Gedetailleerde uitleg bij de inhoud van het toekenningsplan tot invoering van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen

Op deze pagina

    Artikel 1 - Toepassingsgebied

    Algemeen

    In het toepassingsgebied wordt bepaald op wie het bonusplan van toepassing is. Dit zijn de werknemers die de doelstelling(en) moeten verwezenlijken en die in aanmerking komen voor de toekenning van de bonus wanneer dit het geval is.

    Een bonusplan kan van toepassing zijn op:

    • Alle werknemers van de onderneming;
    • Een welomschreven groep van werknemers van de onderneming.

    Wanneer een bonusplan van toepassing is op een welomschreven groep van werknemers moet deze groep afgebakend worden op basis van objectieve criteria (zoals werknemers die een bepaalde functie uitoefenen of die werkzaam zijn op een bepaalde dienst of afdeling).

    Het toepassingsgebied moet op een duidelijke en objectieve wijze worden omschreven. De betrokken werknemers mogen niet nominatief bepaald worden.

    Uitzendkrachten

    Werknemers die als uitzendkracht tewerkgesteld worden in de onderneming komen eveneens in aanmerking voor de toekenning van de bonus. Zij kunnen niet worden uitgesloten.

    Aantal betrokken werknemers

    In artikel 1 van het bonusplan moet meegedeeld worden wat het aantal betrokken werknemers is op het ogenblik van de opmaak van het plan.

    Een bonusplan moet van toepassing zijn op meerdere werknemers. Wanneer een bepaalde functie slechts door één werknemer wordt uitgeoefend is het niet mogelijk om voor deze functie een bonusplan in te voeren.

    Een onderneming die slechts één werknemer te werk stelt kan een bonusplan invoeren, op voorwaarde dat dit gebeurt op het niveau van de onderneming (en niet op het niveau van een functiecategorie) en dat de toekenning van de bonus niet gekoppeld is aan een individuele doelstelling.

    Anciënniteitsvoorwaarde

    In een bonusplan kan een anciënniteitsvoorwaarde worden vastgelegd die niet meer dan de helft van de referteperiode mag bedragen.

    De anciënniteitsvoorwaarde wordt aan het einde van de referteperiode onderzocht en houdt rekening met alle vorige opeenvolgende overeenkomsten in de onderneming. Het betreft met andere woorden een anciënniteitsvoorwaarde in de onderneming en niet een aanwezigheidsvoorwaarde tijdens de referteperiode.

    Werknemers die kunnen worden uitgesloten

    Er zijn twee categorieën werknemers die kunnen worden uitgesloten van de toekenning van de bonus:

    • Werknemers die de onderneming hebben verlaten vóór het einde van de referteperiode vanwege een ontslag om dringende reden;
    • Werknemers die de onderneming hebben verlaten vóór het einde van de referteperiode vanwege een ontslagneming door de werknemer zelf (met uitzondering van het ontslag gegeven omwille van een dringende reden in hoofde van de werkgever).

    Het betreft in beide gevallen een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord valt hier niet onder. Werknemers van wie de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord met de werkgever wordt beëindigd kunnen bijgevolg niet uitgesloten worden.

    Werknemers die hun opzeg hebben gegeven tijdens de referteperiode, maar de onderneming pas verlaten na afloop van de referteperiode hebben eveneens recht op de bonus. Ook werknemers die werden ontslagen om dringende reden na afloop van de referteperiode hebben recht op de bonus.

    Werknemers die werden ontslagen om een andere reden dan een dringende reden hebben steeds recht op de bonus.

    Voorbeelden van een correcte omschrijving van het toepassingsgebied

    Voorbeeld 1:

    “Het plan is van toepassing op alle werknemers (m/v) tewerkgesteld in de onderneming. Op het ogenblik van de opmaak van het plan betreft het 9 personen.

    De onderneming zal erop toezien dat indien er tijdens de referteperiode gebruik zou worden gemaakt van uitzendkrachten deze conform de toepasselijke regelgeving recht zullen hebben op de voordelen bepaald in dit plan volgens de voorwaarden en modaliteiten zoals bepaald in onderhavig plan.

    De volgende werknemers worden evenwel uitgesloten en hebben geen recht op de bonus:

    • Werknemers die de onderneming hebben verlaten vóór het einde van de referteperiode vanwege een ontslag om dringende reden;
    • Werknemers die de onderneming hebben verlaten vóór het einde van de referteperiode vanwege een ontslagneming door de werknemer zelf (met uitzondering van het ontslag gegeven omwille van een dringende reden in hoofde van de werkgever);
    • Werknemers wiens anciënniteit in de onderneming niet minstens de helft van de referteperiode bedraagt. De anciënniteitsvoorwaarde wordt aan het einde van de referteperiode onderzocht en houdt rekening met alle vorige opeenvolgende overeenkomsten in de onderneming.”

    Voorbeeld 2:

    “Het plan is van toepassing op alle werknemers (m/v) tewerkgesteld op het sales departement van de onderneming. Op het ogenblik van de opmaak van het plan betreft het 3 personen.

    De onderneming zal erop toezien dat indien er tijdens de referteperiode gebruik zou worden gemaakt van uitzendkrachten deze conform de toepasselijke regelgeving recht zullen hebben op de voordelen bepaald in dit plan volgens de voorwaarden en modaliteiten zoals bepaald in onderhavig plan.”

    Artikel 2 - Doelstelling(en)

    Algemeen

    Een bonusplan moet minstens één doelstelling vastleggen die moet behaald worden tijdens een referteperiode van minstens 3 maanden om recht te hebben op de bonus.

    De doelstelling moet beantwoorden aan de volgende voorwaarden:

    • Ze moet objectief meetbaar zijn;
    • Ze moet objectief verifieerbaar zijn;
    • Ze moet collectief zijn;
    • Ze moet betrekking hebben op de collectieve resultaten van de onderneming;
    • De verwezenlijking moet kennelijk onzeker zijn.

    Objectief meetbaar en verifieerbaar

    Dat de doelstelling objectief meetbaar moet zijn betekent dat er cijfermatige parameters moeten worden vastgelegd, zoals een te behalen bedrag in EUR of een te behalen aantal.

    Dat de doelstelling daarenboven objectief verifieerbaar moet zijn betekent dat de verwezenlijking van de doelstelling niet afhankelijk mag zijn van het (subjectieve) oordeel van een persoon. De verwezenlijking moet blijken uit formeel vastgelegde documenten, zoals de goedgekeurde jaarrekening of verkoopfacturen.

    Collectief

    In een bonusplan kunnen uitsluitend collectieve doelstellingen worden vastgelegd. Het is niet toegelaten om individuele doelstellingen vast te leggen.

    Dit betekent dat er geen rekening mag worden gehouden met de individuele prestaties van de betrokken werknemers om de bonus toe te kennen.

    Het vastleggen van doelstellingen per dienst, per winkel of per functie is slechts mogelijk wanneer er in elke betrokken dienst, winkel of functie meerdere betrokken werknemers zijn.

    Wanneer het bonusplan afzonderlijke doelstellingen vastlegt per dienst, per winkel of per functie moet in het plan meegedeeld worden wat het aantal betrokken werknemers per dienst, per winkel of per functie is.

    Collectieve resultaten van de onderneming

    De doelstellingen moeten gekoppeld zijn aan zowel de verwezenlijking van collectieve resultaten, als aan de onderneming die het bonusstelsel invoert en niet aan de betrokken werknemers. De doelstellingen moeten met andere woorden betrekking hebben op de collectieve resultaten van de onderneming.

    Kennelijk onzeker

    De verwezenlijking van de doelstelling moet kennelijk onzeker zijn.

    Om dit aan te tonen moet het resultaat dat behaald werd tijdens de voorgaande periode meegedeeld worden.

    Indien de te behalen doelstelling lager zou liggen dan het voorgaande resultaat of zou neerkomen op een behoud van het voorgaande resultaat, moet de werkgever op een voldoende duidelijke en overtuigende wijze in het plan toelichten waarom de verwezenlijking van de doelstelling, niettegenstaande het voorgaande resultaat, kennelijk onzeker is gelet op de concrete omstandigheden.

    Gedeeltelijke verwezenlijking

    Het is mogelijk om in een bonusplan te bepalen dat de bonus wordt toegekend wanneer de doelstelling slechts gedeeltelijk verwezenlijkt is (bijvoorbeeld voor slechts 80%), op voorwaarde dat deze gedeeltelijke verwezenlijking eveneens kennelijk onzeker is.

    Opgelet: De bonus mag niet toegekend worden ter vervanging of ter omzetting van loon, premies, voordelen in natura of enig ander voordeel of een aanvulling hierbij, voorzien in individuele of collectieve overeenkomsten, al dan niet bijdrageplichtig voor de sociale zekerheid.

    De doelstellingen die in een bonusplan worden vastgelegd mogen bijgevolg niet neerkomen op een omschrijving van arbeidstaken en richtlijnen die de werknemers moeten uitvoeren en naleven in het kader van hun individuele arbeidsovereenkomst. Hiervoor ontvangen ze immers reeds loon.

    Uitgesloten doelstelling

    In een bonusplan kunnen geen doelstellingen worden vastgelegd die gekoppeld zijn aan de koers van de aandelen van de onderneming.

    Doelstellingen met betrekking tot het welzijn en de mobiliteit van werknemers

    Dergelijke doelstellingen kunnen slechts opgenomen worden in een bonusplan wanneer aan bepaalde voorwaarden is voldaan.

    De doelstellingen met betrekking tot het welzijn van de werknemers op het werk, zoals de vermindering van het ziekteverzuim of het aantal arbeidsongevallen, kunnen alleen maar worden opgenomen wanneer de werkgever voor de referteperiode voldoet aan de bepalingen van de artikelen I.2.8 tot 10 van de Codex over het welzijn op het werk.

    De doelstellingen met betrekking tot de vermindering van het aantal afwezigheidsdagen moeten de doelstellingen en acties insluiten die zijn bepaald in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 72 van de Nationale Arbeidsraad betreffende het beleid ter voorkoming van stress door het werk (met name de specifieke aanpak van stressrisico’s).

    De doelstellingen in verband met mobiliteit zijn enkel toegelaten indien fietsvergoedingen worden toegekend aan werknemers die de fiets gebruiken voor hun woon-werkverkeer.

    Opgelet: Indien doelstellingen met betrekking tot het welzijn van de werknemers op het werk worden opgenomen moet in het bonusplan verplicht vermeld worden dat er een preventieplan bestaat in de onderneming, en moeten het globale preventieplan en het lopende jaaractieplan samen met het bonusplan, toegezonden worden aan de griffie van de algemene directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

    Voorbeelden van een correcte omschrijving van een doelstelling

    Voorbeeld 1:

    “Tijdens de referteperiode moet een omzet behaald worden van 100.000 EUR. Tijdens dezelfde periode van het voorgaande jaar werd een omzet behaald van 80.000 EUR.”

    Voorbeeld 2:

    “Tijdens de referteperiode mogen er zich maximaal 2 arbeidsongevallen voordoen. Tijdens dezelfde periode van het voorgaande jaar hebben zich 4 arbeidsongevallen voorgedaan.”

    Wijziging van de te bereiken niveaus

    Op voorwaarde dat het bonusplan gesloten is voor onbepaalde duur of meerdere referteperiodes bevat en voorziet in een bijzondere procedure kan het te bereiken niveau van de doelstelling worden gewijzigd voor een toekomstige referteperiode.

    Het gewijzigde niveau moet worden meegedeeld aan de betrokken werknemers, de voorzitter van het bevoegd paritair comité en de griffie.

    Wanneer een bonusplan wordt ingevoerd via collectieve arbeidsovereenkomst kunnen ook de te bereiken doelstellingen gewijzigd worden.

    De wijzigingen kunnen enkel betrekking hebben op de toekomst, en dus niet op een referteperiode die verstreken of aan de gang is.

    Dit betekent concreet dat:

    • Voor zover de geregistreerde cao voorziet in een procedure tot wijziging van de niveaus en/of doelstellingen, die wijzigingen neergelegd moeten worden bij de griffie vóór de aanvang van de nieuwe referteperiode;
    • Voor zover het toekenningsplan van de goedgekeurde toetredingsakte voorziet in een wijzigingsprocedure van de niveaus, die wijzigingen neergelegd moeten worden bij de griffie vóór de aanvang van de nieuwe referteperiode.

    Voorbeeld van een procedure om het niveau van de te bereiken doelstellingen te wijzigen

    “Overeenkomstig artikel 11, § 2, tweede lid van de cao nr. 90 kan het te bereiken niveau van de in artikel 2 vermelde doelstelling gewijzigd en vastgelegd worden voor een nieuwe referteperiode.

    Indien de werkgever van deze mogelijkheid gebruik wenst te maken, dient hij het gewijzigde niveau vóór de aanvang van de nieuwe referteperiode schriftelijk ter kennis te brengen van: 

    • De betrokken werknemers; 
    • De voorzitter van het bevoegde paritair comité; 
    • De griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen. 

    De schriftelijke mededeling maakt tenminste melding van volgende zaken:

    • De betrokken toetredingsakte in het kader waarvan het niveau van de doelstelling wordt gewijzigd; 
    • De doelstelling waarvoor het niveau wordt gewijzigd; 
    • Het gewijzigde niveau van de betrokken doelstelling; 
    • De periode waarop het gewijzigde niveau betrekking heeft.”

    Artikel 3 - Referteperiode

    Algemeen

    De referteperiode is de periode gedurende welke de doelstelling moet behaald worden.

    De referteperiode moet minstens 3 maanden bedragen.

    Een bonusplan kan bijgevolg geen dagelijkse, wekelijkse of maandelijkse doelstellingen vastleggen en kan niet voorzien in de toekenning van een dagelijkse, wekelijkse of maandelijkse bonus.

    Een bonusplan kan meerdere referteperiodes bevatten, bijvoorbeeld elk kwartaal van een kalenderjaar.

    Neerlegging

    Het bonusplan moet neergelegd worden alvorens 1/3de van de referteperiode is verstreken.

    Wanneer een bonusplan voorziet in een referteperiode van 1 jaar, maar doelstellingen vastlegt die moeten bereikt worden per trimester, zal dit aanzien worden als 4 referteperiodes van elk 3 maanden.

    Het bonusplan moet bijgevolg op de griffie neergelegd worden alvorens één derde van de eerste referteperiode van 3 maanden is verstreken.

    Opgelet: Om na te gaan of de doelstellingen zijn behaald mag uitsluitend rekening worden gehouden met de resultaten behaald tijdens de referteperiode.  

    Wanneer een bonusplan wordt ingevoerd voor het laatste kwartaal van een kalenderjaar betekent dit dat de doelstelling tijdens deze periode moet behaald worden en mag er geen rekening worden gehouden met de resultaten van het volledige kalenderjaar.

    Voorbeelden van een correcte omschrijving van een referteperiode

    Voorbeeld 1:

    “De referteperiode loopt van 1 januari 2022 tot 31 december 2022.”

    Voorbeeld 2:

    “De doelstellingen moet behaald worden tijdens de volgende referteperiodes: van 1 januari 2022 tot 31 maart 2022, van 1 april 2022 tot 30 juni 2022, van 1 juli 2022 tot 30 september 2022 en van 1 oktober 2022 tot 31 december 2022.”

    Artikel 4 - Methode van follow-up en controle

    Algemeen

    Het bonusplan moet voorzien in twee bepalingen met betrekking tot de opvolging en controle van de doelstellingen: een methode van follow-up en een methode van controle.

    Een methode van follow-up moet bepalen wanneer (bijvoorbeeld maandelijks) en op welke wijze (bijvoorbeeld via e-mail) de werknemers zullen ingelicht worden over de evolutie van de resultaten tijdens de referteperiode.

    Een methode van controle moet bepalen op welke wijze (aan de hand van welke documenten) en door wie er, aan het einde van de referteperiode, zal worden nagegaan of de doelstellingen zijn behaald tijdens de referteperiode.

    Wanneer het bonusplan meerdere doelstellingen bevat moet er voor elke doelstelling voorzien worden in een methode van follow-up en controle.

    Methode van follow-up

    Het doel van de methode van follow-up bestaat erin de betrokken werknemers tijdens de referteperiode te informeren over de tussentijdse resultaten met betrekking tot de doelstellingen die verwezenlijkt moeten worden. Op die manier kunnen de werknemers te weten komen wat de stand van zaken is, of ze op de goede weg zitten, of, of ze nog een tandje bij moeten steken.

    Het spreekt voor zich dat een methode van follow-up slechts zinvol is wanneer de werknemers meerdere keren worden geïnformeerd tijdens de referteperiode en wanneer deze info-momenten evenredig gespreid worden over de referteperiode.

    Wanneer de referteperiode loopt van 1 januari 2022 tot 31 december 2022 is het weinig zinvol om enkel op 30 juni mee te delen wat de stand van zaken is. Het is ook weinig zinvol om dit mee te delen op 30 januari, 28 februari en 30 november.

    Wanneer de referteperiode een jaar duurt, vindt het info-moment idealiter aan het einde van elk trimester plaats.

    Wanneer de referteperiode 3 maanden duurt gebeurt de tussentijdse communicatie van de resultaten bij voorkeur maandelijks.

    Methode van controle

    De methode van controle moet bepalen door welke (onafhankelijke) instantie (bijvoorbeeld de bedrijfsrevisor) en op basis van welke officiële documenten (bijvoorbeeld de goedgekeurde jaarrekening, de btw-aangiftes, de ondertekende contracten, de verkoopfacturen, enz.) er aan het einde van de referteperiode zal nagegaan worden of de doelstellingen al dan niet behaald werden. Deze gegevens dienen in voorkomend geval aan de bevoegde inspectiediensten voorgelegd te worden om aan te tonen dat de collectieve doelstellingen werden verwezenlijkt en dat de bonussen dus terecht werden toegekend aan de betrokken werknemers.

    Voorbeeld van een correcte omschrijving van een methode van follow-up en controle

    “Methode van follow-up: De werknemers zullen aan het einde van elke maand een e-mail ontvangen met de huidige stand van de verkoopcijfers.

    Methode van controle: De tijdens de referteperiode behaalde omzet zal na afloop van de referteperiode gecontroleerd worden door de boekhouder van het bedrijf aan de hand van de verkoopfacturen.”

    Artikel 5 - Betwistingsprocedure

    Algemeen

    Het bonusplan moet bepalen op welke wijze de betrokken werknemers de evaluatie van de resultaten kunnen betwisten.

    In de onderneming moet dus een eigen werkbare procedure uitgewerkt worden die de betrokken werknemers moeten volgen in geval van betwisting van de resultaten.

    Deze procedure mag in geen geval afbreuk doen aan de bevoegdheid van de syndicale afvaardiging vastgelegd in de CAO nr. 5, noch aan de door de paritaire comités vastgestelde procedures voor de regeling van betwistingen.

    Opgelet: In de omschrijving van de betwistingsprocedure mag niet bepaald worden dat het bevoegd paritair comité of het verzoeningsbureau een eventueel geschil zal beslechten.

    Een paritair comité of verzoeningsbureau is namelijk niet bevoegd om zich in het kader van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen uit te spreken over de evaluatie van de resultaten en een beslissing te nemen aangaande het al dan niet behaald zijn van de doelstellingen.

    Voorbeeld van een correcte omschrijving van een betwistingsprocedure

    “Indien een werknemer de resultaten wil betwisten, kan hij dit doen door binnen de 15 kalenderdagen na bekendmaking van de resultaten een mail met zijn betwisting te sturen naar de personeelsdirecteur. De personeelsdirecteur zal deze mail overmaken aan de algemene directeur die binnen 15 kalenderdagen na het versturen van de mail een definitieve beslissing zal nemen op basis van de boekhoudkundige stukken.”

    Artikel 6 - Voordelen die in het kader van het plan kunnen worden toegekend

    Algemeen

    Het bonusplan moet bepalen welk bonusbedrag er wordt toegekend wanneer de doelstellingen zijn behaald.

    Op voorwaarde dat de bonus wordt toegekend in overeenstemming met de regelgeving, geniet ze een bijzondere sociaalrechtelijke en fiscale behandeling.

    Voor de RSZ wordt de bonus niet beschouwd als loon voor een maximumbedrag van 3.558 EUR bruto in 2022 (= 3.094 EUR netto + een solidariteitsbijdrage van 13,07%), per kalenderjaar en per werknemer. In hoofde van de werkgever zijn de effectief toegekende voordelen onderworpen aan een bijzondere sociale zekerheidsbijdrage van 33%.

    Voor de fiscus wordt de bonus vrijgesteld van belastingen ten belope van een maximumbedrag van 3.094 EUR netto in 2022, per kalenderjaar en per werknemer.

    Indien de effectief toegekende voordelen het maximumbedrag overschrijden, zal het overschrijdend gedeelte onderworpen worden aan de gewone sociale zekerheidsbijdragen en de belastingen.

    Globale enveloppe

    Een bonusplan kan als bonus voorzien in een globale enveloppe die onder de betrokken werknemers zal worden verdeeld wanneer de doelstelling is behaald.

    Zo kan bepaald worden dat indien de doelstelling wordt behaald 10% van de tijdens de referteperiode behaalde omzet evenredig zal verdeeld worden onder de betrokken werknemers.

    Modulering van het bonusbedrag

    Het bonusbedrag hoeft niet voor elke betrokken werknemer hetzelfde te zijn.

    Er kunnen verschillende bonusbedragen vastgelegd worden, op voorwaarde dat dit gebeurt op basis van objectieve criteria (zoals de functiecategorie of de anciënniteit).

    Zo kan een bonusplan bepalen dat de commercieel bedienden recht hebben op een bonus van 2000 EUR en dat de administratief bedienden recht hebben op een bonus van 1500 EUR.

    Een modulering op basis van de anciënniteit is ook mogelijk, op voorwaarde dat de bepalingen met betrekking tot de anciënniteitsvoorwaarde zoals voorzien in de cao nr. 90 worden gerespecteerd (zie artikel 1 – anciënniteitsvoorwaarde).

    Zo kan een bonusplan bepalen dat werknemers die aan het einde van de referteperiode beschikken over een anciënniteit in de onderneming van minder dan 1 jaar recht hebben op een bonus van 500 EUR en dat werknemers die aan het einde van de referteperiode beschikken over een anciënniteit in de onderneming van minstens een 1 jaar recht hebben op een bonus van 1000 EUR.

    Opgelet: Het vastgelegde maximumbedrag geldt voor alle betrokken werknemers, zowel voor voltijds als voor deeltijds tewerkgestelde werknemers. Dit bedrag wordt vervolgens berekend en toegekend overeenkomstig de modaliteiten bepaald in artikel 7.

    Wanneer het maximumbedrag zou aangepast worden in functie van de arbeidsduur en men vervolgens het bedrag nogmaals zou aanpassen in functie van de effectieve arbeidsprestaties gepresteerd tijdens de referteperiode, zou men het pro rata temporis beginsel tweemaal toepassen wanneer de werknemer deeltijds tewerkgesteld is. Dit is strijdig met artikel 8, 7° van de cao nr. 90.

    Wanneer er rekening wordt gehouden met de effectieve arbeidsprestaties gepresteerd tijdens de referteperiode impliceert dit dat er rekening wordt gehouden met de tewerkstellingsbreuk van de betrokken werknemers. Een werknemer die deeltijds tewerkgesteld is zal immers minder effectieve arbeidsprestaties gepresteerd hebben dan een werknemer die voltijds tewerkgesteld is.

    Voorbeeld van een correcte omschrijving van een bonusbedrag

    “Wanneer de doelstelling is behaald, heeft elke betrokken werknemer recht op een bonus van maximum 2.000 EUR bruto. Dit bedrag wordt toegekend en berekend overeenkomstig de modaliteiten bepaald in artikel 7 (Wijze van berekening van de voordelen).”

    Artikel 7 - Wijze van berekening van de voordelen

    Algemeen

    Het bonusbedrag kan aangepast worden in functie van de effectieve arbeidsprestaties die door de betrokken werknemer werden gepresteerd tijdens de referteperiode.

    De notie “effectieve arbeidsprestaties” betekent dat het bedrag van de bonus wordt berekend in functie van het arbeidsregime van de werknemers (deeltijds of voltijds tewerkgesteld), in functie van eventuele periodes gedurende welke de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van de werknemers geschorst is tijdens de referteperiode (bijvoorbeeld tijdelijke werkloosheid) en in functie van de eventuele in- en uitdiensttreding tijdens de referteperiode.

    Opgelet: Er moet rekening worden gehouden met het aantal gewerkte dagen, en niet enkel met volledige maanden om het bedrag van de bonus te berekenen.

    Er kan ook voorzien worden in de toekenning van een forfaitair bedrag. Dit betekent dat alle betrokken werknemers dezelfde bonus zullen krijgen, ongeacht het arbeidsregime van de werknemers of de eventuele periodes gedurende welke de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst is tijdens de referteperiode.

    Gelijkgestelde periodes

    In het kader van het systeem van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen moeten de volgende periodes verplicht gelijkgesteld worden met effectieve arbeidsprestaties voor de berekening van de bonus:

    • De periodes van moederschapsrust zoals bedoeld in artikel 39 van de Arbeidswet van 16 maart 1971;
    • De dagen wettelijke vakantie;
    • De wettelijke feestdagen en de dagen ter vervanging van de wettelijke feestdagen.

    De werkgever kan eveneens andere periodes gedurende welke de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst is, gelijkstellen met periodes van effectieve arbeidsprestaties (bijvoorbeeld de eerste maand ziekteverlof).

    Alle periodes die worden gelijkgesteld moeten in het bonusplan worden opgenomen.

    Voorbeeld van het pro rata temporis principe

    Een bonusplan bevat een referteperiode van 3 maanden waarin er 65 werkdagen vervat zijn.

    De maximale bonus bedraagt 1000 EUR.

    Deze bonus wordt toegekend in functie van de effectieve arbeidsprestaties gepresteerd tijdens de referteperiode. Moederschapsrust, wettelijke vakantiedagen en wettelijke feestdagen worden gelijkgesteld met periodes van effectieve arbeidsprestaties.

    Iemand die tewerkgesteld is in een arbeidsregime van 4/5den heeft recht op een bonus van 800 EUR (= 1000 EUR x 52/65) indien de doelstellingen die in het plan zijn vastgelegd, behaald werden.

    Iemand die voltijds tewerkgesteld is heeft recht op 1000 EUR (= 1000 EUR x 65/65).

    Iemand die voltijds tewerkgesteld is, en 10 dagen ziek is geweest tijdens de referteperiode, heeft recht op 846 EUR (= 1000 EUR x 55/65).

    Voorbeelden van een correcte omschrijving van de wijze van berekening van de bonus

    Voorbeeld 1:

    “Zowel voor de werknemers die tijdens de volledige referteperiode in dienst zijn geweest van de onderneming, als voor de werknemers die niet tijdens de volledige referteperiode in dienst zijn geweest, gebeurt de berekening van het voordeel pro rata temporis van de effectieve arbeidsprestaties van de werknemers tijdens de referteperiode.

    De periodes van moederschapsrust zoals bedoeld in artikel 39 van de Arbeidswet van 16 maart 1971, de wettelijke vakantiedagen, de wettelijke feestdagen en de dagen ter vervanging van de wettelijke feestdagen worden gelijkgesteld met periodes van effectieve arbeidsprestaties.

    De volgende werknemers worden evenwel uitgesloten en hebben geen recht op de bonus:

    • Werknemers die de onderneming hebben verlaten vóór het einde van de referteperiode vanwege een ontslag om dringende reden;
    • Werknemers die de onderneming hebben verlaten vóór het einde van de referteperiode vanwege een ontslagneming door de werknemer zelf (met uitzondering van het ontslag gegeven omwille van een dringende reden in hoofde van de werkgever);
    • Werknemers wiens anciënniteit in de onderneming niet minstens de helft van de referteperiode bedraagt. De anciënniteitsvoorwaarde wordt aan het einde van de referteperiode onderzocht en houdt rekening met alle vorige opeenvolgende overeenkomsten in de onderneming.”

    Voorbeeld 2:

    “Wanneer de doelstellingen zijn behaald, heeft elke betrokken werknemer recht op een forfaitair bedrag van 3.000 EUR bruto.

    De volgende werknemers worden evenwel uitgesloten en hebben geen recht op de bonus:

    • Werknemers die de onderneming hebben verlaten vóór het einde van de referteperiode vanwege een ontslag om dringende reden;
    • Werknemers die de onderneming hebben verlaten vóór het einde van de referteperiode vanwege een ontslagneming door de werknemer zelf (met uitzondering van het ontslag gegeven omwille van een dringende reden in hoofde van de werkgever);
    • Werknemers wiens anciënniteit in de onderneming niet minstens de helft van de referteperiode bedraagt. De anciënniteitsvoorwaarde wordt aan het einde van de referteperiode onderzocht en houdt rekening met alle vorige opeenvolgende overeenkomsten in de onderneming.”

    Artikel 8 - Tijdstip en wijze van betaling van de voordelen

    Het bonusplan moet bepalen wanneer en op welke wijze de bonus wordt toegekend aan de werknemers indien de doelstelling is behaald.

    De bonus kan slechts ten vroegste worden toegekend na afloop van de referteperiode. Het is niet toegelaten om voorschotten toe te kennen op een bonus.

    In het kader van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen kan uitsluitend een bedrag in geld worden toegekend. Dit betekent dat er bijvoorbeeld geen cheques of voordelen in natura kunnen worden toegekend als bonus.

    Voorbeeld van een correcte omschrijving van het tijdstip en de wijze van betaling van de bonus

    “Tijdstip van betaling: Indien de doelstelling is behaald wordt aan elke betrokken werknemer een bonus toegekend aan het einde van de maand die volgt op de referteperiode.

    Wijze van betaling: De bonus wordt betaald via overschrijving op het rekeningnummer van de betrokken werknemers.”

    Artikel 9 - Geldigheidsduur van de toetredingsakte

    Een bonusplan kan voor bepaalde of onbepaalde duur worden gesloten.

    De inwerkingtreding van een toetredingsakte kan afhankelijk worden gesteld van de goedkeuring ervan door het paritair comité of de bevoegde ambtenaar. Als de toetredingsakte niet wordt goedgekeurd zullen de werknemers bijgevolg geen enkel recht op betaling van de in de toetredingsakte bepaalde bonus kunnen laten gelden.

    Voorbeelden van een correcte omschrijving van de geldigheidsduur

    Voorbeeld 1:

    “De toetredingsakte is geldig van 1 januari 2022 tot en met 31 december 2022.”

    Voorbeeld 2:

    “De toetredingsakte is geldig van 1 januari 2022 en is gesloten voor onbepaalde duur.”

    Artikel 10 - Opzeggingsbeding

    Indien het bonusplan geldig is voor onbepaalde duur of voor bepaalde duur met verlengingsbeding moeten de opzeggingsmodaliteiten vastgelegd worden in het plan.

    Voorbeeld van een correcte omschrijving van de opzeggingsmodaliteiten

    De wijze van opzegging: "De opzegging gebeurt via aangetekend schrijven gericht aan de betrokken werknemers. De griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg wordt eveneens via aangetekend schrijven op de hoogte gebracht."

    De termijnen van opzegging: "De toetredingsakte kan door de werkgever opgezegd worden ten laatste één maand voor de aanvang van een nieuwe referteperiode. In dat geval neemt de geldigheidsduur van de toetredingsakte een einde aan het einde van de lopende referteperiode."

    Facultatieve vermeldingen

    De werkgever heeft de mogelijkheid om, naast de verplichte vermeldingen, andere bepalingen op te nemen in het plan, zoals een voorbehoudsclausule ("De toetredingsakte met inbegrip van het toekenningsplan zal slechts van toepassing zijn indien het wordt goedgekeurd door de bevoegde instanties").