Gedetailleerde uitleg bij de inhoud van het toekenningsplan tot invoering van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen | Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid

Op deze pagina

Artikel 1 - Toepassingsgebied

Algemeen

In het toepassingsgebied wordt bepaald op wie het bonusplan van toepassing is. Dit zijn de werknemers die de doelstelling(en) moeten verwezenlijken en die in aanmerking komen voor de toekenning van de bonus wanneer dit het geval is.

Een bonusplan kan van toepassing zijn op:

Alle werknemers van de onderneming (of van de groep van ondernemingen);
Een welomschreven groep van werknemers van de onderneming (of van de groep van ondernemingen).

Omschrijving

Het toepassingsgebied moet op een duidelijke en objectieve wijze worden omschreven. Summiere omschrijvingen zoals “Het plan is van toepassing op alle senior medewerkers” of “Het plan is van toepassing op werknemers die behoren tot de categorie IV” horen niet thuis in een bonusplan.

Wanneer een bonusplan van toepassing is op een welomschreven groep van werknemers moet deze groep afgebakend worden op basis van objectieve criteria (zoals werknemers die een bepaalde functie uitoefenen of die werkzaam zijn op een bepaalde dienst of afdeling). De betrokken functie of dienst moet op een voldoende duidelijke wijze worden omschreven. Indien er wordt gebruikgemaakt van een functie die is opgenomen in een sectorale functieclassificatie moet de datum waarop de betrokken collectieve arbeidsovereenkomst is gesloten en het registratienummer van deze overeenkomst vermeld worden in het bonusplan.

Bij de omschrijving van het toepassingsgebied mag er geen onderscheid gemaakt wordt op basis van de duur van de arbeidsovereenkomst en/of het tewerkstellingsregime van de werknemers. Er kan dus niet bepaald worden dat het bonusplan enkel van toepassing is op voltijds tewerkgestelde werknemers of op werknemers die tewerkgesteld zijn met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Gelegenheidswerknemers en werknemers tewerkgesteld met een flexi-jobarbeidsovereenkomst kunnen niet worden uitgesloten.

Opgelet: De betrokken werknemers mogen niet nominatief bepaald worden. Vermeld dus geen namen en/of voornamen van de werknemers.

Uitzendkrachten

Werknemers die als uitzendkracht tewerkgesteld worden in de onderneming komen eveneens in aanmerking voor de toekenning van de bonus. Zij kunnen niet worden uitgesloten.

Verwijs bij de omschrijving van het toepassingsgebied dus niet naar de bevoegde paritaire comités en bepaal niet dat het plan van toepassing is op werknemers die met de onderneming verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst. In beide gevallen worden uitzendkrachten immers impliciet uitgesloten.

Het is aangewezen om in het toepassingsgebied van het bonusplan steeds de volgende bepaling op te nemen, zelfs als de onderneming gewoonlijk geen gebruik maakt van uitzendkrachten of er op het moment van de opmaak van het plan geen uitzendkrachten in dienst zijn van de onderneming:

“De onderneming zal erop toezien dat indien er tijdens de referteperiode gebruik zou worden gemaakt van uitzendkrachten deze conform de toepasselijke regelgeving recht zullen hebben op de voordelen bepaald in dit plan volgens de voorwaarden en modaliteiten zoals bepaald in onderhavig plan.”

Aantal betrokken werknemers

In artikel 1 van het bonusplan moet eveneens meegedeeld worden wat het aantal betrokken werknemers is op het ogenblik van de opmaak van het plan.

Aangezien het systeem van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen een collectief systeem is, moet een bonusplan van toepassing zijn op meerdere werknemers.

Opgelet: Wanneer een bepaalde functie slechts door één werknemer wordt uitgeoefend is het niet mogelijk om voor deze functie een bonusplan in te voeren. Een onderneming die bijvoorbeeld één verkoper tewerkstelt en drie administratief bedienden, kan geen bonusplan invoeren voor de verkoper.

Er kan echter wel een bonusplan worden ingevoerd voor de verkopers én de administratief bedienden, zolang ze samen een collectieve doelstelling moeten verwezenlijken.

Indien het bonusplan van toepassing is op verschillende functies, afdelingen of winkels is het enkel mogelijk om afzonderlijke doelstellingen vast te leggen per functie, afdeling of winkel indien er per functie, afdeling of winkel meerdere betrokken werknemers zijn. In dat geval moet in artikel 1 van het bonusplan het aantal betrokken werknemers meegedeeld worden per functie, afdeling of winkel en moet dat aantal telkens minstens 2 zijn.

Een onderneming met één werknemer

Een onderneming die slechts één werknemer te werk stelt kan een bonusplan invoeren, op voorwaarde dat dit gebeurt op het niveau van de onderneming (en niet op het niveau van een functie) en dat de toekenning van de bonus niet gekoppeld is aan een individuele doelstelling.

Het toepassingsgebied van een bonusplan dat wordt ingevoerd door een onderneming die slechts één werknemer tewerkstelt op het ogenblik van de opmaak van het plan moet dus worden omschreven als volgt:

“Het plan is van toepassing op alle werknemers (m/v) tewerkgesteld in de onderneming. Op het ogenblik van de opmaak van het plan betreft het 1 persoon.

De onderneming zal erop toezien dat indien er tijdens de referteperiode gebruik zou worden gemaakt van uitzendkrachten deze conform de toepasselijke regelgeving recht zullen hebben op de voordelen bepaald in dit plan volgens de voorwaarden en modaliteiten zoals bepaald in onderhavig plan.”

Anciënniteitsvoorwaarde

In een bonusplan kan een anciënniteitsvoorwaarde worden vastgelegd. Werknemers die onder het toepassingsgebied van het bonusplan vallen en aan het einde van de referteperiode niet beantwoorden aan de anciënniteitsvoorwaarde hebben geen recht op de bonus.

De anciënniteitsvoorwaarde moet aan de volgende principes voldoen:

Ze mag niet meer dan de helft van de duur van de referteperiode bedragen;
Ze moet aan het einde van de referteperiode onderzocht worden;
Er moet rekening gehouden worden met alle vorige opeenvolgende overeenkomsten in de onderneming om na te gaan of de werknemer al dan niet beantwoordt aan de anciënniteitsvoorwaarde.

Indien de referteperiode gelijkloopt met een kalenderjaar kan bijvoorbeeld voorzien worden in een anciënniteitsvoorwaarde van maximaal 6 maanden, die zal nagegaan worden op 31 december van het betrokken kalenderjaar.

Opgelet: Er kan niet bepaald worden dat de werknemers tijdens of bij aanvang van de referteperiode over een bepaalde anciënniteit moeten beschikken.

Werknemers die kunnen worden uitgesloten

Er zijn twee categorieën werknemers die kunnen worden uitgesloten van de toekenning van de bonus:

Werknemers die de onderneming hebben verlaten vóór het einde van de referteperiode vanwege een ontslag om dringende reden;
Werknemers die de onderneming hebben verlaten vóór het einde van de referteperiode vanwege een ontslagneming door de werknemer zelf (met uitzondering van het ontslag gegeven omwille van een dringende reden in hoofde van de werkgever).

Het betreft in beide gevallen een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord valt hier niet onder. Werknemers van wie de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord met de werkgever wordt beëindigd kunnen bijgevolg niet uitgesloten worden.

Opgelet: Het is niet mogelijk om in een bonusplan te bepalen dat de werknemers nog in dienst moeten zijn aan het einde van de referteperiode of op het tijdstip van betaling van de bonus.

Werknemers die niet meer in dienst zijn aan het einde van de referteperiode omdat ze werden ontslagen om een andere reden dan een dringende reden hebben immers recht op de bonus.

Ook werknemers die de onderneming slechts verlaten na afloop van de referteperiode, ongeacht om welke reden, hebben recht op de bonus.

Voorbeelden van een correcte omschrijving van het toepassingsgebied

Voorbeeld 1:

“Het plan is van toepassing op alle werknemers (m/v) tewerkgesteld in de onderneming. Op het ogenblik van de opmaak van het plan betreft het 9 personen.

De volgende werknemers worden evenwel uitgesloten en hebben geen recht op de bonus:

Werknemers die de onderneming hebben verlaten vóór het einde van de referteperiode vanwege een ontslag om dringende reden;
Werknemers die de onderneming hebben verlaten vóór het einde van de referteperiode vanwege een ontslagneming door de werknemer zelf (met uitzondering van het ontslag gegeven omwille van een dringende reden in hoofde van de werkgever);
Werknemers wiens anciënniteit in de onderneming niet minstens de helft van de referteperiode bedraagt. De anciënniteitsvoorwaarde wordt aan het einde van de referteperiode onderzocht en houdt rekening met alle vorige opeenvolgende overeenkomsten in de onderneming.”

Voorbeeld 2:

“Het plan is van toepassing op alle werknemers (m/v) tewerkgesteld op het sales departement van de onderneming. Op het ogenblik van de opmaak van het plan betreft het 3 personen.

Artikel 2 - Doelstelling(en)

Algemeen

Een bonusplan moet minstens één doelstelling vastleggen die moet behaald worden tijdens een referteperiode van minstens 3 maanden om recht te hebben op de bonus.

Elke doelstelling die vastgelegd wordt in een bonusplan moet beantwoorden aan de volgende voorwaarden:

Ze moet duidelijk aflijnbaar en transparant zijn;
Ze moet objectief meetbaar en verifieerbaar zijn;
Ze moet collectief zijn;
Ze moet de verwezenlijking van een concreet resultaat beogen;
De verwezenlijking moet gebeuren tijdens een periode die minstens 3 maanden duurt;
De verwezenlijking moet kennelijk onzeker zijn.

Duidelijk aflijnbaar en transparant

De doelstellingen die in een bonusplan worden vastgelegd moeten op een voldoende duidelijke en gedetailleerde wijze worden omschreven. Summiere, subjectieve en algemene omschrijvingen horen niet thuis in een bonusplan.

Welke doelstellingen er moeten behaald worden moet niet enkel voor de betrokken werknemers duidelijk zijn, dit moet eveneens het geval zijn voor de controlerende instanties (het bevoegde paritair comité, de bevoegde ambtenaar, de inspectiediensten van de RSZ en het Toezicht op de Sociale Wetten en de fiscus).

Indien er bij de omschrijving van de doelstelling wordt gebruik gemaakt van afkortingen en/of technische termen moeten deze in het bonusplan worden toegelicht. Als er een bepaald budget moet worden behaald of niet mag worden overschreden moet het concrete bedrag in EUR in het bonusplan worden opgenomen.

Objectief meetbaar en verifieerbaar

Dat de doelstelling objectief meetbaar moet zijn betekent dat er cijfermatige parameters moeten worden vastgelegd, zoals een te behalen bedrag in EUR of een te behalen aantal.

Dat de doelstelling daarenboven objectief verifieerbaar moet zijn betekent dat de verwezenlijking niet mag gestoeld zijn op subjectieve criteria die voor interpretatie vatbaar zijn en niet afhankelijk mag zijn van het (subjectieve) oordeel van een bepaald persoon.

De verwezenlijking moet blijken uit formeel vastgelegde documenten, bijvoorbeeld de goedgekeurde jaarrekening of btw-aangiftes. Deze gegevens moeten in voorkomend geval aan de bevoegde inspectiediensten voorgelegd worden om aan te tonen dat de doelstellingen werden verwezenlijkt tijdens de referteperiode en dat de bonussen bijgevolg terecht werden toegekend aan de betrokken werknemers.

Collectief

In een bonusplan kunnen uitsluitend collectieve doelstellingen worden vastgelegd. Het is niet toegelaten om individuele doelstellingen vast te leggen.

Dit betekent dat er geen rekening mag worden gehouden met de individuele prestaties van de betrokken werknemers om de bonus al dan niet toe te kennen.

Verwezenlijking van een concreet resultaat

De doelstellingen moeten betrekking hebben op collectieve resultaten (die objectief meetbaar en verifieerbaar moeten zijn) en niet op de collectieve prestaties van de betrokken werknemers. Dit vloeit voort uit de benaming van het bonusstelsel - het gaat om niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen - en uit de in artikel 3 van de cao nr. 90 bepaalde definitie van deze voordelen: “de voordelen gebonden aan de collectieve resultaten van een onderneming of van een groep van ondernemingen ofwel van een welomschreven groep van werknemers”.

Aangezien de toekenning van de bonus uitsluitend mag gekoppeld worden aan het behalen van een objectief meetbaar en verifieerbaar collectief resultaat mag de omschrijving van de doelstelling niet neerkomen op prestaties of inspanningen die door de werknemers moeten worden geleverd. De prestaties van de werknemers zijn immers enkel de inspanningen die moeten worden geleverd om de collectieve resultaten te kunnen behalen, maar vormen geen collectieve resultaten op zich.

Hieronder wordt dit onderscheid verduidelijkt aan de hand van een aantal concrete voorbeelden:

Het behalen van een collectief resultaat kan erin bestaan het aantal arbeidsongevallen te verminderen of te herleiden tot nul. De deelname aan opleidingen om op een veiligere manier om te gaan met heftrucks kan echter niet opgenomen worden als doelstelling. Dit vormt immers slechts een middel om het collectief resultaat te kunnen behalen, met name het verminderen van het aantal arbeidsongevallen. De bonus kan worden toegekend wanneer het aantal arbeidsongevallen is gedaald of herleid tot nul, niet omdat een bepaald aantal werknemers een heftruckopleiding heeft gevolgd. Het volgen van een opleiding is immers geen collectief resultaat op zich, het is slechts een inspanning die kan bijdragen tot het behalen van de concrete doelstelling.
De bonus kan eveneens worden toegekend wanneer een welbepaalde bedrijfskost (uitgedrukt in een bedrag in EUR) is gedaald, maar niet omdat de betrokken werknemers tijdens de uitvoering van hun werk minder fouten maken. Het beperken van fouten is immers geen collectief resultaat op zich, het is slechts een inspanning die kan bijdragen tot het behalen van de concrete doelstelling (de vermindering van de kosten gemaakt naar aanleiding van de fouten).
Het behalen van een collectief resultaat kan er ook in bestaan dat er zich tijdens de referteperiode geen succesvolle cyberaanval mag voordoen, waarbij bepaald wordt wat er bedoeld wordt met “succesvolle cyberaanval” (bijvoorbeeld: “De aanval leidt tot rechtstreekse herstelkosten (IT, forensisch onderzoek, gegevensherstel, externe ondersteuning) van meer dan €10.000 en de aanval moet verplicht gemeld worden aan een externe toezichthouder of autoriteit, zoals de Gegevensbeschermingsautoriteit of Centrum voor Cybersecurity België (CCB).”). Er kan echter geen bonus toegekend worden omdat minder dan 10% van de werknemers hun login-gegevens verstrekt tijdens phishingmail-tests.
De toekenning van de bonus kan gekoppeld worden aan het behalen van een bepaalde klantentevredenheid, maar niet aan de inspanningen en prestaties die tot meer tevredenheid bij de klanten kunnen leiden (zoals het respecteren van leveringstermijnen, het tijdig behandelen van tickets, …).

Opgelet: Opdat een klantentevredenheidsdoelstelling in overeenstemming zou zijn met de cao nr. 90 moet ze opgesteld zijn overeenkomstig de volgende principes:

Er moet bepaald worden op welke wijze de klanten bevraagd zullen worden naar hun tevredenheid (Via een elektronische applicatie? Via een papieren document?) en wanneer zij zullen worden bevraagd (Telkens wanneer ze in contact komen met de onderneming? Naar aanleiding van een specifieke gebeurtenis? Periodiek?).
Er moet bepaald worden op welke wijze de scores worden toegekend, bijvoorbeeld door middel van een blanco formulier waarop de toe te kennen scores worden vermeld, toe te voegen aan het bonusplan.
Er moet bepaald worden dat de te behalen score een gemiddelde betreft van alle tijdens de referteperiode gegeven scores.
Opdat dergelijke doelstelling effectief betrekking zou hebben op de resultaten behaald tijdens de betrokken referteperiode is het noodzakelijk dat er voldoende klanten worden bevraagd en dat deze op regelmatige tijdstippen tijdens de referteperiode worden bevraagd.

Verwezenlijking tijdens een referteperiode van minstens 3 maanden

De cao nr. 90 bepaalt dat de referteperiode waarop de doelstelling betrekking heeft minstens 3 maanden moet duren en het mogelijk moet maken te bepalen op welk ogenblik de doelstelling moet behaald worden.

Aangezien de referteperiode minstens 3 maanden moet duren kan een bonusplan geen doelstellingen vastleggen met een dagelijks, wekelijks of maandelijks karakter of voor een periode die korter is dan 3 maanden.

Een bonusplan kan bijvoorbeeld als doelstelling bepalen dat een omzet van 75.000 EUR dient behaald te worden tijdens een referteperiode die loopt van 1 januari tot en met 31 maart van een bepaald kalenderjaar. De referteperiode maakt het mogelijk te bepalen op tijdens welke periode de doelstelling moet bereikt worden. In voormeld voorbeeld is dit tijdens het eerste kwartaal van het kalenderjaar.

Aangezien de referteperiode minstens 3 maanden moet duren, kan niet bepaald worden dat er een omzet van 25.000 EUR moet behaald worden op 31 januari, op 28 februari en op 31 maart van het betrokken kalenderjaar. Dit zou immers betekenen dat er per maand moet nagegaan worden of de doelstelling is behaald, waardoor de referteperiode telkens slechts een maand zou duren, en niet minstens 3 maanden.

Verwezenlijking moet kennelijk onzeker zijn

De verwezenlijking van de doelstelling moet kennelijk onzeker zijn. Dit betekent dat de betrokken werknemers niet automatisch recht hebben op de bonus. Het behalen van de doelstelling moet voldoende uitdagend zijn. Om dit aan te tonen is het aangewezen om het resultaat dat behaald werd tijdens de voorgaande periode mee te delen in het bonusplan.

Indien de te behalen doelstelling lager zou liggen dan het voorgaande resultaat of zou neerkomen op een behoud van het voorgaande resultaat, kan de werkgever op een voldoende duidelijke en overtuigende wijze in het bonusplan toelichten waarom de verwezenlijking van de doelstelling, niettegenstaande het voorgaande resultaat, kennelijk onzeker is gelet op de concrete omstandigheden.

Het is mogelijk om in een bonusplan te bepalen dat de bonus wordt toegekend wanneer de doelstelling slechts gedeeltelijk verwezenlijkt is (bijvoorbeeld voor slechts 80%), op voorwaarde dat deze gedeeltelijke verwezenlijking eveneens kennelijk onzeker is.

Opgelet: Aangezien de (gedeeltelijke) verwezenlijking van de doelstelling kennelijk onzeker moet zijn, kan niet in een bonusplan worden bepaald dat de werknemers recht hebben op een bonus in functie van het realisatiepercentage van de doelstelling. Dit zou immers voor gevolg hebben dat van zodra de doelstelling voor 1% is verwezenlijkt, de werknemers recht hebben op een bepaalde bonus.

Uitgesloten doelstelling

In een bonusplan kunnen geen doelstellingen worden vastgelegd die gekoppeld zijn aan de koers van de aandelen van de onderneming.

Doelstellingen met betrekking tot het welzijn en de mobiliteit van werknemers

Dergelijke doelstellingen kunnen slechts opgenomen worden in een bonusplan wanneer aan bepaalde voorwaarden is voldaan.

De doelstellingen met betrekking tot het welzijn van de werknemers op het werk, zoals de vermindering van het ziekteverzuim of het aantal arbeidsongevallen, kunnen alleen maar worden opgenomen wanneer de werkgever voor de referteperiode voldoet aan de bepalingen van de artikelen I.2.8 tot 10 van de Codex over het welzijn op het werk.

De doelstellingen met betrekking tot de vermindering van het aantal afwezigheidsdagen moeten de doelstellingen en acties insluiten die zijn bepaald in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 72 van de Nationale Arbeidsraad betreffende het beleid ter voorkoming van stress door het werk (met name de specifieke aanpak van stressrisico’s).

De doelstellingen in verband met mobiliteit zijn enkel toegelaten indien fietsvergoedingen worden toegekend aan werknemers die de fiets gebruiken voor hun woon-werkverkeer.

Opgelet: Indien doelstellingen met betrekking tot het welzijn van de werknemers op het werk worden opgenomen moet in het bonusplan verplicht vermeld worden dat er een preventieplan bestaat in de onderneming, en moeten het globale preventieplan en het lopende jaaractieplan samen met het bonusplan, toegezonden worden aan de griffie van de algemene directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Voorbeelden van een correcte omschrijving van een doelstelling

Voorbeeld 1:

“Tijdens de referteperiode moet een omzet behaald worden van 100.000 EUR. Tijdens dezelfde periode van het voorgaande jaar werd een omzet behaald van 80.000 EUR.”

Voorbeeld 2:

“Tijdens de referteperiode mogen er zich maximaal 2 arbeidsongevallen voordoen. Tijdens dezelfde periode van het voorgaande jaar hebben zich 4 arbeidsongevallen voorgedaan.”

Wijziging van de te bereiken niveaus

Op voorwaarde dat het bonusplan gesloten is voor onbepaalde duur of meerdere referteperiodes bevat en voorziet in een bijzondere procedure kan het te bereiken niveau van de doelstelling worden gewijzigd voor een toekomstige referteperiode.

Het gewijzigde niveau moet worden meegedeeld aan de betrokken werknemers, de voorzitter van het bevoegd paritair comité en de griffie.

Wanneer een bonusplan wordt ingevoerd via collectieve arbeidsovereenkomst kunnen ook de te bereiken doelstellingen gewijzigd worden.

Opgelet: De wijzigingen kunnen enkel betrekking hebben op de toekomst, en dus niet op een referteperiode die verstreken of aan de gang is.

Dit betekent concreet dat:

Voor zover de geregistreerde cao voorziet in een procedure tot wijziging van de niveaus en/of doelstellingen, die wijzigingen neergelegd moeten worden bij de griffie vóór de aanvang van de nieuwe referteperiode;
Voor zover de toetredingsakte voorziet in een wijzigingsprocedure van de niveaus, die wijzigingen neergelegd moeten worden bij de griffie vóór de aanvang van de nieuwe referteperiode.

Voorbeeld van een procedure om het niveau van de te bereiken doelstellingen te wijzigen

“Overeenkomstig artikel 11, § 2, tweede lid van de cao nr. 90 kan het te bereiken niveau van de in artikel 2 vermelde doelstelling gewijzigd en vastgelegd worden voor een nieuwe referteperiode.

Indien de werkgever van deze mogelijkheid gebruik wenst te maken, dient hij het gewijzigde niveau vóór de aanvang van de nieuwe referteperiode schriftelijk ter kennis te brengen van:

De betrokken werknemers;
De voorzitter van het bevoegde paritair comité;
De griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen.

De schriftelijke mededeling maakt tenminste melding van volgende zaken:

De betrokken toetredingsakte in het kader waarvan het niveau van de doelstelling wordt gewijzigd;
De doelstelling waarvoor het niveau wordt gewijzigd;
Het gewijzigde niveau van de betrokken doelstelling;
De periode waarop het gewijzigde niveau betrekking heeft.”

Artikel 3 - Referteperiode

Algemeen

De referteperiode is de periode gedurende welke de doelstelling moet behaald worden. Deze periode moet minstens 3 maanden duren.

Een bonusplan kan meerdere referteperiodes bevatten, bijvoorbeeld elk kwartaal van een kalenderjaar.

Opgelet: Aangezien een referteperiode minstens 3 maanden moet duren kan een bonusplan geen dagelijkse, wekelijkse of maandelijkse doelstellingen vastleggen en kan niet voorzien worden in de toekenning van een dagelijkse, wekelijkse of maandelijkse bonus.

Neerlegging

Het bonusplan moet neergelegd worden bij de griffie alvorens 1/3^de van de referteperiode is verstreken.

Indien de referteperiode loopt van 1 januari tot 31 december moet het bonusplan ten laatste op 30 april van het betrokken jaar worden neergelegd.

Indien de referteperiode loopt van 1 januari tot 31 maart moet het bonusplan ten laatste op 31 januari van het betrokken jaar worden neergelegd.

Opgelet: Om na te gaan of een bonusplan tijdig werd neergelegd wordt rekening gehouden met de referteperiode die in de praktijk van toepassing is.

Wanneer een bonusplan voorziet in een referteperiode van 1 jaar, maar doelstellingen vastlegt die moeten bereikt worden per trimester, zal dit aanzien worden als 4 referteperiodes van telkens 3 maanden. Het bonusplan moet bijgevolg op de griffie neergelegd worden alvorens één derde van de eerste referteperiode van 3 maanden is verstreken.

Voorbeeld: Een bonusplan bevat een referteperiode die wordt omschreven als volgt:

“De doelstellingen moeten behaald worden tijdens de volgende referteperiodes: van 1 januari 2026 tot 31 maart 2026, van 1 april 2026 tot 30 juni 2026, van 1 juli 2026 tot 30 september 2026 en van 1 oktober 2026 tot 31 december 2026.”

Dergelijk plan moet ten laatste op 31 januari 2026 neergelegd worden.

Anciënniteitsvoorwaarde

De duur van de referteperiode heeft een impact op de anciënniteitsvoorwaarde.

Indien het bonusplan een anciënniteitsvoorwaarde bevat mag deze ten hoogte gelijk zijn aan de helft van de duur van de referteperiode.

Indien de referteperiode gelijkloopt met een kalenderjaar kan voorzien worden in een anciënniteitsvoorwaarde van maximaal 6 maanden.

Indien de referteperiode 3 maanden bedraagt, mag de anciënniteitsvoorwaarde maximaal 1,5 maanden bedragen.

De anciënniteitsvoorwaarde moet aan het einde van de referteperiode onderzocht worden en moet rekening houden met alle vorige opeenvolgende overeenkomsten in de onderneming.

De te behalen doelstellingen

De duur van de referteperiode heeft een impact op de doelstellingen die moeten behaald worden. Om na te gaan of de doelstellingen zijn behaald mag uitsluitend rekening worden gehouden met de resultaten behaald tijdens de referteperiode.

Dit betekent dat als een bonusplan wordt ingevoerd voor het laatste kwartaal van een kalenderjaar de doelstelling tijdens deze periode moet worden behaald en er geen rekening mag worden gehouden met de resultaten van het volledige kalenderjaar.

Voorbeelden van een correcte omschrijving van een referteperiode

Voorbeeld 1:

“De referteperiode loopt van 1 januari 2026 tot 31 december 2026.”

Voorbeeld 2:

“De doelstellingen moet behaald worden tijdens de volgende referteperiodes: van 1 januari 2026 tot 31 maart 2026, van 1 april 2026 tot 30 juni 2026, van 1 juli 2026 tot 30 september 2026 en van 1 oktober 2026 tot 31 december 2026.”

Artikel 4 - Methode van follow-up en controle

Algemeen

Het bonusplan moet voorzien in twee bepalingen met betrekking tot de opvolging en controle van de doelstellingen: een methode van follow-up en een methode van controle.

Een methode van follow-up moet bepalen wanneer (bijvoorbeeld maandelijks) en op welke wijze (bijvoorbeeld via e-mail) de werknemers zullen ingelicht worden over de evolutie van de resultaten tijdens de referteperiode.

Een methode van controle moet bepalen op welke wijze (aan de hand van welke documenten) en door wie er, aan het einde van de referteperiode, zal worden nagegaan of de doelstellingen zijn behaald tijdens de referteperiode.

Opgelet: Wanneer het bonusplan meerdere doelstellingen bevat moet er voor elke doelstelling voorzien worden in een methode van follow-up en controle.

Methode van follow-up

Het doel van de methode van follow-up bestaat erin de betrokken werknemers tijdens de referteperiode te informeren over de tussentijdse resultaten met betrekking tot de doelstellingen die verwezenlijkt moeten worden. Op die manier kunnen de werknemers te weten komen wat de stand van zaken is, of ze op de goede weg zitten, of, of ze nog een tandje bij moeten steken.

Opgelet: Een methode van follow-up bevat steeds twee elementen: de tijdstippen waarop de werknemers worden ingelicht en de wijze waarop ze worden ingelicht. Het volstaat dus niet om enkel te bepalen dat de werkgever elke maand de tussentijdse resultaten zal meedelen aan de werknemers. Er moet ook verduidelijkt worden op welke wijze deze communicatie zal gebeuren.

Het spreekt voor zich dat een methode van follow-up slechts zinvol is wanneer de werknemers meerdere keren worden geïnformeerd tijdens de referteperiode en wanneer deze info-momenten evenredig gespreid worden over de referteperiode.

Wanneer de referteperiode loopt van 1 januari tot 31 december van een bepaald kalenderjaar is het weinig zinvol om enkel op 30 juni mee te delen wat de stand van zaken is. Het is ook weinig zinvol om dit mee te delen op 30 januari, 28 februari en 30 november.

Wanneer de referteperiode een jaar duurt, vindt het info-moment idealiter aan het einde van elk trimester plaats.

Wanneer de referteperiode 3 maanden duurt gebeurt de tussentijdse communicatie van de resultaten bij voorkeur maandelijks.

Opgelet: Het meedelen van de tussentijdse resultaten moet tijdens de referteperiode gebeuren, en niet na afloop ervan. Indien het bonusplan kwartaaldoelstellingen bevat kan niet als methode van follow-up bepaald worden dat de werknemers na afloop van elk kwartaal een mail zullen krijgen met de behaalde resultaten.

Methode van controle

De methode van controle moet bepalen door welke (onafhankelijke) instantie (bijvoorbeeld de bedrijfsrevisor) en op basis van welke officiële documenten (bijvoorbeeld de goedgekeurde jaarrekening, de btw-aangiftes, de ondertekende contracten, de verkoopfacturen, enz.) er aan het einde van de referteperiode zal nagegaan worden of de doelstellingen al dan niet behaald werden. Deze gegevens dienen in voorkomend geval aan de bevoegde inspectiediensten voorgelegd te worden om aan te tonen dat de collectieve doelstellingen werden verwezenlijkt en dat de bonussen dus terecht werden toegekend aan de betrokken werknemers.

Voorbeeld van een correcte omschrijving van een methode van follow-up en controle

“Methode van follow-up: De werknemers zullen aan het einde van elke maand een e-mail ontvangen met de huidige stand van de verkoopcijfers.

Methode van controle: De tijdens de referteperiode behaalde omzet zal na afloop van de referteperiode gecontroleerd worden door de boekhouder van het bedrijf aan de hand van de verkoopfacturen.”

Artikel 5 - Betwistingsprocedure

Algemeen

Het bonusplan moet bepalen op welke wijze de betrokken werknemers de evaluatie van de resultaten kunnen betwisten.

In de onderneming moet dus een eigen werkbare procedure uitgewerkt worden die de betrokken werknemers moeten volgen in geval van betwisting van de resultaten.

Deze procedure mag in geen geval afbreuk doen aan de bevoegdheid van de syndicale afvaardiging vastgelegd in de cao nr. 5, noch aan de door de paritaire comités vastgestelde procedures voor de regeling van betwistingen.

Opgelet: In de omschrijving van de betwistingsprocedure mag niet bepaald worden dat het bevoegd paritair comité of het verzoeningsbureau een eventueel geschil zal beslechten.

Een paritair comité of verzoeningsbureau is namelijk niet bevoegd om zich in het kader van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen uit te spreken over de evaluatie van de resultaten en een beslissing te nemen aangaande het al dan niet behaald zijn van de doelstellingen.

Voorbeeld van een correcte omschrijving van een betwistingsprocedure (in een onderneming zonder vakbondsafvaardiging)

“Indien een werknemer de resultaten wil betwisten, kan hij dit doen door binnen de 15 kalenderdagen na bekendmaking van de resultaten een mail met zijn betwisting te sturen naar de personeelsdirecteur. De personeelsdirecteur zal deze mail overmaken aan de algemene directeur die binnen 15 kalenderdagen na het versturen van de mail een definitieve beslissing zal nemen op basis van de boekhoudkundige stukken.”

Artikel 6 - Voordelen die in het kader van het plan kunnen worden toegekend

Algemeen

Het bonusplan moet bepalen welk bonusbedrag er wordt toegekend wanneer de doelstellingen zijn behaald.

Op voorwaarde dat de bonus wordt toegekend in overeenstemming met de regelgeving, geniet ze een bijzondere sociaalrechtelijke en fiscale behandeling.

Voor de RSZ wordt de bonus niet beschouwd als loon voor een maximumbedrag van 4.255 EUR bruto in 2026 (= 3.701 EUR netto + een solidariteitsbijdrage van 13,07%), per kalenderjaar en per werknemer. In hoofde van de werkgever zijn de effectief toegekende voordelen onderworpen aan een bijzondere sociale zekerheidsbijdrage van 33%.

Voor de fiscus wordt de bonus vrijgesteld van belastingen ten belope van een maximumbedrag van 3.701 EUR netto in 2026, per kalenderjaar en per werknemer.

Opgelet: Indien de effectief toegekende bonus het maximumbedrag overschrijdt, zal het overschrijdend gedeelte onderworpen worden aan de gewone sociale zekerheidsbijdragen en de belastingen.

Globale enveloppe

Een bonusplan kan als bonus voorzien in een globale enveloppe die onder de betrokken werknemers zal worden verdeeld wanneer de doelstelling is behaald.

Zo kan bepaald worden dat indien de doelstelling wordt behaald 10% van de tijdens de referteperiode behaalde omzet evenredig zal verdeeld worden onder de betrokken werknemers.

Modulering van het bonusbedrag

Het bonusbedrag hoeft niet voor elke betrokken werknemer hetzelfde te zijn.

Er kunnen verschillende bonusbedragen vastgelegd worden, op voorwaarde dat dit gebeurt op basis van objectieve criteria (zoals de functiecategorie of de anciënniteit).

Zo kan een bonusplan bepalen dat de commercieel bedienden recht hebben op een bonus van 2000 EUR en dat de administratief bedienden recht hebben op een bonus van 1500 EUR indien de doelstelling wordt behaald.

Een modulering op basis van de anciënniteit is ook mogelijk, op voorwaarde dat de bepalingen met betrekking tot de anciënniteitsvoorwaarde zoals voorzien in de cao nr. 90 worden gerespecteerd (zie artikel 1 – anciënniteitsvoorwaarde).

Zo kan een bonusplan bepalen dat werknemers die aan het einde van de referteperiode beschikken over een anciënniteit in de onderneming van minder dan 1 jaar recht hebben op een bonus van 500 EUR en dat werknemers die aan het einde van de referteperiode beschikken over een anciënniteit in de onderneming van minstens een 1 jaar recht hebben op een bonus van 1000 EUR.

Opgelet: Het vastgelegde maximumbedrag geldt voor alle betrokken werknemers, zowel voor voltijds als voor deeltijds tewerkgestelde werknemers. Dit bedrag wordt vervolgens berekend en toegekend overeenkomstig de modaliteiten bepaald in artikel 7. In artikel 6 kan dus niet bepaald worden dat het maximumbedrag enkel geldt voor voltijds tewerkgestelde werknemers.

Wanneer het maximumbedrag zou aangepast worden in functie van de arbeidsduur en men vervolgens het bedrag nogmaals zou aanpassen in functie van de effectieve arbeidsprestaties gepresteerd tijdens de referteperiode, zou men het pro rata temporis beginsel tweemaal toepassen wanneer de werknemer deeltijds tewerkgesteld is. Dit is strijdig met artikel 8, 7° van de cao nr. 90.

Wanneer er rekening wordt gehouden met de effectieve arbeidsprestaties gepresteerd tijdens de referteperiode impliceert dit dat er rekening wordt gehouden met de tewerkstellingsbreuk van de betrokken werknemers. Een werknemer die deeltijds tewerkgesteld is zal immers minder effectieve arbeidsprestaties gepresteerd hebben dan een werknemer die voltijds tewerkgesteld is.

Voorbeeld van een correcte omschrijving van een bonusbedrag

“Wanneer de doelstelling is behaald, heeft elke betrokken werknemer recht op een bonus van maximum 2.000 EUR bruto. Dit bedrag wordt toegekend en berekend overeenkomstig de modaliteiten bepaald in artikel 7 (Wijze van berekening van de voordelen).”

Artikel 7 - Wijze van berekening van de voordelen

Algemeen

Het bonusbedrag kan aangepast worden in functie van de effectieve arbeidsprestaties die door de betrokken werknemer werden gepresteerd tijdens de referteperiode.

De notie “effectieve arbeidsprestaties” betekent dat het bedrag van de bonus wordt berekend in functie van het arbeidsregime van de werknemers (deeltijds of voltijds tewerkgesteld), in functie van eventuele periodes gedurende welke de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van de werknemers geschorst is tijdens de referteperiode (bijvoorbeeld tijdelijke werkloosheid) en in functie van de eventuele in- en uitdiensttreding tijdens de referteperiode.

Opgelet: Er moet rekening worden gehouden met het aantal gewerkte dagen, en niet enkel met volledige maanden om het bedrag van de bonus te berekenen.

Er kan ook voorzien worden in de toekenning van een forfaitair bedrag. Dit betekent dat alle betrokken werknemers dezelfde bonus zullen krijgen, ongeacht het arbeidsregime van de werknemers of de eventuele periodes gedurende welke de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst is tijdens de referteperiode.

Gelijkgestelde periodes

In het kader van het systeem van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen moeten de volgende periodes verplicht gelijkgesteld worden met effectieve arbeidsprestaties voor de berekening van de bonus:

De periodes van moederschapsrust zoals bedoeld in artikel 39 van de Arbeidswet van 16 maart 1971;
De dagen wettelijke vakantie;
De wettelijke feestdagen en de dagen ter vervanging van de wettelijke feestdagen.

De werkgever kan eveneens andere periodes gedurende welke de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst is, gelijkstellen met periodes van effectieve arbeidsprestaties (bijvoorbeeld de eerste maand ziekteverlof).

Alle periodes die worden gelijkgesteld moeten in het bonusplan worden opgenomen.

Voorbeeld van het pro rata temporis principe

Een bonusplan bevat een referteperiode van 3 maanden waarin er 65 werkdagen vervat zijn.

De maximale bonus bedraagt 1000 EUR.

Deze bonus wordt toegekend in functie van de effectieve arbeidsprestaties gepresteerd tijdens de referteperiode. Moederschapsrust, wettelijke vakantiedagen en wettelijke feestdagen worden gelijkgesteld met periodes van effectieve arbeidsprestaties.

Iemand die tewerkgesteld is in een arbeidsregime van 4/5den heeft recht op een bonus van 800 EUR (= 1000 EUR x 52/65) indien de doelstellingen die in het plan zijn vastgelegd, behaald werden.

Iemand die voltijds tewerkgesteld is heeft recht op 1000 EUR (= 1000 EUR x 65/65).

Iemand die voltijds tewerkgesteld is, en 10 dagen ziek is geweest tijdens de referteperiode, heeft recht op 846 EUR (= 1000 EUR x 55/65).

Voorbeelden van een correcte omschrijving van de wijze van berekening van de bonus

Voorbeeld 1:

“Zowel voor de werknemers die tijdens de volledige referteperiode in dienst zijn geweest van de onderneming, als voor de werknemers die niet tijdens de volledige referteperiode in dienst zijn geweest, gebeurt de berekening van het voordeel pro rata temporis van de effectieve arbeidsprestaties van de werknemers tijdens de referteperiode.

De periodes van moederschapsrust zoals bedoeld in artikel 39 van de Arbeidswet van 16 maart 1971, de wettelijke vakantiedagen, de wettelijke feestdagen en de dagen ter vervanging van de wettelijke feestdagen worden gelijkgesteld met periodes van effectieve arbeidsprestaties.

De volgende werknemers worden evenwel uitgesloten en hebben geen recht op de bonus:

Werknemers die de onderneming hebben verlaten vóór het einde van de referteperiode vanwege een ontslag om dringende reden;
Werknemers die de onderneming hebben verlaten vóór het einde van de referteperiode vanwege een ontslagneming door de werknemer zelf (met uitzondering van het ontslag gegeven omwille van een dringende reden in hoofde van de werkgever);
Werknemers wiens anciënniteit in de onderneming niet minstens de helft van de referteperiode bedraagt. De anciënniteitsvoorwaarde wordt aan het einde van de referteperiode onderzocht en houdt rekening met alle vorige opeenvolgende overeenkomsten in de onderneming.”

Voorbeeld 2:

“Wanneer de doelstellingen zijn behaald, heeft elke betrokken werknemer recht op een forfaitair bedrag van 3.000 EUR bruto.

De volgende werknemers worden evenwel uitgesloten en hebben geen recht op de bonus:

Werknemers die de onderneming hebben verlaten vóór het einde van de referteperiode vanwege een ontslag om dringende reden;
Werknemers die de onderneming hebben verlaten vóór het einde van de referteperiode vanwege een ontslagneming door de werknemer zelf (met uitzondering van het ontslag gegeven omwille van een dringende reden in hoofde van de werkgever);
Werknemers wiens anciënniteit in de onderneming niet minstens de helft van de referteperiode bedraagt. De anciënniteitsvoorwaarde wordt aan het einde van de referteperiode onderzocht en houdt rekening met alle vorige opeenvolgende overeenkomsten in de onderneming.”

Artikel 8 - Tijdstip en wijze van betaling van de voordelen

Het bonusplan moet bepalen wanneer en op welke wijze de bonus wordt toegekend aan de werknemers indien de doelstelling is behaald.

De bonus kan slechts ten vroegste worden toegekend na afloop van de referteperiode. Het is niet toegelaten om voorschotten toe te kennen op een bonus.

Opgelet: In het kader van het systeem van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen kan uitsluitend een bedrag in geld worden toegekend. Dit betekent dat er bijvoorbeeld geen cheques of voordelen in natura kunnen worden toegekend als bonus.

Voorbeeld van een correcte omschrijving van het tijdstip en de wijze van betaling van de bonus

“Tijdstip van betaling: Indien de doelstelling is behaald wordt aan elke betrokken werknemer een bonus toegekend aan het einde van de maand die volgt op de referteperiode.

Wijze van betaling: De bonus wordt betaald via overschrijving op het rekeningnummer van de betrokken werknemers.”

Artikel 9 - Geldigheidsduur van de toetredingsakte

Een bonusplan kan voor bepaalde of onbepaalde duur worden gesloten.

De inwerkingtreding van een toetredingsakte kan afhankelijk worden gesteld van de goedkeuring ervan door het paritair comité of de bevoegde ambtenaar. Als de toetredingsakte niet wordt goedgekeurd zullen de werknemers bijgevolg geen enkel recht op betaling van de in de toetredingsakte bepaalde bonus kunnen laten gelden.

Voorbeelden van een correcte omschrijving van de geldigheidsduur

Voorbeeld 1:

“De toetredingsakte is geldig van 1 januari 2026 tot en met 31 december 2026.”

Voorbeeld 2:

“De toetredingsakte is geldig van 1 januari 2026 en is gesloten voor onbepaalde duur.”

Artikel 10 - Opzeggingsbeding

Indien het bonusplan geldig is voor onbepaalde duur of voor bepaalde duur met verlengingsbeding moeten de opzeggingsmodaliteiten vastgelegd worden in het plan.

Voorbeeld van een correcte omschrijving van de opzeggingsmodaliteiten

De wijze van opzegging: "De opzegging gebeurt via aangetekend schrijven gericht aan de betrokken werknemers. De griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg wordt eveneens via aangetekend schrijven op de hoogte gebracht."

De termijnen van opzegging: "De toetredingsakte kan door de werkgever opgezegd worden ten laatste één maand voor de aanvang van een nieuwe referteperiode. In dat geval neemt de geldigheidsduur van de toetredingsakte een einde aan het einde van de lopende referteperiode."

Facultatieve vermeldingen

De werkgever heeft de mogelijkheid om, naast de verplichte vermeldingen, andere bepalingen op te nemen in het plan, zoals een voorbehoudsclausule ("De toetredingsakte met inbegrip van het toekenningsplan zal slechts van toepassing zijn indien het wordt goedgekeurd door de bevoegde instanties").