Coronamaatregelen op het vlak van arbeidsrecht

De wet van 27 maart 2020 laat de Koning toe een aantal tijdelijke maatregelen te nemen om de gevolgen van de Covid-19 epidemie op te vangen. Onder meer machtigt deze wet de Koning om aanpassingen door te voeren in het arbeidsrecht met het oog op de goede organisatie van de ondernemingen en de continuïteit van de kritieke sectoren.

In uitvoering daarvan werd in het Belgisch Staatsblad van 28 april 2020 (editie 2) het bijzondere-machtenbesluit nr. 14 gepubliceerd, dat een aantal ondersteunende maatregelen bevat die tot doel hebben een vlotte arbeidsorganisatie in de kritieke sectoren te garanderen. Onder kritieke sectoren verstaat men de bedrijven en instellingen die behoren tot de cruciale sectoren en de essentiële diensten, zoals opgenomen in de bijlage bij het ministerieel besluit van 23 maart 2020 houdende dringende maatregelen om de verspreiding van het coronavirus COVID-19 te beperken.

Daarnaast voorziet ook het Koninklijk besluit van 23 april 2020 tot het tijdelijk versoepelen van de voorwaarden waaronder werklozen, al dan niet met bedrijfstoeslag, kunnen worden tewerkgesteld in vitale sectoren en tot het tijdelijk bevriezen van de degressiviteit van de volledige werkloosheidsuitkeringen (Belgisch Staatsblad van 30 april 2020), in bijkomende maatregelen in verband met de tewerkstelling in vitale sectoren.

Twee besluiten van eind juni voorzien tot slot in een bijkomende reeks crisismaatregelen die erop gericht zijn om ontslagen te vermijden, onder andere door mogelijkheden aan te bieden tot arbeidsduurvermindering. Het gaat om de tijdelijke invoering van een collectieve arbeidsduurvermindering, het corona-tijdskrediet en de corona-landingsbanen.

Hierna vindt u een overzicht van de diverse maatregelen waarin de hierboven vermelde besluiten voorzien:

1. Verhoging van het aantal vrijwillige overuren in de kritieke sectoren

Het basiscontingent vrijwillige overuren, dat een werknemer kan presteren op grond van artikel 25bis van de Arbeidswet van 16 maart 1971, wordt in het tweede kwartaal van 2020 (april-mei-juni) opgetrokken tot 220 uren in de kritieke sectoren.

Ter herinnering: in de privésector is het basiscontingent vrijwillige overuren vastgesteld op 120 uren (ingevolge de nationale CAO nr. 29 van 23 april 2019), terwijl in de openbare instellingen die onder de Arbeidswet vallen dit basiscontingent 100 uren bedraagt.

Het bijkomend contingent vrijwillige overuren dat wordt gepresteerd tijdens het tweede kwartaal van 2020 moet niet worden ingehaald door middel van inhaalrust en telt niet mee voor de toepassing van de interne grens van overuren (d.w.z. het maximaal aantal overuren dat een werknemer op een gegeven moment mag gepresteerd hebben). De vrijwillige overuren van het bijkomend contingent geven evenmin recht op de betaling van overloon.

Gedurende het tweede kwartaal van 2020 kunnen werknemer en werkgever zelf bepalen of zij gebruik wensen te maken van het basiscontingent of van het bijkomend contingent. De vrijwillige overuren die tijdens het tweede kwartaal worden gepresteerd mogen dus eerst worden aangerekend op het bijkomend contingent. Wanneer de overuren van het bijkomend contingent zijn uitgeput, kan dan desgewenst nog gebruik gemaakt worden van de (resterende) overuren uit het basiscontingent.

Aan het presteren van overwerk is wel een plafond gesteld: met name mag de Europese bovengrens van de arbeidsduur (48 uur gemiddeld per week, berekend over een periode van 4 maanden) niet worden overschreden. Bovendien mogen de arbeidsprestaties niet meer dan 11 uur per dag en 50 uur per week bedragen.

2. Tewerkstelling van buitenlandse onderdanen in een specifieke verblijfssituatie

Volgens de normale regels krijgen asielzoekers die om internationale bescherming verzoeken pas na vier maanden de toelating om te werken in België.

Gelet op het gebrek aan arbeiders in sommige sectoren door het sluiten van de grenzen, wordt tot en met 30 juni 2020 van deze voorwaarde afgeweken. Voorwaarde is wel dat het verzoek om internationale bescherming ten laatste op 18 maart 2020 werd geregistreerd. Bovendien kan van deze afwijking enkel gebruik worden gemaakt indien de werkgever instaat voor de opvang van de asielzoeker.

De verzoekers om internationale bescherming van wie het verzoek geregistreerd werd ten laatste op 18 maart 2020 en die wensen te werken, dienen hiervoor de vermelding op het Attest van Immatriculatie niet te laten aanpassen. Het recht om te werken kan afgeleid worden uit hun bijlage 26 wanneer deze dateert van voor 19 maart 2020 en het AI als zij dat al hebben ontvangen (zelfs al staat daarop de vermelding dat ze niet mogen werken).

De verzoekers om internationale bescherming van wie een volgend verzoek geregistreerd werd ten laatste op 18 maart 2020 en die wensen te werken, dienen hiervoor de vermelding op het Attest van Immatriculatie niet te laten aanpassen. Het recht om te werken kan afgeleid worden uit hun bijlage 26quinquies wanneer deze dateert van voor 19 maart 2020 en de ontvankelijke beslissing over het volgend verzoek genomen door het Commissariaat-generaal voor de Vluchtelingen en Staatlozen en het AI als zij dat al hebben ontvangen (zelfs al staat daarop de vermelding dat ze niet mogen werken).

3. Afsluiten van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in de kritieke sectoren

Tijdens het tweede kwartaal van 2020 (april-mei-juni) kunnen in de kritieke sectoren opeenvolgende contracten van bepaalde duur worden afgesloten, zonder dat dit aanleiding geeft tot het ontstaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voorwaarde is wel dat de contracten voor bepaalde tijd telkens voor een duurtijd van minstens 7 dagen worden afgesloten.  Op die manier kunnen werknemers die momenteel werkloos zijn op een flexibele manier tijdelijk aan de slag gaan bij een werkgever uit de kritieke sectoren.

Na 30 juni 2020 gelden opnieuw de gewone regels inzake het afsluiten van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Als een contract afloopt op 30 juni 2020 en de werkgever wenst aansluitend opnieuw een contract voor bepaalde tijd af te sluiten met dezelfde werknemer, dan zal de werkgever het bewijs moeten leveren dat het afsluiten van een nieuw contract voor bepaalde tijd (i.p.v. een contract voor onbepaalde tijd) gerechtvaardigd is wegens de aard van het werk of wegens andere wettige redenen.

4. Terbeschikkingstelling van werknemers aan werkgevers uit de kritieke sectoren

Tijdens het tweede kwartaal van 2020 (april-mei-juni) kunnen werkgevers uit om het even welke sector hun vaste werknemers op een soepele manier uitlenen aan werkgevers uit de kritieke sectoren. Voorwaarde is wel dat de werknemer reeds vóór 10 april 2020 vast in dienst was bij de eigen werkgever.

Om dit te organiseren moeten de voorwaarden en de duur van de terbeschikkingstelling op voorhand worden vastgelegd in een geschrift ondertekend door de werkgever, de gebruiker en de werknemer. Het geschreven akkoord van de werknemer is evenwel niet vereist wanneer de stilzwijgende toestemming een gewoonte is in de bedrijfstak waar de werknemer wordt tewerkgesteld.

Er geldt geen verplichting om voorafgaand het akkoord te krijgen van de vakbondsafvaardiging in de onderneming van de gebruiker. Evenmin dient de arbeidsinspectie zijn toestemming te geven voor de terbeschikkingstelling.

De arbeidsovereenkomst die de werknemer met zijn eigen werkgever verbindt, blijft verder gelden tijdens de periode van terbeschikkingstelling. Wel wordt de gebruiker hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van de sociale bijdragen, lonen, vergoedingen en voordelen die daaruit volgen. In geen geval mogen die lonen, vergoedingen en voordelen lager zijn dan die welke de werknemers ontvangen die dezelfde functies in de onderneming van de gebruiker uitoefenen (principe van gelijk loon voor gelijk werk).

5. Studentarbeid tijdens het tweede kwartaal van 2020 in alle sectoren

De arbeidsuren die door studenten worden gepresteerd tijdens het tweede kwartaal van 2020 worden niet aangerekend op het contingent van 475 uren dat jaarlijks door studenten aan voordelig sociaalzekerheidstarief kan worden gepresteerd. Deze neutralisatie tijdens het tweede kwartaal geldt voor alle sectoren.

Indien bv. een student niet heeft gewerkt tijdens het eerste kwartaal en 100 uren presteert tijdens het tweede kwartaal van 2020 aan voordelig sociaalzekerheidstarief (d.w.z. met enkel betaling van een solidariteitsbijdrage), zal hij daarna in 2020 nog steeds 475 uren aan hetzelfde voordelig sociaalzekerheidstarief kunnen presteren.

6. Tijdelijke tewerkstelling in de vitale sectoren

Tijdelijke werklozen, werklozen met een bedrijfstoeslag (SWT) en werknemer in tijdskrediet, loopbaanonderbreking of thematisch verlof kunnen tijdelijk werken bij een andere werkgever die behoort tot een vitale sector. Ze behouden in dat geval 75% van hun RVA-uitkering.

De tijdelijke tewerkstelling dient plaats te vinden in de periode van 1 april 2020 tot en met 30 juni 2020. (De nodige regelgeving is in voorbereiding voor een verlenging tot 31 augustus 2020).

Werklozen met een bedrijfstoeslag kunnen eveneens tijdelijk terug bij hun vroegere werkgever (die behoort tot de vitale sectoren) werken met behoud van 75% van hun RVA-uitkering. De aanvullende vergoeding blijft uitbetaald aan 100% en wordt vrijgesteld van sociale bijdragen.

Werknemers in tijdskrediet, loopbaanonderbreking of thematisch verlof kunnen vanaf 1 april 2020 tot en met 31 mei 2020 tijdelijk gaan werken in een onderneming die tot een vitale sector behoort. In dat geval behouden ze 75% van hun RVA-uitkering.

Werknemers in tijdskrediet, loopbaanonderbreking of thematisch verlof die reeds zijn tewerkgesteld bij een werkgever die tot een vitale sector behoort, kunnen tijdens dezelfde periode (d.w.z. vanaf 1 april 2020 tot en met 31 mei 2020) opnieuw voltijds gaan werken bij hun werkgever. Tijdens deze periode zal de werknemer geen uitkering van de RVA genieten, maar na afloop wordt het tijdkrediet, de loopbaanonderbreking of het thematisch verlof automatisch verdergezet voor de nog resterende duur.

Als vitale sectoren worden beschouwd:

  • Paritair Comité voor de landbouw (PC 144), voor zover de werknemer uitsluitend wordt tewerkgesteld op de eigen gronden van de werkgever,
  • Paritair Comité voor het tuinbouwbedrijf (PC 145), met uitzondering van de sector inplanting en onderhoud van parken en tuinen,
  • Paritair Comité voor het bosbouwbedrijf (PC 146),
  • Paritair Comité voor de uitzendarbeid en de erkende ondernemingen die buurtwerken of -diensten leveren (PC 322), voor zover de uitzendkracht wordt tewerkgesteld bij een gebruiker in één van de bovengenoemde sectoren.  

7. Maatregelen tot herverdelen van de arbeid

Om de gevolgen van de corona-crisis op het vlak van de tewerkstelling te vermijden, zijn voor ondernemingen in moeilijkheden of herstructureringen bijkomende maatregelen genomen die toelaten om de arbeid te herverdelen om zo ontslagen te vermijden. Het gaat om tijdelijke maatregelen die de bedoelde ondernemingen toelaten om een moeilijke periode te overbruggen.

Het gaat om:

  • De tijdelijke invoering van een collectieve arbeidsduurvermindering
  • De toepassing op individueel niveau van het corona-tijdskrediet
  • De toepassing van uitkeringen in het kader van landingsbanen op een lagere leeftijd

Welke werkgevers

Het gaat om werkgevers op wie een erkenning als onderneming in moeilijkheden of als onderneming in herstructurering van toepassing is zoals bedoeld in het koninklijk besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag.

U vindt meer uitleg over deze erkenningen op de webpagina stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag.

In afwijking van deze regeling kan de erkenning als onderneming in moeilijkheden of als onderneming in herstructurering bekomen worden zonder dat een collectieve arbeidsovereenkomst wordt gesloten tot invoering van het stelsel van werkloosheid met bedrijfsvoorheffing.

De maatregelen kunnen worden toegepast voor de volledige duur van de erkenningsperiode als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering. De erkenningsperiode mag echter ten vroegste ingaan vanaf 1 maart 2020 en ten laatste op 31 december 2020.

Collectieve arbeidsduurvermindering

De maatregel laat toe dat de arbeidsduur wordt verminderd met een vierde of met een vijfde voor het geheel van werknemers of voor een specifieke categorie van werknemers gedurende een jaar.

Gedurende dit jaar krijgt de werkgever een RSZ-doelgroepvermindering. De hoogte van deze doelgroepvermindering hangt af of de arbeidsduurvermindering al dan niet gepaard gaat met de tijdelijke invoering van de vierdagenweek.

Drie vierden van het bedrag van de RSZ-doelgroepvermindering moet worden gebruikt voor een looncompensatie voor de betrokken werknemers.

De arbeidsduurvermindering kan ingevoerd worden voor een periode van maximaal één jaar (gerekend van dag op dag). De volledige periode van de arbeidsduurvermindering moet gelegen zijn in de periode van erkenning als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden.

De arbeidsduurvermindering moet worden ingevoerd via een collectieve arbeidsovereenkomst. Wanneer er binnen de onderneming geen vakbondsafvaardiging is, kan de arbeidsduurvermindering ook worden ingevoerd bij wijziging van het arbeidsreglement.

Meer bijzonderheden over de maatregel zijn te vinden op pagina Collectieve arbeidsduurvermindering.

Bijzonderheden over de RSZ-doelgroepvermindering zijn terug te vinden op de administratieve instructies van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid.

Corona-tijdskrediet

De werkgever bedoeld kan aan elk van zijn werknemers voorstellen de arbeidsduur te verminderen met 1/5de of tot een halftijdse betrekking. Als de werknemer akkoord gaat dan wordt een schriftelijke overeenkomst gesloten tussen de werkgever en de individuele werknemer.

Enkel voltijdse werknemers komen in aanmerking voor het corona-tijdskrediet. De halftijdse regeling kan echter ook worden toegepast voor werknemers tewerkgesteld met arbeidsprestaties van ten minste 3/4de van een voltijdse betrekking.

Het corona-tijdskrediet kan worden genomen in een periode van minimum één maand en maximaal zes maand. Zolang het maximum van zes maand niet is bereikt, kan het tijdskrediet worden hernieuwd.

De periode dat het corona-tijdskrediet wordt genomen moet volledig gelegen zijn in de periode van erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering.

Het corona-tijdskrediet is een afzonderlijk stelsel van het normale tijdskrediet en telt dus niet mee voor de maximale duur voor het opnemen van tijdskrediet.

De werknemer in corona-tijdskrediet heeft in principe recht op een onderbrekingsuitkering van de RVA. De hoogte van deze uitkering is gelijk aan deze in geval van opname van een gewoon tijdskrediet.

Meer bijzonderheden over de maatregel zijn te vinden op pagina Coronatijdskrediet

Bijzonderheden over de uitkeringen in het kader van het corona-tijdskrediet vindt u terug op de website van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening.

Landingsbanen

Landingsbanen zijn een vorm van tijdskrediet die werknemers toelaten om vanaf 55 jaar voor onbepaalde duur en zonder motivering de arbeidsprestaties te verminderen met een vijfde of tot de helft. In een aantal uitzonderingsgevallen kan de landingsbaan aanvatten vanaf 50 jaar. Meer informatie over deze regeling vindt u op de pagina Landingsbanen

Een werknemer in een landingsbaan heeft recht op een onderbrekingsuitkering van de RVA. Deze uitkering is pas van toepassing vanaf 60 jaar. In een aantal uitzonderingen zijn uitkeringen op een lagere leeftijd mogelijk, vanaf 55 jaar.

Voor de werknemers die behoren tot de ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering zoals bedoeld in 8.1, gelden volgende specifieke uitzonderingen indien de landingsbaan aanvangt gedurende de periode van erkenning.

Op vlak van recht op het verlof

In afwijking op de normale regels kan de landingsbaan genomen worden in periodes van minimaal één maand (de minimumperiodes zoals bepaald in cao nr. 103, drie maanden bij een halftijdse landingsbaan en zes maanden bij een een vijfde landingsbaan, zijn dus niet van toepassing) indien

  • De betrokken werknemer minstens 55 jaar is
  • de landingsbaan aanvangt in de periode van erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering:
  • de werknemer een beroepsverleden heeft van 25 jaar;

Op vlak van recht op uitkeringen

In afwijking op de normale regels heeft de werknemer recht op onderbrekingsuitkeringen vanaf 55 jaar indien

  • de landingsbaan aanvangt in de periode van erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering:
  • de werknemer een beroepsverleden heeft van 25 jaar;

U vindt meer bijzonderheden over de landingsbanen bij het thema feestdagen en verloven > landingsbanen

Bijzonderheden over de uitkeringen in het kader van de landingsbanen vindt u terug op de website van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening.

8. Overgangsmaatregel op het vlak van tijdelijke economische werkloosheid voor bedrijven en sectoren die na 31 augustus 2020 geen beroep meer kunnen doen op tijdelijke overmacht.

Nog tot minstens eind augustus hanteert de RVA een soepele procedure op het vlak van tijdelijke werkloosheid, waarbij alle tijdelijke werkloosheid die het gevolg is van de uitbraak van het coronavirus, wordt beschouwd als een geval van tijdelijke werkloosheid ten gevolge van overmacht.

Na eind augustus is het mogelijk dat de soepele procedure van de RVA zal worden beperkt tot slechts een aantal sectoren, zodat alleen nog voor die sectoren de overmacht als gevolg van het coronavirus zal worden aanvaard. Voor de werkgevers die vanaf dan geen beroep meer kunnen doen op tijdelijke overmacht bij gebrek aan werk als gevolg van de Covid-19-epidemie, worden de bestaande systemen van tijdelijke economische werkloosheid voor arbeiders en voor bedienden, bij wijze van overgangsmaatregel, versoepeld tot het einde van het jaar.

In het systeem van economische werkloosheid voor werklieden wordt het tot eind 2020 mogelijk om de uitvoering van de arbeidsovereenkomst voor ten hoogste 8 weken (i.p.v. de huidige 4 weken) volledig te laten schorsen. Een regeling van gedeeltelijke arbeid kan tot eind 2020 worden ingevoerd voor een duur van ten hoogste 18 weken (i.p.v. de huidige 3 maanden).

Wat de bedienden betreft, zal een werkgever tot eind 2020 een beroep kunnen doen op het systeem van economische werkloosheid voor bedienden zonder noodzakelijk een onderneming in moeilijkheden te moeten zijn. Wel moet de werkgever kunnen aantonen dat hij in het kwartaal voorafgaand aan de invoering van de economische werkloosheid, een substantiële daling van ten minste 10% van de omzet of de productie heeft gekend in vergelijking met hetzelfde kwartaal van 2019. Bovendien moet hij de bedienden die in economische werkloosheid worden geplaatst twee vormingsdagen per maand aanbieden. De vereiste van het bestaan van een cao of ondernemingsplan die in de betaling van een supplement voorziet, blijft in dit verband behouden. Het maximumaantal weken waarin de bedienden in economische werkloosheid kunnen worden geplaatst, wordt tot eind 2020 verhoogd. Het maximum van 16 kalenderweken per kalenderjaar (in geval van een volledige schorsing) of 26 kalenderweken per kalenderjaar (in geval van regeling van gedeeltelijke arbeid) wordt verhoogd met 8 weken. 

9. Sociale en fiscale Maribel

Aangezien de dotaties aan de fondsen Sociale Maribel worden berekend op basis van parameters die in verband staan met de tewerkstelling binnen de non-profitsectoren, zijn specifieke maatregelen nodig die vermijden dat deze dotatie afnemen. Een verlies aan dotaties zou immers betekenen dat de tewerkstelling die met middelen van de sociale en fiscale Maribel zijn gecreëerd, moeten worden afgebouwd.

Daarom is een mechanisme ingebouwd dat toelaat dat de fondsen Sociale Maribel een “corona-reservekapitaal” kunnen aanleggen met de niet-gebruikte middelen op 31 december 2020. Deze reserve wordt vervolgens gebruikt om de minderontvangsten fiscale Maribel in 2020 (berekend op basis van de brutolonen van de werknemers in 2020) en de minderontvangsten sociale Maribel in 2022 (berekend op het aantal werknemers met minstens 49% reële prestaties in 2020) wordt opgevangen. Als de reserve niet volstaat, dan past de overheid de subsidiëring bij zodat de gecreëerde tewerkstelling kan behouden blijven.

10. Regeling van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens tijdelijke overmacht als gevolg van de Covid-19-epidemie

Nog tot minstens eind augustus hanteert de RVA een soepele procedure op het vlak van tijdelijke werkloosheid, waarbij alle tijdelijke werkloosheid die het gevolg is van de uitbraak van het coronavirus, wordt beschouwd als een geval van overmacht. 

De overmacht kan zowel bestaan in hoofde van de werkgever als in hoofde van de werknemer. Een werkgever kan bv. verplicht zijn om zijn bedrijfsactiviteit te staken wanneer hij niet in staat is om de regels van social distancing te garanderen of wanneer hij geconfronteerd wordt met een gebrek aan werk als rechtstreeks gevolg van de coronacrisis (bv. door het wegblijven van klanten, bevoorradingsproblemen, een van overheidswege opgelegd verbod om bepaalde activiteiten uit te voeren, enz.). Een werknemer van zijn kant kan in quarantaine worden geplaatst wanneer hij in contact is geweest met een besmette persoon of wanneer hijzelf of een inwonend familielid tot een risicogroep behoort (bv. personen met een auto-immuunziekte). In die omstandigheden zal de uitvoering van de arbeidsovereenkomst worden geschorst omwille van overmacht.

Wanneer de werknemer zonder ziek te zijn in quarantaine wordt geplaatst, dient hij dit onmiddellijk te melden aan zijn werkgever. Op verzoek van de werkgever, dient de werknemer een geneeskundig getuigschrift voor te leggen dat de quarantaine bevestigt. Op die manier kan beter een onderscheid worden gemaakt tussen wie arbeidsongeschikt is en wie niet, om zo de rechtszekerheid voor alle betrokken partijen te vergroten.

Wanneer de werkgever zich op tijdelijke overmacht omwille van de Covid-19-epidemie beroept, mag hij het werk dat normaal door de werknemer wordt verricht niet uitbesteden aan derden, noch laten verrichten door studenten. Doet hij dit wel, dan moet hij de werknemer zijn normale loon uitbetalen. De werkgever mag echter wel het werk dat normaal door de werknemer wordt verricht, uitbesteden aan derden of laten uitvoeren door studenten, wanneer de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt geschorst als gevolg van het feit dat de werknemer in quarantaine wordt geplaatst.

De werkgever die zich op tijdelijke overmacht omwille van de Covid-19-epidemie beroept, moet de werknemer daarvan vooraf in kennis stellen. De werkgever kan daarbij kiezen om de werknemer in volledige tijdelijke werkloosheid te plaatsen, dan wel hem te laten werken in een regeling van gedeeltelijke arbeid. In zijn kennisgeving aan de werknemer dient de werkgever melding te maken van de arbeidsregeling die op de werknemer van toepassing zal zijn (volledige werkloosheid dan wel gedeeltelijke arbeid) en aanduiden voor welke periode deze zal gelden. De werkgever die de formaliteiten inzake kennisgeving aan de werknemer niet naleeft, is gehouden aan de werknemer zijn normaal loon te betalen voor de periode die voorafgaat aan het vervullen van deze formaliteiten.

Regelgeving

Bijzondere-machtenbesluit nr. 14 van 27 april 2020 tot uitvoering van artikel 5, § 1, 5°, van de wet van 27 maart 2020 die machtiging verleent aan de Koning om maatregelen te nemen in de strijd tegen de verspreiding van het coronavirus COVID-19 (II) tot vrijwaring van een vlotte arbeidsorganisatie in de kritieke sectoren

Koninklijk besluit van 23 april 2020 tot het tijdelijk versoepelen van de voorwaarden waaronder werklozen, al dan niet met bedrijfstoeslag, kunnen worden tewerkgesteld in vitale sectoren en tot het tijdelijk bevriezen van de degressiviteit van de volledige werkloosheidsuitkeringen.

Koninklijk besluit van 4 juni 2020 tot verlenging van de maatregelen op vlak van tewerkstelling in de vitale sector ten gevolge van de COVID-19-pandemie

Koninklijk besluit nr. 45 van 26 juni 2020 tot uitvoering van artikel 5, §1, 5° van de wet van 27 maart 2020 die machtiging verleent aan de Koning om maatregelen te nemen in de strijd tegen de verspreiding van het coronavirus Covid-19 (II) tot verlenging van sommige maatregelen en tot verduidelijking van bepaalde modaliteiten van het corona ouderschapsverlof en van de consumptiecheque.

Koninklijk besluit nr. 46 van 26 juni 2020 tot uitvoering van artikel 5, §1, 5° van de wet van 27 maart 2020 die machtiging verleent aan de Koning om maatregelen te nemen in de strijd tegen de verspreiding van het coronavirus Covid-19 (II) tot ondersteuning van de werkgevers en de werknemers.

Bijzondere-machtenbesluit nr. 37 van 24 juni 2020 tot uitvoering van artikelen 2 en 5 van de wet van 27 maart 2020 die machtiging verleent aan de Koning om maatregelen te nemen in de strijd tegen de verspreiding van het coronavirus Covid-19 (II) tot ondersteuning van de werknemers.