Mesures Covid-19 dans le domaine du droit de travail

La loi du 27 mars 2020 permet au Roi de prendre un certain nombre de mesures temporaires pour gérer les conséquences de l'épidémie de Covid-19. Cette loi habilite notamment le Roi à apporter des adaptations au droit du travail en vue de la bonne organisation des entreprises et de la continuité des secteurs critiques.

En exécution de celle-ci, l’arrêté de pouvoirs spéciaux n°14 contenant un certain nombre de mesures de soutien visant à garantir la bonne organisation du travail dans les secteurs critiques a été publié au Moniteur belge du 28 avril 2020 (2ème édition). Par secteurs critiques, on entend les entreprises et les institutions appartenant aux secteurs cruciaux et aux services essentiels énumérés à l'annexe de l’arrêté ministériel du 23 mars 2020 portant des mesures d'urgence pour limiter la propagation du coronavirus COVID-19.

En outre, l’arrêté royal du 23 avril 2020 assouplissant temporairement les conditions dans lesquelles les chômeurs, avec ou sans complément d’entreprise, peuvent être occupés dans des secteurs vitaux et gelant temporairement la dégressivité des allocations de chômage complet (Moniteur belge du 30 avril 2020) prévoit également des mesures complémentaires relatives à l’emploi dans les secteurs vitaux.

Enfin, deux arrêtés adoptés fin juin prévoient une série supplémentaire de mesures de crise qui visent à éviter des licenciements, entre autres en offrant des possibilités de réduction de la durée du travail. Il s’agit de la réduction collective de la durée du travail, du crédit-temps corona et des emplois de fin de carrière corona.

Vous trouverez ci-dessous un aperçu des différentes mesures prévues dans les arrêtés susmentionnés :

1. Augmentation du nombre d’heures supplémentaires volontaires dans les secteurs critiques

Le contingent de base d’heures supplémentaires volontaires qu'un travailleur peut effectuer en vertu de l'article 25bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, est porté à 220 heures au cours du deuxième trimestre de 2020 (avril-mai-juin) dans les secteurs critiques.

Pour rappel, dans le secteur privé, le contingent de base est fixé à 120 heures supplémentaires volontaires (en vertu de la CCT n° 29 du 23 avril 2019), alors que dans les établissements publics relevant du champ d’application de la loi sur le travail, le contingent de base est de 100 heures.

Le contingent additionnel d'heures supplémentaires volontaires effectuées au cours du deuxième trimestre 2020 ne doit pas être compensé par l’octroi d’un repos compensatoire et n’est pas pris en compte pour l'application de la limite interne des heures supplémentaires (c'est-à-dire le nombre maximum d'heures supplémentaires qu'un travailleur peut avoir effectuées à un moment donné). Les heures supplémentaires volontaires dans le cadre du contingent additionnel ne donnent pas non plus droit à un sursalaire.

Au cours du deuxième trimestre 2020, les employeurs et les travailleurs peuvent décider eux-mêmes s'ils souhaitent utiliser le contingent de base ou le contingent additionnel. Les heures supplémentaires volontaires effectuées au cours du deuxième trimestre 2020 peuvent donc d'abord être imputées sur le contingent additionnel. Lorsque les heures supplémentaires du contingent additionnel sont épuisées, les heures supplémentaires (restantes) du contingent de base peuvent, le cas échéant, encore être utilisées.

Les prestations sont toutefois plafonnées : en particulier, la limite supérieure européenne du temps de travail (48 heures par semaine en moyenne, calculées sur une période de 4 mois) ne peut être dépassée. Les prestations ne peuvent non plus dépasser 11 heures par jour et 50 heures par semaine.

2. Occupation de ressortissants étrangers se trouvant dans une situation particulière de séjour

Selon les règles habituelles, les demandeurs d'asile qui demandent une protection internationale ne sont autorisés à travailler en Belgique qu'après quatre mois.

Compte tenu du manque de travailleurs dans certains secteurs en raison de la fermeture des frontières, il est dérogé à cette condition jusqu'au 30 juin 2020. Toutefois, la condition est que la demande de protection internationale doit avoir été enregistrée au plus tard le 18 mars 2020. En outre, cette dérogation ne peut être utilisée qu’à condition que l’employeur se porte garant de l’accueil du demandeur d’asile.

Les demandeurs de protection internationale dont la demande a été enregistrée au plus tard le 18 mars 2020 et qui souhaitent travailler ne doivent pas, à cet effet, faire adapter la mention sur l’Attestation d’Immatriculation. Le droit de travailler peut être déduit de leur annexe 26 si celle-ci date d’avant le 19 mars 2020 et de l’Attestation d’Immatriculation s’ils l’ont déjà reçue (même s’il y figure la mention qu’ils ne peuvent pas travailler).

Les demandeurs de protection internationale dont la demande ultérieure a été enregistrée au plus tard le 18 mars 2020 et qui souhaitent travailler ne doivent pas, à cet effet, faire adapter la mention sur l’Attestation d’Immatriculation. Le droit de travailler peut être déduit de leur annexe 26quinquies si celle-ci date d’avant le 19 mars 2020 et de la décision de recevabilité de la demande ultérieure prise par le Commissariat-général aux Réfugiés et Apatrides et de l’Attestation d’Immatriculation s’ils l’ont déjà reçue (même s’il y figure la mention qu’ils ne peuvent pas travailler).

3. Conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs dans les secteurs critiques

Au cours du deuxième trimestre de 2020 (avril-mai-juin), des contrats à durée déterminée successifs peuvent être conclus dans les secteurs critiques sans entraîner la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée. La condition est toutefois que chaque contrat à durée déterminée soit conclu pour une durée d'au moins 7 jours. De cette manière, les travailleurs actuellement au chômage peuvent travailler temporairement de manière flexible auprès d'un employeur dans les secteurs critiques.

Après le 30 juin 2020, les règles habituelles relatives à la conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs seront à nouveau applicables. Si un contrat expire le 30 juin 2020 et que l'employeur souhaite ensuite conclure encore un contrat à durée déterminée avec le même travailleur, l'employeur devra prouver que la conclusion d'un nouveau contrat à durée déterminée (au lieu d'un contrat à durée indéterminée) est justifiée par la nature du travail ou par d'autres raisons légitimes.

4. Mise à disposition de travailleurs aux employeurs dans des secteurs critiques

Au cours du deuxième trimestre de 2020 (avril-mai-juin), les employeurs de tous les secteurs pourront mettre leurs travailleurs permanents à la disposition d’un employeur appartenant aux secteurs critiques de manière plus souple. Toutefois, la condition est que le travailleur soit déjà entré en service auprès de son propre employeur avant le 10 avril 2020.

À cette fin, les conditions et la durée de la période de mise à disposition doivent être constatées à l'avance dans un écrit signé par l'employeur, l'utilisateur et le travailleur. L’accord écrit du travailleur n’est toutefois pas requis lorsque le consentement tacite est d’usage dans le secteur d’activités dans lequel est occupé le travailleur.

Il n’est pas obligatoire d'obtenir l'accord préalable de la délégation syndicale dans l'entreprise de l'utilisateur, ni d’obtenir l’autorisation de l’inspection du travail.

Le contrat liant le travailleur à son employeur reste d’application pendant la période de mise à disposition. L’utilisateur devient toutefois solidairement responsable pour le paiement des cotisations sociales, des salaires, des indemnités et des avantages qui en
découlent. En aucun cas, ces salaires, indemnités et avantages ne peuvent être inférieurs à ceux reçus par les travailleurs exerçant les mêmes fonctions dans l’entreprise de l’utilisateur (principe du salaire égal pour un travail égal).

5. Travail des étudiants au cours du deuxième trimestre de 2020 dans tous les secteurs

Les heures de travail effectuées par les étudiants au cours du deuxième trimestre de 2020 ne seront pas imputées sur le contingent de 475 heures qui peuvent être effectuées annuellement par les étudiants à un taux de cotisations de sécurité sociale favorable. Cette neutralisation au cours du deuxième trimestre s'applique à tous les secteurs.

Par exemple, si un étudiant n'a pas travaillé pendant le premier trimestre et effectue 100 heures au cours du deuxième trimestre de 2020 à un taux de cotisations de sécurité sociale favorable (c'est-à-dire avec le seul paiement d'une cotisation de solidarité), il pourra ensuite encore effectuer 475 heures au même taux de cotisations de sécurité sociale favorable en 2020.

6. Emploi temporaire dans les secteurs vitaux

Les chômeurs temporaires, les chômeurs bénéficiant d'un complément d'entreprise (RCC) et les salariés en crédit-temps, en interruption de carrière ou en congé thématique peuvent travailler temporairement pour un autre employeur appartenant à un secteur vital. Dans ce cas, ils conservent 75 % de leur allocation ONEM.

L'occupation temporaire doit avoir lieu au cours de la période allant du 1er avril 2020 au 31 octobre 2020 inclus.

Les chômeurs bénéficiant d’un complément d'entreprise peuvent également retourner temporairement chez leur ancien employeur (s’il appartient aux secteurs vitaux) tout en conservant 75 % de leur allocation ONEM. L'allocation complémentaire reste versée à 100 % et est exonérée de cotisations de sécurité sociale. La possibilité pour les chômeurs avec complément d’entreprise de retourner travailler chez leur employeur ne s’applique toutefois que jusqu’au 31 août 2020

Les travailleurs en crédit-temps, en interruption de carrière ou en congé thématique peuvent travailler temporairement du 1er avril 2020 au 31 mai 2020 dans une entreprise appartenant à un secteur vital. Dans ce cas, ils conservent 75 % de leur allocation ONEM.

Les travailleurs en crédit-temps, en interruption de carrière ou en congé thématique qui sont déjà occupés par un employeur appartenant à un secteur vital peuvent reprendre le travail à temps plein chez leur employeur pendant la même période (c'est-à-dire du 1er avril 2020 au 31 mai 2020). Pendant cette période, le travailleur ne percevra pas d’allocation de l'ONEM, mais à la fin de cette période, le crédit-temps, l'interruption de carrière ou le congé thématique seront automatiquement poursuivis pour la période restante.

Sont considérés comme des secteurs vitaux :

la Commission paritaire de l’agriculture (CP 144), pour autant que le travailleur soit exclusivement occupé sur les terrains propres à l’employeur ;
la Commission paritaire pour les entreprises horticoles (CP 145), à l’exception du secteur de l’implantation et de l’entretien des parcs et jardins ;
la Commission paritaire pour les entreprises forestières (CP 146) ;
la Commission paritaire pour le travail intérimaire et les entreprises agréées fournissant des travaux ou services de proximité (CP 322), pour autant que le travailleur intérimaire soit occupé chez un utilisateur dans l’un des secteurs précités

7. Mesures de redistribution du travail

Pour éviter les effets de la crise du coronavirus sur l’emploi, des mesures complémentaires ont été prises pour les entreprises en difficulté ou en restructuration qui permettent de redistribuer le travail afin d’éviter des licenciements. Il s’agit de mesures temporaires permettant aux entreprises en question de traverser une période difficile.

Il s’agit de :

l’introduction temporaire d’une réduction collective de la durée du travail
l’application au niveau individuel du crédit-temps corona
l’application des allocation dans le cadre des emplois de fin de carrière à un âge inférieur

Quels employeurs ?

Cela concerne les employeurs à qui s’applique une reconnaissance comme entreprise en difficulté ou entreprise en restructuration comme visé à l’arrêté royal du 3 mai 2007 fixant le régime de chômage avec complément d'entreprise.

Vous trouvez de plus amples explications sur ces reconnaissances sur la page internet Chomage avec complément d'entreprise.

En dérogation à ce régime, la reconnaissance comme entreprise en difficulté ou comme entreprise en restructuration peut être obtenue sans que soit conclue une convention collective de travail instaurant un régime de chômage avec complément d’entreprise.

Les mesures peuvent être appliquées pour la durée totale de la période de reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration. La période de reconnaissance peut toutefois prendre cours au plus tôt le 1er mars 2020 et au plus tard le 31 décembre 2020.

Réduction collective de la durée du travail

La mesure permet de réduire la durée du travail d’un quart ou d’un cinquième pour l’ensemble des travailleurs ou pour une catégorie spécifique de travailleurs pendant un an.

Pendant cette année, l’employeur bénéficie d’une réduction groupe cible ONSS. La hauteur de cette réduction groupe cible variera selon que la réduction de la durée du travail s’accompagne ou non de l’introduction temporaire de la semaine de quatre jours.

Il convient d’utiliser trois-quarts du montant de la réduction groupe cible ONSS à titre de compensation salariale pour les travailleurs concernés.

La réduction de la durée du travail peut être instaurée pour une période d’un an maximum (calculée de date à date). La période complète de réduction de la durée du travail doit être située dans la période de reconnaissance comme entreprise en restructuration ou en difficulté.

La réduction de la durée du travail doit être introduite par le biais d’une convention collective de travail. S’il n’y a pas de délégation syndicale au sein de l’entreprise, la réduction de la durée du travail peut également être instaurée via une modification du règlement de travail.

Vous pouvez trouver plus de détails concernant la mesure sur la page Réduction collective de la durée du travail.

Vous retrouvez tous les détails concernant la réduction groupe cible ONSS en consultant les instructions administratives de l’Office national de Sécurité sociale.

Crédit-temps corona

Les employeurs visés au point 8.1. peuvent proposer à chacun de leurs travailleurs de réduire leur temps de travail d’1/5 ou à mi-temps. Si le travailleur donne son accord, une convention écrite est conclue entre l’employeur et le travailleur individuel.

Seuls les travailleurs à temps plein entrent en ligne de compte pour le crédit-temps corona. Le régime à mi-temps peut toutefois être également appliqué aux travailleurs occupés dans le cadre de prestations de travail d’au moins ¾ d’un emploi à temps plein.

Le crédit-temps corona peut être pris pour une période d’un mois minimum et de six mois maximum. Aussi longtemps que le maximum de six mois n’est pas atteint, le crédit-temps peut être renouvelé.

La période au cours de laquelle le crédit-temps corona est pris doit entièrement se situer dans la période de reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration.

Le crédit-temps corona est un système distinct du crédit-temps normal et il ne compte donc pas pour la durée maximale de prise de crédit-temps.

Le travailleur en crédit-temps corona a en principe droit à une allocation d’interruption de l’ONEM. La hauteur de cette allocation est égale à celle octroyée lors de la prise d’un crédit-temps ordinaire.

Vous pouvez trouver plus de détails concernant la mesure sur la page Crédit-temps corona.

Vous retrouvez tous les détails concernant l’allocation dans le cadre du crédit-temps corona en consultant le site web de l’Office national de l’Emploi.

Emplois de fin de carrière

Les emplois de fin de carrière sont une forme de crédit-temps permettant aux travailleurs de réduire, à partir de 55 ans, leurs prestations de travail d’1/5 ou à mi-temps pour une durée indéterminée et sans motivation. Dans certains cas exceptionnels, l’emploi de fin de carrière peut débuter à partir de 50 ans. Vous trouvez de plus amples informations concernant ce régime sur la page Emplois de fin de carrière.

Un travailleur en emploi de fin de carrière a droit à une allocation d’interruption de l’ONEM. Cette allocation ne s’applique qu’à partir de 60 ans. Dans certains cas exceptionnels, des allocations peuvent être perçues à partir de 55 ans.

Les exceptions spécifiques suivantes s’appliquent aux travailleurs appartenant aux entreprises en difficulté ou en restructuration telles que visées au point 8.1., si l’emploi de fin de carrière commence dans le courant de la période de reconnaissance.

Au niveau du droit au congé

En dérogation aux règles normales, l’emploi de fin de carrière peut être pris en périodes de minimum 1 mois (les périodes minimales telles que prévues dans la CCT n°103, trois mois pour un emploi de fin de carrière à mi-temps et six mois en cas d’emploi de fin de carrière d’1/5, ne sont donc pas d’application) si :

le travailleur a au moins 55 ans ;
l’emploi de fin de carrière commence au cours de la période de reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration :
Le travailleur a une carrière professionnelle de 25 ans.

Au niveau du droit aux allocations

En dérogation aux règles normales, le travailleur a droit à des allocations d’interruption à partir de 55 ans si :

l’emploi de fin de carrière commence au cours de la période de reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration ;
Le travailleur a une carrière professionnelle de 25 ans.

Vous trouvez plus de détails concernant les emplois de fin de carrière sur la page Emplois de fin de carrière.

Vous pouvez trouver de plus amples informations sur les allocations dans le cadre des emplois de fin de carrière sur le site web de l'Office national de l'emploi.

8. Mesure transitoire en matière de chômage économique temporaire pour les entreprises et les secteurs qui ne peuvent plus invoquer la force majeure temporaire après le 31 août 2020.

Jusqu'à la fin août au moins, l'ONEM applique une procédure souple en matière de chômage temporaire, selon laquelle l’intégralité du chômage temporaire imputable au coronavirus est considéré comme un cas de force majeure.

Après la fin du mois d'août, il est possible que la procédure souple de l’ONEM soit limitée à un certain nombre de secteurs seulement, de sorte que les cas de force majeure dus au coronavirus ne seront acceptés que pour ces secteurs. Pour les employeurs qui à partir de ce moment ne pourront plus invoquer la force majeure temporaire en cas de manque de travail résultant de l'épidémie de Covid-19, les régimes existants de chômage économique temporaire pour les ouvriers et les employés seront, à titre de mesure transitoire, assouplis jusqu'à la fin de l'année.

Dans le régime de chômage économique des ouvriers, il sera possible jusqu'à la fin de 2020 de suspendre complètement le contrat de travail pour un maximum de 8 semaines (au lieu de 4 semaines actuellement). Un régime de travail à temps réduit peut être introduit jusqu'à la fin de 2020 pour une durée maximale de 18 semaines (au lieu de 3 mois actuellement).

En ce qui concerne les employés, un employeur pourra recourir au régime de chômage économique des employés jusqu'à la fin de 2020 sans nécessairement devoir être une entreprise en difficulté. Toutefois, l'employeur doit être en mesure de démontrer qu’il a connu une diminution substantielle de 10 % au moins de son chiffre d'affaires ou de sa production dans le trimestre précédant la mise en application du chômage économique, par rapport au même trimestre de 2019. En outre, il doit offrir deux jours de formation par mois aux employés qui sont mis au chômage économique. Dans ce contexte, la condition de l'existence d'une convention collective de travail ou d'un plan d'entreprise prévoyant le paiement d'un supplément est maintenue. Le nombre maximum de semaines pendant lesquelles les employés peuvent être placés en chômage économique sera augmenté jusqu'à la fin de 2020. Le maximum de 16 semaines calendrier par année civile (en cas de suspension complète) ou de 26 semaines calendrier par année civile (en cas de régime de travail à temps réduit) est augmenté de 8 semaines

9. Maribel social et fiscal

Etant donné que les dotations aux Fonds Maribel social sont calculées sur la base de paramètres en lien avec l’emploi au sein des secteurs du non-marchand, des mesures spécifiques sont nécessaires pour éviter que cette dotation ne diminue. Une perte de dotations signifierait en effet qu’il faudrait supprimer des emplois créés avec des moyens provenant du Maribel social et fiscal.

C’est pourquoi un mécanisme a été instauré permettant aux Fonds Maribel social de constituer un « capital de réserve Corona » à l’aide des moyens non utilisés au 31 décembre 2020. Cette réserve sera ensuite utilisée pour compenser le manque à gagner du Maribel fiscal en 2020 (calculé sur la base des salaires bruts des travailleurs en 2020) et le manque à gagner du Maribel social en 2022 (calculé sur le nombre de travailleurs ayant au moins 49% de prestations réelles en 2020). Si la réserve ne suffit pas, l’autorité adaptera la subvention de manière à pouvoir maintenir l’emploi créé.

Vous trouverez plus d’information sur ces mesures dans une note d’information (PDF, 784.92 Ko).

10. Réglementation de la suspension de l'exécution du contrat de travail pour cause de force majeure temporaire résultant de l’épidémie de Covid-19

La force majeure peut exister aussi bien du côté de l'employeur que du côté du travailleur. Par exemple, un employeur peut être contraint de cesser ses activités s'il n'est pas en mesure de garantir les règles de distanciation sociale ou lorsqu’il est confronté à un manque de travail comme conséquence directe de la crise sanitaire lié au coronavirus (par exemple, en raison de l'absence de clients, de problèmes d'approvisionnement, d'une interdiction gouvernementale d'exercer certaines activités, etc.). Le travailleur, quant à lui, peut être mis en quarantaine s'il a été en contact avec une personne infectée ou si lui-même ou un membre de sa famille vivant à son domicile appartient à un groupe à haut risque (par exemple, les personnes atteintes d'une maladie auto-immune).

Lorsque le travailleur est mis en quarantaine sans être malade, il doit en informer immédiatement son employeur. À la demande de l'employeur, le travailleur doit présenter un certificat médical confirmant la quarantaine. Il sera ainsi plus facile de distinguer les personnes en incapacité de travail de celles qui ne le sont pas, afin de renforcer la sécurité juridique pour toutes les parties concernées.

Lorsque l'employeur invoque la force majeure temporaire résultant de l’épidémie de Covid-19, il ne peut pas sous-traiter à des tiers ni faire exécuter par des étudiants le travail qui est habituellement effectué par le travailleur. Dans le cas contraire, il doit payer au travailleur sa rémunération normale. Toutefois, l'employeur peut sous-traiter à des tiers le travail habituellement effectué par le travailleur ou le faire effectuer par des étudiants lorsque l'exécution du contrat de travail est suspendue en raison du fait que le travailleur est placé en quarantaine.

L'employeur qui invoque la force majeure temporaire résultant de l’épidémie de Covid-19 doit en informer le travailleur au préalable. Dans ce contexte l'employeur peut choisir de mettre le travailleur en chômage temporaire complet ou de le laisser travailler dans un régime de travail à temps réduit. Dans sa notification au travailleur, l'employeur doit mentionner le régime de travail qui s'appliquera au travailleur (chômage complet ou travail à temps réduit) et indiquer la période pour laquelle il s'appliquera. L'employeur qui ne respecte pas les formalités de notification au travailleur est tenu de payer au travailleur sa rémunération normale pour la période précédant l'accomplissement de ces formalités.

11. Dispenses de l’obligation de premier emploi

L’obligation de premier emploi s’applique aux employeurs occupant au minimum 50 travailleurs. Chez ces employeurs, les jeunes de moins de 26 ans doivent en principe représenter 3% de l’effectif du personnel. Il existe toutefois différentes possibilités de déroger à cette obligation.

Vous trouvez ici de plus amples informations sur ce régime :

Les employeurs en difficulté peuvent être dispensés si, au cours de l’année qui précède la demande de dispense, ils ont connu un nombre de jours de “chômage économique” égal à 20% du nombre total de jours déclarés à l’ONSS pour les ouvriers (moyennant l’occupation d’au moins 50% de travailleurs sous un contrat de travail pour ouvriers).

Vu l’accès plus souple au chômage temporaire pour cause de force majeure qui a été créé dans le cadre de la pandémie COVID-19, ces jours de chômage temporaire pour force majeure – coronavirus seront également pris en compte pour atteindre les 20% pour la période située en 2020. Il s’agit des jours figurant sur les déclarations DmfA avec le code de prestation 77.

Cette mesure s’applique à partir du 24 septembre 2020 et peut donc être appliquée, à partir de cette date, à toutes les demandes et à tous les octrois de dispense de l’obligation de premier emploi.

Formulaire

Pour les demandes de mesures temporaires Corona (réduction collective temporaire du temps de travail, crédit-temps Corona et emplois de fin de carrière-Corona), un formulaire type (DOCX, 89.03 Ko) doit être rempli afin d'être reconnu comme entreprise en difficulté ou en restructuration. L'annexe explicative (DOCX, 90.05 Ko) définit brièvement les principaux concepts.

Si ce formulaire est signé électroniquement, il peut être soumis en ligne via l’application Transfert de documents.

Réglementation

Arrêté de pouvoirs spéciaux n° 14 du 27 avril 2020 pris en exécution de l’article 5, § 1, 5°, de la loi du 27 mars 2020 accordant des pouvoirs au Roi afin de prendre des mesures dans la lutte contre la propagation du coronavirus COVID-19 (II) visant à garantir la bonne organisation du travail dans les secteurs critiques

Arrêté royal du 23 avril 2020 assouplissant temporairement les conditions dans lesquelles les chômeurs, avec ou sans complément d’entreprise, peuvent être occupés dans des secteurs vitaux et gelant temporairement la dégressivité des allocations de chômage complet

Arrêté royal du 4 juin 2020 prolongeant les mesures relatives à l’emploi dans les secteurs vitaux à la suite de la pandémie de COVID-19

Arrêté royal n° 45 du 26 juin 2020 pris en exécution de l’article 5, §1^er, 5° de la loi du 27 mars 2020 accordant des pouvoirs au Roi afin de prendre des mesures dans la lutte contre la propagation du coronavirus Covid-19 (II) visant à prolonger certaines mesures et à préciser certaines modalités du congé parental corona et du chèque consommation.

Arrêté royal n° 46 du 26 juin 2020 pris en exécution de l’article 5, §1er, 5° de la loi du 27 mars 2020 accordant des pouvoirs au Roi afin de prendre des mesures dans la lutte contre la propagation du coronavirus Covid-19 (II) visant à soutenir les employeurs et les travailleurs.

Arrêté de pouvoirs spéciaux n° 37 du 24 juin 2020 pris en exécution des articles 2 et 5 de la loi du 27 mars 2020 accordant des pouvoirs au Roi afin de prendre des mesures dans la lutte contre la propagation du coronavirus Covid-19(II) visant à soutenir les travailleurs.

Arrêté royal du 13 septembre 2020 modifiant l'article 7 de l'arrêté royal du 23 avril 2020 assouplissant temporairement les conditions dans lesquelles les chômeurs, avec ou sans complément d'entreprise, peuvent être occupés dans des secteurs vitaux et gelant temporairement la dégressivité des allocations de chômage complet