2023 Projet de recherche ayant pour objet la réalisation d’outils pédagogiques afin de mieux prendre en compte les aspects du bien-être au travail dans la formation des managers (en cours)

Thème principal

2023 Projet de recherche ayant pour objet la réalisation d’outils pédagogiques afin de mieux prendre en compte les aspects du bien-être au travail dans la formation des managers (en cours)

Sous-thème

Les problèmes de santé mentale représentent actuellement l’une des plus importantes causes d’absence au travail. Ce type de pathologie, dont la fréquence s’accroit ces dernières années, entraine souvent de longues périodes d’invalidité et un risque de rechute important. Ces problèmes représentent donc des coûts énormes, tant en termes de souffrance humaine qu’en termes de réduction des performances économiques.

Face à ce constat, se pose la question du positionnement du manager : peut-on faire du management (connaissances factuelles et procédurales) et être manager ? Comment faire en sorte que les travailleurs se sentent plus écoutés et plus soutenus par leurs superviseurs ? Comment favoriser la reconnaissance du manager sur le travail réalisé dans les équipes ? Où se situer en tant que manager entre le relationnel et l’opérationnel ? Quelle est la position du manager notamment par rapport aux problématiques de souffrance au travail ?

A la demande du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, des chercheurs ont mené en 2020 une recherche concernant l’impact des styles de management sur le bien-être au travail.

La synthèse du rapport, en FR et en NL, se trouve sur le site du SPF Emploi.

Les conclusions suivantes sont issues de cette recherche :

  • Les formations initiales en management apparaissent principalement orientées sur la dimension « activité » : on y apprend à planifier, organiser, contrôler, avec un accent moindre sur la dimension « personnes » ou relationnelle, tenant comptes des besoins et aspirations des collaborateurs. Tout au plus ces formations ont-elles récemment (2018 ou 2019 pour la plupart) intégré des modules portant sur la connaissance de soi (personnalité), ce qui ne semble que partiellement répondre aux besoins des travailleurs et aux souhaits des managers.
  • La soixantaine de managers et la trentaine d’employés rencontrés dans le cadre de nos focus groups montrent un souhait partagé d’évoluer vers des styles de management davantage orientés sur l’accompagnement des personnes et l’animation des équipes, dans un style davantage collégial. Raison pour laquelle certains managers rencontrés suivent des formations continues dans le domaine du (people) management. Ces formations « exécutives » sont davantage centrées sur l’accompagnement et le développement des personnes, tout en permettant aux managers de s’outiller pour exercer leur métier et savoir informer, coordonner, susciter la collaboration, développer les talents, donner du feedback, etc.
  • Ce sont également les styles de management les plus orientés sur les personnes qui produisent les effets les plus positifs sur le bien-être au travail (les styles « collégial » et « démocratiques » sont, de ce point de vue, les plus souhaitables). Le bien-être, comme les styles de management, sont deux dimensions absentes de la plupart des douze formations analysées dans cette étude.
  • Notre principale recommandation consiste à souligner l’importance de la dimension « personnes » comme faisant partie intégrante du rôle du manager au même titre que la dimension « activité », afin de trouver un juste milieu entre ces deux dimensions, se rapprochant ainsi de l’axe « collégial – démocratique » dans les Figures 1, 2 et 3. Cet axe est caractérisé par une exemplarité de la part du manager, qui organise le travail, écoute et participe au développement de ses collaborateurs, donne du sens à leur travail et les représente auprès des instances supérieures. Sur base de ces constats, concernant les formations, nous pouvons formuler les recommandations suivantes (voir la synthèse).
  • Renforcer et développer l’offre de cours sur les dimensions « humaines » du travail, en ce compris les styles de management (laissant entrevoir la pluralité des modes d’exercice de la gestion) et privilégier une approche pluridisciplinaire des aspects « humains » du travail en incluant des perspectives gestionnaires, juridiques (droit social et législations en matière de bien-être au travail), psychologiques, médicales et sociologiques permettant de comprendre le management et ses effets sur les personnes dans leur globalité.

Timing

2023 - 2024

Commanditaire

Direction générale Humanisation du travail

  • Division de la promotion du bien-être au travail
  • Direction de la recherche sur l’amélioration des conditions de travail (DiRACT)

Equipe de recherche

IBEVE

  • Whitney Van den Brande, onderzoeker
  • prof. dr. Lode Godderis, afgevaardigd bestuurder

Projet de recherche

Objectifs

Les conclusions de cette recherche montrent qu’il y a un besoin de compléter la formation initiale par des éléments de formations axés sur le bien-être au travail et sur la dimension « personnes ».  Actuellement, les formations initiales sont pratiquement uniquement axées sur la dimension « activités ».

Par ailleurs, dans les lignes hiérarchiques des entreprises, il y a de nombreux responsables qui n’ont pas eu de formation initiale en management. Ce sont des experts dans leur secteur d’activité qui sont montés dans la ligne hiérarchique au fil des années et qui ont dû apprendre par eux-mêmes à gérer une équipe. Il en va de même pour leur connaissance ou leur méconnaissance du bien-être au travail. Ces managers doivent dès lors également être formés au bien-être au travail.

L’objectif de ce marché sera donc de développer des outils pédagogiques qui répondent à ces constats.

Dans ce cadre, le bien-être au travail sous-entend deux grandes dimensions :

  1. Les éléments règlementaires du Codex : la santé, la sécurité, l’ergonomie, les aspects psychosociaux, l’hygiène, les trajets de réintégration (surveillance de la santé). Ces éléments sont, entre autres, illustrés dans le guide simple et pratique développé par le SPF Emploi : Le bien-être au travail : simple, pratique ! | Beswic

    Le bien-être au travail est déterminé par différentes composantes du travail qui peuvent être regroupées en 5 catégories :
    • Le contenu du travail fait référence aux tâches qu’englobe le travail et à ce que ce dernier représente pour la personne
    • Les circonstances de travail font référence à l’environnement physique dans lequel il est effectué ainsi qu’à la charge de travail.
    • Les relations de travail évoquent les relations sociales au travail. Les relations collectives de travail concernent en l’espèce les relations au sein de chaque groupe de collaborateurs ou de managers.
    • Les conditions de travail concernent les conditions réelles et contractuelles dans lesquelles le travail est effectué.
    • Enfin, l’organisation du travail détermine comment l’ensemble du processus professionnel a été défini et réparti.

      Au vu du contexte actuel, les éléments ayant traits au retour au travail après une absence de longue durée seront également développés.
       
  2. L’impact du style de management sur le bien-être des collaborateurs : orienté « personnes » vs orienté « activités ». On entend ici plutôt les softs skills, le développement de l’expertise dans le domaine humain, à savoir, notamment, la gestion des individus, des équipes et de l’organisation et ses effets sur les personnes dans leur globalité.

Différents outils, recherches ont déjà été développés par le SPF Emploi et pourront, notamment, servir de base pour développer les outils pédagogiques du présent marché :

Personne de contact

Si vous souhaitez obtenir des informations supplémentaires au sujet de cette recherche ou des publications, vous pouvez prendre contact directement avec:

  • Mélanie Straetmans, Gestionnaire de projets
    SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, DG Humanisation du travail
    Promotion du bien-être au travail
    email : melanie.straetmans@emploi.belgique.be
  • Alain Piette, Ergonome Européen (Eur Erg)
    Conseiller, SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, DG Humanisation du travail
    Direction de la Recherche sur l'Amélioration des Conditions de Travail (DIRACT)
    email: alain.piette@emploi.belgique.be