Werkgelegenheidsbeleid algemeen

Maatregelen met een algemene draagwijdte

De Belgische loonkost is in een internationale, zelfs West-Europese context vrij hoog.  Voor een deel wordt dit gecompenseerd door onze zeer hoge productiviteit, eveneens bij de allerhoogste op wereldvlak.  Maar toch wordt deze hoge loonkost terecht beschouwd als een factor die de werkgelegenheid remt.  Meestal wordt dit voorgesteld als een probleem voor de werkgevers.  Het is echter minstens evenveel een probleem voor de werknemers: de werkgever kan in heel wat gevallen de hoge loonkosten ontlopen door elders te gaan produceren, of door de productie te automatiseren, de werknemer ziet dan zijn werk verdwijnen en blijft werkloos achter.  Sinds de jaren 90 hebben de opeenvolgende regeringen dan ook telkens stappen gezet naar een verlaging van de arbeidskost, zonder aan de koopkracht van de werknemers te raken en zonder de financiering van de sociale zekerheid in het gedrang te brengen.  De aangewezen weg was het verlagen van de sociale zekerheidsbijdragen op arbeid, en het geleden inkomensverlies voor de sociale zekerheid compenseren door inkomsten uit andere factoren dan arbeid (bvb. BTW op verbruik).  De structurele lastenverlaging is hier het meest duidelijke voorbeeld van.  Deze lastenverlaging wordt structureel genoemd omdat ze op een algemene en onvoorwaardelijke manier wordt toegekend aan alle in dienst zijnde werknemers.  Per voltijdse werknemer geniet de werkgever van een forfaitaire vermindering.  Voor werknemers met lagere lonen verhoogt deze bijdragevermindering aanzienlijk naarmate het loon lager ligt.  Op die manier wordt de loonkost extra gedrukt voor die jobs die zonder deze vermindering de grootste kans hebben te verdwijnen. In het kader van de taxshift wordt deze structurele vermindering geleidelijk aangepast, samen met een verlaging van de RSZ-bijdragevoet.

Voor werkgevers uit de non-profit sector geldt een specifieke regeling: de zogenaamde sociale maribel, waarbij de individuele bijdrageverminderingen worden gehergroepeerd op (sub)sector-niveau, en omgezet in een aantal bijkomende jobs.

Maar niet enkel de indirecte loonkost (bijdragen, fiscaliteit) is van belang vanuit de optiek van het werkgelegenheidsbeleid.  De directe loonkost moet evolueren op een wijze die koopkracht van de werknemers verzoent met het behoud (en zelfs verbeteren) van onze concurrentiepositie.  Het is daarbij niet de bedoeling om inzake loonkost te gaan concurreren met landen die nog maar pas aan hun ontwikkeling begonnen zijn: ten opzichte van hen moeten we andere troeven, zoals kennis, technologie en productiviteit uitspelen.  Maar tegenover de ons omringende landen, die tezelfdertijd onze grootste afzetmarkten maar ook onze grootste concurrenten zijn, mag onze loonevolutie niet ontsporen.  We ondervinden nu nog hinder van het concurrentieel nadeel dat we opliepen eind van de jaren 80 en begin van de jaren 90, toen onze lonen groeiden op een wijze die niets meer te maken had met de productiviteitsgroei.  Sindsdien zorgt de loonnorm voor een gecontroleerde en beheerste evolutie van de loonkost.  Het is in eerste instantie de verantwoordelijkheid van de sociale partners om het juiste evenwicht te vinden, en niet enkel oog te hebben voor de insiders, zij die al werk hebben, maar ook voor de outsiders, zij die werkzoekend zijn.

Om die overgang van inactiviteit naar activiteit lonender te maken, hebben de opeenvolgende regeringen een aantal maatregelen genomen ter bestrijding van de zogenaamde werkloosheidsvallen: elementen die de overgang van werkloosheid naar werk eerder ontmoedigen.  Met name dient daarbij gedacht aan de financiële vallen: de te geringe winst in inkomen door te gaan werken.  Zonder te raken aan het niveau van de werkloosheidsuitkeringen werd de financiële vooruitgang bij de overgang van werkloosheid naar laagbetaald werk verbeterd, in eerste instantie door de werkbonus: een verlaging van de sociale zekerheidsbijdragen die de werknemer moet betalen op zijn loon.  Voor lage brutolonen wordt op het normale tarief van 13,07% een korting toegekend.  Deze korting loopt op naarmate het loon lager is, en komt voor een loon rond het niveau van de minimumloon (U vindt het actuele bedrag op de website van de Nationale Arbeidsraad) neer op een quasi volledige vrijstelling van te betalen bijdragen.  Ook voor werkzoekenden die geen voltijds werk vinden, en in afwachting daarvan genogen moeten nemen met een deeltijdse baan, is een stelsel van toepassing dat hen verzekert dat werken meer opbrengt dan verder in de werkloosheid blijven (de inkomensgarantie-uitkering).

Inzake opleiding van werkenden blijft België zwak scoren.  De participatiegraad van de werknemers in opleidingen moeten opgetrokken worden.  In eerste instantie is dit de plicht van de werkgevers zelf. De federale overheid zet de ondernemingen aan om hun opleidingsinspanningen te verhogen.  U vindt hier meer over op de pagina over "Opleiding".

Ook de regels met betrekking tot het individueel arbeidsrecht (aanwerving, ontslag, …) en de regels inzake organisatie van het werk (werktijden, vakantie, …) hebben natuurlijk een onmiskenbare invloed op de evolutie van de werkgelegenheid. De flexibiliteit van de arbeidsmarkt krijgt in dit kader de laatste jaren heel wat aandacht.  Flexibiliteit is er niet enkel voor de werkgever (organisatie van arbeid en arbeidstijd), maar ook voor de werknemer (o.a. de mogelijkheid om tijdelijk minder of zelfs helemaal niet meer te werken omwille van bijvoorbeeld de opvoeding van een kind - zie bij tijdskrediet, ouderschapsverlof, …).

Maatregelen voor doelgroepen

Algemeen

Naast de algemene maatregelen richten een ander deel van de maatregelen zich tot bepaalde doelgroepen.  Dit kan zowel een specifieke groep werkgevers zijn, als een specifieke groep werknemers (of werkzoekenden).  Uitgangspunten bij de keuze zijn de specifieke noden of problemen waarmee deze groep te kampen heeft (voor een werknemer bijvoorbeeld het feit minder geschoold te zijn, voor een werkgever bijvoorbeeld het feit dat het gaat om zijn eerste aanwerving).

Sinds de Zesde Staatshervorming zijn de gewesten bevoegd voor de doelgroepverminderingen die steunen op bepaalde kenmerken van de werknemer of werkloze.  Het gaat om maatregelen die zich bijvoorbeeld richten op laaggeschoolde jongeren, oudere werknemer of langdurig werkzoekenden.  Het kan daarbij gaan om RSZ-lastenverlaging die de RSZ rechtstreeks toepast.  Ook zijn de gewesten bevoegd voor de activeringsmaatregelen, systemen waarbij de tewerkstelling van de werkzoekenden wordt ondersteund door hun werkloosheidsuitkering om te vormen tot een loonkostverlagende maatregel.  De RVA betaalt deze activeringen uit.

Deze maatregelen hebben dus een dubbel doel: in eerste instantie willen ze de kansen op de arbeidsmarkt van die specifieke doelgroep verbeteren ten opzichte van zij die niet kampen met deze problemen.  Maar daarnaast is er natuurlijk ook het globaal effect van een verhoogde werkgelegenheid, door de dynamiek van een verhoogd aanbod van arbeidskrachten en de loonkostverminderingen die gekoppeld worden aan deze doelgroepmaatregelen.

De federale overheid is bevoegd gebleven voor de doelgroepverminderingen die steunen op kenmerken van een sector of een werkgever. Zo zijn de doelgroepvermindering voor eerste aanwervingen (startende ondernemingen) en de doelgroepvermindering voor vermindering van de arbeidsduur nog federale maatregelen.

De jongeren

De Belgische werkgelegenheidsgraad van jongeren is relatief laag.  Voor een deel is dat te wijten (of te danken) aan het feit dat de jongeren in grote getale blijven doorstuderen na hun 18de verjaardag, en zich dus nog niet aandienen op de arbeidsmarkt.  Beschikken over veel goed opgeleide jongeren is veeleer een toekomstige troef voor de werkgelegenheid, en is dus zeker geen probleem.  Maar dit lang studeren verklaart niet volledig het beeld van de jongeren inzake werkgelegenheid: ook inzake werkloosheidsgraad bij het jongeren kan het veel beter. Hier stelt zich vooral het probleem van de minder geschoolde jongeren, die schoolmoe aan het werk willen, maar die juist door hun beperkte scholing geen passende job vinden.  Dit probleem doet zich niet enkel voor bij de 18-plussers, maar komt ook reeds voor bij de deeltijds leerplichtigen, die hun deeltijds schoolgaan niet kunnen aanvullen met een deeltijds werk, omdat ze er geen vinden.  Het niet slagen in de integratie van deze jongeren in de arbeidsmarkt is een ramp voor de sociale cohesie, en duwt hen verder in de marginaliteit.  Reeds lang voeren de Belgische regeringen waarom een beleid gericht op het verbeteren van de tewerkstellingskansen van die jongeren. Sinds de Zesde Staatshervorming is de bevoegheid van de federale overheid op vlak van de tewerkstelling van jongeren fel beperkt.

Voor de deeltijds leerplichtigen bestaan verschillende stelsels van alternerend leren/werken: de leerlingen krijgen enerzijds een praktische opleiding in de onderneming van een speciaal daartoe erkende werkgever en volgen anderzijds aanvullende theoretische lessen in een onderwijs- of opleidingsinstelling. De gemeenschappen zijn hiervoor volledig bevoegd geworden, terwijl de gewesten aanmoedigingspremies kunnen geven aan de jongeren en hun opleider.

Voor de niet meer schoolplichtige jongeren (<26 jaar) wil het startbanenstelsel hen de kans geven om zich zo snel mogelijk en op een duurzame manier in te schakelen op de arbeidsmarkt, en dit zowel in de private sector als bij de overheid.  Hiervoor worden twee instrumenten ingezet:

• een specifieke arbeidsovereenkomst met verhoogde flexibiliteit,
• een verplichting voor bepaalde werkgevers om jongeren aan te werven.

Specifiek voor de tewerkstelling van jongeren, spelen de gemeenschappen een belangrijke rol vanuit hun bevoegdheden op vlak van onderwijs en opleiding.  Daarnaast zijn de gewesten belangrijk omwille van hun bevoegdheid op vlak van arbeidsbemiddeling.  Ook zijn de gewesten nu bevoegd voor allerlei loonkostverlagende maatregelen zoals een vermindering van RSZ-bijdragen en activeringsmaatregelen die zich richten op jongeren.

Een specifiek probleem waarmee jongeren die voor het eerst gaan werken geconfronteerd worden, is het feit dat ze in dat eerste jaar slechts een deel van het jaar gewerkt hebben, en daardoor dus slechts een zeer beperkt aantal betaalde vakantiedagen hebben in het daaropvolgende, eerste volledige jaar van werken.  Om dit probleem op te vangen werd een specifieke stelsel van jeugdvakantie ingevoerd. 

De ouderen

Reeds lang bengelt België inzake werkgelegenheidsgraad van oudere werknemers achteraan het Europees peloton. Ook de gemiddelde uittredeleeftijd uit de arbeidsmarkt ligt gevoelig beneden het Europees gemiddelde.

Enerzijds wordt beoogd de vervroegde uittrede uit de arbeidsmarkt af te remmen van zij die nog aan het werk zijn.  Stelsels die een dergelijke vervroegde uittrede mogelijk maakten of zelfs aanmoedigden, worden daarom geleidelijk afgebouwd.  Dit geldt met name voor het stelsel van de werkloosheid met bedrijfstoeslag (vroeger brugpensioen genoemd), een stelsel waarin de werknemer ontslagen wordt, maar bovenop zijn werkloosheidsuitkering ook nog een aanvullende vergoeding ontvangt vanwege zijn werkgever.  Ook het vergelijkbare stelsel van aanvullende vergoedingen bij werkloosheid buiten het brugpensioen (de pseudo-brugpensioenen of zogenaamde canada-dry regelingen) worden bemoeilijkt, door ze parafiscaal zwaarder te gaan belasten dan in het verleden.  Worden de beide stelsels toch nog gebruikt, dan wordt de werknemer die in een dergelijk stelsel zit aangemoedigd om toch terug aan het werk te gaan: bij werkhervatting behoudt hij zijn aanvullende vergoeding vanwege zijn vroegere werkgever, die gecumuleerd kan worden met zijn loon bij zijn nieuwe werkgever, zodat beide elementen samen zorgen voor een aantrekkelijk inkomen.

Daarnaast hebben de gewesten de bevoegdheid om via RSZ-verminderingen en via premies de loonkost van de oudere werknemers te verlichten met als doel ervoor te zorgen dat oudere werknemers langer in dienst worden gehouden of om de aanwerving van oudere werknemers aan te moedigen.  Ze zijn ook bevoegd om premies toe te kennen aan oudere werklozen die terug aan de slag gaan.

In het geval van een collectief ontslag, moet de werkgever een verplichte tewerkstellingscel, oprichten en outplacement aanbieden aan de ontslagen werknemers.  Werknemers van minstens 45 jaar dienen zes maanden in de cel ingeschreven te zijn, terwijl dat voor hun jongere collega's slechts drie maanden is. Vooral voor de oudere werknemers die op het punt staan ontslagen te worden, het belangrijk om te proberen zich zo snel mogelijk terug te integreren op de arbeidsmarkt.

Ontslagen werknemer van minstens 45 jaar hebben ook recht op een aanbod tot outplacement vanwege hun werkgever, zelfs indien er geen sprake is van een collectief ontslag, maar het om een gewoon ontslag gaat.

De langdurig inactieven

Langdurige werkloosheid moet zoveel mogelijk vermeden worden.  Naargelang de werkloosheidsduur langer wordt, wordt het ook moeilijker om terug aan het werk te gaan: de werknemer verliest zijn kennis en vaardigheden, en bij de potentiële werkgever groeit het wantrouwen.  Vandaar dat werklozen zo spoedig mogelijk moeten begeleid worden en aangemaand om actief naar werk te zoeken. 

De werkgevers worden aangemoedigd om die langdurig inactieven aan te werven door hen een vermindering toe te kennen op de normaal te betalen patronale bijdragen voor de sociale zekerheid.  Voor sommige werklozen komt daar bovenop nog een activering van hun werkloosheidsuitkering of leefloon.  De werkgever mag dit bedrag aftrekken van het loon dat hij normaal moet uitbetalen, waardoor het voor hem goedkoper wordt die werknemers aan te werven. Sinds de Zesde Staatshervorming zijn de gewesten bevoegd inzake deze materie.

De startende werkgevers

De aanwerving van de eerste werknemer is voor een werkgever een grote stap.  Om die stap makkelijker te maken werden reeds heel wat inspanningen gedaan om de administratieve verplichtingen die op een werkgever rusten te verlagen.  Bovendien kan de werkgever in dat geval een tussenkomst krijgen om zich aan te sluiten bij een sociaal secretariaat. 

Maar niet enkel door de papierwinkel is de stap groot.  Ook financieel komt er heel wat bij kijken.  Vandaar dat specifiek voor de aanwerving van de eerste werknemers (de eerste, tweede, derde, vierde, vijfde en zesde) de loonkost van de werkgever wordt verlaagd, door het toekennen van een belangrijke vermindering op de normaal te betalen patronale bijdragen voor de sociale zekerheid.

Arbeidsherverdeling en arbeidsduurvermindering

Arbeidsherverdeling kan zowel op individueel, als op collectief niveau gebeuren.

Op individueel niveau is de meest gekende en toegepaste vorm het stelsel van het tijdskrediet (privé-sector) en het stelsel van de loopbaanonderbreking (publieke sector).  Het laat de werknemer toe om tijdelijk het werk te onderbreken of de prestaties te verminderen.  Zonder dat dit nog als wettelijke verplichting is ingeschreven, zal in praktijk de werkgever in de meeste gevallen de niet meer gepresteerde arbeid moeten laten uitvoeren door een vervanger (of door een verhoging van het aantal werkuren van iemand die reeds in dienst was).

Maar ook op een collectieve manier kan aan arbeidsherverdeling gedaan worden, met name door een collectieve arbeidsduurvermindering.  Inspanningen in die richting kunnen onder bepaalde voorwaarden gehonoreerd worden door een tijdelijke verlaging van de te betalen sociale werkgeversbijdragen.  Daardoor kan de kost van de reorganisatie van de arbeid en de meerkost verbonden aan het in dienst hebben van een groter aantal werknemers (vaste kosten) gedeeltelijk gecompenseerd worden.