Vakbondsafvaardiging

Juridische basis

De CAO nr. 5 van 24 mei 1971 gesloten in de Nationale Arbeidsraad regelt het statuut van de vakbondsafvaardiging van het personeel van de ondernemingen. Deze C.A.O. werd gewijzigd door de C.A.O. nr. 5bis van 30 juni 1971, door de C.A.O. nr. 5ter van 21 december 1978 en door de C.A.O. nr. 5quater van 5 oktober 2011.

Het statuut van de vakbondsafvaardiging wordt geregeld door collectieve arbeidsovereenkomsten. Dit betekent dat alleen werkgevers die onder de toepassing vallen van de CAO-wet kunnen gehouden zijn een vakbondsafvaardiging in hun onderneming te erkennen.

Daarnaast zijn er verschillende wetten en besluiten die bepaalde bevoegdheden toekennen aan de vakbondsafvaardiging bij afwezigheid van ondernemingsraad  en comité voor preventie en bescherming op het werk.

Kenmerken van de CAO nr. 5

• raamovereenkomt: enkel de essentiële beginselen betreffende de bevoegdheid en de werkingsmodaliteiten van de vakbondsafvaardiging worden bepaald door de CAO nr 5. De verdere toepassingsmodaliteiten (inzake oprichting en samenstelling) worden ingevuld op het sectoraal-  of  op ondernemingsvlak.
• niet algemeen verbindend verklaard: CAO nr. 5 werd niet bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaard en derhalve zijn haar bepalingen slechts bindend voor de werkgevers die lid zijn van de representatieve werkgeversorganisaties die ze hebben gesloten en hun werknemers.

Begrip vakbondsafvaardiging

Vakbondsafgevaardigden zijn werknemers van de onderneming die verkozen worden of aangeduid zijn om de bij een vakbond aangesloten personeelsleden bij de werkgever te vertegenwoordigen.

De vertegenwoordiging van werknemers door de vakbondsafvaardiging kan door een in het paritair (sub)comité gesloten CAO worden uitgebreid tot het geheel van de personeelscategorieën.

Oprichting en samenstelling van de vakbondsafvaardiging

Verzoek van bepaalde werknemersorganisatie:

Een vakbondsafvaardiging zal worden opgericht wanneer  één of meer representatieve werknemersorganisaties, die de CAO nr. 5 hebben ondertekend, de werkgever daarom  verzoeken.

Voordracht van kandidaten:

De werknemersorganisaties hebben het recht kandidaten voor te dragen voor de aanduiding of de verkiezing van de vakbondsafvaardiging.
Een werknemersorganisatie die de CAO nr. 5 heeft ondertekend doch niet vertegenwoordigd is in het paritair comité dat een collectieve arbeidsovereenkomst heeft gesloten over het statuut van de vakbondsafvaardigingen heeft het recht deel te nemen aan de aanduiding of aan de verkiezing van de vakbondsafvaardiging in de ondernemingen waar zij het bewijs levert representatief te zijn.
Dit bewijs wordt geleverd wanneer genoemde organisatie ten minste een mandaat heeft bekomen bij de vorige verkiezingen voor de oprichting van het comité voor preventie en bescherming op het werk. In de onderneming waar geen verkiezingen plaats hadden voor de oprichting van dit comité zal de betrokken werknemersorganisatie moeten bewijzen dan zij ten minste 10 % van het bij een vakbond aangesloten personeel groepeert.

Verdere toepassingsmodaliteiten:

Verdere modaliteiten voor oprichting en samenstelling worden ingevuld door de paritaire (sub)comités waarbij de CAO nr. 5 de verschillende punten opgesomd worden die nader uitgewerkt kunnen worden :

•   
• het minimum aantal tewerkgestelde personeelsleden dat vereist is opdat een vakbondsafvaardiging zou moeten worden ingesteld ;
• (eventueel)  het minimum aantal aanvragen van de werknemers om de oprichting te verantwoorden;
• getalsterkte van de afvaardiging,
• benoemingswijze: aanduiding of verkiezing;
• verkiezingsmodaliteiten en verkiesbaarheidsvoorwaarden;
• vertegenwoordiging van de verschillende personeelscategorieën;
• duur van het mandaat;
• voorwaarden waarbij mandaat kan worden beëindigd;
• coördinatie tussen de afgevaardigden van de verschillende uitbatingszetels
•   

Opgelet: Moet werkgever de oprichting van een vakbondsafvaardiging aanvaarden?

Zoals hierboven vermeld is de CAO nr. 5 een kaderovereenkomst.
Deze CAO verplicht de werkgever niet om een vakbondsafvaardiging op te richten.
Dergelijke verplichting kan echter voorzien worden door een sectorale CAO.

Men dient dus een onderscheid te maken tussen twee belangrijke gevallen:

I. Paritaire comités die geen CAO gesloten hebben betreffende de vakbondsafvaardiging 

De werkgevers die onder deze paritaire comités vallen zijn niet verplicht om de oprichting van een vakbondsafvaardiging te aanvaarden

II. Paritaire comités die een CAO gesloten hebben betreffende de vakbondsafvaardiging 

1. Wanneer de CAO niet algemeen verbindend is verklaard bij Koninklijk besluit 

De werkgevers die onder een dergelijk paritaire comité vallen, moeten de oprichting van de vakbondsafvaardiging aanvaarden wanneer er aan de volgende voorwaarden voldaan wordt:

• de werkgever is lid van één van de ondertekenende werkgeversorganisaties;
• de werkgever valt onder het toepassingsgebied van de CAO;
• er wordt voldaan aan alle voorwaarden die door de CAO worden bepaald (met name de voorwaarden met betrekking tot het vereiste minimum aantal tewerkgestelde werknemers).

2. Wanneer de CAO algemeen verbindend is verklaard  bij Koninklijk besluit 

Alle werkgevers die onder een dergelijk paritaire comité vallen, moeten de oprichting van de vakbondsafvaardiging aanvaarden wanneer er aan de volgende voorwaarden voldaan wordt:

• de werkgever valt onder het toepassingsgebied van de CAO;
• er wordt voldaan aan alle voorwaarden die door de CAO worden bepaald (met name de voorwaarden met betrekking tot het vereiste minimum aantal tewerkgestelde werknemers).

Bevoegdheid van de vakbondsafvaardiging

De C.A.O. nr. 5 stelt dat de bevoegdheden van de vakbondsafvaardiging onder meer betrekking hebben op:

• optreden in verband met de arbeidsverhoudingen;
• onderhandelen met het oog op het sluiten van CAO's;
• waken over de toepassing in de onderneming van de sociale wetgeving, de CAO's, het -arbeidsreglement en van de individuele arbeidsovereenkomsten;
• door de werkgever gehoord worden naar aanleiding van een (dreigend) geschil of betwisting van collectieve aard;
• bijstaan van werknemers bij individuele klachten;
• recht op voorafgaande informatie over veranderingen die contractuele en gebruikelijke arbeids-en beloningsvoorwaarden kunnen wijzigen;
• vervullen van opdrachten van de ondernemingsraad en/of het comité voor preventie en bescherming op het werk bij ontstentenis van deze organen.

Opgelet:  Kan een vakbondsafgevaardigde een CAO sluiten?

De vakbondsafvaardiging is bevoegd om te onderhandelen met het oog op het sluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten of akkoorden op het vlak van de onderneming. Daar de vakbondsafgevaardigde echter niet de vakorganisatie vertegenwoordigt, kan zij niet autonoom een CAO sluiten. Deze bevoegdheid komt toe aan de vakbondssecretaris. Het is wel mogelijk dat de vakbondsafgevaardigde uitdrukkelijk een mandaat krijgt van de vakorganisatie om CAO's te ondertekenen.

Statuut van de vakbondsafvaardiging

Duur van het mandaat: maximum 4 jaar

De paritaire (sub)comités bepalen de duur van het mandaat van de leden van de vakbondsafvaardiging. Deze duur mag geen vier jaar overschrijden.  De mandaten zijn hernieuwbaar. De paritaire (sub)comités  zullen eveneens de voorwaarden vaststellen waaronder een einde kan worden gemaakt aan het mandaat van de afgevaardigden.  Dit mandaat zal in elk geval kunnen eindigen, op verzoek van de werknemersorganisatie die de kandidatuur van de afgevaardigde heeft voorgedragen . Indien het mandaat van een vakbondsafgevaardigde om gelijk welke reden een einde neemt tijdens de uitoefening ervan, heeft de werknemersorganisatie waartoe deze afgevaardigde behoort, bij ontstentenis van een plaatsvervangende afgevaardigde, het recht de persoon aan te duiden, die het mandaat zal voleindigen.

Verbod van discriminatie:

Het mandaat van vakbondsafgevaardigde mag geen aanleiding geven tot enig nadeel of speciale voordelen voor diegene die het uitoefenen. Dit betekent dat de afgevaardigden recht hebben op de normale promoties en bevorderingen van de categorie waartoe zij behoren.

Ontslagbescherming

Voorstelling

De reglementering betreffende de ontslagbescherming van een vakbondsafgevaardigde is niet altijd identiek.

Enerzijds wordt de bescherming van de vakbondsafgevaardigden, die hun taken als werknemersvertegenwoordigers binnen deze afvaardiging uitoefenen, geregeld door de in de Nationale Arbeidsraad gesloten collectieve arbeidsovereenkomst nr. 5. Het betreft een kader-collectieve arbeidsovereenkomst tot vaststelling van een aantal algemene beginselen en waarvan de toepassingsmodaliteiten in principe geregeld moeten worden door collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten op het niveau van het paritair (sub)comité of op ondernemingsniveau. Indien er geen collectieve arbeidsovereenkomst werd gesloten op één van beide niveaus dan zal enkel de CAO nr. 5 van toepassing zijn.

Anderzijds zullen de vakbondsafgevaardigden die de opdrachten van het comité voor preventie en bescherming op het werk uitoefenen, genieten van de ontslagbescherming zoals bepaald bij de wet van 19 maart 1991.

Voordat de bepalingen betreffende de bescherming worden toegelicht, dient te worden onderscheiden:

• de werkgever is gebonden door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 5 van 24 mei 1971 betreffende het statuut van de syndicale afvaardigingen van het personeel der ondernemingen. In dit geval moeten de bepalingen betreffende ontslag bepaald door deze CAO nageleefd worden;
   
• de werkgever is gebonden door een op sectoraal vlak gesloten collectieve arbeidsovereenkomst betreffende het statuut van de vakbondsafvaardiging. In dit geval moeten de bepalingen van deze CAO nageleefd worden. Als de werkgever ook gebonden is door CAO nr. 5 of in tweede instantie door een ondernemingsovereenkomst betreffende de vakbondsafvaardiging, dan dient de reglementering nageleefd te worden die de meest uitgebreide bescherming biedt aan de vakbondsafgevaardigde voor zover deze ondernemings-CAO conform is met de hiërarchisch hoger geplaatste normen;
   
• de vakbondsafgevaardigde geniet ontslagbescherming krachtens de wet van 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden. Dit is het geval als de personeelsvertegenwoordiger zetelt in één van beide organen of als hij kandidaat is geweest;
   
• de onderneming heeft geen comité voor preventie en bescherming op het werk en de vakbondsafvaardiging oefent de taken van het comité uit. De vakbondsafvaardiging geniet in dit geval van dezelfde bescherming als de werknemersvertegenwoordigers die zetelen in een comité voor preventie en bescherming op het werk.

Het principe

De leden van de vakbondsafvaardiging (aangeduid of verkozen in overeenstemming met de oprichtingsvoorwaarden van de overeenkomst) mogen niet worden ontslagen om redenen die eigen zijn aan de uitoefening van hun mandaat (art. 18 van CAO nr. 5).

Volgens de commentaren van CAO nr. 5 verstaan we onder de ‘uitoefening van het mandaat’ zowel de syndicale activiteiten van de betrokkenen in de ruime betekenis van het woord als de uitoefening van het mandaat van de afgevaardigde.  De vakbondsafgevaardigde kan, zoals elke andere werknemer, worden afgedankt om economische en technische redenen of om persoonlijke redenen die vreemd zijn aan zijn syndicale activiteit.

Wie is beschermd?

CAO nr. 5 geeft geen nauwkeurige omschrijving van wie er de bescherming geniet en welke de duur is van de periode tijdens dewelke de bescherming van toepassing is. 

Het spreekt voor zich dat de bescherming zich uitstrekt tot de vakbondsafgevaardigden die hun mandaat als gewoon lid uitoefenen.
De plaatsvervangende afgevaardigden genieten ook de bescherming tijdens de periode waarin zij een gewoon lid vervangen. Een plaatsvervangende afgevaardigde die het mandaat van een effectieve volledig opneemt (omdat zijn mandaat eindigt) is ook beschermd. 

In andere gevallen is de bescherming bepaald in CAO nr. 5 niet van toepassing op de plaatsvervangende vakbondsafgevaardigden. De bepalingen van deze bescherming zijn van openbare orde en moeten dus restrictief geïnterpreteerd worden. Bovendien heeft het Hof van Cassatie tweemaal geoordeeld dat de bescherming van een vakbondsafgevaardigde beperkt blijft tot de effectieve uitoefening van het mandaat. Hieruit volgt dat de plaatsvervangende afgevaardigde die er niet toe komt zijn taak daadwerkelijk uit te oefenen, niet beschermd is krachtens artikel 18 van CAO nr. 5. Opgemerkt moet worden dat andere hoven en rechtbanken van oordeel was dat de bescherming zowel op de effectieve als plaatsvervangende afgevaardigde van toepassing is.

Wanneer er in de onderneming geen comité voor preventie en bescherming werd opgericht, genieten de vakbondsafgevaardigden van dezelfde bescherming als de werknemersafgevaardigden die zetelen in een comité (de wet van 19 maart 1991). Deze bescherming is enkel van toepassing op de effectieve vakbondsafgevaardigde en dus niet op de plaatsvervanger (tenzij deze een effectief lid moet vervangen).

Duur

De voorwaarden op grond waarvan het mandaat beëindigd kan worden en de duur van het mandaat, worden in principe bepaald door de sectoriële – of ondernemings-CAO. In ieder geval mag de duur van het mandaat 4 jaar niet overschrijden.

Bij gebrek aan een andersluidende bepaling in de sectoriële CAO of de ondernemingsovereenkomst, kan men dus concluderen dat de bescherming gedurende de ganse termijn van hun mandaat blijft gelden.
De schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst heeft geen enkele invloed op het voordeel van de bescherming, deze bescherming blijft van toepassing.
De werknemer geniet de bescherming vanaf het ogenblik dat hij het mandaat van vakbondsafgevaardigde opneemt en de bescherming eindigt met het beëindigen van het mandaat.

Hieruit volgt dat in gevolg van intrekking van het mandaat door de organisatie die de kandidaat heeft voorgedragen, de bescherming ook een einde neemt. In sommige sectoren is echter voorzien dat de bescherming nog blijft voortbestaan enkele maanden na het einde van het mandaat.

Ontslag om andere redenen dan dringende reden (artikel 18 van CAO nr. 5)

De leden van de vakbondsafvaardiging mogen niet worden afgedankt om redenen die eigen zijn aan de uitoefening van hun mandaat. In tegenstelling tot wat er is voorzien in de wet van 19 maart 1991 zijn de redenen om over te gaan tot ontslag niet limitatief opgesomd opgesomd.

Een werkgever die voornemens is om een vakbondsafgevaardigde om gelijk welke reden, met uitzondering van dringende reden, af te danken, verwittigt voorafgaandelijk de vakbondsafvaardiging evenals de organisatie die de kandidatuur van deze afgevaardigde heeft voorgedragen. Deze verwittiging gebeurt bij een aangetekend schrijven dat uitwerking heeft op de derde dag, volgend op de datum van de verzending.

De betrokken syndicale organisatie beschikt over een termijn van 7 dagen om mee te delen dat zij de geldigheid van de voorgenomen afdanking weigert te aanvaarden.
Deze mededeling zal gebeuren bij aangetekend schrijven. De periode van 7 dagen neemt een aanvang op de dag waarop het door de werkgever toegezonden schrijven uitwerking heeft. Het uitblijven van reactie van de syndicale organisatie moet beschouwd worden als een aanvaarding van de geldigheid van de voorgenomen afdanking. 

Indien de syndicale organisatie de geldigheid van de voorgenomen afdanking weigert te aanvaarden, heeft de meest gerede partij de mogelijkheid het geval aan het oordeel van het verzoeningsbureau van het paritair comité voor te leggen. De maatregel tot afdanking mag niet worden uitgevoerd gedurende de duur van deze procedure (maximum 30 dagen). Het aanhangig maken van de zaak bij het verzoeningsbureau is facultatief.

Indien het verzoeningsbureau tot de eenparige beslissing komt om de reden voor ontslag te erkennen, kan de werkgever tot ontslag overgaan. Als het verzoeningsbureau daarentegen eenparig weigert om de ontslagreden te erkennen, kan de werkgever niet overgaan tot ontslag op straffe van het betalen van een beschermingsvergoeding.

Indien het verzoeningsbureau tot geen eenparige beslissing is kunnen komen binnen de 30 dagen (na de aanvraag tot de tussenkomst), zal het geschil betreffende de geldigheid van de redenen die door de werkgever worden ingeroepen om de afdanking te verantwoorden, aan de arbeidsrechtbank worden voorgelegd.
De zaak kan niet aanhangig gemaakt worden bij de arbeidsrechtbank indien het verzoeningsbureau de ingeroepen redenen ter verantwoording van de afdanking met unanimiteit aanvaardt of verwerpt.

Indien het verzoeningsbureau tot geen eenparige beslissing is kunnen komen binnen 30 dagen - de te volgen procedure werd dus gerespecteerd - heeft de werkgever de keuze om ofwel over te gaan tot ontslag ofwel om de zaak voor te leggen aan de arbeidsrechtbank. Hierbij moet opgemerkt worden dat indien de zaak aanhangig gemaakt wordt bij de rechtbank en deze tot de ongeldigheid van de ontslagreden besluit, de werkgever verantwoordelijk zal zijn voor de betaling van de ontslagvergoeding.

Ontslag om dringende reden (artikel 19 van CAO nr. 5)

In geval van ontslag van een vakbondsafgevaardigde om een dringende reden, moet de werkgever de normale regels betreffende ontslag om dringende reden volgen, met als enige verschil dat in dit geval de vakbondsafvaardiging hierover onmiddellijk geïnformeerd moet worden.

Wat betreft het beëindigen van de arbeidsovereenkomst geldt er (in aanvulling op de naleving van de procedure voorzien in artikel 25 35 van de wet op de arbeidsovereenkomsten) enkel een verplichting om onmiddellijk de vakbondsafvaardiging te informeren (en dus niet de syndicale organisatie). Het niet nakomen van deze verplichting heeft daarentegen niet de nietigheid van het ontslag tot gevolg.

Sancties in geval van onregelmatig ontslag (artikel 20 van CAO nr. 5)

Een forfaitaire vergoeding is door de werkgever verschuldigd indien de reglementering betreffende de bescherming niet gerespecteerd wordt. 

De werkgever moet de brutobezoldiging van een jaar betalen, indien :

• hij een vakbondsafgevaardigde afdankt, zonder de voorgeschreven procedure voor ontslag om dringende reden te volgen ;
• op het einde van deze procedure tot erkenning van de dringende reden, de geldigheid van de redenen van afdanking niet werd erkend door het verzoeningsbureau van het paritair orgaan of door de arbeidsrechtbank ;
• de werkgever heeft een afgevaardigde ontslagen wegens dringende reden en de arbeidsrechtbank heeft het ontslag ongegrond verklaard ;
• de arbeidsovereenkomst werd beëindigd wegens zware fout van de werkgever die voor de afgevaardigde een reden is tot onmiddellijke beëindiging van de overeenkomt.

De forfaitaire vergoeding is gelijk aan de brutobezoldiging van een jaar en de voordelen verworven krachtens overeenkomst : dus niet alleen het uurloon of maandloon, maar ook de premies, het vakantiegeld, de werkgeversbijdrage tot de groepsverzekering …

De ontslagvergoeding van de vakbondsafgevaardigde kan niet gecumuleerd worden met :

• de bijzondere ontslagvergoeding betaald op basis van de wet betreffende de ondernemingsraad en/of het comité voor preventie en bescherming op het werk ;
• de ontslagvergoeding in geval van ontslag tijdens de loopbaanonderbreking ;
• de ontslagvergoeding bedoeld in CAO nr. 39 van 13 december 1983 betreffende de voorlichting en het overleg inzake de sociale gevolgen van de invoering van nieuwe technologieën.

Overgang van onderneming (artikel 20bis van CAO nr. 5)

Bij overgang van onderneming moet rekening gehouden worden met de bijzondere beschermingsmaatregelen ten gunste van de vakbondsafgevaardigden die hun mandaat wegens de overgang verliezen. Deze werknemers worden gelijkgesteld met degene die hun mandaat behouden hebben. De beschermingsregeling blijft dus integraal van toepassing.

Voor de leden van de vakbondsafvaardiging die hun mandaat na de overgang blijven uitoefenen in de nieuwe onderneming is er geen probleem: zij blijven afgevaardigden en blijven van hun bescherming genieten.

In andere gevallen is er een tijdelijke beperking.

De bescherming is van toepassing op de vakbondsafgevaardigden van de onderneming die overgaat, tot op het ogenblik dat een nieuwe vakbondsafvaardiging wordt samengesteld.

Als er geen nieuwe afvaardiging wordt aangeduid of herkozen blijft de bescherming van toepassing tot op het ogenblik dat de conventionele duur van hun mandaat verstreken zou zijn. Dit geldt ook als er geen nieuwe vakbondsafvaardiging wordt opgericht omdat de nieuwe onderneming niet voldoet aan de vereiste voorwaarden om een afvaardiging op te richten.

Deze regels zijn van toepassing zowel in het geval van een conventionele overgang, als in het geval van een overdracht onder gerechtelijk gezag.