La procédure spécifique pour force majeure médicale

Un travailleur et un employeur ne peuvent invoquer la force majeure médicale   pour mettre fin au contrat de travail que lorsque le travailleur est définitivement inapte au travail convenu et que la procédure spécifique prévue dans le cadre de l'article 34 de la loi relative aux contrats de travail a été menée à bien, telle que décrite à l'article I.4-82/1 du code du bien-être au travail.

Aperçu schématique de la procédure spécifique (version PDF: Schéma force majeure (PDF, 142.89 Ko))

Démarrage de la procédure spécifique (schéma : phase grise)

Tant le travailleur que l'employeur peuvent entamer la procédure spécifique à condition que :

• aucun trajet de réintégration ne soit en cours à ce moment-là dans l'entreprise pour le travailleur en incapacité de travail;
• le travailleur soit en incapacité detravail durant une période ininterrompue d’au moins 9 mois.

REMARQUE : une reprise du travail (totale ou partielle) de moins de 14 jours n'interrompt pas la période d'incapacité de travail.

La partie qui souhaite entamer la procédure spécifique envoie une notification par courrier recommandé à l'autre partie, ainsi qu'au conseiller en prévention-médecin du travail de l'entreprise. Cette notification contient l'intention de déterminer s'il est définitivement impossible pour le travailleur d'effectuer le travail convenu.

La notification émanant de l'employeur doit également mentionner :

• le droit du travailleur de demander au conseiller en prévention-médecin du travail d'examiner les possibilités de travail adapté ou autre, s'il est établi que le travailleur ne peut plus effectuer le travail convenu ;
• le droit du travailleur d'être assisté par la délégation syndicale de l'entreprise pendant cette procédure.

L’examen visant à déterminer l'inaptitude définitive au travail convenu (schéma : phase verte)

Lorsque le conseiller en prévention-médecin du travail reçoit la notification, il invite le travailleur à un examen. Dans cette invitation, le travailleur doit être informé (à nouveau) de son droit d'être assisté par un représentant syndical de l'entreprise pendant la procédure spéciale.

Le code prévoit que le conseiller en prévention-médecin du travail convoque le travailleur à un examen au moins à trois reprises, avec un intervalle d’au moins 14 jours calendrier entre chaque invitation. Si le travailleur ne répond pas aux invitations du conseiller en prévention-médecin du travail et ne se présente donc pas à l'examen, le conseiller en prévention-médecin du travail en informe l'employeur et la procédure spécifique se termine : en effet, si le conseiller en prévention-médecin du travail n'a pas pu examiner le travailleur, il ne peut pas déterminer s'il est définitivement inapte au travail convenu et la force majeure médicale n'est donc pas possible.

L'examen du travailleur peut avoir lieu au plus tôt 10 jours calendrier après la notification. Afin de déterminer si le travailleur est définitivement inapte ou non à son travail convenu, le conseiller en prévention-médecin du travail peut également, avec l'accord du travailleur, consulter le médecin traitant du travailleur, le médecin spécialiste qui a délivré le certificat médical et/ou le médecin-conseil de la mutuelle. Si nécessaire, il peut également examiner le poste de travail du travailleur.

En outre, lors de l'examen, le travailleur doit également indiquer par écrit s'il souhaite que le conseiller en prévention-médecin du travail examine également les conditions et modalités auxquelles un travail autre ou adapté doit répondre sur base de son état de santé actuel et de son potentiel. Dans ce cas, le conseiller en prévention-médecin du travail peut prendre les mesures suivantes à cette fin :

• Il se concerte avec les personnes suivantes, moyennant l’accord du travailleur :
  • Le médecin traitant du travailleur ou le médecin qui a établi le certificat médical,
  • Le médecin-conseil de la mutuelle,
  • D'autres conseillers en prévention tel que celui spécialisé en ergonomie, en aspects psychosociaux ou encore en hygiène du travail ;
  • Des personnes internes à l’entreprise qui peuvent contribuer à la réintégration : le ‘(dis)ability case manager’, un responsable des RH ou des formations ;
  • Des personnes extérieures à l'entreprise qui peuvent contribuer à la réintégration : le coordinateur de retour au travail de la mutuelle, les experts (du travail) des services régionaux de l'emploi.
• Il examine le poste de travail du travailleur en vue d'éventuels aménagements, ou le fait examiner par un collègue conseiller en prévention plus spécialisé dans les problèmes de santé du travailleur (par exemple l'ergonome ou le conseiller en prévention-aspects psychosociaux).

La constatation du conseiller en prévention-médecin du travail (schéma : phase verte + phase rouge)

Sur la base de l'examen du travailleur, et éventuellement du poste de travail, et de la concertation avec le travailleur et les autres acteurs, le conseiller en prévention-médecin du travail prend une décision sur l'inaptitude définitive au travail convenu. Il consigne cette décision sur un formulaire de constatation de l'inaptitude définitive (DOCX, 26.34 Ko), qu'il adresse au travailleur et à l'employeur par courrier recommandé. Le travailleur et l'employeur doivent recevoir cette constatation au plus tard trois mois après avoir reçu la notification. Si, lors de l'examen, le travailleur avait demandé que les possibilités de travail autre ou adapté soient examinées, le conseiller en prévention-médecin du travail indique également les conditions et modalités pour un travail autre ou adapté sur le formulaire de constatation de l’inaptitude définitive.

Si le conseiller en prévention-médecin du travail a constaté que le travailleur n'est pas définitivement inapte à son travail convenu, la procédure spécifique prend fin sans suite. Ainsi, aucune force majeure médicale ne peut être invoquée dans ce cas. Par la suite, le travailleur et l'employeur ont la possibilité de demander le démarrage d’un trajet de réintégration. Toutefois, une nouvelle procédure spécifique pour force majeure médicale ne pourra être entamée que lorsque le travailleur aura de nouveau été en incapacité de travail de manière ininterrompue pendant une période de neuf mois (comme expliqué ci-dessus), à compter du jour suivant la réception de la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail (conformément à l'article 34, §2, 4^e alinéa de la loi relative aux contrats de travail). En effet, une nouvelle procédure pour force majeure médicale n'a de sens que si l'état de santé du travailleur a changé ou peut avoir changé.

Lorsque le conseiller en prévention-médecin du travail a constaté que le travailleur est définitivement inapte au travail convenu, le travailleur a la possibilité de faire un recours contre cette décision. Pour ce faire, il suit la procédure de recours prévue dans le cadre d'un trajet de réintégration (art. I.4-80 du code). S'il résulte de la procédure de recours   que le travailleur n'est pas définitivement inapte à son travail convenu, la procédure spécifique prend fin sans suite. Un trajet de réintégration peut alors aussi être éventuellement entamé, mais une nouvelle procédure spécifique pour force majeure médicale ne peut quant à elle être entamée que lorsque le travailleur est à nouveau inapte au travail de manière ininterrompue pendant une période de neuf mois (comme expliqué ci-dessus), à compter du jour suivant la réception du résultat de la procédure de recours.

NOTE : Si le travailleur est définitivement inapte au travail convenu, mais qu'il n'avait PAS demandé lors de l'examen que les conditions et modalités d'un travail autre ou adapté soient examinées, il peut encore changer d'avis : le travailleur dispose encore d'un délai de sept jours calendrier après réception de cette constatation pour demander au conseiller en prévention-médecin du travail que les conditions et modalités d'un travail autre ou adapté soient examinées. Il informe le conseiller en prévention-médecin du travail et l'employeur de sa demande (supplémentaire) par courrier recommandé, en indiquant les motifs de la demande.

Dans ce cas, le conseiller en prévention-médecin du travail invite le travailleur, si nécessaire, à un examen des conditions et modalités de travail adapté ou autre, et prend les mesures nécessaires telles que décrites ci-dessus (examen éventuel du lieu de travail, consultation éventuelle d'autres acteurs). Au plus tard 30 jours calendrier après la réception de la demande du travailleur, il fournira à l'employeur et au travailleur les conditions et modalités du travail adapté ou autre (qu'il pourra compléter sur le formulaire de constatation de l’inaptitude définitive (DOCX, 26.34 Ko)). Si le conseiller en prévention-médecin du travail connaît suffisamment l'état de santé du travailleur pour pouvoir définir les conditions et modalités de l'autre travail ou du travail adapté, il n'est pas tenu de convoquer à nouveau le travailleur à un examen, mais il peut compléter le formulaire avec les conditions et modalités de l'autre travail ou du travail adapté qu'il estime adaptées à l'état de santé du travailleur.

Examens des possibilités de travail autre ou adapté (schéma : phase bleue)

Si, soit au cours de l'examen, soit après réception de la constatation, le travailleur déclaré définitivement inapte pour le travail convenu a demandé que les possibilités de travail autre ou adapté soient examinées, l'employeur doit suivre la procédure prévue dans le trajet de réintégration pour examiner si un travail autre ou adapté peut être proposé au travailleur.

A cet effet, l'employeur va devoir concrétiser les conditions et modalités du travail adapté ou autre, et/ou les éventuelles recommandations d'aménagement du poste de travail, que le conseiller en prévention-médecin du travail a mentionnées sur le formulaire de constatation de l’inaptitude définitive. Le code stipule que l'employeur doit examiner sérieusement les possibilités concrètes, en tenant compte, dans la mesure du possible, non seulement de ce que le conseiller en prévention-médecin du travail a déterminé, mais aussi du cadre collectif en matière de réintégration (par exemple, les accords, les modalités pratiques, etc. qui ont été déterminés au niveau collectif, notamment afin d'assurer l'égalité de traitement des travailleurs). En outre, il est également possible que le travailleur entre en ligne de compte pour le droit à des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées, de sorte que l'employeur doit également en tenir compte dans son examen.

L'employeur établit alors un plan de réintégration adapté à l'état de santé et au potentiel du travailleur, et ce en concertation avec le travailleur et avec le conseiller en prévention-médecin du travail, mais éventuellement aussi avec d'autres personnes pouvant contribuer à la réussite de la réintégration, comme un ‘(dis)ability case manager’, un responsable des RH ou des formations. Le coordinateur de retour au travail de la mutuelle ou les experts du travail du Forem, d'Actiris ou du VDAB, ou de l'une de leurs organisations partenaires, peuvent également être impliqués par l'employeur dans cette concertation, compte tenu de leur expertise spécifique.

Au terme de l’examen et de la concertation de l'employeur, deux cas de figure sont possibles :

• un travail adapté ou autre, conforme à l'évaluation de réintégration du conseiller en prévention-médecin du travail et au potentiel du travailleur, a été trouvé : dans ce cas, l'employeur doit transmettre le plan de réintégration au travailleur en lui fournissant les explications nécessaires (art. I.4-74, §3). Le travailleur peut accepter et mettre en œuvre ce plan, ou le refuser en motivant sa décision.
• Soit il résulte de l’examen et de la concertation qu'il n'y a pas de possibilités de travail adapté ou autre dans l'entreprise : dans ce cas, l'employeur doit motiver dans un rapport pourquoi aucun plan de réintégration n’a pu être établi (art. I.4-74, §4).

L'employeur dispose d'un délai de six mois à compter de la réception de la décision du conseiller en prévention-médecin du travail pour établir un plan de réintégration ou un rapport, et le remettre au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail.

Finalement, quand la force majeure médicale est-elle possible ?

Pour pouvoir résilier le contrat de travail pour cause de force majeure médicale, il faut, conformément à l'article 34 de la loi relative aux contrats de travail (voir aussi force majeure médicale), que la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail (contre laquelle les possibilités de recours sont épuises), ou que la procédure de recours, montrent qu'il est définitivement impossible pour le travailleur d'effectuer le travail convenu, et que :

1.  le travailleur n’a pas demandé d’examiner les possibilités de travail autre ou adapté, ou
2. le travailleur a demandé d’examiner les possibilités de travail autre ou adapté mais que l'employeur a justifié dans un rapport en quoi un travail autre ou adapté n’a pas pu être proposé, et a remis ce rapport au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail, ou
3. le travailleur a effectivement demandé d’examiner les possibilités de travail autre ou adapté, mais il a refusé le plan de réintégration proposé, et ce plan refusé a été transmis par l’employeur au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail.

Questions fréquemment posées sur la force majeure médicale

• Le contrat de travail d'un travailleur en incapacité de travail en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle peut-il être rompu pour cause de force majeure médicale? 
• Quand est-il question de reprise effective du travail qui met fin à la période ininterrompue d'incapacité de travail ? Et quand la période d'incapacité de travail n'est-elle pas interrompue ?