“Pour peu qu’ils répondent à des conditions périphériques strictes, les appels mystère se prêtent parfaitement au dépistage de discriminations”, a déclaré le Vice-Premier Ministre et Ministre de l’Emploi Kris Peeters aujourd’hui à la Chambre, lors de l’échange de vues sur la discrimination.
Une politique antidiscriminatoire efficace suppose de la prévention, de la sensibilisation et de l’autorégulation. “S’il est alors encore question de discrimination, il nous faut intervenir au moyen de la technique des appels mystère par exemple”, a souligné le Ministre de l’Emploi Kris Peeters, qui apporte ainsi des solutions à un problème social que l’on ne peut ignorer.
Les jeunes d’origine étrangère font davantage usage de l’effet ‘tremplin’ ou ‘filet de sécurité’ du travail intérimaire que les jeunes d’origine belge. Dans le secteur horeca ou intérimaire, il y a jusqu’à 9 fois plus de personnes non originaires de l’UE qui travaillent que dans la pétrochimie. Pour ce qui est de la nationalité du travailleur titres-services, il apparaît de l’étude IDEA (International Institute for Democracy and Electoral Assistance) que dans le secteur des titres-services, la proportion de travailleurs n’ayant pas la nationalité belge est demeurée inchangée en 2013 par rapport à 2012 (28,1% en 2013 par rapport à 28,4 % en 2012).
“La question évidente qui s’impose alors est celle-ci: dans quel secteur l’infériorisation est-elle la plus prononcée. Est-ce le secteur où cette catégorie travaille mais n’a pas toujours les mêmes perspectives, ou est-ce le secteur auquel cette catégorie n’a pas ou à peine accès? Une approche équivoque n’est donc pas opportune. Il n’y a pas de réponses passe-partout”, indique le Ministre de l’Emploi Kris Peeters.
Les problèmes structurels doivent être résolus par des mesures tout aussi structurelles: les différentes mesures gouvernementales relatives à la maîtrise du coût salarial, la modération salariale et le saut d’index ne sont pas des mesures propres à un certain groupe cible, mais ont bien un effet positif sur l’emploi, pour les personnes d’origine étrangère également.
Une augmentation de l’emploi et une politique d’activation prononcée – les ambitions par excellence de l’accord de gouvernement – seront donc tout aussi bénéfiques aux personnes d’origine étrangère. L’emploi a un effet fort émancipatoire.
Le cadre législatif actuel offre plusieurs possibilités pour dépister les discriminations. Sur le plan fédéral, la Direction générale Contrôle des lois sociales est chargée de la mise en œuvre des lois anti-discrimination fédérales, et contrôle aussi le respect des cct du CNT et des cct sectorielles. La cct du secteur intérimaire a déjà un impact: depuis l’entrée en vigueur de cette cct, il y a une forte baisse du nombre de discriminations signalées.
Les communautés et les régions sont aujourd’hui compétentes pour le placement professionnel (agrément des entreprises d’intérim, outplacement, orientation professionnelle, formation professionnelle, accompagnement de carrière). Le 1er avril prochain s’ajoutera à cette liste l’organisation du régime des titres-services. Néanmoins, le Contrôle des lois sociales conservera une compétence fédérale résiduaire non négligeable pour tout ce qui a trait aux ‘relations de travail’, donc notamment les conditions d’accès au travail.
Mais le cadre actuel connaît quelques restrictions. Ainsi nous constatons que:
A l’heure actuelle, une condition d’agrément stipule déjà que les entreprises de titres-services n’ont pas le droit de discriminer. Dans l’AR de 2001 concernant les titres-services, il est stipulé explicitement que “l'entreprise s'engage à ne pas pratiquer à l'encontre des travailleurs et des clients de discrimination directe ou indirecte” .
Mais la commission paritaire pour les entreprises de titres-services n’a pas de code de conduite tendant à lutter contre la discrimination comme la commission paritaire du travail intérimaire, qui a un code avec des dispositions applicables et passibles de sanctions.
“Ce serait donc une bonne chose si les partenaires sociaux reprenaient ces bonnes pratiques existantes pour les appliquer dans d’autres secteurs qui sont confrontés à la même problématique. L’autorégulation est et reste un bon élément de la politique antidiscriminatoire”, déclare le Ministre de l’Emploi Kris Peeters.
Mais nous devons oser aller plus loin. Un instrument de mise en œuvre supplémentaire comme les appels mystères sont indispensables pour le dépistage de la discrimination directe dans la phase précontractuelle, ou en d’autres termes avant que l’exécution du contrat de travail ne commence.
Ces appels mystères doivent être bien encadrés et doivent satisfaire à certaines conditions:
Une bonne politique antidiscriminatoire tirera également profit d’une bonne prévention et sensibilisation. Ainsi il est important que le personnel soit bien formé avant d’entamer le travail. Les consultants d’entreprises de titres-services devront par exemple apprendre comment réagir aux questions discriminatoires de clients et devront aussi en informer leurs clients.
“S’il est tout de même question de discrimination, il y aura lieu d’agir, avec comme objectif immédiat de remédier à ce qui ne va pas. Le problème devra être résolu et évité à l’avenir. Le cas échant, des sanctions devront être imposées. La technique de l’appel mystère pourra jouer un rôle complémentaire. A cet effet, je prendrai les initiatives législatives nécessaires”, conclut le Ministre de l’Emploi compétent Kris Peeters.
Une politique antidiscriminatoire efficace suppose de la prévention, de la sensibilisation et de l’autorégulation. “S’il est alors encore question de discrimination, il nous faut intervenir au moyen de la technique des appels mystère par exemple”, a souligné le Ministre de l’Emploi Kris Peeters, qui apporte ainsi des solutions à un problème social que l’on ne peut ignorer.
L’infériorisation de personnes d’origine étrangère sur le marché du travail
L’infériorisation de personnes étrangères sur le marché du travail n’est pas une histoire sans équivoque. Le degré d’infériorisation dépend entre autres de la nationalité, de l’origine, du sexe et de la résidence. Il y a aussi des différences entre les divers secteurs du marché du travail. “Ce que nous ne pouvons dès lors certainement pas faire, c’est de supposer qu’en matière de discrimination, les choses soient noires ou blanches. Cela doit nous amener à une réflexion très nuancée sur le racisme et la discrimination”, estime le Ministre de l’Emploi Kris Peeters.Les jeunes d’origine étrangère font davantage usage de l’effet ‘tremplin’ ou ‘filet de sécurité’ du travail intérimaire que les jeunes d’origine belge. Dans le secteur horeca ou intérimaire, il y a jusqu’à 9 fois plus de personnes non originaires de l’UE qui travaillent que dans la pétrochimie. Pour ce qui est de la nationalité du travailleur titres-services, il apparaît de l’étude IDEA (International Institute for Democracy and Electoral Assistance) que dans le secteur des titres-services, la proportion de travailleurs n’ayant pas la nationalité belge est demeurée inchangée en 2013 par rapport à 2012 (28,1% en 2013 par rapport à 28,4 % en 2012).
“La question évidente qui s’impose alors est celle-ci: dans quel secteur l’infériorisation est-elle la plus prononcée. Est-ce le secteur où cette catégorie travaille mais n’a pas toujours les mêmes perspectives, ou est-ce le secteur auquel cette catégorie n’a pas ou à peine accès? Une approche équivoque n’est donc pas opportune. Il n’y a pas de réponses passe-partout”, indique le Ministre de l’Emploi Kris Peeters.
Les problèmes structurels doivent être résolus par des mesures tout aussi structurelles: les différentes mesures gouvernementales relatives à la maîtrise du coût salarial, la modération salariale et le saut d’index ne sont pas des mesures propres à un certain groupe cible, mais ont bien un effet positif sur l’emploi, pour les personnes d’origine étrangère également.
Une augmentation de l’emploi et une politique d’activation prononcée – les ambitions par excellence de l’accord de gouvernement – seront donc tout aussi bénéfiques aux personnes d’origine étrangère. L’emploi a un effet fort émancipatoire.
Le dépistage de discriminations
Le cadre législatif actuel offre plusieurs possibilités pour dépister les discriminations. Sur le plan fédéral, la Direction générale Contrôle des lois sociales est chargée de la mise en œuvre des lois anti-discrimination fédérales, et contrôle aussi le respect des cct du CNT et des cct sectorielles. La cct du secteur intérimaire a déjà un impact: depuis l’entrée en vigueur de cette cct, il y a une forte baisse du nombre de discriminations signalées.
Les communautés et les régions sont aujourd’hui compétentes pour le placement professionnel (agrément des entreprises d’intérim, outplacement, orientation professionnelle, formation professionnelle, accompagnement de carrière). Le 1er avril prochain s’ajoutera à cette liste l’organisation du régime des titres-services. Néanmoins, le Contrôle des lois sociales conservera une compétence fédérale résiduaire non négligeable pour tout ce qui a trait aux ‘relations de travail’, donc notamment les conditions d’accès au travail.
Mais le cadre actuel connaît quelques restrictions. Ainsi nous constatons que:
- Le seuil pour la déposition d’une plainte par un demandeur d’emploi d’origine non belge, et en particulier celui ou celle ayant une autre couleur de peau, reste toujours très élevé;
- Une approche répressive n’est, dans la plupart des cas, pas la plus efficace et implique un fardeau de la preuve extrêmement lourd. Un procès-verbal est réservé aux cas extrêmes de discrimination directe publique;
- Le renversement du fardeau de la preuve dans le cas d’un traitement administratif ou civil est faisable pour autant qu’il se déroule dans une relation professionnelle existante;
- Le plus grand problème reste l’argumentation de la discrimination lors d’une sollicitation ou l’accès à un emploi. Dans le cas des titres-services, il y a une difficulté en plus du fait que le client est une personne privée qui n’est pas un employeur régulier.
Instrument additionnel pour le dépistage de discriminations: appels mystères
A l’heure actuelle, une condition d’agrément stipule déjà que les entreprises de titres-services n’ont pas le droit de discriminer. Dans l’AR de 2001 concernant les titres-services, il est stipulé explicitement que “l'entreprise s'engage à ne pas pratiquer à l'encontre des travailleurs et des clients de discrimination directe ou indirecte” .
Mais la commission paritaire pour les entreprises de titres-services n’a pas de code de conduite tendant à lutter contre la discrimination comme la commission paritaire du travail intérimaire, qui a un code avec des dispositions applicables et passibles de sanctions.
“Ce serait donc une bonne chose si les partenaires sociaux reprenaient ces bonnes pratiques existantes pour les appliquer dans d’autres secteurs qui sont confrontés à la même problématique. L’autorégulation est et reste un bon élément de la politique antidiscriminatoire”, déclare le Ministre de l’Emploi Kris Peeters.
Mais nous devons oser aller plus loin. Un instrument de mise en œuvre supplémentaire comme les appels mystères sont indispensables pour le dépistage de la discrimination directe dans la phase précontractuelle, ou en d’autres termes avant que l’exécution du contrat de travail ne commence.
Ces appels mystères doivent être bien encadrés et doivent satisfaire à certaines conditions:
- Ces appels doivent être organisés par l’inspecteur social lui-même, pas par des tiers;
- Les inspecteurs sont strictement liés par le secret professionnel. Le fait que les appels viennent des inspecteurs est aussi nécessaire afin de pouvoir utiliser immédiatement cette constatation au cours de l’enquête. Ainsi l’approche de principe “civile” n’est pas modifiée. Cette “pièce à conviction” n’est qu’un motif pour la poursuite de l’enquête.
- Concrètement, l’appel mystère peut être utilisé en tant qu’outil de renforcement de la preuve dans le cas d’une plainte concrètement fondée ou d’un cas de discrimination signalé contre une entreprise de titres-services, agence d’intérim ou employeur recrutant, et uniquement si toutes les autres méthodes de recherche échouent (donc en dernière instance). En d’autres termes, un appel mystère qui engendre une intention de discrimination doit être suivi par d’autres étapes dans l’enquête (p.ex. confrontation, interrogatoire, communication de documents).
- Il ne peut y avoir de provocation: l’appel mystère ne peut pas provoquer un engagement propre de la part de l’autre partie; il doit donc rester strictement informatif.
- Il ne s’agit pas d’une recherche proactive: nous devons considérer qu’il peut être utilisé pour compléter des signaux corrects venant des mécanismes d’autorégulation des secteurs.
- Puisque le Code pénal social stipule que l’inspecteur doit toujours être muni d’un titre de légitimation de sa fonction pour son enquête (article 20), il faut prévoir une exception pour l’introduction des appels mystère.
- Evidemment, le Ministre de la Justice sera étroitement associé à l’élaboration de telles compétences étendues. L’avis du CNT et du conseil consultatif du droit pénal social devra également être recueilli.
- De plus, il y aura lieu de recueillir le point de vue des services d’inspection par rapport à cette proposition. Nous voulons vérifier s’ils sont bien favorables à une telle compétence compte tenu du fait qu’un tel exercice des compétences pourra augmenter le risque de réactions agressives.
Une bonne politique antidiscriminatoire tirera également profit d’une bonne prévention et sensibilisation. Ainsi il est important que le personnel soit bien formé avant d’entamer le travail. Les consultants d’entreprises de titres-services devront par exemple apprendre comment réagir aux questions discriminatoires de clients et devront aussi en informer leurs clients.
“S’il est tout de même question de discrimination, il y aura lieu d’agir, avec comme objectif immédiat de remédier à ce qui ne va pas. Le problème devra être résolu et évité à l’avenir. Le cas échant, des sanctions devront être imposées. La technique de l’appel mystère pourra jouer un rôle complémentaire. A cet effet, je prendrai les initiatives législatives nécessaires”, conclut le Ministre de l’Emploi compétent Kris Peeters.