Gelijkheid Vrouwen-Mannen: de loonkloof

Op deze pagina

    Het principe van gelijke lonen voor vrouwen en mannen staat vermeld in talloze internationale en Belgische wetteksten. Ondanks dit groot juridisch arsenaal is deze gelijkheid van de lonen echter nog geen realiteit.

    Volgens het loonkloofrapport van 2019 van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen bedraagt de loonkloof, op het niveau van het uurloon, 9,6% ten nadele van de vrouwen. Dit verschil bedraagt 23,7% als men de jaarlonen in aanmerking neemt. Dit percentage is groter want, in deze evaluatie, wordt de ongelijke verdeling van de arbeidsduur in overweging genomen.

    Juridische basis

    Verschillende initiatieven werden genomen om de loonkloof te bestrijden. In 2012 werd de wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen gestemd. Deze wet werd door de wet van 12 juli 2013 tot wijziging van de wetgeving met betrekking tot de bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen gewijzigd.

    De doelstellingen van de wet van 22 april 2012 zijn de volgende:

    • De loonkloof in de strikte zin bestrijden, d.w.z. het feit dat de werkneemsters onderbetaald zijn -> actie ondernemen op het niveau van de loonvorming
    • In die context is het belangrijk om de sociale partners bij de problematiek te betrekken -> ervoor zorgen dat de loonkloof een blijvend sociaal overlegthema wordt op de drie overlegniveaus: op interprofessioneel, sectoraal en ondernemingsniveau.

    Opdat de loonkloof op de overlegagenda wordt geplaatst, moet het verschijnsel zichtbaar (= transparant) en bespreekbaar worden gemaakt. Het zichtbaar en bespreekbaar maken van de loonkloof vormt de rode draad van de maatregelen die op de drie overlegniveaus werden ingevoerd: interprofessioneel, sectoraal en op het niveau van de onderneming.

    De maatregelen ingevoerd op het intersectoraal niveau

    A. Invoeren van gegevens in het verslag van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven

    De Centrale Raad voor het bedrijfsleven brengt jaarlijks een technisch verslag uit over de maximale marges voor de evolutie van de loonkost.
    Dit verslag dient als basis voor de zgn. Groep van 10 voor de onderhandelingen over het interprofessioneel akkoord die om de twee jaar plaatsvinden.
    Om de loonkloof zichtbaar te maken met het oog op het sociaal overleg, bepaalt de wet dat voormeld verslag ook een rubriek zal bevatten over de evolutie van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Deze maatregel is van toepassing in het jaar dat het overleg rond het Interprofessioneel akkoord aanvangt, namelijk in de even jaren.

    B. Verplichting tot overleg in verband met de maatregelen ter bestrijding van de loonkloof

    Het doel van deze maatregel bestaat erin dat het Interprofessioneel akkoord ook maatregelen ter bestrijding van de loonkloof vastlegt via de invoering van genderneutrale functieclassificaties. 

    De maatregelen ingevoerd op het sectorale niveau

    A. Verplichting om te onderhandelen over de maatregelen ter bestrijding van de loonkloof

    De doelstelling van deze maatregel is dat, tijdens de sectorale onderhandelingen, eveneens collectieve arbeidsovereenkomsten worden gesloten ter bestrijding van de loonkloof, waarbij in het bijzonder de functieclassificaties genderneutraal worden gemaakt.

    B. Controle van de sectorale functieclassificaties

    Om zich ervan te vergewissen dat de sectorale functieclassificaties genderneutraal zijn, voert de wet een controle van deze classificaties in. Deze controle wordt door de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen (AD COA) uitgevoerd.

    Deze controle wordt uitgevoerd op basis van een meetinstrument, dat werd opgesteld door experten van de KU Leuven Campus Brussel in samenwerking met AD COA. Dit meetinstrument (PDF, 667.9 KB) omvat 12 vragen gebaseerd op criteria die worden beschouwd als « goede praktijken » in de literatuur, dit wil zeggen praktijken die ertoe bijdragen om de functieclassificatie genderneutraal te maken.

    In de eerste fase werden een 165-tal functieclassificaties die reeds bestonden op 1 juli 2013 en 90 nieuwe classificaties gecontroleerd. Er waren in totaal 45 niet-genderneutrale functieclassificaties die verplicht moesten worden gewijzigd, omdat de functie titels niet-genderneutraal waren.

    Wanneer de AD COA een negatief advies uitbrengt, beschikt het betrokken paritair comité over een termijn van 24 maanden om de nodige wijzigingen aan te brengen.
    Indien geen wijziging binnen de termijn van 24 maanden wordt aangebracht, vraagt de AD COA aan het paritair comité om zich te rechtvaardigen binnen een termijn van drie maanden.
    Wanneer geen geldige rechtvaardiging wordt gegeven, wordt dit paritair comité opgenomen op de lijst van de paritaire comités:

    • waarvan de functieclassificatie niet genderneutraal is;
    • die geen verbetering binnen de termijn van twee jaar aangebracht hebben;
    • en dit zonder geldige rechtvaardiging.

    Deze lijst moet vervolgens, overeenkomstig de Loonkloofwet aan de Minister van Werk, en aan het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen worden overgemaakt. Deze laatste etappe in de procedure is tevens de “eindbeoordeling” die de Loonkloofwet voorziet, namelijk een “name and shame” van de paritaire comités met een niet-genderneutrale functieclassificatie.

    Op deze “name and shame”-lijst met afsluitingsdatum 1 december 2019 staan de functieclassificaties van de volgende paritaire comités:

    • PC 118 – Voedingsnijverheid – Domein: Vetsmelterijen;
    • PC 118 – Voedingsnijverheid – Domein: Cichoreibranderijen;
    • PSC 329.02 – Socio-culturele sector van de Franstalige en Duitstalige Gemeenschap en het Waalse Gewest – Domein: Werkgevers en werknemers die activiteiten uitoefenen in de "centres deformation et/ou de réadaption professionnelle";
    • PC 330 – Gezondheidsinrichtingen en -diensten – Domein: externe diensten voor preventie en bescherming op het werk en de gezondheidscentra;
    • PC 330 – Gezondheidsinrichtingen en -diensten – Domein: residuaire sector;
    • PC 332 – Franstalige en Duitstalige welzijns- en gezondheidssector – Domein: residuaire sector.

    Enkele paritaire comités hebben echter, ondanks meerdere oproepen, geen gehoor gegeven aan de verplichte neerlegging van de gecoördineerde versie(s) van de bestaande functieclassificatie(s) op 1 juni 2013 om de opstart van de genderneutraliteitscontrole van deze functieclassificaties mogelijk te maken. De administratie verkeerde daardoor in de onmogelijkheid om in deze gevallen überhaupt een controle uit te voeren. Dit heeft tot gevolg dat deze paritaire comités op een aparte “name and shame” lijst zijn geplaatst.

    Op de lijst van functieclassificaties waarvoor de controle door de administratie onmogelijk was met afsluitingsdatum 1 december 2019, staan de functieclassificaties van de volgende paritaire comités:

    • PSC 106.01 – Cementfabrieken;
    • PSC 125.01 – Bosontginningen;
    • SPC 125.02 – Zagerijen;
    • PSC 125.03 – Houthandel;
    • PSC 327.02 – Beschutte werkplaatsen gesubsidieerd door de Franse gemeenschapscommissie;
    • PSC 327.03 – Beschutte werkplaatsen van het Waalse Gewest en van de Duitstalige Gemeenschap.

    De maatregelen ingevoerd op het ondernemingsniveau

    A. Het analyseverslag

    Het koninklijk besluit van 25 april 2014 betreffende het analyseverslag van de bezoldigingsstructuur van de werknemers voert de bepalingen uit van de wet betreffende de loonkloof, die aan de ondernemingsraad een rol toebedeelt teneinde een neutrale politiek op het vlak van verloning tussen mannen en vrouwen in de onderneming te begunstigen. Het ministrieel besluit van 25 april 2014 bepaalt de modelformulieren op basis waarvan het analyseverslag wordt opgemaakt.
    Deze twee besluiten werden bekendgemaakt in het Belgisch Staatsblad op 15 mei 2014.

    Er is een downloadbare versie van deze formulieren, evenals een toelichting (DOC, 39.5 KB) erbij, beschikbaar onder de rubriek “Procedures en formulieren”:

    Toepassingsgebied

    De werkgever van iedere onderneming die gewoonlijk gemiddeld ten minste vijftig werknemers tewerkstelt, maakt om de twee jaar een gedetailleerde analyse van de bezoldigingsstructuur binnen de onderneming, die het mogelijk maakt te bepalen of de onderneming een genderneutraal bezoldigingsbeleid voert en, indien dat niet het geval blijkt te zijn, daartoe te komen via overleg met de personeelsafvaardiging.
    De berekening die moet toelaten na te gaan of een onderneming gewoonlijk gemiddeld minstens vijftig werknemers tewerkstelt, gebeurt overeenkomstig artikel 14 van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven.
    Concreet betekent dit dat de drempel moet worden berekend zoals voor de sociale verkiezingen, die om de 4 jaar plaatsvinden.

    Gegevens van persoonlijke aard

    De inlichtingen inzake het loon betreffen gegevens van persoonlijke aard en hun verwerking wordt beschermd door de wet van 8 december 1992 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer ten opzichte van de verwerking van persoonsgegevens.
    Bijgevolg moeten de gevraagde inlichtingen niet meegedeeld worden wanneer het aantal betrokken werknemers minder dan drie bedraagt of gelijk is aan drie, dit om de identificatie van de betrokken werknemers te vermijden. Wanneer deze situatie zich voordoet, is het niet noodzakelijk om inlichtingen over het andere geslacht te verschaffen.

    Berekening van de drempel: welk analyseverslag invullen?

    De regelgeving maakt onderscheid tussen een volledig en een beknopt verslag:

    De drempel moet worden berekend volgens de modaliteiten van artikel 14 van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven (d.w.z. om de 4 jaar om sociale verkiezingen te organiseren). Concreet betekent dit dat als een onderneming de procedure heeft opgestart voor het instellen van een ondernemingsraad (gemiddelde tewerkstelling van minstens 100 werknemers in de referentieperiode voorafgaand aan de sociale verkiezingen), zij het volledige formulier moet invullen. Als een onderneming enkel de procedure heeft opgestart voor de instelling van een comité voor preventie en bescherming op het werk (gemiddelde tewerkstelling van minstens 50 werknemers in de referentieperiode voorafgaand aan de sociale verkiezingen), zal zij het beknopte formulier moeten invullen.

    Verslag over twee boekjaren

    Bij uitzondering heeft het eerste analyseverslag enkel betrekking op één periode, met name het boekjaar afgesloten in 2014.
    Daarna zal het verslag steeds betrekking hebben op twee boekjaren en om de twee jaar worden opgemaakt. Hiertoe bevat het model van het volledige en het beknopte formulier, in punt « B. Inlichtingen over bezoldingsstructuur » een tabel voor het eerste jaar, gevolgd door een tweede tabel voor het tweede jaar.
    De boekjaren komen overeen met deze gehanteerd in de wetgeving op de boekhouding van ondernemingen.

    Rol van de ondernemingsraad

    De ondernemingsraad dient van de werkgever om de twee jaar een analyseverslag over de bezoldigingsstructuur van de werknemers te krijgen.
    Dit analyseverslag wordt verstrekt en besproken in de loop van de drie maanden die volgen op het afsluiten van het boekjaar.
    Indien de onderneming of de juridische entiteit waarvan zij deel uitmaakt opgericht is onder de vorm van een vennootschap, heeft de vergadering van de ondernemingsraad gewijd aan het onderzoek van deze informatie verplicht plaats vóór de algemene vergadering tijdens welke de vennoten zich uitspreken over het beheer en de jaarrekeningen.
    Het verslag wordt overgemaakt aan de leden van de ondernemingsraad of, bij ontstentenis hiervan, aan de vakbondsafvaardiging ten minste vijftien dagen voor de vergadering die wordt gepland met het oog op het onderzoeken ervan.

    Actieplan

    Op basis van het analyseverslag oordelen de ondernemingsraad of de leden van de vakbondsafvaardiging in overleg met de werkgever of het opportuun is om een actieplan op te stellen met het oog op de toepassing van een genderneutrale bezoldigingsstructuur binnen de onderneming.
    Als dergelijk actieplan opgesteld is, zal het volgende analyseverslag een bijkomend gedeelte bevatten over de voortgangsstaat van dit plan.

    B. De bemiddelaar

    De bemiddelaar wordt ingevoerd door artikel 13/2 van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen en door het koninklijk besluit van 25 april 2014 betreffende de bemiddelaar in het kader van de bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen.

    Aanwijzing

    Op voorstel van de ondernemingsraad of bij ontstentenis, van de vakbondsafvaardiging, kan de werkgever van elke onderneming die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstelt, een personeelslid als bemiddelaar aanwijzen. Er is dus geen verplichting.

    Taken 

    De bemiddelaar is belast met volgende taken :

    • hij verstrekt een deskundig advies aan de werkgever en de werknemersafgevaardigden in verband met de wenselijkheid van het opstellen van een actieplan met het oog op de toepassing van een genderneutrale bezoldigingsstructuur binnen de onderneming;
    • hij adviseert de werkgever en werkt met hem samen in het kader van het opstellen van de voortgangsrapportage inzake de uitvoering van het actieplan;
    • hij hoort de werknemer die meent het voorwerp te zijn van een ongelijke behandeling inzake verloning op basis van geslacht, en informeert hem over de mogelijkheid om op informele wijze tot een oplossing te komen via een interventie bij het ondernemingshoofd of een lid van de hiërarchische lijn;
    • hij staat de werkgever bij voor de concretisering in de onderneming van de procedure die moet worden gevolgd in geval van bemiddeling.

    Competenties van de bemiddelaar 

    De bemiddelaar moet deskundig zijn op het vak van :

    • analyse van het bezoldigingsbeleid ;
    • functiewaardering en functieclassificatie;
    • organisatie van het sociaal overleg;
    • technieken voor het voeren van bemiddelingsgesprekken en onderhandelingen.

    Hij heeft de mogelijkheid opleidingen te volgen om de nodige kennis te verwerven; de kosten van deze opleidingen zijn ten laste van de werkgever en de tijd die wordt besteed aan deze opleidingen, wordt betaald zoals arbeidstijd.

    Na te leven deontologische regels 

    De bemiddelaar moet de volgende deontologische regels naleven:

    • hij waakt erover op elk moment een onafhankelijke en onpartijdige houding aan te nemen;
    • hij is gehouden tot het beroepsgeheim;
    • hij informeert de partijen over het vertrouwelijk karakter van de inlichtingen die hem werden overgemaakt, en bekomt vooraf hun akkoord;
    • hij is verantwoordelijk voor de verwerking van de gegevens die hij ontvangen heeft ten aanzien van artikel 1, § 4, van de wet van 8 december 1992 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer.

    Bemiddelingsprocedure

    • de werknemer richt zich tot de bemiddelaar;
    • de bemiddelaar hoort de werknemer binnen een termijn van 8 kalenderdagen na het eerste contact en informeert over de mogelijkheid om op informele wijze tot een oplossing te komen via een interventie bij een lid van de hiërarchische lijn. Hij handelt enkel met het akkoord van de werknemer;
    • het lid van de hiërarchische lijn informeert de bemiddelaar schriftelijk over de maatregelen die hij van plan is te nemen;
    • indien de informele bemiddeling niet tot een bevredigend resultaat leidt, kan de werknemer een klacht indienen op grond van de wet van 10 mei 1997.

    Verslag van de bemiddelaar

    De bemiddelaar stelt op vraag van de ondernemingsraad of van de vakbondsafvaardiging een verslag op van zijn werkzaamheden. 

    Einde van de opdracht

    De werkgever ontslaat de bemiddelaar uit deze functie na voorafgaand akkoord van alle leden van de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, van de vakbondsafvaardiging, die de personeelsleden vertegenwoordigen.