Starterslonen voor jongeren

Inhoud

Op deze pagina

    Een werkgever die een jongere aanwerft van 18, 19 of 20 jaar kan het verschuldigde brutoloon voor die jongere verminderen. Het loonverlies van de jongere wordt opgevangen door een compenserende toeslag. De werkgever betaalt de compenserende toeslag maar kan die kost in mindering brengen van de verschuldigde bedrijfsvoorheffing aan de Schatkist.

    Welke werkgevers?

    Enkel werkgevers die vallen onder de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités komen in aanmerking voor de maatregel.

    Werkgevers die ressorteren onder een paritair comité of een paritair subcomité dat minimumlonen heeft vastgesteld voor jongeren van 18 tot 21 jaar die lager zijn dan de minimumlonen vanaf 21 jaar zijn uitgesloten van het toepassingsgebied. Deze uitsluiting geldtechter niet als deze minimumlonen voor jongeren van 18 jaar tot 21 jaar enkel gelden voor de tewerkstelling van studenten.

    Welke jongeren?

    • De jongere moet 18, 19 of 20 jaar zijn op de laatste dag van de maand waarin het brutoloon wordt verminderd.
    • De jongere moet aangeworven zijn op 1 juli 2018 of later.
    • De jongere moet aangeworven worden met een startbaanovereenkomst van het type 1. Het moet dus gaan om een arbeidsovereenkomst voor een voltijdse of minstens halftijdse tewerkstelling. Dit betekent dat de maatregel niet kan worden toegepast voor leerovereenkomsten of andere vormen van alternerend leren, studentenovereenkomsten en statutaire tewerkstelling. Voor meer details over dit type van startbaanovereenkomst zie Startbaanovereenkomst.
    • De jongere is niet tewerkgesteld met een studentenovereenkomst.
    • De jongere is niet tewerkgesteld met een flexi-job.
    • De jongere moet een nieuwe werknemer zijn zonder werkervaring. Dit houdt in dat:
      • de jongere vlak voor de aanwerving ingeschreven was als werkzoekende bij de bevoegde gewestinstelling (VDAB, Forem, Actiris, Arbeitsamt);
      • de jongere voldoet aan de maximale tewerkstellingsvoorwaarde (zie hieronder).
       

    Maximale tewerkstellingsvoorwaarde

    De jongere mag in de referentiekwartalen T-6 tot en met T-3 (waarbij T het kwartaal is van aanwerving) maximaal gedurende één kwartaal een job hebben uitgeoefend voor een duur die het equivalent is van een 4/5 van een voltijdse job.

    Voorbeeld: Als de jongere wordt aangeworven op 1 februari 2019 (eerste kwartaal 2019) dan is de referentieperiode het derde kwartaal 2017 tot en met het tweede kwartaal 2018.

    Eventuele tewerkstellingen die vóór of na deze referentieperiode vallen, hebben geen invloed op het recht op de starterslonen.

    De voorwaarde dat de job het equivalent heeft van een 4/5de tewerkstelling in de refertekwartalen T-6 tot T-3 wordt op kwartaalbasis nagezien. Het gaat hier om de duurtijd van de job uitgedrukt in voltijds equivalent. Dat betekent:

    • een halftijdse tewerkstelling gedurende een volledig kwartaal geeft een tewerkstelling van 0,50 VTE;
    • een voltijdse tewerkstelling gedurende één volledige maand geeft een tewerkstelling van 0,33 VTE.

    Bij de toetsing van deze voorwaarde wordt geen rekening gehouden met volgende vormen van tewerkstelling tijdens de referentieperiode:

    • als leerling in het kader van het alternerend leren, zoals gedefinieerd in de wetgeving betreffende de sociale zekerheid. Zie Alternerend leren;
    • als deeltijds leerplichtige. Het gaat om de tewerkstelling van jongeren tot 31 december van het jaar waarin hij 18 jaar wordt;
    • als student voor de tewerkstelling die het maximum van 475 uur niet overschrijdt. Voor meer info, zie Sociale zekerheid;
    • als gelegenheidswerknemer in de land- en tuinbouw of in de horeca;
    • als flexi-job werknemer.

    Bedrag van de vermindering van het brutoloon

    De werkgever mag voor de jongere het normaal verschuldigde brutoloon verminderen met:

    • 18% in de maanden waarin de jongere 18 jaar is op de laatste dag van de maand;
    • 12% in de maanden waarin de jongere 19 jaar is op de laatste dag van de maand;
    • 6% in de maanden waarin de jongere 20 jaar is op de laatste dag van de maand.

    De werkgever mag deze vermindering enkel toepassen als de loonvoorwaarde wordt nageleefd (zie hieronder).

    De vermindering van het brutoloon wordt enkel toegepast op de volgende looncompenenten enkel als zij rechtstreeks door de werkgever worden uitbetaald:

    • het loon voor werkelijke arbeid;
    • het gewaarborgd loon bij ziekte en ongeval of voor afwezigheden met behoud van loon;
    • het enkel en dubbel vakantiegeld;
    • de eindejaarspremies;
    • de vergoedingen betaald in geval van beëindiging van de overeenkomst, voor zover ze worden uitgedrukt in arbeidstijd;
    • anderen loonelementen worden berekend en uitbetaald op basis van het niet-verminderde brutoloon.

    Loonvoorwaarde

    De werkgever mag het brutoloon enkel verlagen als het niet-verminderde brutoloon niet hoger zou gelegen hebben dan het minimumloon vastgesteld door het bevoegde paritair comité of subcomité. Indien het bevoegde paritair comité of subcomité geen sectoreigen minimumlonen heeft vastgesteld, mag het niet-verminderde brutoloon niet hoger zijn dan het gewaarborgd minimummaandinkomen zoals bepaald bij cao nr. 43 van de Nationale Arbeidsraad. Dat minimum bedraagt 1.593,81 euro (sinds 1 september 2018).

    Het gaat om het minimumloon waarop een werknemer in dezelfde functie en met dezelfde anciënniteit recht heeft.

    Deze voorwaarde geldt zowel voor wat betreft het normale uur-, week- of maandloon, als voor bijkomende loonelementen zoals eindejaarspremies, toeslagen voor overuren, enzovoort.

    Deze voorwaarde moet zowel contractueel als in de feiten worden nageleefd.

    Van zodra de jongere van 19 of 20 jaar minstens zes maanden anciënniteit heeft in de onderneming, mag de vermindering van het brutoloon met 12% of 6% er niet toe leiden dat zijn verminderde loon lager wordt dan het gewaarborgd minimummaandinkomen na zes maanden dienst zoals bepaald bij cao nr. 43 van de Nationale Arbeidsraad. Dat minimum bedraagt 1.636,10 euro (sinds 1 september 2018).

    Van zodra de jongere van 20 jaar minstens twaalf maanden anciënniteit heeft in de onderneming, mag de vermindering van het brutoloon met 6% er niet toe leiden dat zijn verminderde loon lager wordt dan het gewaarborgd minimummaandinkomen na zes maanden dienst zoals bepaald bij cao nr. 43 van de Nationale Arbeidsraad. Dat minimum bedraagt 1.654,90 euro (sinds 1 september 2018).

    Compenserende toeslag

    De werkgever die het brutoloon van een jongere vermindert, moet aan de jongere een compenserende toeslag betalen bovenop het loon. De forfaitaire toeslag is bedoeld om het loonverlies van de jongere te compenseren.

    De compenserende toeslag is gelijk aan het verschil tussen:

    • het nettoloon berekend op basis van het niet-verminderde brutoloon en
    • het nettoloon zoals berekend op basis van het verminderde brutoloon.

    Voor de werknemers wiens vakantiegeld via de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie of een vakantiefond wordt uitbetaald wordt de toeslag verhoogd met een percentage berekend op het verminderde brutoloon. Deze verhoging heeft als doel het verlies aan enkel en dubbel vakantiegeld voor de werknemers. Dit percentage bedraagt:

    • 0,82% indien het loon verlaagd wordt met 6%;
    • 1,75% indien het loon verlaagd wordt met 12%;
    • 2,82% indien het loon verlaagd wordt met 18%.

    Indien de werkgever het loon van de jongere al verminderd heeft in de periode voor 1 maart 2019, dan is de werkgever een compenserende vergoeding verschuldigd aan de jongere, berekend zoals hierboven. De vergoeding wordt dan betaald in maart 2019.

    Bijkomende regels en formaliteiten

    De werkgever moet expliciet in de arbeidsovereenkomst vermelden dat het brutoloon van de jongere wordt gecompenseerd in toepassing van deze regeling.

    De compenserende toeslag is vrijgesteld van inhoudingen en bijdragen voor de sociale zekerheid en de fiscale inhoudingen. Dit betekent dat de compenserende toeslag niet moet worden aangegeven op de RSZ-aangiften. Voor wat betreft de fiscale behandeling van de forfaitaire toeslag kan u contact opnemen met de Federale Overheidsdienst Financiën.

    Op de DmfA-aangifte van de jongere moet de juiste code worden vermeld in het blok ‘Maatregelen tot bevordering van de werkgelegenheid’.

    Indien niet alle regels zijn vervuld, is het niet-verminderde loon van toepassing en zijn ook de sociale zekerheidsbijdragen van toepassing op het niet-verminderde brutoloon.

    U vindt een F.A.Q. onder het tabblad "meer informatie".

     

     

    Starterslonen – FAQ

    1. Inleiding


    Artikel 33bis van de wet van 24 december 1999 ter bevordering van de werkgelegenheid, ingevoegd de bij wet van 26 maart 2018 en gewijzigd bij de wet van 7 april 2019, voert de regeling van starterslonen in.
    De regeling bestaat erin dat de werkgever bij aanwerving van een jongere het verschuldigde brutoloon kan verminderen met 18, 12 en 6% bij de leeftijd van respectievelijk 18, 19 en 20 jaar. Het netto-loonverlies van de jongere wordt gecompenseerd door een compenserende toeslag. Deze compenserende toeslag is gelijk aan het verschil tussen het nettoloon berekend op basis van het niet-verminderde en het verminderde brutoloon. De werkgever betaalt deze compenserende toeslag aan de jongere en kan het bedrag fiscaal recupereren door het bedrag in mindering te brengen bij de doorstorting van de bedrijfsvoorheffing. Op de compenserende toeslag zijn geen fiscale en sociale bijdragen verschuldigd.

    In deze FAQ bundelen we per thema de meest frequente vragen over de toepassing van deze maatregel.

    2. Inwerkingtreding


    De maatregel is van toepassing vanaf 1 juli 2018 en is van toepassing op de arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 juli 2018 worden afgesloten.
    De oorspronkelijke regeling, zoals ingevoegd bij de wet van 26 maart 2018, voorzag in een forfaitaire toeslag voor de jongere waarvan het bedrag zou worden bepaald in een tabel bij een koninklijk besluit. Dat besluit is echter nooit genomen.
    Dat  belette evenwel de toepassing van deze maatregel niet vanaf 1 juli 2018. Weliswaar kon de werkgever, bij gebrek aan koninklijk besluit, de forfaitaire toeslag nog niet kennen en dus ook niet uitbetalen, maar dat belet niet dat hij deze forfaitaire toeslag wel degelijk verschuldigd is. De wet van 7 april 2019 voorziet daarom dat de werkgevers die het loon zouden hebben verminderd vóór 1 maart 2019, alsnog de compenserende toeslag verschuldigd is.
    De compenserende toeslag dient dus in deze gevallen retroactief te worden uitbetaald.
    Let op: dit betekent niet dat het brutoloon retroactief mag worden verminderd voor de jongeren die tussen 1 juli 2018 en 1 maart 2019 in dienst zijn gekomen. De wet bepaalt immers als voorwaarde dat in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen dat de werkgever in toepassing van de starterslonen het normaal toepasselijke minimumloon vermindert. Men kan de arbeidsovereenkomst niet retroactief aanpassen.

    3. Gelegenheidswerknemers in land- en tuinbouw en in de horeca

    De gelegenheidswerknemers in de horeca en de land- en tuinbouw zijn niet uitgesloten van het toepassingsgebied van artikel 33bis van de wet van 24 december 1999 ter bevordering van de werkgelegenheid en de starterslonen zijn van toepassing op deze gelegenheidswerknemers, mits voldaan is aan alle gestelde voorwaarden. In eerste instantie betekent dit dat het moet gaan om een startbaanovereenkomst van type 1, dus een minstens halftijdse arbeidsovereenkomst.

    In de praktijk zullen een aantal gelegenheidsarbeiders evenwel niet in aanmerking komen omdat het toepasselijke niet-verminderde brutoloon niet voldoet aan de minimale loonvoorwaarde.

    In dit kader willen we er nog op wijzen dat het forfaitaire loon, dat als basis dient voor de berekening van de sociale bijdragen bij gelegenheidswerknemers, niet wordt verminderd.

    4. De leeftijdsvoorwaarde

    De nieuwe werknemer moet 18 jaar zijn op de laatste dag van de maand waarin het brutoloon met 18 % wordt verminderd. Dit belet echter niet dat de jongere al in dienst kan zijn vóór zijn achttiende verjaardag om in aanmerking te komen voor de maatregel. In de maanden waarin hij op het einde van de maand 17 jaar of jonger is, kan het brutoloon niet worden verminderd.

    Wil men het loon verminderen vanaf 18 jaar dan zal uitdrukkelijk moeten worden vermeld in de arbeidsovereenkomst dat dit vanaf 18 jaar zal gebeuren, zoals bepaald in artikel 33bis, §5, b).

    De voorwaarde voorzien in artikel 33bis, §3, dat het moet gaan om een ‘nieuwe werknemer zonder werkervaring’ dient bekeken te worden op het ogenblik van de aanwerving (en niet op het ogenblik dat de jongere 18 jaar wordt). Vanzelfsprekend moet met de jongere een startbaanovereenkomst van het type 1, nl. een minstens halftijdse arbeidsovereenkomst, zijn gesloten.

    5. Het loonbegrip – beperkende interpretatie


    Artikel 33bis, §1, zesde en zevende lid, van de wet van 24 december 1999 bepaalt het loon dat procentueel kan verminderd worden, als volgt:
    Het loon dat met toepassing van het eerste lid procentueel verminderd wordt, omvat de volgende loonelementen, voor zover zij rechtstreeks worden uitbetaald door de werkgever:

    • het loon voor werkelijke arbeid;
    • het gewaarborgd loon bij ziekte en ongeval of voor afwezigheden met behoud van loon; het enkel en dubbel vakantiegeld;
    • de eindejaarspremies;
    • de vergoedingen betaald in geval van beëindiging van de overeenkomst, voor zover ze worden uitgedrukt in arbeidstijd.
      De andere loonelementen worden berekend en uitbetaald op basis van het niet-verminderde brutoloon.”

    Belangrijk is alvast dat het gaat om een generieke definitie van het loonbegrip. Het gaat dus om een onderscheiden begrip van het loonbegrip zoals gebruikt in de sociale zekerheid of in het arbeidsrecht zoals in de loonbeschermingswet, de arbeidsovereenkomsten of CAO nr. 43.

    Het gaat om een limitatieve lijst van loonelementen. Loonelementen die niet opgenomen zijn, kunnen niet verminderd worden.
    Het loonbegrip dient ook eerder beperkend te worden uitgelegd omwille van volgende redenen:

    • Het gaat om een limitatieve lijst met loonelementen. De achterliggende doelstelling was om het aantal dubbele loonberekeningen die nodig zijn om het bedrag van de compenserende toeslag te bepalen, zo veel mogelijk te beperken. De compenserende toeslag krijgt op die manier ook een meer stabiel karakter.
    • Gelet op het feit dat de vermindering van het brutoloon een impact heeft op de opbouw van de sociale rechten van de jongere, sluit een beperkende interpretatie van de wet het meest aan bij het standstill-beginsel vervat in artikel 23 van de Grondwet zodat het geboden beschermingsniveau niet meer afneemt dan nodig voor het bereiken van de doelstelling van algemeen belang (nl. het verhogen van het jobaanbod voor de jongeren, zie memorie van toelichting bij het wetsontwerp betreffende de economische relance en de versterking van de sociale cohesie, Parl. St. Kamer, doc 54 2839/001, 139).

    6. Het loonbegrip – het loon voor werkelijke arbeid

    De meeste vragen met betrekking tot het loonbegrip gaan over de woorden “het loon voor werkelijke arbeid’.

    In de toelichting (zie toelichting bij het wetsvoorstel betreffende de sociale bepalingen van de jobsdeal, Parl. St. Kamer, doc 54 3464/001, 11) wordt hierover verduidelijkt dat “het gaat om de normaal verschuldigde brutolonen, uitbetaald door de werkgever, voor de werkelijke arbeid” en “andere verloningen worden niet verminderd. Ze worden dus berekend en uitbetaald alsof het brutoloon niet werd verminderd. Het gaat bijvoorbeeld om verloningen voor overuren, voordelen uit werknemersparticipaties, geschenken.”

    Het loon voor werkelijke arbeid onderscheidt zich van de loonsupplementen die de bijzondere omstandigheden van de arbeid compenseren (toeslag voor overuren, nachtarbeid, weekendwerk, ploegenarbeid, gevarenpremie, …).

    Deze loonsupplementen vallen aldus niet onder de term ‘loon voor werkelijke arbeid’ en mogen dus niet worden verminderd. Deze toeslagen worden berekend op basis van het niet-verminderde brutoloon.

    Het is dus enkel het loonsupplement die niet mag worden verminderd, het gewone loon mag wel worden verminderd.

    Merk trouwens op dat de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 43 van de Nationale Arbeidsraad betreffende de waarborg van een gemiddeld minimummaandinkomen ook enkel betrekking heeft op de elementen van het loon ‘die verband houden met de normale arbeidsprestaties’ en dat ‘onder meer de overlonen voor overwerk’ uitgesloten zijn.

    7. Het loonbegrip – afwezigheden met behoud van loon

    De bezoldiging tijdens ADV-uren kunnen wel verminderd worden. ADV-uren zijn geen speciale uren maar maken integraal deel uit van het prestatiepakket met overeenkomstig loon. Bijvoorbeeld, bij een arbeidsduurvermindering van 38 naar 37 u/week met een vast loon van 2500 EUR/maand en met loonbehoud, gerealiseerd met 6 ADV-dagen, verandert er niets aan de kwalificatie van die 2500 EUR.

    Premies die worden toegekend in het kader van de herverdeling van de arbeid (bij de RSZ aangegeven met looncode 5) kunnen niet worden verminderd.

    Ook een feestdag wordt beschouwd als een afwezigheid met behoud van loon zodat het loon voor deze feestdag mag worden verminderd.

    8. Voorwaarde ‘werkzoekende’


    De maatregel van de starterslonen kan enkel worden toegepast voor een “nieuwe werknemer zonder werkervaring”. Dit houdt in dat de werknemer, onmiddellijk voorafgaand aan de aanwerving ingeschreven was als werkzoekende.
    Hoewel niet specifiek vermeld in de wet, vraagt de werknemer best aan de kandidaat-werknemer een attest waaruit zijn inschrijving als werkzoekende blijkt.

    9. Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten


    De starterslonen kunnen enkel worden toegepast voor startbaanovereenkomsten van het type 1 (minstens halftijdse arbeidsovereenkomst).
    Voor de toepassing van de startbaanovereenkomsten is altijd volgende stelling toegepast: De tewerkstelling blijft een startbaanovereenkomst tot en met het einde van het kwartaal waarin de jongere 26 jaar wordt zolang de werknemer ononderbroken in dienst blijft bij dezelfde werkgever. De overeenkomst mag dus wijzigen zolang de verscheidene overeenkomsten elkaar maar opvolgen in de tijd.
    Aan de voorwaarden voor de toepassing van de starterslonen die gesteld worden bij aanwerving, namelijk ingeschreven zijn als werkzoekende en de beperkte arbeidsprestaties gedurende de kwartalen T-6 tot en met T-3, dient te worden voldaan onmiddellijk voorafgaand aan de aanwerving met een startbaanovereenkomst.
    Concreet betekent dit dat aan deze twee voorwaarden niet opnieuw moet voldaan worden, telkens een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt gesloten tussen dezelfde werkgever en werknemer, mits de arbeidsovereenkomsten elkaar direct opvolgen in de tijd.
    Wanneer de arbeidsovereenkomsten elkaar niet opvolgen in de tijd, dan gaat het wel om een nieuwe startbaanovereenkomst en moet opnieuw voldaan worden aan de twee voorwaarden bij aanwerving.
    Het feit dat opeenvolgende arbeidsovereenkomsten als één overeenkomst wordt beschouwd heeft ook zijn invloed op het temporele toepassingsgebied. Arbeidsovereenkomsten afgesloten voor 1 juli 2018 komen niet in aanmerking voor de maatregel. Ook als het gaat om arbeidsovereenkomsten die elkaar direct opvolgen in de tijd, komt de jongere niet in aanmerking voor de maatregel als de initiële startbaanovereenkomst een aanvang nam vóór 1 juli 2018.