Bepaling van het bevoegd paritair comité

Op deze pagina

    Inleiding

    Het is zeer belangrijk voor een werkgever om het bevoegd paritair comité voor zijn onderneming te kennen. De collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten in elk paritair comité bepalen immers de loon- en arbeidsvoorwaarden in de onderneming. Het feit dat men behoort tot een paritair comité impliceert meestal eveneens de betaling van bijdragen aan een Fonds voor Bestaanszekerheid, ofwel rechtstreeks, ofwel via de RSZ.
     
    In principe wordt elke werkgever geacht het paritair comité te kennen waartoe hij behoort. Hij kan echter geholpen worden in zijn keuze:
     

    Principes tot bepaling van het bevoegd paritair comité

    Juridische entiteit

    De entiteit voor dewelke het paritair comité wordt toegekend is de werkgever als juridisch persoon, dit wil zeggen de natuurlijke of rechtspersoon tegenover wie de werknemer zich in een ondergeschikt verband bevindt.

    Reële activiteit uitgeoefend in België

    Het belangrijkste criterium om het bevoegd paritair comité te bepalen is de activiteit die werkelijk wordt uitgeoefend door de werkgever op het Belgisch grondgebied:
     
    • deze activiteit kan worden gedefinieerd als die welke het bestaan rechtvaardigt en de aard bepaalt van de onderneming of van de vereniging. Bijvoorbeeld, een vervoersactiviteit uitgeoefend in een onderneming van handel in bouwmaterialen wordt niet beschouwd als de reële activiteit van de werkgever maar als een activiteit die bijdraagt tot de verwezenlijking van de activiteit die het bestaan van de onderneming rechtvaardigt;
    • dit betekent eveneens dat de activiteiten die worden onderaanbesteed door een onderneming niet moeten in aanmerking worden genomen;
    • tenslotte moet eveneens een onderscheid worden gemaakt tussen de activiteit uitgeoefend door de werkgever en de functies uitgeoefend in de onderneming door de werknemers : een verkoper in een onderneming voor metaalfabricage zal bijvoorbeeld tot de sector van de metaalfabrikaten behoren en niet tot de sector van de handel.
    De elementen die het mogelijk maken om de activiteit van een onderneming te bepalen zijn met name de volgende:
     
    • de activiteit uitgeoefend door de onderneming zelf;
    • de activiteit waarin het personeel is tewerkgesteld;
    • objectieve criteria zoals de fabricageprocédés, gebruikte werktuigen, de aard en de bestemming van de geproduceerde of verkochte producten, de verdeling van de omzet tussen posten zoals handel, fabricage, verwerking, montage, verpakking, onderhoud, plaatsing, vervoer, enz.
    De volgende criteria zijn daarentegen niet relevant om de activiteit van de onderneming af te bakenen: het sociaal oogmerk; het type van arbeidsovereenkomst, de opleiding of de taken van de werknemer; het lidmaatschap bij een werkgeversfederatie; de activiteit aangegeven bij het handelsregister; het RSZ-kengetal of de bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomsten.
     
    Tenslotte bestaat er een uitzondering op dit principe: sommige paritaire comités worden toegekend op basis van het beroep of de overeenkomst van de werknemers, zoals bijvoorbeeld het nationaal paritair comité voor de sport nr. 223, bevoegd voor de betaalde sportbeoefenaars, of het paritair comité voor het beheer van gebouwen en voor de dienstboden nr. 323, bevoegd voor de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor huispersoneel.
     

    Eén paritair comité per werkgever

    Een werkgever valt in principe onder één enkel paritair comité, volgens het principe "de bijzaak volgt de hoofdzaak". De hoofdactiviteit is de economische activiteit waaraan de meeste arbeidsuren worden besteed of waaraan de meeste personeelsleden worden tewerkgesteld.
     
    Er bestaan echter uitzonderingen op deze regel:
     
    • er bestaan specifieke paritaire comités voor arbeiders en voor bedienden; een onderneming kan dus onder verschillende paritaire comités vallen voor haar arbeiders en haar bedienden (voorbeelden: de scheikundige nijverheid, de petroleumnijverheid en -handel,…);
    • sommige koninklijke besluiten tot vaststelling van de bevoegdheid van de paritaire comités wijken af van het principe dat de bijzaak de hoofdzaak volgt en preciseren dat een werkgever onder het paritair comité kan vallen op basis van een normale activiteit, gedefinieerd als een activiteit die de occasionele activiteit uitsluit maar die niet noodzakelijk de hoofdactiviteit vormt (bijvoorbeeld het paritair comité voor de bouwnijverheid nr. 124), of op basis van een bijkomstige activiteit (bijvoorbeeld het paritair comité voor het vermakelijkheidsbedrijf nr. 304);
    • een onderneming die verschillende activiteiten uitoefent zonder onderling verwantschap, uitgeoefend in verschillende lokalen met personeel dat uitsluitend wordt ingezet voor elk van deze activiteiten, kan onder verschillende paritaire comités vallen;
    • wanneer valabele argumenten kunnen worden verstrekt, bijvoorbeeld in functie van de traditie of van een oude gewoonte, kunnen verschillende paritaire comités worden toegekend.

    Rol van de Algemene Directie van de Collectieve Arbeidsbetrekkingen

    De Algemene Directie van de Collectieve Arbeidsbetrekkingen heeft een opdracht inzake informatie en advies aan de werkgevers en derden opdat deze op een efficiënte manier de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités (PDF, 165.4 KB) zouden kunnen naleven of doen naleven.
     
    In de praktijk brengt de Algemene Directie van de Collectieve Arbeidsbetrekkingen, op verzoek van een werkgever of van een derde, advies uit tot bepaling van het bevoegd paritair comité, op basis van een onderzoek dat ter plaatse gebeurt door de Arbeidsinspectie - Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten.
     
    Het advies dat verstrekt wordt door de administratie heeft geen enkele bindende kracht en heeft geen enkel juridisch gevolg. Het advies vormt geen administratieve handeling.
     

    Enkel de arbeidsrechtbank kan een bindend besluit nemen betreffende het behoren tot een paritair comité. Enkel de individuele geschillen kunnen echter voor de rechtbank komen, met name in geval van geschil tussen werkgever en werknemer betreffende de toepassing van de sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten of tussen de werkgever en de RSZ of een Fonds voor Bestaanszekerheid betreffende de inning van de bijdragen. De beslissing van de rechtbank zal slechts een individuele draagkracht hebben en zal geen invloed hebben op sectoraal niveau.