Telewerk

Op deze pagina

    Na de covid-19-crisis is bij vele ondernemingen een versnelde overgang van occasioneel telewerk naar structureel telewerk (2 tot 3 dagen telewerk per week), of soms zelfs tot permanent telewerk (5 dagen telewerk per week) waar te nemen. 

    Verschillende wetenschappelijke studies tonen aan dat er heel wat voordelen zijn aan telewerk (zelfstandigheid, flexibiliteit, betere combinatie privéleven – beroepsleven, geen pendelstress), die vooral duidelijk worden als werknemers dit telewerk kunnen combineren met kantoorwerk. Bij voltijds telewerk wegen die voordelen vaak minder door, en zijn er ook heel wat nadelen (cfr. T. Vantilborgh e.a., Telewerk in tijden van COVID-19: uitdagingen en aanbevelingen, VUB, 2020). De belangrijkste risico’s inzake welzijn van werknemers die zich voordoen bij telewerk, hebben betrekking op:

    • de psychosociale risico’s (isolement, stress met betrekking tot de doelstellingen, demotivatie…);
    • de musculoskeletale aandoeningen (rugpijn, tendinitis, veel tijd zittend doorbrengen, …);
    • de grens tussen het beroepsleven en het privéleven die steeds onduidelijker wordt (moeite om het werk los te laten).

    Wat is het regelgevend kader voor telewerk?

    Er bestaan verschillende soorten telewerk:

    In de context van de covid-19-crisis, sloten de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad cao nr. 149 af, die van toepassing was op de bedrijven die op 1 januari 2021 nog geen telewerkregeling op basis van structureel of occasioneel telewerk hadden. De cao was niet van toepassing op overeenkomsten over telewerk die al binnen de bedrijven waren gesloten met inachtneming van het sociaal overleg, en was vooral bedoeld om een kader te scheppen waarbinnen dergelijke overeenkomsten konden worden gesloten. Cao nr. 149 is inmiddels opnieuw buiten werking getreden (31 maart 2022).

    Een gecoördineerd telewerkbeleid kan de vorm aannemen van:

    • een op bedrijfsniveau gesloten cao;
    • een aanpassing van het arbeidsreglement;
    • individuele overeenkomsten;
    • een meegedeelde telewerkpolicy die is opgesteld met inachtneming van de regels van het sociaal overleg binnen de ondernemingen.

    Voor de publieke sector bepaalt de overheid zelf op elk niveau de regels die van toepassing zijn op telewerk: voor de federale overheid geldt bv. het KB van 22 november 2006 betreffende het telewerk en het satellietwerk in het federaal administratief openbaar ambt. Voor meer informatie: zie website FOD beleid en ondersteuning.

    Is de welzijnswetgeving van toepassing op telewerkers?

    Ja. Telewerkers zijn werknemers die werken onder het gezag van de werkgever, ook al werken zij op een andere plaats dan de onderneming: hieruit volgt dat de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (PDF, 505.85 KB) en de codex over het welzijn op het werk (PDF, 5.5 MB) op hen van toepassing zijn. De mogelijkheid om bij KB bijzondere maatregelen vast te stellen om rekening te houden met de specifieke toestand van de thuiswerkers, die voorzien is in artikel 4, §1, derde lid Welzijnswet, werd immers nooit gebruikt, zodat de welzijnswetgeving onverminderd van toepassing blijft.

    De welzijnswet definieert de arbeidsplaats immers als "elke plaats waar arbeid wordt verricht, ongeacht of deze zich binnen of buiten een inrichting bevindt en ongeacht of deze zich in een besloten of in een open ruimte bevindt" (art. 3, §1, 15° welzijnswet). Dit begrip is nogal ruim. De woonplaats waar de telewerker zijn werk verricht, valt dus onder dit begrip.

    In sommige delen van de codex wordt echter een andere definitie van ‘arbeidsplaats’ gehanteerd; als gevolg daarvan zijn sommige bepalingen niet van toepassing op telewerkers. Dit is met name het geval voor de basiseisen betreffende arbeidsplaatsen (boek III, titel 1 van de codex), zoals minimale oppervlakte, verlichting, luchtverversing, elektrische installaties, sociale voorzieningen, enz., die derhalve niet van toepassing zijn in de woning van de telewerker. Het behoort echter tot de algemene zorgplicht van de werkgever om werknemers bewust te maken van het belang van een goede ventilatie, een goede verlichting, een goede kamertemperatuur en het veilig gebruik van elektriciteit (kabels, stekkers, enz.) in hun woning wanneer zij telewerk doen.

    Daarnaast zijn er ook heel wat bepalingen in de codex die uiteraard niet van belang zijn voor telewerkers, omdat ze geen verband houden met de aard van het werk dat thuis wordt uitgevoerd, zoals de bepalingen over werken op hoogte, blootstelling aan chemische, biologische, ... agentia, enz.

    Afgezien van de hierboven genoemde gevallen is de welzijnsreglementering dus onverkort van toepassing. Dit impliceert dat de werkgever de eindverantwoordelijke blijft voor de veiligheid en de gezondheid van de telewerker (art. 5 welzijnswet), en dus voor de concrete omstandigheden waarin de telewerker zijn werk verricht.

    De cao’s geven aan dat de werkgever verplicht is de telewerkers te informeren over het beleid van het bedrijf inzake veiligheid en gezondheid op het werk (art. 15 cao nr. 85).

    De telewerker moet op zijn beurt naar zijn beste vermogen zorg dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid, overeenkomstig zijn opleiding en de instructies van zijn werkgever (art. 6 Welzijnswet). Dit omvat onder meer de volgende taken:

    • bijstand verlenen aan de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, zolang dat nodig is om hen in staat te stellen alle taken uit te voeren of aan alle verplichtingen te voldoen die met het oog op het welzijn van de werknemers of bij de uitvoering van hun werk zijn opgelegd,

    en

    • bijstand verlenen aan de werkgever en de interne dienst voor veiligheid en gezondheid op het werk, zolang dat nodig is, opdat de werkgever ervoor kan zorgen dat het arbeidsmilieu en de arbeidsomstandigheden veilig zijn en geen risico’s opleveren voor de veiligheid en de gezondheid binnen hun werkterrein.

    De werkgever en de telewerker moeten daarom samenwerken om een evenwicht te vinden tussen de algemene verplichtingen inzake welzijn op het werk en de specifieke omstandigheden van telewerk.

    Is het nodig om een risicoanalyse voor telewerk te doen of de risicoanalyse aan te passen in geval van telewerk?

    Ja. De welzijnsreglementering vereist dat er een risicoanalyse van de werkpost wordt uitgevoerd.

    Wanneer besloten wordt om telewerk in te voeren of uit te breiden, is het dan ook noodzakelijk om een risicoanalyse uit te voeren waarbij rekening wordt gehouden met de specifieke risico's die aan telewerk verbonden zijn. Als de omstandigheden veranderen en gevolgen hebben voor de psychosociale risico's op het werk, bijvoorbeeld als gevolg van telewerk omwille van de covid-crisis, moet de risicoanalyse worden geactualiseerd, zelfs in bedrijven die voordien al regelmatig gebruik maakten van telewerk.

    Volgens de artikelen I.2-4 en I.2-5 van de Codex moet de werkgever bij het opmaken van de risicoanalyse op basis waarvan preventiemaatregelen worden voorgesteld, namelijk rekening houden met de aard van de activiteiten en de specifieke risico's die aan deze activiteiten verbonden zijn. Indien in een bedrijf voor telewerk wordt gekozen (of indien telewerk verplicht wordt opgelegd door de wetgever), is de werkgever verplicht een risicoanalyse te maken van de specifieke risico's die verbonden zijn aan het tele(thuis)werk.

    Deze risicoanalyse wordt uitgevoerd in samenwerking met de preventiediensten, en houdt met name rekening met:

    • de psychosociale risico's (isolatie van de telewerker, uitsluitend elektronisch contact, stress, demotivatie, vervaging tussen privé- en beroepsleven, enz.);
    • ergonomie en gezondheid (inrichting van de (beeldscherm)werkpost, langdurig (en zelfs bijna uitsluitend) beeldschermwerk met gevolgen voor de ogen, rugpijn, zittende levensstijl, enz.);
    • arbeidsveiligheid, enz.

    Op basis daarvan kunnen dan passende preventiemaatregelen worden genomen.

    Bovendien wordt in artikel 10 van cao nr. 85 uitdrukkelijk bepaald dat de werknemers op behoorlijke wijze moeten kunnen communiceren met degenen die bij het welzijn op het werk betrokken zijn (werknemersvertegenwoordigers in het comité, leidinggevenden, preventieadviseurs, vertrouwenspersonen, enz.). Daarom moeten zij gemakkelijk toegang hebben tot deze informatie en tot de contactgegevens van deze personen, zodat zij hen indien nodig zonder tussenkomst van de leidinggevende kunnen raadplegen (b.v. via een bericht op het intranet).

    Dit geldt in de eerste plaats voor beeldschermwerkposten, waarvoor ten minste om de vijf jaar een risicoanalyse moet worden uitgevoerd om de risico's voor het welzijn van de werknemers ten gevolge van beeldschermwerk te beoordelen, met name inzake de eventuele risico’s voor het gezichtsvermogen en de problemen van lichamelijke en geestelijke belasting, zowel op het niveau van elke groep van beeldschermwerkposten als op het niveau van het individu (art. VIII.2-3, §1, 1° van de codex). In het geval van telewerk bevindt de beeldschermwerkpost zich in de privéwoning van de werknemer.

    Waar kan ik de nodige informatie vinden? Zie de tips en tricks om het telewerkbeleid uit te werken of te verbeteren.

    Hebben de preventiediensten in het kader van hun preventieopdracht toegang tot de woning van de telewerker?

    De diensten voor preventie en bescherming op het werk moeten de arbeidsplaats veelvuldig en systematisch bezoeken en de werkposten onderzoeken om hun taken in het kader van de permanente risicoanalyse te vervullen (cf. art. II.1-6, §1, 1° van de codex). Dit is in principe ook van toepassing in geval van telewerk.

    Aangezien telewerk in de woning van de werknemer plaatsvindt, moet het bezoek van de preventiedienst van tevoren worden aangekondigd en is de instemming van de telewerker vereist om het beginsel van de onschendbaarheid van de woning te eerbiedigen. Artikel 15 van cao nr. 85 voorziet dat ook uitdrukkelijk.

    Wanneer een bezoek aan de woning van de werknemer niet haalbaar is, bestaan er alternatieven om de preventieadviseur in staat te stellen de risico's van de werkpost van de telewerker te analyseren: zo kunnen bijvoorbeeld videoconsultaties of het toesturen van foto's worden georganiseerd om de werknemers te helpen hun arbeidsplaatsen en werkposten correct in te richten.

    Hoe zit het met het recht op deconnectie van telewerkers?

    Meer nog dan bij werk op kantoor, dreigen de grenzen tussen privé- en beroepsleven bij telewerk te vervagen, ook al omdat de fysieke afstand tussen de werkplaats en de thuisomgeving wegvalt. Als werknemers telewerk verrichten, zijn een goede balans tussen werk en privéleven en heldere afspraken over wat verwacht wordt van de telewerker des te belangrijker voor het welzijn van werknemers en werkgevers.

    Het recht op deconnectie bestrijdt mee psychosociale risico’s zoals burn-out en wenst de balans tussen het werk- en privéleven van de werknemer te beschermen. Het recht op deconnectie vervangt het recht op overleg uit 2018 en benadrukt expliciet het recht van de werknemer om zich buiten de werkuren (verloven, rusttijden, weekend, avond, etc.) niet te connecteren door middel van professionele digitale hulpmiddelen (mobiele telefoon, e-mails, etc.).

    Iedere werkgever die twintig of meer werknemers tewerkstelt, zal minstens de volgende afspraken moeten maken over het gebruik van digitale hulpmiddelen:

    • de praktische modaliteiten van het recht van de werknemer om niet bereikbaar te zijn buiten zijn uurroosters;
    • de richtlijnen voor het gebruik van de digitale hulpmiddelen zodat de rusttijden, verlof, privéleven en familieleven van de werknemer gewaarborgd blijven;
    • vorming- en sensibiliseringsacties voor werknemers en leidinggevenden met betrekking tot het verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen en de risico’s die verbonden zijn aan overmatige connectie.

    Concreet kunnen deze afspraken bijvoorbeeld gaan over richtlijnen om mails of mobiele oproepen niet te beantwoorden buiten de werkuren of het gebruik van een automatische handtekening die de niet-noodzakelijkheid van een onmiddellijk antwoord benadrukt.

    De werkgever moet deze afspraken neerleggen in een collectieve arbeidsovereenkomst tegen uiterlijk 1 januari 2023. Bij gebrek aan een collectieve arbeidsovereenkomst moeten deze afspraken worden opgenomen in het arbeidsreglement volgens de gebruikelijke procedure om het arbeidsreglement te wijzigen. In dit laatste geval zal een kopie hiervan moeten worden bezorgd voor 1 januari 2023 bij de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten: dit kan ook online ,   via de webapplicatie voor het indienen van een arbeidsreglement bij de Arbeidsinspectie – Toezicht op de sociale wetten .

    In overleg met de Minister werd beslist dat de administratie voor de gevraagde formaliteiten in de praktijk een uitstel van drie maanden zal toepassen. Het neerleggen van de cao of de bezorging van een afschrift van het arbeidsreglement dient dus te zijn vervuld op 1 april 2023. Meer informatie hierover is beschikbaar in volgend nieuwsbericht: Drie maanden uitstel in de praktijk om afspraken te maken over recht op deconnectie.

    Wanneer een collectieve arbeidsovereenkomst op sectorniveau of in de Nationale Arbeidsraad wordt gesloten die algemeen verbindend wordt verklaard door de Koning, vervalt de verplichting voor de werkgever om een collectieve arbeidsovereenkomst te sluiten over het recht op deconnectie. De verplichting vervalt enkel als deze collectieve arbeidsovereenkomst alle hogervermelde afspraken regelt.

    Welke verplichtingen heeft de werkgever ten opzichte van telewerkers inzake ICT-apparatuur en een bureaustoel?

    Volgens artikel 20, 1° van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, heeft de werkgever, tenzij anders is overeengekomen, de algemene verplichting om aan de werknemer de nodige hulp, hulpmiddelen en materialen ter beschikking te stellen die nodig zijn voor de uitvoering van het werk.

    Artikel 5, §1, f) welzijnswet bepaalt dat de werkgever ervoor moet zorgen dat het werk aangepast is aan de mens wat de inrichting van de werkpost en de keuze van de werkuitrusting betreft.

    Deze principes gelden ook voor werknemers die telewerk verrichten. Voor een telewerker zal het hierbij in eerste instantie gaan om de technologische middelen, randapparatuur, software en communicatietechnologie die hij nodig heeft om zijn werk van thuis te kunnen uitvoeren.

    De cao nr. 85, die van toepassing is op het structureel telewerk in de privésector, bepaalt in dit kader dat de werkgever verantwoordelijk is voor het beschikbaar stellen, het installeren en het onderhouden van de voor telewerk benodigde apparatuur. De werkgever vergoedt of betaalt de kosten van de verbindingen en de communicatie die verband houden met het telewerk. Indien de telewerker zijn eigen apparatuur gebruikt, zijn de aan het telewerk verbonden kosten inzake installatie van informaticaprogramma's, werking en onderhoud alsook de kosten inzake afschrijving van de apparatuur, voor rekening van de werkgever.

    Bijkomend bepaalt boek VIII van de codex welzijn op het werk specifieke richtlijnen i.v.m.de ergonomische belasting, i.h.b. wat betreft de werkzitplaatsen en bij beeldschermwerk:

    1. Art. VIII.1-3, §1 van de codex bepaalt dat de werkzitplaatsen moeten beantwoorden aan de comfort- en gezondheidseisen. Daarover moet een risicoanalyse worden uitgevoerd.
    2. Een beeldschermwerkpost is het geheel dat bestaat uit beeldschermapparatuur, accessoires, nevenapparatuur, een telefoon, …, een stoel en een werktafel of werkvlak, alsmede de onmiddellijke werkomgeving.
      • De werkgever moet regelmatig (minstens elke 5 jaar) een risicoanalyse uitvoeren op het niveau van elke groep van beeldschermwerkposten en op het niveau van het individu, om de risico’s te evalueren die voor de werknemers voortvloeien uit het beeldschermwerk (i.h.b. de eventuele risico’s voor het gezichtsvermogen en de problemen van lichamelijke en geestelijke belasting). Op basis van deze risicoanalyse moeten passende preventiemaatregelen worden genomen om de risico’s te voorkomen of te verhelpen (art. VIII.2-3 van de codex).
      • Art. VIII.2-6 van de codex bepaalt dat de werkgever passende maatregelen moet nemen opdat de beeldschermwerkposten zouden voldoen aan de minimumvoorschriften in bijlage VIII.2-1 van de codex. Deze bijlage bevat meer concreet een aantal minimumvoorschriften m.b.t. beeldschermen, toetsenborden, meubilair en omgevingsfactoren. Zo wordt bv. vermeld dat een werkstoel “stabiel moet zijn, de gebruiker bewegingsvrijheid moet geven en hem een comfortabele werkhouding moet verschaffen. De zitting moet in hoogte verstelbaar zijn. De hoogte en hellingshoek van de rugleuning moeten verstelbaar zijn”. Wat het toetsenbord betreft, wordt bv. vermeld dat het “hellend moet kunnen worden geplaatst, en geen geheel mag vormen met het beeldscherm, teneinde voor de gebruiker een comfortabele houding mogelijk te maken die geen vermoeidheid in armen of handen veroorzaakt”.

    De toepassing van deze principes op de thuiswerksituatie van de telewerker is echter niet evident. De werkgever moet aan de hand van de risicoanalyse nagaan of de werkpost van de werknemer thuis voldoet aan de hogervermelde minimumeisen (net zoals dat het geval is voor een beeldschermwerkpost in de onderneming zelf). De welzijnswetgeving verplicht de werkgever echter niet uitdrukkelijk om een extra beeldscherm, toetsenbord en ergonomische bureaustoel voor de werkpost van de telewerker thuis aan te kopen (dat is ook niet het geval in de reeds vermelde cao’s):

    • als de werknemer zelf over het nodige materiaal beschikt, beantwoordt de werkpost immers in principe aan de vereisten van de Welzijnswetgeving. De werkgever en de werknemer kunnen een vergoeding afspreken voor het gebruik van het eigen materiaal van de werknemer:
      • de werknemer beschikt over een tweede scherm, toetsenbord, … waardoor de werkpost beantwoordt aan de vereisten inzake welzijn: de werkgever kan een vergoeding betalen voor het eigen gebruik van dit materiaal (verplicht conform cao nr. 85),
      • de werknemer beschikt over een eigen ergonomische bureaustoel, waardoor de werkpost beantwoordt aan de vereisten inzake welzijn: vergoeding kan, maar is niet verplicht;
    • als de risicoanalyse op individueel niveau uitwijst dat de werkpost van de telewerker niet beantwoordt aan de vereisten van de welzijnswet, dan moet de werkgever ervoor zorgen dat dat wel het geval is: hij kan de werknemer niet verplichten om daar zelf voor te zorgen (maatregelen inzake het welzijn van werknemers bij de uitvoering van hun werk mogen immers geen financiële lasten voor de werknemers met zich meebrengen, cf. art. I.2-14 codex). Er bestaan echter vaak meerdere mogelijkheden om ervoor te zorgen dat de werkpost conform is aan de welzijnswetgeving:
      • zo is het bv. mogelijk om de laptop op ooghoogte te plaatsen en een extra toetsenbord en muis aan te sluiten, of om het toetsenbord van de laptop te gebruiken met een bijkomend beeldscherm (een tweede beeldscherm is dus op grond van de welzijnswet niet automatisch verplicht, maar kan eventueel wel noodzakelijk zijn voor het uitvoeren van het werk zelf),
      • als de werknemer uitzonderlijk telewerk verricht (bv. omwille van COVID-19) terwijl hij normaal geen telewerk doet, dan is het ook mogelijk om (een deel van) het bureaumateriaal (beeldscherm, toetsenbord, bureaustoel) van het werk tijdelijk thuis te gebruiken,
      • of de werkgever stelt het nodige materiaal ter beschikking van de werknemer, hetzij door dit zelf te kopen (groepsaankoop, …) of tussen te komen in de aankoop door de werknemer, hetzij door bv. ergonomische bureaustoelen die op het werk in overtal zijn of vervangen worden, aan de werknemers aan te bieden.

    Wat de omgevingsfactoren op het werk betreft (zoals ruimte, verlichting, warmte, geluid, …): deze zijn uiteraard afhankelijk van de locatie waar de werkpost zich bevindt. Bij telethuiswerk is dit wellicht in de privéwoning van de werknemer, en in elk geval buiten de directe controle van de werkgever. De werknemer werkt echter wel onder gezag van de werkgever, ook tijdens telewerk, dus indirect heeft de werkgever wel een verantwoordelijkheid op dit vlak: zo moet hij de werknemers de nodige informatie geven over alles wat verband houdt met hun veiligheid en gezondheid op hun beeldschermwerkpost en over de preventiemaatregelen daarvoor (art. 5, §1, j) en k) welzijnswet; art. VIII.2-4 codex; ook cao nr. 85 vermeldt dit uitdrukkelijk), zodat zij op een gezonde en veilige manier kunnen werken, met inbegrip van het geven van instructies om die informatie te kunnen toepassen, bv. hoe schermen moeten worden geplaatst om de ergonomische belasting te beperken, werkhoudingen, voldoende rustpauzes, …

    De werknemer moet deze instructies ook opvolgen en zelf maximaal meewerken aan het uitvoeren van het (telewerk)beleid, overeenkomstig de verplichting van artikel 6 welzijnswet, die hem oplegt om in zijn doen en laten op de arbeidsplaats (in het geval van telewerk in zijn eigen woning) overeenkomstig zijn opleiding en de door de werkgever gegeven instructies naar best vermogen zorg te dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid.

    Waar kan ik de nodige informatie vinden? Zie de tips en tricks om het telewerkbeleid uit te werken of te verbeteren.

    Het belang van contact met collega’s bij telewerk

    Om het welzijn van telewerkers te optimaliseren en te voorkomen dat de telewerker geïsoleerd raakt van de rest van de arbeidsgemeenschap in de onderneming, verdient het in principe aanbeveling te voorzien in de mogelijkheid voor de telewerker om regelmatig zijn collega’s te ontmoeten. De voordelen van telewerk zijn namelijk vooral merkbaar wanneer de werknemer telewerk combineert met kantoorwerk (2 of 3 dagen per week).

    Artikel 8, §3 van cao nr. 85 geeft concreet gestalte aan deze principes door aan te geven dat de werkgever passende maatregelen moet nemen om de verbondenheid van de telewerkers met collega's en met de onderneming te behouden en isolatie te voorkomen, met bijzondere aandacht voor kwetsbare telewerkers. Voltijds telewerk is daarom niet aan te raden; bovendien kan er bv. gevraagd worden aan alle teamleden om wekelijks op een vaste dag aanwezig te zijn waarop dan teamvergaderingen kunnen worden gepland.  

    Als alternatief is het raadzaam om minstens informele contactmomenten te organiseren, al dan niet met virtuele middelen (coffeetalks, andere ontspanningsmomenten).

    Tips en tricks om een telewerkbeleid uit te werken of te verbeteren

    Informatie en instrumenten

    De FOD Werkgelegenheid heeft een aantal tools ontwikkeld om ondernemingen te helpen bij de organisatie van telewerk. Zo zijn er specifieke tools voor risicoanalyse van telewerk beschikbaar:

    Ook in het thema Telewerk op de BeSWIC website vindt u heel wat informatie, tools en instrumenten om het telewerkbeleid in uw onderneming vorm te geven of te verbeteren, o.a. over ergonomie en werken met beeldschermen, psychosociale risico’s, enz.

    Ook de externe preventiediensten bieden veel informatie, hulpmiddelen en instructies voor de risicoanalyse en voor de ontwikkeling of verbetering van het telewerkbeleid binnen het bedrijf.

    Brochures

    Tips voor werknemers om efficiënt te telewerken, met aandacht voor welzijn op het werk

    Vaak telewerken vraagt een aanpassing van uzelf en een aanpassing van de werkomgeving. Anders zullen er geleidelijk aan problemen ontstaan, zowel fysiek (rugpijn, polspijn, enz.) als mentaal (door isolement, gebrek aan middelen, stress in verband met het behalen van doelstellingen, enz.). Het is ook zeer waarschijnlijk dat het uw privé- en gezinsleven verstoort.

    Hier zijn een aantal tips die u verder kunnen helpen.

    1. Zorg er wat betreft de veiligheid voor dat:
      • De elektrische installatie (zekeringkast, staat van de draden, enz.) in orde is.
      • De elektrische apparatuur in goede staat is: let op voor draagbare lampen, bijverwarmingen, en elektrische verlengsnoeren die niet overbelast mogen worden.
      • Uw werkruimte vrijgemaakt is om vallen te voorkomen.
    2. Zorg voor een aparte werkruimte, dit is de beste manier om uw privéleven gescheiden te houden van uw professionele activiteit.
       
    3. Bereid u 's morgens voor zoals u naar uw werk zou gaan: douchen, ontbijten, u aankleden...
       
    4. Plan uw werkdag:
      • Stel redelijke doelen
      • Houd u aan schema's om niet overweldigd te raken en blijf regelmatig in contact met uw collega's.
      • Verduidelijk aan uw huisgenoten en familieleden wanneer u beschikbaar bent.
      • Plan tijd voor koffiepauzes en de lunch.
      • Plan de begin- en eindtijd van het telewerk, log uit en zet uw laptop uit aan het einde van uw werkdag.
      • Plan lichaamsbeweging in. De hele dag zitten is niet goed.
    5. Pas uw werkomgeving aan:
      • Ventileer de ruimte, bv. door de ramen te openen...
      • Zorg voor een goede luchtvochtigheid (40 tot 70%), en eventueel wandvochtigheid...
      • Kies een ruimte met een goede geluidsisolatie.
      • Voorzie een kamertemperatuur van ongeveer 20° C. Dit is louter indicatief, sommigen zullen een hogere temperatuur verkiezen, anderen een lagere.
      • Voorzie een goede natuurlijke of kunstmatige verlichting, bij voorkeur een verlichting van 500 lux.
      • Zorg dat de vloer van de werkomgeving vrij en in goede staat is, zo vermijdt u valpartijen.
      • Ruim op. Werk niet in een rommelige omgeving waar bv. speelgoed ligt.
    6. Pas uw werkruimte aan:
      • Tafel: een in hoogte verstelbaar bureau is ideaal. Als u een klassieke tafel gebruikt, moet deze groot genoeg zijn om al uw computerapparatuur op te zetten en diep genoeg om er de armen op te kunnen leggen (tenzij u een stoel met armleuningen hebt). Zorg ervoor dat u de tafel niet vol legt en ruim hem regelmatig op.
      • Zitplaats: idealiter gebruikt u een verstelbare bureaustoel met wieltjes (hoogte, rugleuning met lendensteun...). Als u een klassieke stoel gebruikt, zorg er dan voor dat deze een goede lendensteun heeft en dat u op de juiste hoogte zit ten opzichte van de tafel. Als u eenmaal zit, houd dan de armen in een hoek van 90° graden, wanneer de ellebogen de tafel raken, zit u goed.
    7. Installeer uw computerapparatuur op de juiste manier:
      • Werken met alleen uw laptop op een tafel is niet ideaal. Het scherm is dan te laag geplaatst (dit veroorzaakt mogelijk pijn aan de nek, schouders, rug...). Om dit te voorkomen kan de laptop op een drager (doos, boeken...) geplaatst worden, zodat de bovenrand van het scherm op ooghoogte staat.
      • Het gebruik van het touchpad kan problemen veroorzaken aan de polsen en de ellebogen. Idealiter gebruikt u een apart toetsenbord en een muis.
      • Als u 2 schermen hebt, namelijk het kleine scherm van de laptop en een apart groter scherm, dan is het beter om het grotere scherm voor u te plaatsen en het kleinere scherm (van de laptop) aan de zijkant: het is dan redelijk eenvoudig om het scherm van de computer in uitgebreide modus te configureren en de meest gebruikte programma's naar het grote scherm voor u te slepen.
      • Het (de) scherm(en) moet(en) op een goede afstand van de ogen worden geplaatst: als u goed zit, strekt u de arm uit; als u het scherm raakt, dan hebt u de juiste afstand.
    8. Houd contact om sociaal isolement te voorkomen:
      • Gebruik de juiste elektronische communicatiekanalen: e-mail, Skype, Teams, Zoom, sociale media...
        • Aarzel niet om de uitwisseling van meerdere e-mails te vervangen door een telefoontje, met video indien technisch mogelijk.
        • Skype, Teams of Zoom laten u toe om te communiceren, maar vooral om te praten en elkaar te zien, wat belangrijk is om een sociale band te behouden.
        • Met uw collega's:
          • Creëer indien nodig een kleine Whatsapp- of Messengergroep met uw naaste collega's.
          • Organiseer online werkvergaderingen om in contact te blijven met uw team.
          • Aarzel niet om collega's hulp te vragen als u die nodig hebt.
          • Bel met video naar een collega wanneer u zich geïsoleerd voelt.
          • Vergeet niet om, net als op kantoor uw collega’s goedendag te zeggen, hen smakelijk eten te wensen of te informeren of zij een fijne dag hebben gehad.
          • Met uw chef en uw organisatie:
            • Plan regelmatig vergaderingen met uw diensthoofd, indien nodig, om de doelstellingen en middelen duidelijk te definiëren. Aarzel niet om contact met hem of haar op te nemen om de zaken op te helderen als dat nodig is.
            • Lees het intranet van uw organisatie.