nemen van beslissingen over de arbeidsgeschiktheid of ongeschiktheid van een werknemer op basis alleen van een telefonische consultatie moeten vermeden worden en kunnen slechts plaatsvinden indien voorafgaand de werknemer door de arts fysiek gezien werd (bv. bij de opvolging van de consultatie, voor bijkomende informatie, voor het meedelen van resultaten van technische onderzoeken,…) en men m.a.w. de werknemer en de specifieke medische context kent.

Kan ik een werknemer met ziektesymptomen naar de arbeidsarts sturen om te onderzoeken of hij besmet is met Covid 19?

Neen, de arbeidsarts heeft geen specifieke opdracht in de opsporing van zieke werknemers die symptomen hebben die op een “griep” gelijken, om hen met ziekteverlof te sturen of door te verwijzen naar de curatieve sector. Hiervoor moet de werkgever zelf de nodige maatregelen nemen binnen het bedrijf (vragen aan de werknemer om naar huis te gaan en zijn behandelend arts te raadplegen).

Kan ik wanneer mijn werknemers terug aan de slag gaan na de periode van verstrengde maatregelen, hen verplichten om eerst op consultatie te gaan bij de arbeidsarts alvorens zij het werk hervatten?

Neen, de werkgever kan zijn werknemers niet verplichten om op bezoek/onderzoek te gaan bij de arbeidsarts alvorens het werk te hervatten. Een werkhervattingsonderzoek is enkel mogelijk als aan een aantal voorwaarden is voldaan (de werknemer oefent een functie uit waarvoor gezondheidstoezicht vereist is en hij of zij is 4 weken onafgebroken afwezig geweest omwille van een ziekte, een ongeval, een aandoening, of door zwangerschap).

Een werkgever kan wel de arbeidsarts informeren wanneer hij van oordeel is dat de gezondheidstoestand van de werknemer de risico’s verbonden aan de werkpost verhoogt of wanneer de werknemer zelf klaagt over ongemakken of tekenen van een aandoening vertoont die kunnen worden toegeschreven aan zijn arbeidsomstandigheden. De arbeidsarts zal dan nagaan of een medisch onderzoek voor deze werknemer noodzakelijk is.

Zijn de externe diensten voor technische controles verplicht om de controles uit te voeren die opgelegd zijn door de wetgeving?

De controles uitgevoerd door de EDTC’s zijn inspecties. Het gaat om een gedelegeerde opdracht vanuit de overheid. In de huidige stand van zaken dienen deze controles door te gaan. Wel dient men de maatregelen die uiteengezet zijn door het crisiscentrum, in het bijzonder de hygiënemaatregelen en de sociale distantiëring, na te leven.

Bestaan er omstandigheden waarin het niet verplicht is deze controles uit te voeren?

Controles in instellingen met verhoogd risico (ziekenhuizen en rusthuizen) moeten worden uitgesteld, tenzij de klant er na onderling overleg uitdrukkelijk om verzoekt.

Hoe moet een EDTC reageren wanneer de toegang tot een toestel wordt geweigerd?

Indien de toegang tot het toestel geweigerd wordt kan de keuring niet plaats vinden en moet de EDTC besluiten dat er geen keuringsbesluit kan genomen worden. Het besluit van de vorige controle wordt in elk geval niet herhaald. Na de crisis kan bekeken worden in functie van het aantal keuringen of de beste strategie is om de keuringen die niet plaats konden vinden in te halen dan wel dat de keuring tijdens de volgende periode zal plaats vinden.

Hoe kunnen de preventieadviseur psychosociale aspecten (of de vertrouwenspersoon) en de verzoeker in het kader van de interne procedure het best met elkaar communiceren tijdens de periode van de pandemie?

De preventieadviseur psychosociale aspecten (of de vertrouwenspersoon) kan gebruik maken van de volgende communicatiekanalen om de verzoeker te contacteren en hem de nodige documenten toe te zenden:

  • Elk onderhoud dat overeenkomstig de regelgeving persoonlijk (face to face) moet gebeuren, kan tijdens de periode van de pandemie via de telefoon plaatsvinden. Als een persoonlijk onderhoud toch de voorkeur geniet, dan moeten de regels inzake social distancing gerespecteerd worden.
  • Documenten kunnen overgemaakt worden door:
    • hetzij het per e-mail versturen van het document dat elektronisch werd ondertekend;
    • hetzij het versturen van een gescand (handmatig) ondertekend document per e-mail;
    • hetzij het versturen van een ondertekend document per brief;
    • hetzij, in eerste instantie, het versturen van een foto van het ondertekend document via smartphone en later, indien de verzoeker dit wenst, de overhandiging van een fysiek document.

Behalve voor het formeel verzoek voor geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, kan de verzoeker documenten aan de preventieadviseur psychosociale aspecten (of de vertrouwenspersoon) overmaken door:

  • hetzij het per e-mail versturen van het document dat elektronisch werd ondertekend;
  • hetzij het versturen van een gescand (handmatig) ondertekend document per e-mail;
  • hetzij het versturen van een ondertekend document per brief;
  • hetzij, in eerste instantie, het versturen van een foto van het ondertekend document via smartphone en later, indien de preventieadviseur of vertrouwenspersoon dit nodig acht, de overhandiging van een fysiek document na de periode van afzondering.

Het versturen van het document van het verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk door middel van een aangetekende brief geniet de voorkeur tegenover de persoonlijke overhanding.

Hoe pak ik, als werkgever, de behandeling van een formeel verzoek tot psychosociale interventie met een hoofdzakelijk collectief karakter aan tijdens de periode van de pandemie ?

De werkgever moet het Comité voor preventie en bescherming op het werk raadplegen om het advies te vragen over de behandeling van het verzoek en de gevolgen die eraan zullen worden gegeven. Voor deze raadpleging kan een systeem van videoconferentie gebruikt worden of, wanneer een fysieke vergadering de voorkeur geniet, moeten de regels inzake social distancing gerespecteerd worden.

Er kan een risicoanalyse van de situatie uitgevoerd worden (eventueel met bijstand van de preventieadviseur psychosociale aspecten), door middel van individuele gesprekken met de werknemers vanop afstand of, wanneer groepsvergaderingen met aanwezigheid van de werknemers de voorkeur genieten, moeten de regels inzake social distancing gerespecteerd worden.

Is het toegestaan af te wijken van de wettelijke termijnen die gelden tijdens de interne procedure ten gevolge van de periode van de pandemie?

Neen, de preventieadviseurs psychosociale aspecten moeten alles in het werk stellen zodat de wettelijke termijnen kunnen gerespecteerd worden. De mogelijkheid om de telefonische en elektronische weg te gebruiken, vergemakkelijkt volgens ons het naleven van deze termijnen.

Wanneer de omstandigheden dit echter niet toelaten en de termijnen worden overschreden, zal er rekening gehouden worden met de context en de bijzondere omstandigheden waarmee de preventieadviseur werd geconfronteerd (bijvoorbeeld een hoog aantal collega’s dat afwezig is wegens ziekte). De inspectie zal rekening houden met deze omstandigheden.

Zelfs in de ondernemingen waar de werknemers telewerk doen, is het voor de werkgever mogelijk om de werknemer op de hoogte te brengen van de maatregelen die hij overweegt te nemen (artikel I.3-28), om een beslissing te nemen op basis van het advies van de preventieadviseur psychosociale aspecten en de verschillende partijen te informeren binnen de wettelijke termijnen bedoeld in artikel I.3-29 van de codex. De maatregelen moeten zo snel mogelijk uitgevoerd worden. Of dit mogelijk is, zal afhangen van de manier van werken waartoe de werkgever tijdens de periode van de pandemie heeft beslist.

Dit geldt eveneens voor ondernemingen die gesloten zijn wegens de coronacrisis. De uitvoering van de maatregelen kan dan wel worden uitgesteld tot het herstarten van de onderneming.

Ingevolge een verzoek tot formele psychosociale interventie met een hoofdzakelijk individueel karakter, wil ik, als werkgever, individuele maatregelen treffen ten aanzien van een werknemer die de arbeidsvoorwaarden kunnen wijzigen. Dit betekent dat ik

Vraag

Ingevolge een verzoek tot formele psychosociale interventie met een hoofdzakelijk individueel karakter, wil ik, als werkgever, individuele maatregelen treffen ten aanzien van een werknemer die de arbeidsvoorwaarden kunnen wijzigen. Dit betekent dat ik deze werknemer moet horen. Hoe doe ik dit tijdens de periode van de pandemie?

Antwoord

Het is toegestaan dat dit onderhoud via de telefoon gebeurt, behalve wanneer het gebruikte systeem niet toelaat dat de werknemer zich kan laten bijstaan door een persoon naar keuze.  In dat geval kan de werknemer zijn opmerkingen schriftelijk meedelen aan de werkgever. Als een persoonlijk onderhoud de voorkeur geniet, moeten de regels inzake social distancing gerespecteerd worden.

Dienen de diensten voor kinderopvang open te blijven?

De crèches worden beschouwd als diensten die noodzakelijk zijn voor de bescherming van de vitale belangen van de natie. Zij organiseren kinderopvang, opdat het personeel van de andere kritische sectoren zoals ziekenhuizen en andere hulpverleners, zorginstellingen, politie, enz. en andere mensen die moeten werken, kunnen blijven werken. Dit is in het bijzonder van belang wanneer deze werknemers geen andere opvangmogelijkheden hebben voor hun kinderen dan de grootouders die een bijzonder kwetsbare risicogroep vormen.

Welke maatregelen dienen de diensten voor kinderopvang te treffen om het risico op besmetting te beperken?

De werkgevers moeten wel passende maatregelen treffen om het risico op besmetting met het COVID-19 virus te beperken. Deze preventiemaatregelen hebben onder meer betrekking op:

  • Het niet binnenlaten van de ouders in de opvang, maar de kinderen aan de deur opvangen;
  • Zieke kinderen niet toelaten in de crèches;
  • Niet meer werknemers inzetten dan strikt noodzakelijk, in functie van de aanwezige kinderen;
  • De meest kwetsbare personeelsleden verwijderen;
  • Het voorzien van persoonlijke beschermingsmiddelen zoals mondmaskers en handschoenen;
  • Het in acht nemen van de handhygiëne door werknemers en kinderen;
  • Het ontsmetten van de materialen (zoals speelgoed) - De regels van ‘social distancing’ in acht nemen, tenzij dit onmogelijk is bijvoorbeeld voor de verzorging van een kind.

Moet ik als werkgever extra maatregelen nemen ter bescherming van zwangere werkneemsters?

Als werkgever heeft u in ieder geval de volgende wettelijke verplichtingen ter bescherming van de gezondheid en de veiligheid van uw zwangere werkneemsters:

Elke werkgever is verplicht om in samenwerking met de preventieadviseur-arbeidsarts een risicoanalyse uit te voeren in zijn onderneming die betrekking heeft op alle risico’s die een invloed kunnen hebben op de gezondheid en veiligheid van een zwangere werkneemster (of werkneemster die borstvoeding geeft), en op deze van haar (ongeboren) kind. Wanneer uit de risicoanalyse blijkt dat er voor bepaalde werkposten gezondheidsrisico’s bestaan, dan worden zij als risicoposten beschouwd en dan moet de werkgever preventiemaatregelen voorzien.

Als werkgever moet u ook de preventieadviseurarbeidsarts op de hoogte brengen van de zwangerschap van de werkneemster. Zij zal vervolgens onderworpen worden aan een medisch onderzoek uitgevoerd door de preventieadviseur-arbeidsarts indien uit de risicoanalyse blijkt dat de uitvoering van haar functie mogelijk gezondheidsrisico’s met zich meebrengt. De preventieadviseur-arbeidsarts zal bij het maken van zijn beslissing steeds rekening houden met het type werk dat de zwangere werkneemster uitvoert en de risico’s van dit werk, de leeftijd van de doelgroep waarmee wordt gewerkt en de dienst of afdeling waarin men werkt. De arbeidsarts zal zijn beslissing nadien meedelen aan de werkgever en de werkneemster.

Op basis van de beslissing van de preventieadviseur-arbeidsarts en de resultaten van de uitgevoerde risicoanalyse zal de werkgever één van de volgende preventiemaatregelen moeten nemen ten aanzien van de zwangere werkneemster: -

  • een tijdelijke aanpassing van de arbeidsomstandigheden of van de risicogebonden werktijden van de werkneemster;
  • indien een aanpassing van de arbeidsomstandigheden of van de risicogebonden werktijden niet mogelijk of niet haalbaar is, dan zorgt de werkgever ervoor dat de betrokken werkneemster andere in haar toestand toelaatbare arbeid kan verrichten;
  • indien ook dit niet mogelijk is, dan wordt de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van de betrokken werkneemster geschorst of dan wordt zij, indien zij werkt in statutair dienstverband, vrijgesteld van arbeid. In dat geval is er dus sprake van een werkverwijdering.

In sommige omstandigheden moet de werkgever echter onmiddellijk één van de drie bovenvermelde preventiemaatregelen nemen (dus vanaf het moment dat de werkneemster hem inlicht over haar zwangerschap). Dit is het geval wanneer uit de risicoanalyse blijkt dat de werkneemster in haar functie wordt blootgesteld aan bepaalde gevaarlijke stoffen, activiteiten of arbeidsomstandigheden. Deze gevaarlijke stoffen, activiteiten en arbeidsomstandigheden staan opgesomd in de bijlage X.5-2 van de codex over het welzijn op het werk. Het Coronavirus “Covid-19” en het griepvirus (Influenza) zijn niet opgenomen in deze lijst.

Moeten zwangere werkneemsters van het werk verwijderd worden indien zij een functie uitoefenen waar er een (hogere) kans is op besmetting met het coronavirus “Covid-19” (bv. verpleegkundigen, zorgkundigen, apothekers, kassières, …)?

Elke situatie zal individueel beoordeeld worden door de preventieadviseur-arbeidsarts. Op basis van de beslissing van de preventieadviseurarbeidsarts en de resultaten van de uitgevoerde risicoanalyse zal de werkgever één van de volgende preventiemaatregelen moeten nemen ten aanzien van de zwangere werkneemster:

  • een tijdelijke aanpassing van de arbeidsomstandigheden of van de risicogebonden werktijden van de werkneemster;
  • indien een aanpassing van de arbeidsomstandigheden of van de risicogebonden werktijden niet mogelijk of niet haalbaar is, dan zorgt de werkgever ervoor dat de betrokken werkneemster andere in haar toestand toelaatbare arbeid kan verrichten;
  • indien ook dit niet mogelijk is, dan wordt de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van de betrokken werkneemster geschorst of dan wordt zij, indien zij werkt in statutair dienstverband, vrijgesteld van arbeid. In dat geval is er dus sprake van een werkverwijdering.

Kan het onderhoud van de liften en eventuele herstellingen aan liften nog gebeuren in de ondernemingen die open moeten blijven?

In de ondernemingen van de cruciale sectoren en essentiële diensten die open moeten blijven dienen het onderhoud en de herstellingen verder te worden uitgevoerd, tenzij de werkgever na hiertoe het advies te hebben ingewonnen van de preventieadviseurarbeidsveiligheid en dat van de preventieadviseur-arbeidsarts evenals dat van het comité voor preventie en bescherming op het werk uitdrukkelijk vraagt om uitvoering van de overeenkomst te schorsen voor de duur van de COVID-19 crisis en dit om de blootstelling van de werknemers van de onderhoudsfirma aan het COVID-19 virus te voorkomen.

Indien een Externe dienst voor technische controles op de werkplaats evenwel een opmerking heeft geformuleerd of een defect heeft vastgesteld zal de onderhoudsfirma de herstelling zo snel mogelijk doen en daarbij aansluitend ook het onderhoud uitvoeren. In de gevallen waarin de tussenkomst van de onderhoudsfirma nodig is tijdens de COVID-19 crisis, neemt zij de maatregelen die door het crisiscentrum werden uitgevaardigd in acht en treft zij met name hygiënemaatregelen en maatregelen voor ‘social distancing’.

Kan het onderhoud van liften en eventuele herstellingen aan liften nog gebeuren in de ondernemingen die tijdelijk gesloten zijn?

In de ondernemingen die voor de duur van de COVID-19 crisis hun deuren gesloten hebben is het de facto niet meer mogelijk om het onderhoud van liften uit te voeren of herstellingen te doen.
Indien echter een defect aan een lift wordt vastgesteld kan de werkgever in die ondernemingen die gesloten zijn één van de volgende opties nemen:

  • Ofwel vraagt hij uitdrukkelijk aan de onderhoudsfirma dat de herstelling toch wordt uitgevoerd en zorgt hij er voor dat de onderneming toegankelijk is. In dat geval neemt de onderhoudsfirma de maatregelen die door het crisiscentrum werden uitgevaardigd in acht en treft hij met name hygiënemaatregelen en maatregelen voor ‘social distancing’
  • Ofwel treft de werkgever bewarende maatregelen, zoals bijvoorbeeld het verbod om de lift te gebruiken.

Na het einde van de crisis wordt het onderhoud of de herstelling zo snel mogelijk uitgevoerd.

Kan het moderniseringsprogramma van liften nog worden uitgevoerd?

Het moderniseringsprogramma voor liften mag voor de duur van de COVID-19 crisis worden stopgezet. Er moet evenwel over gewaakt worden dat de werken die in uitvoering waren op het ogenblik van de aanvang van de crisis geen aanleiding geven tot een risico voor de werknemers. In dat geval moet de firma die de moderniseringswerken uitvoert één van de volgende maatregelen treffen:

  • Ofwel treft zij bewarende maatregelen om het risico te beperken;
  • Ofwel voert zij de aangevatte werken verder uit tot het onderdeel van het moderniseringsprogramma waarop deze werken betrekking hebben is afgewerkt. In de gevallen waarin de tussenkomst van de firma die de moderniseringswerken uitvoert nodig is tijdens de COVID-19 crisis, neemt zij de maatregelen die door het crisiscentrum werden uitgevaardigd in acht en treft zij met name hygiënemaatregelen en maatregelen voor ‘social distancing’.

Is het mogelijk om een medische controle uit te voeren via een telefonische consultatie?

De medische telefonische consultaties uitgevoerd door de huisartsen zijn onderworpen aan specifieke richtlijnen uitgevaardigd door de Orde der Artsen zodanig dat het respect voor de deontologische regels wordt gewaarborgd. De opdracht van de controleartsen verschilt van die van de huisartsen waardoor het niet mogelijk is om zich op deze specifieke richtlijnen te baseren opdat de controleartsen hun onderzoeken ook via telefonische consultaties zouden kunnen uitvoeren. Er blijft een face to face contact en een medisch onderzoek nodig om te kunnen vaststellen of de werknemer wel degelijk arbeidsongeschikt is.

Kunnen de diensten voor medische controle hun controleopdrachten opschorten?

De diensten voor medische controle kunnen overeenkomen met de werkgevers dat zij geen systematische controlebezoeken zullen uitvoeren bij werknemers gedurende deze uitzonderlijke periode. Zeker wanneer de huisarts een ziekteattest heeft afgeleverd op basis van een telefonische consultatie omdat er een vermoeden is van besmetting met het Covid-19 virus, is het logisch dat de controleartsen de werknemers niet meer onderzoeken via een direct contact. In dat geval is het niet mogelijk om de echtheid van de arbeidsongeschiktheid te controleren omdat de controlearts daarvoor ter plaatse moet gaan.

Kan de preventieadviseur voltijds tijdelijk werkloos zijn, wanneer slechts een deel van het team tijdelijk werkloos is?

Volgens artikel 33 van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers "is elke werkgever verplicht een Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk op te richten. Daarom beschikt elke werkgever over ten minste één preventieadviseur".

De onderneming moet dus beschikken over een preventieadviseur, zelfs wanneer de activiteit beperkt wordt. Het voltijds werkloos stellen van de preventieadviseur druist dus in tegen dit wetsartikel.

Als de preventieadviseur tijdelijk werkloos is, kan de directeur van de site (die een CP1-opleiding heeft) de functie dan overnemen?

De wetgeving voorziet niet in de mogelijkheid dat de directeur van de site de functie van preventieadviseur overneemt in geval van een vermindering van de activiteiten van het bedrijf.

In het geval van een volledige stopzetting van de activiteiten, zal een wachtdienst worden ingevoerd door de mensen van de "weekendwacht". Moet de preventieadviseur in deze periode optreden?

Bij volledige stopzetting van de activiteiten moet het bedrijf met name altijd in staat zijn de risico's te beheren die verbonden zijn aan een dergelijke opslag van gevaarlijke stoffen. Een wachtdienst lijkt dus noodzakelijk om zo snel mogelijk een gevaarlijke situatie te kunnen identificeren die niet door de alarmsystemen van het bedrijf wordt opgespoord. In het geval van gevaarlijke situaties die op de site worden vastgesteld, is de preventieadviseur uiteraard één van de personen met wie contact moet worden opgenomen, zodat de meest doeltreffende maatregelen kunnen worden genomen om een gevaarlijke situatie te regelen. In dit verband lijkt het belangrijk dat de preventieadviseur "actief" blijft.

Wat is het algemene principe dat geldt wanneer een brandweerman of ambulancechauffeur niet in staat is om zijn of haar periodieke professionele medische keuring bij te wonen omdat de keuring niet meer georganiseerd is door instructies van... Lees meer

Vraag

Wat is het algemene principe dat geldt wanneer een brandweerman of ambulancechauffeur niet in staat is om zijn of haar periodieke professionele medische keuring bij te wonen omdat de keuring niet meer georganiseerd is door instructies van Werkgelegenheid en Volksgezondheid; is die persoon ongeschikt of niet geschikt voor de dienst?

Wordt de geldigheid verlengd? Welke maatregelen heeft de FOD Werkgelegenheid en Arbeid in dit verband genomen?

Antwoord

Vanwege de Covid-19 crisis en de maatregelen die daarbij uitgevaardigd werden en om de minimale dienstverlening door de externe diensten voor preventie en bescherming op elkaar af te stemmen en te verzekeren, werden de periodieke onderzoeken opgeschort voor de duur van de crisis. Prioritaire onderzoeken, zoals een voorafgaand onderzoek bij aanwerving voor de blootstelling aan welbepaalde risico’s of voor welbepaalde functies, werkhervattingsonderzoeken, spontane raadplegingen, moederschapsbescherming en de onderzoeken voor het verlengen van de rijgeschiktheid dienen wel uitgevoerd te worden.

Momenteel zitten we ook in een scharnierjaar in verband met de periodiciteit van de onderzoeken bij de arbeidsarts, waar voor de meeste risico’s en functies het periodiek onderzoek bij de arbeidsarts van één naar twee jaar werd gebracht. Tussentijds worden dan aanvullende medische handelingen gedaan, zoals functionele testen, labo-onderzoeken, vragenlijsten, enz.. Eventueel kunnen tussentijdse evaluaties door middel van een telefonische bevraging en zo nodig een fysiek onderzoek bij de arbeidsarts. Via een telefonische consulatie alleen kunnen enerzijds geen definitieve uitspraken gedaan worden over geschiktheid of ongeschiktheid en anderzijds kunnen ze een periodiek onderzoek niet vervangen. Eventueel kunnen wel aanbevelingen gegeven worden. Het gaat hier om een minimale dienstverlening, men mag steeds meer doen indien dit opportuun is en met inachtneming van de nodige preventiemaatregelen voor de werknemers en de dienst zelf. De preventieve gezondheidsdiensten behoren trouwens tot de essentiële diensten. Indien de arbeidsarts de werknemer oproept voor een periodiek onderzoek, moet de werknemer hieraan voldoen, tenzij zijn dienst of arbeidsovereenkomst geschorst is (ziekte, werkloosheid, verlof of buiten de arbeidstijd). 

Voor de werknemers die tijdens de periode van verstrengde maatregelen normalerwijze een periodieke gezondheidsbeoordeling en/of aanvullende medische handelingen zouden moeten ondergaan, zal bij koninklijk besluit een regeling worden uitgewerkt om de wettelijk voorziene termijnen met deze periode te verlengen. Op die manier kan de werkgever deze werknemers blijven tewerkstellen aan hun functie of werkpost, ondanks hetgeen bepaald is in artikel I.4-12 van de codex. Het zal immers niet haalbaar zijn om ook alle uitgestelde periodieke gezondheidsbeoordelingen en aanvullende medische handelingen onmiddellijk na de opheffing van de door de Nationale Veiligheidsraad afgekondigde maatregelen uit te voeren.

De functie van preventieadviseur tijdens de Covid-19 pandemie?

De opdrachten van de preventiedienst, zoals bepaald in de artikelen II.1-4 tot II.6 van de codex over het welzijn op het werk (codex), moeten uitgevoerd worden door de interne of de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk (EDPB). De verdeling van deze taken wordt bepaald in de artikelen II.1-8 tot II.1-10 van de codex. Zelfs indien de taken worden uitgevoerd door de EDPB, is de IDPB steeds belast met het verzekeren van de coördinatie met de EDPB, alle nuttige informatie te verstrekken aan de EDPB die zij nodig heeft voor het vervullen van haar opdrachten en de samenwerking met de EDPB te organiseren.

De IDPB moet dus steeds blijven functioneren om zijn opdrachten te kunnen vervullen.

Indien een groot aantal werknemers tijdelijk werkloosheid is, kan het zijn dat bepaalde opdrachten van de preventiedienst niet meer moeten uitgevoerd worden. Anderzijds zullen andere opdrachten meer werk vragen van de preventiediensten, omdat het risico van een pandemie en de preventiemaatregelen die moeten genomen worden om dit risico te beperken, in het verleden nog niet of onvoldoende werden geanalyseerd, zoals bijvoorbeeld:

 

  • Identificatie van nieuwe gevaren door andere werkomstandigheden;
  • Advies verlenen over de resultaten die voortvloeien uit het vaststellen en nader bepalen van de risico’s en maatregelen voorstellen;
  • Advies verlenen over de hygiëne op de arbeidsplaats;
  • Advies verlenen over het opstellen van instructies betreffende het gebruik van arbeidsmiddelen (ook reinigen) en het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen;
  • De organisatie van de (aangepaste) eerste hulp
  • Verrichten van veelvuldige en systematische onderzoeken op de (aangepaste) arbeidsplaats;
  • Op vraag van de werkgever of op vraag van de betrokken werknemers de werkposten onderzoeken wanneer een werknemer wordt blootgesteld aan de verhoging van de risico’s of aan nieuwe risico’s.

De werkgever dient ook tijdens de Covid-19 pandemie over een preventieadviseur te beschikken met het juiste opleidingsniveau die te allen tijde beschikbaar is om zijn opdrachten te vervullen (art. II.1-16, §2 van de codex).

De werkgever heeft de mogelijkheid om de preventieadviseur op gedeeltelijke (deeltijdse) tijdelijke werkloosheid wegens overmacht te zetten. De preventieadviseur kan in dat geval werkloosheidsdagen en arbeidsdagen afwisselen. De werkloosheid moet altijd betrekking hebben op een volledige arbeidsdag.  Op die manier heeft de preventieadviseur voldoende flexibiliteit om zijn opdrachten te vervullen en is hij op zeer korte termijn beschikbaar.

Het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) moet geïnformeerd worden en advies geven over de aangepaste organisatie van de IDPB. Het comité moet namelijk de werking van de interne dienst opvolgen (art. II.7-6 van de codex).

TWW dringt erop aan om de rol van de preventieadviseur in deze periode niet te reduceren. De preventieadviseur heeft namelijk een sleutelfunctie in het bedrijf. Zelfs bij tijdelijke werkloosheid van alle werknemers zal de preventieadviseur adviezen moeten geven met betrekking tot de heropstart van het bedrijf. Voor bepaalde opdrachten is thuiswerk uiteraard mogelijk voor de preventieadviseur.

Ik verwijder asbest en moet hiervoor een jaarlijkse bijscholing volgen, maar deze is geannuleerd. Wat moet ik doen?

Gelet op artikel VI.3-67 van de Codex kan een werkgever inderdaad zelf de opleiding niet voorzien, maar in het kader van I.2-16 van de codex moet hij wel de nodige bijsturing van de mensen doen daar waar hij hiaten zou vaststellen. Art. VI.3-37 spreekt over een jaarlijkse opleiding. Dit is 1x per burgerlijk jaar. Voor wie in 2019 een opleiding volgde stelt zich dus geen probleem. We zijn zeer formeel dat nieuwe werknemers zonder de voorziene opleiding niet kunnen starten met asbestverwijdering. Zij kunnen ook niet starten zonder voorafgaande gezondheidsbeoordeling.

Mag ik, als werkgever, de lichaamstemperatuur meten van werknemers die de onderneming binnenkomen?

De werkgever, via zijn hiërarchische lijn en/of elke andere persoon (hulpverlener, onafhankelijke verpleger, beveiligingsmedewerker, etc.), mag de temperatuur niet meten. Een werkgever mag ook niet eisen dat een bekwaamheidsattest uitgeschreven door de behandelende arts voorgelegd moet worden, net zoals hij zelf ook geen tijdelijke arbeidsongeschiktheid of ziekteverlof mag opleggen.

In deze crisistijd kan evenwel toegelaten worden dat bepaalde handelingen zouden kunnen gebeuren in een strikt kader dat in het arbeidsreglement ingeschreven kan worden.

Twijfelachtige nut

Koorts is een fysiologische reactie van het lichaam die van besmettelijke oorsprong kan zijn.

Koorts wordt gekenmerkt door een lichaamstemperatuur van meer dan 38° of 38,5° (naar gelang het tijdstip van de dag) rectaal genomen in rust.

De temperatuur die genomen wordt onder de oksel moet met 0,5° verhoogd worden.

De temperatuurmeting via frontale scanning is weinig betrouwbaar aangezien deze genomen wordt ter hoogte van het voorhoofd en beïnvloed kan worden door allerlei factoren (transpiratie, zweten, eventuele fysieke inspanning en weersomstandigheden zoals de wind).

Wat ook de manier is waarop de temperatuur gemeten wordt, een lichte verhoging van de lichaamstemperatuur kan ook toegeschreven worden aan andere fysiologische aspecten, zoals ovulatie, fysieke inspanning, dag- en nachtverschillen, zonder dat dit noodzakelijk een klinische betekenis heeft.

Veel “valse” resultaten

Naast de zwakke betrouwbaarheid, geeft de temperatuurmeting via frontale scanning

  • te veel valse negatieven, waardoor werknemers die geen symptomen vertonen maar mogelijks wel besmettelijk zijn, onopgemerkt blijven, net als zij die een antipyreticum genomen hebben (acetylsalicylzuur, paracetamol, etc.) – weinig precieze methode
  • te veel valse positieven, waardoor aan werknemers die een lage koorts vertonen van andere oorsprong (verkoudheid, gewone griep, etc.) de toegang geweigerd zal worden – weinig specifieke methode,

wat zich zal vertalen in een lage voorspelbaarheidsgraad (verhouding van het aantal personen besmet met Covid-19 wanneer de scan koorts aangeeft). Het kan dus ook een vals gevoel van veiligheid geven, waardoor andere, meer efficiëntere preventieve maatregelen minder of niet zullen genomen worden.

Er moet een voorbehoud gemaakt worden bij deze temperatuurmeting in de onderneming, los van de wetenschappelijke en/of epidemiologische basis.

Opnemen medische parameter

Het nemen van de lichaamstemperatuur wordt beschouwd als het vergaren van informatie over de gezondheidstoestand van een lichaam, wat dus gelijkgesteld kan worden met een medische handeling, zeker als de geschiktheid om te arbeiden hieraan gekoppeld wordt.

Deze handeling is het prerogatief van de behandelende arts of de arbeidsarts die dan kan doorverwijzen naar de behandelende arts van de werknemer.

Algemene maatregelen

De werkgever moet dus zelf de nodige afspraken maken en direct maatregelen nemen in het algemeen belang van de onderneming, zoals het respecteren van de hygiëne- en afstandsregels, social distancing op de werkplek en in de sociale voorzieningen, de werknemers informeren, hen vragen hun behandelende arts te raadplegen van zodra de betrokken werknemers symptomen vertonen (hoesten, koorts, beklemmend gevoel op de borst, etc.). De consignes moeten tevens zijn dat een werknemer die ziek is, thuis moet blijven.

In het geval van twijfel over klinische symptomen op de werkvloer (hoesten, hoofdpijn, rinitis, koortsachtig gevoel, spierpijn, etc.), kan de werkgever er best voor kiezen om de werknemer naar zijn behandelende arts door te verwijzen of eventueel naar de arbeidsarts die een advies zullen geven.

Eventueel toegelaten procedure

Gedurende deze crisisperiode, kan het aanvaard worden dat temperatuurmetingen zouden toegelaten zijn volgens de procedure gelijkaardig aan die voorzien door CAO 100 van de NAR (4, 8 en 14), namelijk dat de eventuele beslissing om opsporingstesten (…) in te voeren in de onderneming opgenomen moet worden, met alle modaliteiten die opgevolgd zullen worden in dit kader, in het arbeidsreglement via de gebruikelijke procedure.

Het arbeidsreglement wordt uitgewerkt op basis van een overleg tussen werkgever en werknemers.

Ondernemingen met ondernemingsraad

In deze ondernemingen, zal het arbeidsreglement opgesteld en in voorkomend geval aangepast worden via overleg in de ondernemingsraad.

  • In geval van onenigheid binnen de ondernemingsraad, zal de voorzitter de ambtenaar belast met het Toezicht op de sociale wetten hiervan op de hoogte brengen.
  • Deze ambtenaar zal trachten de verschillende standpunten te verzoenen.
  • Indien hij hier niet in slaagt en de verschillende standpunten niet kan verzoenen, dan kan het geschil voorgelegd worden aan het bevoegd paritair comité.

Ondernemingen zonder ondernemingsraad

Indien deze ondernemingen, kan de werkgever een ontwerp van arbeidsreglement opstellen.

  • Hij moet dit ontwerp dan uithangen.
  • De werknemers kunnen hun opmerkingen overmaken in een hun ter beschikking gesteld register of deze direct kenbaar maken aan de ambtenaar belast met het Toezicht op de sociale wetten.
  • De werkgever maakt het ontwerp en het register over aan de ambtenaar belast met het Toezicht op de sociale wetten.
  • Indien er geen opmerkingen zijn, treedt het arbeidsreglement in werking.
  • Indien er opmerkingen zijn, zal de ambtenaar belast met het Toezicht op de sociale wetten proberen om de verschillende standpunten te verzoenen.
  • Indien de ambtenaar belast met het Toezicht op de sociale wetten er niet in slaagt om de verschillende standpunten te verzoenen, zal hij direct een kopie van het verslag van de mislukte verzoening overmaken aan de voorzitter van het paritair comité.

 

Mag een werkgever het SARS-CoV-2 laten opsporen bij zijn werknemers of hen laten testen of zij immuniteit ertegen verworven hebben?

Algemeen:

Het systematisch opsporen van de aanwezigheid van het virus heeft geen zin bij werknemers die geen klachten vertonen of die niet met besmette of vermoedelijk besmette gevallen beroepshalve in contact zijn geweest. Minder dan 10 % van de patiënten met klachten, zijn COVID-19 positief. Daarnaast wil een negatieve test niet altijd zeggen dat men niet besmet is, noch dat men daarna niet positief wordt. Dit is afhankelijk van een aantal factoren, waarbij het al dan niet goed afnemen van het staal met de neus/keelwisser en het stadium waarin de infectie zich bevindt, een voorname rol spelen. Dit maakt dat men vals negatieve resultaten kan hebben à ratio van 15-30%. Het onnodig doen van analyses zet ook een druk op de voorraad van afnamemateriaal en reagentia, die dan niet ter beschikking zijn voor de zorginstellingen en collectiviteiten waar herhaald testen nodig is om de infectie onder controle te krijgen in geval er zich infecties voordoen, en om huisartsen en triageposten te bedienen die nu alle patiënten met mogelijks klachten in verband met een COVID-19 infectie moeten testen.

Het afnemen van een serologische test heeft slechts een beperkte waarde, namelijk vaststellen hoeveel mensen een infectie doormaakten en antistoffen gevormd hebben. Het resultaat doet geen uitspraak over besmettelijkheid en heeft enkel een epidemiologisch nut. Doorgaans kunnen ze na 7-10 dagen opgespoord worden via een bloedstaal, doch er zijn nog een ganse reeks onzekerheden, zoals: maakt iedereen die de ziekte heeft doorgemaakt antistoffen aan? In hoeverre bieden deze (volledige) bescherming? Hoelang bieden ze bescherming? Welke titer aan antistoffen is nodig om bescherming te bieden? Het kan dus een vals gevoel van veiligheid geven en er zijn cases waarbij een tweede infectie is opgetreden, mogelijks minder ernstig van vorm. Bij werknemers die beroepshalve van nabij met het virus in contact moeten komen (bv. in een rust- en verzorgingstehuis) kan het overwogen worden om werknemers te testen, zodat enkel werknemers met antistoffen tegen Covod-19 op afdelingen werken waar COVID-19 positieve patiënten of bejaarden zijn. Natuurlijk moeten ook positief geteste werknemers alle voorzorgen nemen die ook andere werknemers zouden moeten nemen bij contact met besmette patiënten. Ook zijn er een ganse reeks onbetrouwbare “individuele” testkits op de markt.

Arbeidsregelgeving:

Een algemene regel is dat geen medische testen of medische onderzoeken met het oog op het verkrijgen van medische informatie over de gezondheidstoestand van een werknemer mogen verricht worden, behoudens als het is om de huidige geschiktheid van een werknemer na te gaan voor de specifieke kenmerken van zijn werkpost (artikel 3, §1 van de Wet van 28/1/2003 betreffende de medische onderzoeken die binnen het kader van de arbeidsverhoudingen worden uitgevoerd). Enkel de arbeidsarts kan dit vragen of doen en hij zal zijn beslissing meedelen aan de werkgever via een formulier voor de gezondheidsbeoordeling (artikel 3, §3). Hierop mag geen diagnose, noch verwijzingen ernaar voorkomen, en dus ook niet de resultaten van een test. Elke verklaring van ongeschiktheid moet schriftelijk gemotiveerd worden door de preventieadviseur-arbeidsarts en door hem doorgestuurd worden naar een door de werknemer aangewezen arts.

In de codex wordt dit principe nogmaals herhaald, onder andere in artikel I.4-13.

Daarnaast dienen een aantal regels en fundamentele rechten gerespecteerd te worden (privacy, integriteit, medisch geheim, Algemene Verordening Gegevensbescherming, discriminatie, …).  

Mag een arbeidsarts in opdracht van de regionale gezondheidsinspectie stalen nemen van het personeel?

De arbeidsarts kan wel in het kader van de beheersing van een besmettelijke aandoening meewerken met de regionale gezondheidsinspectie met betrekking tot het afnemen van stalen van personeelsleden, zoals nu gebeurt in woonzorgcentra en collectiviteiten, mits de nodige voorzorgsmaatregelen genomen zijn en de nodige beschermingsmiddelen ter beschikking worden gesteld. De resultaten van de onderzoeken vallen steeds onder het medisch geheim. Werkgevers kunnen enkel via een formulier van gezondheidsbeoordeling en volgens de geldende modaliteiten ingelicht worden over de te nemen voorzorgsmaatregelen (ziekteverlof, Persoonlijke BeschermingsMiddelen, hygiënische maatregelen, …). Hierbij worden de richtlijnen van de gezondheidsinspectie gevolgd. Dit is enkel in crisissituaties verantwoord.

Specifieke situaties:

Indien de resultaten van de risicoanalyse aantonen dat de werkzaamheid niet het welbewuste voornemen impliceert te werken met een biologisch agens of een dergelijk agens te gebruiken, maar wel blootstelling van de werknemers aan een biologisch agens met zich kan brengen, zoals werken in de gezondheidszorg, met inbegrip van werk in isolatieafdelingen, het vervoer van COVID-19 positieve of vermoedelijk positieve patiënten, het werken in diagnoselaboratoria waar het virus opgespoord wordt, of het welbewust werken met het virus zoals research afdelingen of productieafdelingen (vaccin), dan kan het opsporen of het laten opsporen van het virus of het doen van een serologisch onderzoek nuttig zijn als evaluatie van eventuele blootstelling. Een gebeurlijke besmetting wordt in deze situaties aangegeven als een beroepsziekte en noopt ook tot het herzien van de risico-evaluatie en de preventiemaatregelen op individueel en/of collectief vlak.

Conclusie:

Het systematisch testen van werknemers op besmetting met of immuniteit voor COVID-19 heeft slechts een zeer beperkte waarde en is doorgaans verboden. Enkel voor specifieke groepen van werknemers kan de arbeidsarts dit tijdens het gezondheidstoezicht uitvoeren.

Bestaat het recht om de werkpost te verlaten in België? Mag een werknemer zijn werkpost verlaten wanneer hij meent dat er in zijn onderneming niet (voldoende) maatregelen werden genomen tegen de verspreiding van COVID-19, en dit zonder nadelige gevolgen?

Artikel I.2-26 van de codex over het welzijn op het werk bepaalt dat de werknemer die, in geval van een niet te vermijden, ernstig en onmiddellijk gevaar, zijn werkpost of een gevaarlijke zone verlaat, daar geen nadeel van mag ondervinden. Het gaat over de mogelijkheid voor werknemers om hun werkpost te verlaten in geval van een ernstig en onmiddellijk gevaar dat niet kan vermeden worden. Deze notie verwijst naar een uitzonderlijke situatie die de gezondheid of de veiligheid van de werknemers in gevaar brengt wanneer zij op hun werkpost blijven, zoals bijvoorbeeld een gebouw dat begint in te storten of een dreigende explosie. In dat geval moet de werknemer het bevoegde lid van de hiërarchische lijn hierover informeren, bijvoorbeeld zijn directe chef, alsook de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk.

In het algemeen gaat het over een uitzonderlijke actie vanwege de werknemer en zal de werkgever dit kaderen, aangezien hij de verplichting heeft om maatregelen te nemen en instructies te geven aan de werknemers die hen toelaten, in geval van een ernstig en onmiddellijk gevaar dat niet kan vermeden worden, hun activiteit te staken of zich in veiligheid te brengen door onmiddellijk hun werkpost te verlaten. In dat geval mag de werkgever de werknemers niet vragen hun werk te hervatten zolang het ernstig en onmiddellijk gevaar in de werksituatie bestaat (artikel I.2-24 van de codex over het welzijn op het werk).

Het recht om de werkpost te verlaten, bestaat dus wel degelijk in België maar dit heeft een beperkte draagwijdte. In de context van de COVID-19 pandemie kan dit slechts overwogen worden in specifieke omstandigheden: de werkgever van de werknemer heeft in strijd met de regelgeving geen preventiemaatregelen getroffen, de werknemer bevindt zich op een werkpost die impliceert dat hij in een zekere nabijheid van andere personen moet komen en er is een verhoogd risico om besmet te worden met COVID-19, bijvoorbeeld in een ziekenhuisomgeving of een COVID-19 laboratorium, … De notie “onmiddellijk” betekent namelijk dat de gevolgen (besmet worden) bijna zeker zijn wanneer geen enkele maatregel wordt getroffen. De notie “dat niet kan vermeden worden” betekent op zijn beurt dat de gevolgen van het gevaar zo goed als aanwezig zijn en dat de enige mogelijkheid om zich in veiligheid te brengen erin bestaat onmiddellijk de werkpost te verlaten.

Het recht om de werkpost te verlaten lijkt vooral ingeroepen te kunnen worden in situaties waarin er een verhoogde blootstelling is aan het COVID-19 virus, zoals in een ziekenhuisomgeving of in laboratoria. Voor alle andere werknemers bestaat er weliswaar een risico om blootgesteld te worden aan dit virus, maar de kans dat dit risico zich voordoet zal beperkt zijn als de werkgever de preventiemaatregelen vermeld in het ministerieel besluit houdende dringende maatregelen om de verspreiding van het coronavirus COVID-19 te beperken heeft getroffen. Om de werkgever te helpen bij deze taak werd de generieke gids om de verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan, ter beschikking gesteld op de website van de FOD Werkgelegenheid. We onderstrepen dat deze preventiemaatregelen in de onderneming moeten genomen worden met respect voor de regels inzake het sociaal overleg, alsook in overleg met de diensten voor preventie en bescherming op het werk. De werkgevers, de werknemers en zelfs derden zijn ertoe gehouden de preventiemaatregelen die gelden in de onderneming toe te passen.

Wanneer de werknemer zich echt niet veilig voelt en meent dat zijn werkgever niet voldoende maatregelen heeft genomen om de verspreiding van het virus op het werk tegen te gaan, is het aangewezen dat hij contact opneemt met zijn hiërarchische lijn en zijn preventieadviseur. Hij kan ook beroep doen op de inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het werk van de FOD WASO. Het is evenwel aangeraden om zich pas tot de inspectie te wenden wanneer de werkgever niet doeltreffend reageert op de vraag van de werknemer.

Tijdens de periode van de pandemie, wat zijn de mogelijkheden voor het organiseren van het theoretisch gedeelte van de basisopleiding eerste hulp op het werk?

Het theoretisch gedeelte van de opleiding kan (tot het einde van 2020) gegeven worden:

  1. Via videoconferentie (aan de hand van applicaties zoals Skype, Zoom, Teams, …).
  2. Via e-learning, onder de volgende voorwaarden:
  • De inhoud van de e-learning moet voldoen aan de wettelijke doelstellingen;
  • De tijd die aan de e-learning wordt besteed, moet voldoen aan de wettelijke voorschriften over de duur van de opleiding;
  • Het effectief volgen van alle modules van de e-learning door de cursist moet kunnen gecontroleerd worden.

De opleidingsinstellingen die reeds voorkomen op de lijst gepubliceerd op de website van de FOD WASO en die erop vermeld worden als instelling die een e-learning geeft, moeten geen nieuwe aanvraag indienen.

De opleidingsinstellingen die reeds voorkomen op de lijst gepubliceerd op de website van de FOD WASO maar die er nog niet op vermeld worden als instelling die een e-learning geeft, moeten een nieuwe aanvraag indienen bij de AD HUA zodat zij op de lijst kunnen vermeld worden als instelling die een e-learning geeft. Deze aanvraag moet, onder andere, aangeven welk deel van de opleiding via e-learning wordt aangeboden, alsook het aantal uren dat ermee overstemt, en er moet een toegang tot het gebruikte platform worden meegedeeld zodat de inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk (TWW) de inhoud van de opleiding kan controleren. Vervolgens wordt de aanvraag voor onderzoek overgemaakt aan de inspectie TWW, die zo spoedig mogelijk een advies zal verstrekken, en waarna de instelling de e-learning zal kunnen opstarten. Het online plaatsen van een PowerPointpresentatie stemt niet overeen met een e-learning.

In welke mate moet de inhoud van de basisopleiding en de bijscholing eerste hulp op het werk aangepast worden om rekening te houden met COVID-19?

Tijdens de periode van de pandemie is het aangewezen een module aan de opleiding toe te voegen over de risico’s van COVID-19 en de maatregelen die de hulpverlener moet respecteren wanneer hij een slachtoffer de eerste hulp toedient.

Het toedienen van de eerste hulp moet gebeuren overeenkomstig de aanbevelingen van de ERC-BRC, alsook het algemene schema waarnaar de generieke gids om de verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan verwijst op pagina 23. Dit schema toont dat de hulpverlener in bepaalde hypothesen vanop afstand moet tussenkomen.

 

Welke maatregelen moeten er, tijdens de periode van de pandemie, genomen worden bij de organisatie van de praktijklessen van de basisopleiding eerste hulp op het werk in fysieke aanwezigheid van de cursisten?

Bij de organisatie van de opleidingen zullen passende maatregelen met betrekking tot social distancing moeten getroffen worden. Hieruit volgt dat rechtstreekse manipulaties (reanimatie, verbanden aanbrengen, verplaatsen van personen, …) niet mogen uitgevoerd worden tussen de leerlingen onderling. Voor meer specifieke informatie verwijzen we naar de aanbevelingen van de ERC-BRC.

Wat het nemen van organisatorische maatregelen betreft (aantal deelnemers, circulatieplan, indeling van de ruimte, ter beschikking stelling van beschermingsmiddelen, …), moeten de instellingen de maatregelen respecteren die opgenomen zijn in de generieke gids  om de verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan of moeten ze andere passende maatregelen treffen die minstens een gelijkwaardig beschermingsniveau bieden, en kunnen ze zich inspireren op de instructies voor de heropening van de scholen. De inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk (TWW) zal in het bijzonder aandacht besteden aan het aantal vierkante meter beschikbaar per cursist, wat een organisatorische maatregel van prioritair belang is.

Wat is de geldigheid van het getuigschrift van de basisopleiding eerste hulp op het werk dat werd afgeleverd tijdens de periode van de pandemie?

Het getuigschrift wordt afgeleverd op basis van een competentie-evaluatie die steeds moet plaatsvinden, zelfs wanneer het theoretisch gedeelte van de opleiding vanop afstand werd gegeven zonder dat alle praktische oefeningen konden plaatsvinden. Deze evaluatie kan bijvoorbeeld gebeuren tijdens een individuele videoconferentie met elke cursist.

Het getuigschrift van de basisopleiding die werd georganiseerd tijdens de pandemie moet de volgende vermelding bevatten: “Deze basisopleiding werd gegeven tijdens de periode van de COVID-19 pandemie zonder rechtstreekse manipulaties”. Op die manier weet de organisator van de bijscholing dat tijdens deze bijscholing alle praktijkoefeningen moeten herhaald worden (zie de volgende FAQ).

Moet de bijscholing, die volgt op de basisopleiding eerste hulp op het werk en die werd georganiseerd tijdens de periode van de pandemie, extra praktijkoefeningen inhouden?

De cursisten zullen tijdens de basisopleiding georganiseerd tijdens de pandemie niet alle praktijkhandelingen zelf hebben kunnen oefenen, zelfs wanneer het praktijkgedeelte heeft plaatsgevonden in fysieke aanwezigheid van de cursisten. Daarom zullen tijdens de erop volgende bijscholing verplicht alle praktijkoefeningen moeten herhaald worden, waarbij het herhalen van de reanimatie een absolute prioriteit is.

Het bewijs van de bijscholing moet dan het volgende vermelden: “Deze bijscholing volgt op de basisopleiding die werd gegeven tijdens de periode van de COVID-19 pandemie. Hierbij werden alle praktijkoefeningen herhaald”.

Wat zijn de mogelijkheden voor het organiseren van de jaarlijkse bijscholingen eerste hulp op het werk voor het jaar 2020?

Optie 1: organisatie van de bijscholing van 2020 in 2021

Als de hulpverlener niet tijdig zijn jaarlijkse bijscholing kan volgen, moet hij deze zo snel mogelijk volgen, en dit binnen een termijn van maximum een jaar na de datum waarop de bijscholing moest worden gevolgd. De bijscholing van 2020 mag dus nog gegeven worden in 2021, op voorwaarde dat de vermelde termijn van een jaar wordt gerespecteerd.

Wanneer de inhaal-bijscholing in 2021 valt, is het aangewezen om in de loop van 2021 meteen een dubbele bijscholing te geven: ofwel 8 uur in één keer, ofwel twee maal 4 uur. Op die manier zijn de hulpverleners in orde voor zowel 2020 en 2021.

Optie 2: organisatie van de bijscholing van 2020 in fysieke aanwezigheid van de cursisten onder bepaalde voorwaarden

De bijscholing van 2020 mag plaatsvinden in fysieke aanwezigheid van de cursisten onder de voorwaarden vermeld in de FAQ met betrekking tot de organisatie van de praktijklessen van de basisopleiding in fysieke aanwezigheid van de cursisten.

Optie 3: organisatie van een theoretische bijscholing in 2020 en een praktische bijscholing in 2021

Het is mogelijk om in 2020 een theoretische bijscholing vanop afstand te geven (dus zonder praktijkoefeningen in fysieke aanwezigheid van de cursisten) aan de hand van applicaties zoals Skype, Zoom, Teams, … of aan de hand van een e-learning, gevolgd door een volledig praktische bijscholing in 2021. Het online plaatsen van een PowerPointpresentatie stemt niet overeen met een e-learning.

In dit geval moet het bewijs van de bijscholing van 2020 de volgende vermelding bevatten: “Deze bijscholing werd gegeven tijdens de periode van de COVID-19 pandemie, zonder rechtstreekse manipulaties”, zodat de organisator van de bijscholing van 2021 zijn opleiding kan aanpassen. Het bewijs van de bijscholing gevolgd in 2021 moet dan het volgende vermelden: “Deze praktische bijscholing volgt op de theoretische bijscholing die in 2020 werd gegeven tijdens de periode van de COVID-19 pandemie.”.

De opleidingsinstellingen die reeds voorkomen op de lijst gepubliceerd op de website van de FOD WASO en die erop vermeld worden als instelling die een e-learning geeft, moeten geen nieuwe aanvraag indienen voor de bijscholing via e-learning.

De opleidingsinstellingen die reeds voorkomen op de lijst gepubliceerd op de website van de FOD WASO maar die er nog niet op vermeld worden als instelling die een e-learning geeft, mogen niet enkel voor de bijscholing een aanvraag indienen om deze vermelding te bekomen. Deze aanvraag moet minstens betrekking hebben op de basisopleiding, en eventueel ook op de bijscholing.

 

Wat is de invloed van de indeling van SARS-CoV-2 als biologisch agens van groep 3 op de tewerkstelling van jobstudenten?

SARS‐CoV‐2 zal, na de omzetting van de richtlijn (EU) 2020/739 van 3 juni 2020 (waarvan de omzetting moet gebeuren vóór 24/11/2020) ook in de Codex over het Welzijn op het Werk worden vermeld als een biologisch agens van groep 3.

De regelgeving inzake biologische agentia in de Codex over het Welzijn op het Werk (boek VII, titel 1) is uitsluitend van toepassing op werknemers die door de aard van hun beroep in aanraking komen met biologische agentia zoals virussen. Het gaat dan uiteraard om werkzaamheden waarbij er welbewust met biologische agentia wordt gewerkt, maar ook om werkzaamheden die niet het welbewuste voornemen impliceren te werken met een biologisch agens maar die wel een blootstelling van de werknemers met zich kunnen brengen. Deze laatste categorie van werkzaamheden betreft onder meer werk in de voedingsindustrie, werk in de landbouw, werkzaamheden waarbij sprake is van contact met dieren of producten van dierlijke oorsprong, werk in de gezondheidszorg, werk in klinische, veterinaire en diagnoselaboratoria, met uitsluiting van microbiologische diagnoselaboratoria, werkzaamheden in diensten voor sociale hulp, noodhulp en in strafinrichtingen, werk in vuilverwerkingsbedrijven en werk in installaties voor de zuivering van afvalwater. De specifieke beschermingsmaatregelen die in dat geval krachtens de Codex gelden, bestaan onder meer uit gezondheidstoezicht, specifieke beschermingsmiddelen (zoals bv. maskers voor ademhalingsbescherming (bv. type FFP2, FFP3), spatbril, handschoenen, schorten, …), enz.

Wat de tewerkstelling van jongeren betreft, bepaalt de Codex over het Welzijn op het Werk (boek X, titel 3) dat jongeren in principe geen arbeid mogen verrichten die als ‘gevaarlijke arbeid’ wordt beschouwd: daartoe behoort ook arbeid die blootstelling meebrengt aan de “biologische agentia van de groepen 3 en 4 in de zin van artikel VII.1-3”. Dit wil concreet zeggen dat dit verbod geldt voor jongeren die werk gaan doen waardoor zij (net zoals de werknemers hierboven) door de aard van hun werk in aanraking komen met virussen, bv. in de zorgsector. Er gelden onder strikte voorwaarden uitzonderingen op dit verbod, bijvoorbeeld voor jongeren die een opleiding volgen in de zorgsector, zoals de verpleging, en die daarom kunnen tewerkgesteld worden als jobstudent in een ziekenhuis. In het kader van hun opleiding moeten zij immers leren omgaan met dit soort risico’s en is er ook de mogelijkheid om stage te lopen.

Bij andere arbeid die door jongeren wordt verricht, bv. als jobstudent in de retail of horeca, is de blootstelling aan het coronavirus niet het gevolg van de aard van hun werk. Zij kunnen in contact komen met het virus omdat het nu éénmaal overal aanwezig kan zijn (zoals men er ook mee in contact kan komen op de sportclub, tijdens een bijeenkomst met vrienden, enz.). Het gaat hier om een probleem van volksgezondheid dat een weerslag kan hebben op het welzijn van de werknemers, maar waarvoor de toepassing van de specifieke regels inzake biologische agentia niet bedoeld is. Dit soort werk valt dus in principe niet onder het begrip ‘gevaarlijke arbeid’ die jobstudenten op grond van de codex over het welzijn op het werk niet mogen verrichten, zoals dat ook niet het geval is voor de andere ‘gewone’ werknemers in deze sectoren. Er geldt dus geen automatisch verbod voor jongeren om in deze sectoren te gaan werken, en daar zal de aanpassing door de Europese richtlijn ook niks aan veranderen.

Het is uiteraard wel van het grootste belang om bij elke tewerkstelling van jongeren zeker de aanbevelingen van de Generieke Gids Veilig aan het Werk en de sectorgidsen (zoals deze voor de horeca of de winkels) maximaal toe te passen, en ervoor te zorgen dat de jongeren goed geïnformeerd, opgeleid en begeleid worden bij het toepassen van de preventiemaatregelen die gelden op de arbeidsplaats (bv. voldoende afstand houden, toepassen hygiënemaatregelen, dragen van mondmaskers, enz.). De algemene regels van de regelgeving over het welzijn op het werk (o.a. risicoanalyse, preventiemaatregelen, opleiding) blijven van toepassing. Indien al deze voorzorgen correct worden nageleefd, en enkel dan, houdt de tewerkstelling van jobstudenten in andere sectoren dan deze waarbij de blootstelling het gevolg is van de aard van het werk, geen hoger risico op besmetting in dan voor de rest van de bevolking. Het is aan de werkgever om hierover streng te waken.

Kan het periodiek medisch onderzoek van werknemers uitgesteld worden?

De periodieke onderzoeken worden hernomen, maar het kan zijn dat een aantal onderzoeken later of op een andere wijze worden uitgevoerd, afhankelijk van de werklast van de diensten, de organisatiemogelijkheden en de prioriteiten die gesteld worden  in overleg met de werkgever. De comités worden hierover ingelicht. De nodige preventiemaatregelen worden genomen om de eventuele verspreiding van het virus te voorkomen, zodat hier ook rekening mee moet gehouden worden. Meer informatie over de opschorting van het periodiek gezondheidstoezicht vindt u op de pagina: Gezondheidstoezicht tijdens de coronacrisis.

Kan ik als werknemer nog een spontane raadpleging vragen bij de arbeidsarts?

Ja, werknemers die tijdens deze periode van verstrengde maatregelen aan het werk zijn, kunnen bij de arbeidsarts terecht voor een spontane raadpleging indien zij hiervoor een verzoek indienen. Dit verzoek mag niet geweigerd worden. De preventieadviseur-arbeidsarts kan wel mits voorafgaand akkoord van de werknemer, beslissen om hierover een gesprek te voeren via de telefoon of via een videoverbinding.

Kan ik als werkgever nog een voorafgaande gezondheidsbeoordeling of een onderzoek bij werkhervatting vragen voor mijn werknemers die hieraan onderworpen zijn?

Ja, deze onderzoeken moeten uitgevoerd worden door de arbeidsartsen wanneer deze gevraagd worden door de werkgever. Bij het onderzoek bij werkhervatting kan de preventieadviseur-arbeidsarts eventueel wel voorafgaand contact opnemen met de werknemer om na te gaan of een fysiek onderzoek bij werkhervatting opportuun is. Een voorafgaande gezondheidsbeoordeling moet echter altijd plaatsvinden in fysieke aanwezigheid van de werknemer.

Ook de bezoeken voorafgaand aan de werkhervatting, gevraagd door de werknemers, moeten door de arbeidsarts behandeld worden, eventueel via telefoon of videoverbinding indien dit mogelijk is.

Mijn rijgeschiktheidsattest vervalt binnenkort. Kan ik nog bij de arbeidsarts terecht voor een onderzoek ter verlenging van mijn rijgeschiktheidsattest?

Ja, de arbeidsartsen zullen deze onderzoeken uitvoeren indien deze gevraagd worden.

Wat met het re-integratietraject dat door een werknemer zelf, door de adviserend arts van de mutualiteit of door de werkgever werd opgestart?

Aanvragen tot opstart van een re-integratietraject kunnen opnieuw gebeuren. De  uitgestelde of gestopte trajecten kunnen opnieuw opgestart en behandeld worden in overleg met de partijen. De termijnen voorzien voor de trajecten kunnen eventueel overschreden worden in functie van de werklast.

Kan de arbeidsarts het medisch onderzoek van de werknemer telefonisch afhandelen?

Telefonische consultaties op zich kunnen nuttig zijn zolang de beperkende maatregelen van kracht zijn en de fysieke contacten niet absoluut noodzakelijk zijn. De werknemer kan steeds vragen om daadwerkelijk de arbeidsarts te zien. Er moet echter vermeden worden dat beslissingen van ongeschiktheden op deze wijze tot stand komen, tenzij in opvolging van een dossier waarvoor de werknemer reeds gezien werd of als het gaat om een gekende situatie en/of maatregel (preventieve verwijdering bijvoorbeeld).

Kan ik een werknemer met ziektesymptomen naar de arbeidsarts sturen om te onderzoeken of hij besmet is met Covid 19?

Neen,  de arbeidsarts heeft geen specifieke opdracht in de opsporing van zieke werknemers die symptomen hebben die op een “griep” gelijken, om hen met ziekteverlof te sturen of door te verwijzen naar de curatieve sector. Hiervoor moet de werkgever zelf de nodige maatregelen nemen binnen het bedrijf (vragen aan de werknemer om naar huis te gaan en zijn behandelend arts te raadplegen).

Kan ik wanneer mijn werknemers terug aan de slag gaan na de periode van verstrengde maatregelen, hen verplichten om eerst op consultatie te gaan bij de arbeidsarts alvorens zij het werk hervatten?

Neen, de werkgever kan zijn werknemers niet verplichten om op bezoek/onderzoek te gaan bij de arbeidsarts alvorens het werk te hervatten. Een werkhervattingsonderzoek is enkel mogelijk als aan een aantal voorwaarden is voldaan (de werknemer oefent een functie uit waarvoor gezondheidstoezicht vereist is en hij of zij is 4 weken onafgebroken afwezig geweest omwille van een ziekte, een ongeval, een aandoening, of door zwangerschap) of als de werknemer wegens een besmettelijke aandoening door de arbeidsarts met ziekteverlof werd gestuurd.

Een werkgever kan wel de arbeidsarts informeren wanneer hij van oordeel is dat de gezondheidstoestand van de werknemer de risico’s verbonden aan de werkpost verhoogt of wanneer de werknemer zelf klaagt over ongemakken of tekenen van een aandoening vertoont die kunnen worden toegeschreven aan zijn arbeidsomstandigheden. De arbeidsarts zal dan nagaan of een medisch onderzoek voor deze werknemer noodzakelijk is.

Moet de werkgever instaan voor het schoonmaken van de stoffen maskers die op de werkplek worden gedragen door de werknemers? Betreft het een PBM, werkkledij of noch het één, noch het andere?

Een stoffen masker wordt niet beschouwd als een persoonlijk beschermingsmiddel (« PBM »). De generieke gids om de verspreiding van covid-19 op het werk tegen te gaan, pagina 14, onderscheidt de mondmaskers (waartoe de stoffen maskers behoren) en de PBM’s. Mondmaskers vormen een fysieke barrière voor spatten of grote druppels. Ze capteren partikels of lichaamsvloeistoffen uitgestoten door de drager maar beschermen de drager niet tegen inademen van kleine partikels of druppels met virussen. De juiste persoonlijke beschermingsmiddelen beschermen de drager wel. Ze zijn echter voorbehouden voor werknemers die risico's lopen door de aard van hun werk zoals bij de zorg voor patiënten of het werken met biologische of chemische agentia. In dat geval gaat het om maskers voor ademhalingsbescherming, zoals FFP2 en FFP3, die de drager ervan beschermen tegen één of meer risico’s voor de gezondheid of veiligheid van de werknemer. Voor persoonlijke beschermingsmiddelen bestaan strikte normen met beschermingsgraden en ze vergen risicoanalyse, informatie aan en opleiding van de gebruiker.

Het gaat ook niet om werkkledij die, in artikel I.1-4, 26° van de Codex over het Welzijn op het werk, wordt gedefinieerd als hetzij een overall, hetzij een pak bestaand uit een broek en een jas of windpak, hetzij een kiel of stofjas, bestemd om te vermijden dat de werknemer zich vuil maakt door de aard van zijn activiteiten en die niet beschouwd wordt als beschermingskledij. Het mondmasker is niet alleen niet opgenomen in de lijst van werkkledij, maar heeft vooral niet tot doel dat de werknemer zich niet vuil maakt.

In de ondernemingen en instellingen waar het dragen van mondmaskers verplicht is gesteld in het kader van de COVID-19 pandemie, omdat de regels van social distancing niet kunnen worden nageleefd, moet de werkgever instaan voor het verstrekken en het schoonmaken van de mondmaskers. Er is inderdaad artikel I.2-14 van de Codex over het Welzijn op het Werk dat bepaalt dat de maatregelen met betrekking tot het welzijn van de werknemers in geen geval financiële lasten voor de werknemers met zich mee kunnen brengen. We vinden hier dezelfde redenering terug als voor werkkledij: de werknemer mag de aanwezige risico’s op zijn werkplek niet naar zijn woning meebrengen en moet de op de werkplek gebruikte, en mogelijk besmette, mondmaskers dus niet naar huis meenemen. Het schoonmaken moet dus gebeuren door de werkgever, teneinde iedere besmetting van de woonomgeving van de werknemers via de werkomgeving te vermijden.

In de generieke gids ‘veilig aan het werk” wordt vermeld dat papieren doekjes ter beschikking moeten worden gesteld om de handen te drogen. Zijn er valabele alternatieven om de handen te drogen?

De generieke gids kwam tot stand via sociaal overleg tussen de werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers binnen de Hoge Raad voor preventie en bescherming op het werk. Hij heeft tot doel de werkgevers good practices aan te bieden om te voorkomen dat het COVID-19 virus in de onderneming zou verspreiden. Hygiënische maatregelen vormen hierbij een hoeksteen.

De verspreiding van het virus verloopt vooral via druppelinfecties, aerosol en contact met besmette oppervlakken/personen. Het virus zal zich niet vermenigvuldigen buiten zijn gastheer, omdat het daarvoor afhankelijk is van bepaalde types van levende cellen, in tegenstelling tot bacteriën en schimmels.

Daarom wordt, voor wat de handhygiëne betreft, in de generieke gids vermeld dat papieren doekjes moeten worden gebruikt om de handen te drogen na het wassen en dat dit doekje ook kan worden gebruikt om de waterkraan dicht te draaien indien noodzakelijk.

Handdrogers via koude of warme luchtstroom kunnen zorgen voor de verspreiding van aerosol en druppels die gecontamineerd zijn, via de geforceerde luchtstroom. Hierbij is het mogelijk dat een besmette persoon bij niezen, hoesten, spreken, … terwijl deze de handdroger gebruikt, besmette deeltjes verspreidt. Op dat moment zal deze persoon ook niet een handdoekje of zijn elleboog kunnen gebruiken om zijn neus of mond af te dekken. Vandaar dat in de generieke gids wordt vermeld dat elektrische handdrogers beter niet worden gebruikt.

Gemeenschappelijke handdoeken die door verschillende personen kunnen worden aangeraakt mogen evenmin worden gebruikt, omdat ook hier de besmetting eenvoudig via de handdoek kan worden overgedragen van de ene op de andere persoon.

Het gebruik van stoffen handdoekjes voor eenmalig gebruik of van handdoekautomaten met een twee-kamersysteem voor papieren of katoenen handdoeken op rol voor eenmalig gebruik kunnen wel als valabele alternatieven voor papieren doekjes worden aanvaard, aangezien ze een gelijkwaardig beschermingsniveau als papieren doekjes bieden.

Sociaal strafrecht

Bedrijven moeten de sociale afstand respecteren. Wie dat niet doet, moet sluiten. Bij niet-naleving komen er boetes. Maar wat kan een werknemer hiertegen doen? Waar moet hij klacht indienen?

Ze kunnen klacht indienen bij de arbeidsinspectie. Meer informatie op onze website.

Moet de FOD Maatschappelijke Integratie de controles blijven uitvoeren?

Ja de controles gaan verder.

  1. controles op afstand (privacy conform) => geen fysieke controles ter plaatse
  2. wat uitgesteld kan worden, wordt uitgesteld
  3. betreffen à posteriori administratieve controles

Motivering :

  • Controleren niet bij OCMW- cliënten zelf thuis maar wel bij lokale besturen
  • Continuïteit van de dienstverlening
  • Controles op afstand mogelijk
  • Geen verhoogd risico
  • Sommige lokale besturen zijn niet toegankelijk op afspraak – nutteloze verplaatsingen vermijden