De bescherming tegen represailles
Op deze pagina
Er bestaan een aantal beschermingsmechanismen zodat de personen die zich slachtoffer voelen van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk hun toestand zouden durven ter sprake brengen zonder represailles te moeten vrezen voor hun beroepsloopbaan.
Sinds de wetswijziging van 2023 wordt, op het vlak van de bescherming tegen represailles, een onderscheid gemaakt tussen enerzijds feiten van geweld en pesterijen op het werk die verband houden met een discriminatiegrond en ongewenst seksueel gedrag op het werk, en anderzijds feiten van geweld en pesterijen die geen verband houden met een discriminatiegrond.
Geweld en pesterijen die geen verband houden met een discriminatiegrond
Wanneer een werknemer melding maakt van geweld of pesterijen op het werk die geen verband houdt met een discriminatiegrond (zoals nationale of etnische afstamming, geslacht, handicap, leeftijd, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, seksuele geaardheid, …) geniet hij de bescherming tegen represailles zoals opgenomen in de Welzijnswet.
Beschermde personen
De volgende werknemers zijn beschermd tegen represailles vanwege de werkgever:
- de werknemers die een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld of pesterijen op het werk indienen bij de preventieadviseur psychosociale aspecten.
Het feit dat een werknemer zijn verzoek tot interventie intrekt tijdens de loop van de interne procedure, betekent niet dat er een einde komt aan de bescherming tegen represailles. De verzoeker heeft het namelijk aangedurfd zijn problemen binnen de onderneming te uiten waardoor er nog steeds een risico voor represailles bestaat. De intrekking van een verzoek heeft bovendien geen retroactieve werking en leidt er dus niet toe dat het verzoek wordt geacht nooit te zijn ingediend.
- de werknemers die een klacht indienen bij de inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk, om één van de volgende redenen:
- De werkgever heeft geen preventieadviseur psychosociale aspecten aangeduid.
- De werkgever heeft geen wettige interne procedure voorzien.
- Volgens de werknemer heeft de behandeling van het verzoek tot formele interventie er niet toe geleid dat een einde werd gesteld aan de feiten.
- Volgens de werknemer werd de interne procedure niet wettig toegepast.
Om de bescherming te kunnen genieten moet de werknemer in zijn klacht vermelden in welke van deze 4 gevallen hij zich bevindt.
Bij de eerste 2 redenen heeft de werknemer de interne procedure niet kunnen gebruiken omdat er geen preventieadviseur psychosociale aspecten was aangeduid, omdat er geen interne procedure was voorzien of omdat deze niet wettig was. Om de bescherming te kunnen genieten moet, naast het feit dat de reden moet vermeld worden in de klacht, deze reden zich ook daadwerkelijk voordoen. Wanneer de werknemer in zijn verzoek bijvoorbeeld heeft vermeld dat er geen preventieadviseur psychosociale aspecten was aangeduid zal deze werknemer, in geval van ontslag of een nadelige maatregel, geen recht hebben op de beschermingsvergoeding wanneer achteraf blijkt dat er wel een preventieadviseur psychosociale aspecten was aangeduid op het ogenblik van de neerlegging van de klacht.
De 3e en 4e reden betreffen de gevallen waarin de werknemer wel degelijk gebruik heeft gemaakt van de interne procedure, maar waarbij deze volgens de werknemer geen einde heeft gemaakt aan de feiten of niet wettig werd toegepast. ‘Volgens de werknemer’ betekent dat hij het recht heeft om zich te vergissen en dat hij ook de bescherming tegen represailles geniet wanneer later uit de feiten blijkt dat de procedure wel een einde heeft gemaakt aan de feiten of dat ze toch wettig werd toegepast.
De werknemer heeft steeds het recht om rechtstreeks een klacht in te dienen bij de inspectie, maar enkel de werknemers die zich in één van de vier gevallen bevinden, zullen de bescherming tegen represailles genieten.
- de werknemers die een klacht indienen bij de politiediensten, bij het Openbaar Ministerie of bij de onderzoeksrechter, om één van de volgende redenen:
- De werkgever heeft geen preventieadviseur psychosociale aspecten aangeduid.
- De werkgever heeft geen wettige interne procedure voorzien.
- Volgens de werknemer heeft de behandeling van het verzoek tot formele interventie er niet toe geleid dat een einde werd gesteld aan de feiten.
- Volgens de werknemer werd de interne procedure niet wettig toegepast.
- De interne procedure is niet geschikt, gelet op de ernst van de feiten waarvan de werknemer het voorwerp is geweest.
Om de bescherming te kunnen genieten moet de werknemer in zijn klacht vermelden in welke van deze 5 gevallen hij zich bevindt.
Voor de eerste vier redenen verwijzen we naar de uitleg die hierboven werd gegeven bij een klacht bij de inspectie.
Een werknemer kan steeds rechtstreeks een klacht indienen bij de politie, het Openbaar Ministerie of de onderzoeksrechter wanneer hij zich niet in een van deze gevallen bevindt, maar dan zal hij geen bescherming tegen represailles genieten.
De vijfde reden betreft die waarbij de werknemer het slachtoffer is van ernstige feiten (bijvoorbeeld ernstige gewelddadigheden, verkrachting, vrijwillige slagen en verwondingen, onmenselijke behandeling, …). In dat geval is het evident dat het antwoord dat de interne procedure kan bieden niet geschikt is: het is verkieslijk zich rechtstreeks te wenden tot de gerechtelijke instanties.
Wanneer de werknemer bijvoorbeeld ontslagen wordt na het indienen van een dergelijke klacht en de beschermingsvergoeding eist voor de rechtbank, komt het aan de rechter toe om te oordelen of de feiten inderdaad dermate ernstig waren dat de interne procedure ongeschikt was en dus of de werknemer recht heeft op een beschermingsvergoeding.
- de werknemers die een rechtsvordering instellen (of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld) met het oog op het laten gelden van hun rechten in het kader van de bescherming tegen geweld of pesterijen op het werk;
- de werknemers die optreden als directe, formele getuige in het kader van het onderzoek van een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld of pesterijen op het werk en zij die optreden als getuige in rechte.
De directe, formele getuige is de getuige die in een ondertekend en gedateerd document de feiten die hij zelf heeft gezien of gehoord en die betrekking hebben op de toestand die het voorwerp is van het verzoek, ter kennis brengt van de preventieadviseur psychosociale aspecten.
Aard van de bescherming
De werkgever mag, bij wijze van represailles voor de actie ondernomen door de beschermde werknemer of voor de feiten die hij bij deze actie heeft aangekaart, geen einde stellen aan de arbeidsverhouding van deze werknemer.
Hij mag evenmin ten aanzien van de beschermde werknemer nadelige maatregelen treffen na de beëindiging van de arbeidsverhouding. Dit betekent dat hij bijvoorbeeld niet mag weigeren om aan toekomstige werkgevers van een vroegere werknemer een aanbevelingsbrief te bezorgen met als enige reden het feit dat hij een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld of pesterijen op het werk heeft ingediend.
De werkgever mag ook geen nadelige maatregelen treffen tijdens het bestaan van de arbeidsverhouding. Hij mag bij wijze van represaille voor het indienen van een verzoek tot interventie bijvoorbeeld niet weigeren dat de werknemer een bepaalde opleiding volgt.
De werkgever is er echter wel toe gehouden om preventiemaatregelen te treffen die het psychosociaal gevaar uitschakelen, de schade voorkomen of beperken . In dit kader moet hij de mogelijkheid hebben om de arbeidsvoorwaarden van de werknemer die een verzoek heeft ingediend te wijzigen.
Hij zal dit echter slechts kunnen doen op voorwaarde dat deze maatregelen proportioneel en redelijk zijn, wat betekent dat er geen andere mogelijke oplossingen zijn die minder nadelig zijn voor de werknemer. Het kan bijvoorbeeld noodzakelijk blijken de arbeidstijden van de verzoeker aan te passen (indien het niet mogelijk is deze van de aangeklaagde te wijzigen) zodat hij niet langer in contact komt met de aangeklaagde persoon die hem pest. In bepaalde gevallen kan deze maatregel als proportioneel en redelijk beschouwd worden.
Wanneer de beëindiging van de arbeidsverhouding of het treffen van een andere nadelige maatregel gebeurt binnen de 12 maanden die volgen op het moment waarop de werkgever kennis heeft genomen of redelijkerwijs kennis kon hebben van de indiening van het verzoek, van de externe klacht of van het afleggen van de getuigenverklaring, zal de werkgever moeten aantonen dat:
- deze maatregelen geen verband houden met de actie van de werknemer, noch met de daarbij aangekaarte feiten;
- of dat de preventiemaatregel die hij getroffen heeft proportioneel en redelijk is en tot doel had het psychosociaal gevaar uit te schakelen, de schade te voorkomen of te beperken.
Wanneer de werknemer een rechtsvordering heeft ingesteld, geldt hetzelfde principe wanneer de beëindiging of de maatregel heeft plaatsgevonden nadat de rechtsvordering werd ingesteld en dit tot drie maanden na de dag waarop de gerechtelijke beslissing in kracht van gewijsde is getreden (dit wil zeggen het moment waarop de uitspraak niet meer vatbaar is voor beroep of verzet, of het moment waarop er een definitieve uitspraak werd gedaan over deze gewone middelen om beroep in te stellen).
Begin van de bescherming
Verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld of pesterijen op het werk
De bescherming tegen represailles begint te lopen vanaf het moment waarop de werkgever kennis heeft genomen of redelijkerwijs kennis kon hebben van de indiening van het verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld of pesterijen. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer een werknemer mondeling tijdens een vergadering heeft aangekondigd dat hij een verzoek heeft ingediend.
Klacht bij de inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk, de politiediensten, het Openbaar Ministerie of de onderzoeksrechter
De bescherming tegen represailles begint te lopen vanaf het moment waarop de werkgever kennis heeft genomen of redelijkerwijs kennis kon hebben van de indiening van de klacht.
Informatie aan de werkgever
De werkgever wordt op de hoogte gebracht van het feit dat de werknemer een bescherming tegen represailles geniet:
- door de preventieadviseur psychosociale aspecten, na de aanvaarding van het verzoek of de neerlegging van de getuigenverklaring (indien de getuige zijn toestemming heeft gegeven);
- door de inspectie, de politiediensten, het Openbaar Ministerie of de onderzoeksrechter na de inontvangstneming van de klacht (die aan de vormvereisten voldoet).
Verzoek tot re-integratie
Als de werkgever de beschermde werknemer ontslaat of eenzijdig zijn arbeidsvoorwaarden wijzigt, kan de werknemer of de werknemersorganisatie waarbij hij is aangesloten zijn re-integratie in de onderneming of instelling vragen onder de voorwaarden die bestonden voor de beëindiging of de wijziging.
Dit verzoek tot re-integratie is niet verplicht.
Het verzoek tot re-integratie wordt ingediend door middel van een aangetekende brief, binnen een termijn van 30 dagen die volgt op de maatregel die de werkgever heeft getroffen. De werkgever moet vervolgens een beslissing nemen over de re-integratie binnen een termijn van 30 dagen.
Wanneer de werkgever de werknemer re-integreert in de onderneming of in zijn oude functie herstelt, moet hij het loon betalen dat verloren werd omwille van het ontslag of de wijziging van de arbeidsvoorwaarden en de werkgevers- en werknemersbijdragen storten die verbonden zijn met dit loon.
Beschermingsvergoeding
Wanneer de werkgever de re-integratie weigert, kan de werknemer voor de arbeidsrechtbank een schadevergoeding vorderen die naar keuze van de werknemer gelijk is aan ofwel een forfaitair bedrag overeenstemmend met het brutoloon voor zes maanden, ofwel de werkelijk door de werknemer geleden schade waarvan hij de omvang moet bewijzen.
Dezelfde vergoeding kan onmiddellijk aan de rechtbank gevraagd worden, indien de werknemer er voor opteert de re-integratie niet te vragen of indien de werkgever ten aanzien van de beschermde werknemer een andere nadelige maatregel heeft getroffen dan het ontslag of de eenzijdige wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden.
Ze is verschuldigd wanneer de werkgever er niet in slaagt te bewijzen dat de maatregel geen verband houdt met de actie of met de inhoud ervan, of dat de maatregel een proportioneel en redelijk karakter heeft.
Duur van de bescherming
De werknemer kan steeds een vordering instellen om de beschermingsvergoeding te eisen wanneer hij meent het voorwerp te zijn geweest van represailles vanwege zijn werkgever.
Wanneer de werkgever echter maatregelen heeft getroffen binnen een termijn van 12 maanden nadat hij kennis had genomen of redelijkerwijs kennis had genomen van de indiening van het verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld of pesterijen, het afleggen van de getuigenverklaring of de indiening van de externe klacht (bij de inspectie, de politie, het Openbaar Ministerie of de onderzoeksrechter), wordt de bewijslast omgekeerd. Dit betekent dat de werkgever voor de rechtbank zal moeten bewijzen dat het niet om represailles ging.
Buiten deze termijn kan de werknemer ook een rechtsvordering instellen wanneer hij meent het voorwerp te zijn geweest van represailles (hij werd bijvoorbeeld ontslagen omdat hij bij de politie een klacht wegens pesterijen heeft ingediend), maar hij zal zelf deze represailles moeten bewijzen om de beschermingsvergoeding te kunnen krijgen.
Geen bescherming bij misbruik van de procedures
De bescherming tegen represailles wordt uitdrukkelijk uitgesloten in geval van misbruik van de procedures.
De werknemer maakt onder meer misbruik van de procedure wanneer hij deze gebruikt met als enig doel een ontslag te voorkomen, de beschermingsvergoeding te verkrijgen of anderen te schaden.
De rechter zal geval per geval moeten analyseren of er sprake is van misbruik. Hij houdt daarbij rekening met de door de werknemer ondernomen stappen, zijn houding tijdens deze stappen, de inhoud van zijn formele verzoek of van zijn klacht, de chronologie van de feiten, ... In geval van misbruik heeft de werknemer geen recht op de beschermingsvergoeding en kan hij bovendien een schadevergoeding verschuldigd zijn of om dringende reden worden ontslagen.
Geweld en pesterijen die verband houden met een discriminatiegrond en ongewenst seksueel gedrag
Wanneer de werknemer feiten van geweld of pesterijen op het werk die verband houden met een discriminatiegrond (zoals nationale of etnische afstamming, geslacht, handicap, leeftijd, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, seksuele geaardheid, …), of ongewenst seksueel gedrag op het werk aankaart, geniet hij de bescherming tegen nadelige maatregelen zoals opgenomen in de antidiscriminatiewetgeving.
Opgelet! De antidiscriminatiewetgeving bestaat uit de drie federale wetten (de antidiscriminatiewet van 10 mei 2007, de genderwet van 10 mei 2007 en de antiracismewet van 30 juli 1981) en de verschillende decreten en ordonnanties van de gefedereerde entiteiten die betrekking hebben op de strijd tegen discriminatie. De gedeeltelijke toelichting die hieronder wordt gegeven betreft enkel de drie federale wetten. Voor meer informatie wordt verwezen naar het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen (IGVM), het Interfederaal Centrum voor Gelijke Kansen en Bestrijding van Discriminatie en Racisme (Unia) en de Dienst Gelijke Kansen van de Directie Fundamentele Rechten bij de FOD Justitie. Voor de personeelsleden van de gefedereerde entiteiten kunnen er dus specifieke regels van toepassing zijn.
Wat de 3 federale wetten betreft zijn de aard, het begin en de duur van de bescherming alsook het bedrag van de beschermingsvergoeding identiek aan die welke hierboven worden beschreven voor de onder de Welzijnswet vallende gedragingen die geen verband houden met een discriminatiegrond. Ook de gevolgen van misbruik van de procedures zijn identiek.
De volgende personen genieten de bescherming:
1) De werknemer die de vermeende discriminatie ondervindt en die:
- een klacht (zonder formele vereisten) indient of een melding doet in de onderneming;
Bijvoorbeeld:- de werknemer die een verzoek tot informele interventie indient bij de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten,
- de werknemer die een verzoek tot formele psychosociale interventie indient bij de preventieadviseur psychosociale aspecten,
- de werknemer die de feiten meldt bij de hiërarchische lijn (in de ruime zin),
- de werknemer die de feiten meldt bij de preventieadviseur-arbeidsarts, een andere preventieadviseur, een syndicaal afgevaardigde, een sociaal assistent, ...;
- een klacht indient bij de inspectie (zelfs zonder eerst de interne procedure te hebben toegepast);
- een klacht indient bij de politie, het openbaar ministerie of de onderzoeksrechter (zelfs zonder eerste de interne procedure te hebben toegepast);
- een klacht indient of een melding doet bij het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen (IGVM), het interfederaal Centrum voor gelijke kansen en bestrijding van discriminatie en racisme (Unia) of een belangenvereniging;
- een klacht indient of een melding doet bij een dienst die toeziet op de handelingen en de werking van administratieve overheden of bestuursinstanties of die optreedt met het oog op de buitengerechtelijke geschillenbehandeling;
- ten voordele van wie een rechtsvordering werd ingesteld door het IGVM, Unia of een belangenvereniging, zelfs in eigen naam.
2) De werknemer die tussenkomt ten voordele van de werknemer die de vermeende discriminatie ondervindt en die:
- een melding doet in de onderneming bij bijvoorbeeld de vertrouwenspersoon, de preventieadviseur psychosociale aspecten, de hiërarchische lijn (in de ruime zin), de preventieadviseur-arbeidsarts, een andere preventieadviseur, een syndicaal afgevaardigde of een sociaal assistent;
- een melding of een aangifte doet bij de inspectie, de politie, het openbaar ministerie, de onderzoeksrechter, het IGVM, Unia, een belangenvereniging of een dienst die toeziet op de handelingen en de werking van administratieve overheden of bestuursinstanties of die optreedt met het oog op de buitengerechtelijke geschillenbehandeling;
- tussenkomt als getuige (indirect, direct, informeel en formeel);
- raad geeft, hulp biedt of bijstand verleent aan de werknemer die de vermeende discriminatie ondervindt (bijvoorbeeld de werknemer die hem bijstaat tijdens een onderhoud bij de preventieadviseur psychosociale aspecten te wenden).
- In de eerste plaats bij de preventieadviseur van de interne en/of de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk.
- In de tweede plaats bij de bevoegde regionale directie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk.
- Over de interpretatie van de regelgeving: schriftelijk bij de Algemene Directie Humanisering van de Arbeid.