De startbaanovereenkomst

Wat is een startbaanovereenkomst (SBO)?

Een startbaan is de tewerkstelling van elke -26-jarige in het kader van een normale, minstens halftijds arbeidsovereenkomst of in het kader van een leer-, stage- of inschakelingsovereenkomst.

Een SBO op zichzelf bestaat niet. Het is veeleer een label dat op een bestaand type contract gekleefd wordt. Het moet wel gaan om een type contract dat daarvoor in aanmerking komt.

Of met andere woorden: zolang een jongere geen 26 jaar is, heeft elke tewerkstelling in het kader van een overeenkomst die SBO kan zijn, automatisch de hoedanigheid van SBO. Hiervoor moet geen enkele formaliteit vervuld worden (ook geen inschrijving als werkzoekende). Enkel de leeftijd is van belang.

Twee voorbeelden:

• Laura is geboren op 6 januari 2000. Op 1 april 2022 treedt zij in dienst bij een werkgever. Zij is dan 22 jaar → zij blijft in het startbanenstelsel tot 31 maart 2026 = het einde van het kwartaal waarin haar 26^ste verjaardag valt (6 januari 2026).
• Louis is geboren op 12 april 2000. Op 1 april 2026 treedt hij in dienst bij een werkgever. Hij is dan net geen 26 jaar → hij blijft in het startbanenstelsel tot 30 juni 2026 = het einde van het kwartaal waarin zijn 26^ste verjaardag valt (12 april 2026).

Een eventuele vroegere werkervaring van de jongere, zelfs in het kader van een SBO, speelt geen enkele rol. Tussen het moment van instap in het startbanenstelsel en het einde van het kwartaal waarin de jongere 26 jaar wordt, mag de jongere bij een onbeperkt aantal werkgevers werken.

Elke werkgever mag ook zo veel jongeren in dienst nemen als hij wil.

Types overeenkomsten die de hoedanigheid van SBO kunnen hebben

SBO type 1: gewone arbeidsovereenkomst zonder meer

• verplicht minstens halftijdse tewerkstelling
• naar keuze van bepaalde of onbepaalde duur
• er is geen minimumduur.

SBO type 2: combinatie van een deeltijdse arbeidsovereenkomst en een opleiding

De arbeidsovereenkomst:

• naar keuze van bepaalde of onbepaalde duur
• verplicht minstens halftijdse tewerkstelling
• de som van tewerkstelling en opleiding mag op jaarbasis niet méér bedragen dan een voltijdse tewerkstelling.  Duurt de SBO minder dan een jaar, dan is de duur van de SBO de basis om de maximale tewerkstelling te bepalen.

De opleiding:

• moet georganiseerd of erkend zijn door de bevoegde Gemeenschapsoverheid of door een sector;
• moet op jaarbasis minstens 240 uren omvatten;
• indien de opleiding eindigt of stopgezet wordt, en de tewerkstelling onder arbeidsovereenkomst voortduurt, wordt de SBO automatisch een SBO van het type 1.

Formaliteiten:

• de gegevens in verband met de opleiding (benaming/inhoud/finaliteit, duur, uurrooster en opleidingsinstelling) moeten opgenomen worden in de startbaanovereenkomst;
• de opleidingsinstelling moet een inschrijvingsbewijs aan de jongere uitreiken, evenals een bewijs, per kwartaal, dat hij de opleiding regelmatig volgt;
• de jongere moet dit inschrijvingsbewijs en deze kwartaalbewijzen van nauwgezetheid aan zijn werkgever bezorgen, die ze gedurende minstens 5 jaar moet bijhouden.

SBO type 3: leer-, stage- of inschakelingsovereenkomst

Kunnen de hoedanigheid van SBO hebben:

• Contractvormen binnen het duaal leren:
  • Een Overeenkomst van Alternerende Opleiding (OAO)
  • Een Stageovereenkomst Alternerende Opleiding (SAO)
  • Het specifiek traject binnen het duaal leren: de aanloopfase of aanlooptraject
• Een stageovereenkomst in het kader van een opleiding tot ondernemingshoofd
• Een overeenkomst voor socio-professionele inschakeling (bv. de brugprojecten in het Vlaams deeltijds onderwijs)

Te vervullen formaliteiten voor een SBO

Voorafgaande formaliteiten

Sinds 1 april 2010 moet niemand nog ingeschreven zijn als werkzoekende om “startbaner” te zijn.

Het volstaat dat de jongere en de werkgever de gewenste overeenkomst sluiten (één van de in aanmerking komende types) volgens de normale gang van zaken.

Voor een SBO type 2 moeten bij de arbeidsovereenkomst wel de noodzakelijke bepalingen betreffende de opleiding gevoegd worden.

Een model van SBO moet sinds 1 januari 2004 niet meer gebruikt worden.

Om elke discussie te vermijden is het raadzaam om, wanneer de werkgever 10 % van het loon van de jongere aan opleiding besteedt en dit bedrag dan inhoudt van diens loon, dit expliciet in de overeenkomst te vermelden.

Formaliteiten na de indiensttreding onder SBO

De werkgever moet de tewerkstelling van de jongere vanaf de eerstvolgende kwartaalaangifte aan de RSZ via de DmfA aangeven als SBO (eventueel met de aanduiding dat de jongere van buitenlandse afkomst is of een jongere met een handicap is), en dit zolang de tewerkstelling duurt, tot (ten laatste) het kwartaal waarin de jongere 26 jaar wordt.

Op de tewerkstellingslijn moet de werkgever in het vak "Maatregel ter bevordering van de werkgelegenheid" één van de volgende cijfercodes invullen:

• code 10: SBO type 1 
• code 11: SBO type 2 
• code 12: SBO type 3 
• code 13: SBO type 1 met jongere met een handicap
• code 14: SBO type 2 met jongere met een handicap
• code 15: SBO type 3 met jongere met een handicap
• code 16: SBO type 1 met jongere van buitenlandse afkomst
• code 17: SBO type 2 met jongere van buitenlandse afkomst
• code 18: SBO type 3 met jongere van buitenlandse afkomst

Situaties waarin GEEN SBO mogelijk is 

Vormen van tewerkstelling die geen SBO kunnen zijn

Tewerkstellingen in statutair dienstverband (op basis van een benoeming) kunnen niet de hoedanigheid van SBO hebben (aangezien er geen contract is).

Hetzelfde geldt voor types van overeenkomsten die niet in de lijst hierboven voorkomen, zoals bv. de overeenkomst voor tewerkstelling van studenten of de beroepsinlevingsstage (BIS).

Zijn ook geen SBO: arbeidsovereenkomsten die voorzien in een minder dan halftijdse tewerkstelling.

Situaties waarin WEL een SBO mogelijk is

• Het beroepsverleden van de betrokken jongere is van geen enkel belang: hij mag vóór zijn aanwerving reeds gewerkt hebben in elke mogelijke hoedanigheid (leer , stage- of arbeidsovereenkomst, al dan niet met de hoedanigheid van SBO, jobstudent, interim,…).
• Het statuut van de betrokken jongere op het ogenblik van aanwerving is evenmin van belang: de jongere mag niet-werkend werkzoekende of uitkeringsgerechtigde werkloze zijn of reeds aan het werk zijn.
• Een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid met een -26-jarige heeft de hoedanigheid van SBO.

Duur van de SBO

De SBO duurt zolang de tewerkstelling van de jongere bij de werkgever duurt, uiterlijk tot en met het einde van het kwartaal waarin de jongere 26 jaar wordt.

Deze tewerkstelling hoeft niet noodzakelijk plaats te vinden in het kader van één enkele arbeids-, leer-, stage- of inschakelingsovereenkomst: de SBO van een jongere bij een bepaalde werkgever kan ook bestaan uit verscheidene overeenkomsten die aansluitend op elkaar volgen.

Voorbeelden:

• SAO → OAO → arbeidsovereenkomst
• arbeidsovereenkomst van bepaalde duur → arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.

Er moet wel rekening mee gehouden worden dat de specifieke wetgeving inzake de genoemde overeenkomsten (de arbeidsovereenkomstenwet of de wetgeving betreffende het duaal leren) soms niet toelaat om verscheidene overeenkomsten of verscheidene overeenkomstentypes zomaar na elkaar te sluiten.

Tewerkstelling onder SBO bij opeenvolgende werkgevers

Zolang de jongere geen 26 jaar is, heeft elke tewerkstelling in het kader van een overeenkomst die SBO kan zijn, automatisch de hoedanigheid van SBO.  Dat hij voordien misschien reeds bij één of meer andere werkgevers tewerkgesteld was, is hierbij van geen enkel belang.

Anders gezegd: een jongere mag in het startbanenstelsel onbeperkt van werkgever veranderen tot net voor zijn 26^ste verjaardag.

Elke nieuwe tewerkstelling bij een nieuwe werkgever is een aparte, nieuwe SBO.

Vanuit de startbaanregelgeving staat ook geen beperking op het wisselen van type van SBO.

Zoals in het vorig punt moet er wél op gelet worden dat de specifieke wetgeving die van toepassing is op de overeenkomst die dienst doet als SBO (vnl. wetgeving betreffende duaal leren) soms niet toelaat verscheidene overeenkomsten of verscheidene overeenkomstentypes zomaar na elkaar te sluiten.

Einde van de SBO

Een SBO eindigt wanneer de tewerkstelling van de jongere bij de betrokken werkgever eindigt.  Blijft de jongere in dienst bij dezelfde werkgever, dan eindigt zijn SBO op de laatste dag van het kwartaal waarin hij 26 jaar wordt.

Bijzondere kenmerken van de SBO, in vergelijking met de gewone overeenkomsten die niet die hoedanigheid hebben

Verminderd loon in geval van opleiding

Bij aanwerving van een jongere onder arbeidsovereenkomst (minstens halftijds, = SBO type 1) heeft de werkgever de mogelijkheid om, gedurende de eerste 12 maanden van de tewerkstelling, aan de opleiding van die jongere een bedrag te besteden dat gelijk is aan maximum 10 % van zijn loon.

In dit geval mag de werkgever het normaal loon van de jongere verminderen met dit bedrag.  Het effectief loon mag echter niet lager zijn dan het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen.

De werkgever moet jaarlijks aan de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, de werknemersafvaardiging of, bij ontstentenis, het subregionaal tewerkstellingscomité rapporteren en meedelen waaraan voornoemde 10% precies besteed werd.

Deze bijzonderheid is niet van toepassing op SBO's van type 2 of 3.

Bovendien kan elke werkgever het startersloon toepassen. Een werkgever die een jongere aanwerft van 18, 19 of 20 jaar kan het verschuldigde brutoloon voor die jongere respectievelijk met 18 %, 12 % en 6 % verminderen. Het loonverlies van de jongere wordt opgevangen door een compenserende toeslag. De werkgever betaalt de compenserende toeslag maar kan die kost in mindering brengen van de verschuldigde bedrijfsvoorheffing aan de Schatkist (zie ook Starterslonen voor jongeren | Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid - Arbeid en Sociaal Overleg).

Sollicitatieverlof met behoud van loon

Gedurende de eerste 12 maanden van zijn tewerkstelling mag de jongere op elk moment afwezig zijn, met behoud van loon of vergoeding, om in te gaan op werkaanbiedingen.

Verkorte opzeggingstermijn

Als de jongere in dienst is met een arbeidsovereenkomst (wet van 3 juli 1978) mag hij gedurende de eerste 12 maanden de arbeidsovereenkomst op elk moment beëindigen met een opzeggingstermijn van 7 dagen wanneer hij een andere baan vindt.

De opzeggingstermijn begint daags na de betekening ervan te lopen.

Deze verkorte opzeggingstermijn geldt niet voor de andere types overeenkomsten die de hoedanigheid van SBO kunnen hebben.