Opleidingsplannen - FAQ

Wat moet worden verstaan onder het begrip “onderneming” voor de toepassing van artikel 34 van de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen?

De in de wet vermelde begrippen worden in de wet gedefinieerd (zie artikel 50 §1, f).

De wet is van toepassing op werknemers en werkgevers die onder de wet van 5 december 1968 vallen.

De wet van 5 december 1968 definieert de begrippen werknemer, werkgever  en onderneming op de volgende manier:

1. werknemers : de personen die anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst arbeid verrichten onder het gezag van een ander persoon [3 , behoudens de personen in de zin van hoofdstuk 1 en 2 van titel 2 van de wet van 18 juli 2018 betreffende de economische relance en de versterking van de sociale cohesie, voor zover is voldaan aan de voorwaarden van artikel 26 van voormelde wet of de personen die prestaties leveren tot het verkrijgen van de vergoeding overeenkomstig artikel 90, eerste lid, 1° bis, van het Wetboek van de inkomstenbelastingen 1992]3 [7 ...]7;

2. werkgevers : de personen die de onder 1 bedoelde personen te werk stellen;

(…)

5. een onderneming : de inrichtingen van de met werkgevers gelijkgestelde personen.

Bij gebreke aan andere definities in de wet is de Administratie van oordeel dat de onderneming als juridische entiteit moet worden beschouwd.

Welke werknemers komen in aanmerking voor de berekening van de drempels bedoeld in hoofdstuk 9 - Opleidingsplannen en hoofdstuk 12 - Investeren in opleiding van de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse  arbeidsbepalingen?

Hier gelden de instructies van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid.

Zie: Administratieve instructies RSZ.

Hoe wordt de drempel van 20 of meer werknemers berekend in het kader van het opmaken van opleidingsplannen (artikel 34 van de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen)?

Hiervoor geldt dezelfde berekeningswijze zoals bepaald in art. 50 § 2 de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen.

Bij de uitwerking van het opleidingsplan moet de genderdimensie in aanmerking worden genomen. Hoe moet dit worden begrepen en op welke manier moet dit in het opleidingsplan geconcretiseerd worden?

De memorie van toelichting heeft geen bijkomende informatie over de termen "genderdimensie".

De werkgever is volledig vrij in de wijze waarop hij het opleidingsplan opstelt.

Rekening houden met de “genderdimensie” slaat dan kwantitatief op het gegeven dat er wordt naar gestreefd dat er geen ongelijke behandeling is naar gender of ongelijke kansen zijn naar gender in het uitgestippelde opleidingsbeleid van het opleidingsplan. Kwalitatief kan het betekenen dat in het opleidingsaanbod aandacht wordt besteed aan vorming m.b.t. gendergelijkheid, preventie van discriminatie, enz.

De paritaire (sub)comités kunnen met een cao, door de Koning algemeen verbindend verklaard, de minimale voorwaarden vaststellen waaraan een opleidingsplan moet voldoen voor de werkgevers die onder het toepassingsgebied van de overeenkomst vallen. Een aantal sectorale cao’s die vóór 3 oktober 2022 gesloten werden hebben reeds betrekking op opleidingsplannen. Kunnen deze cao’s in aanmerking worden genomen als cao’s in de zin van artikel 39 van de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen?

De PC’s kunnen (maar zijn niet verplicht) een cao te sluiten.

In een aantal sectoren bestaan wel reeds vroegere cao’s die aangeven hoe de onderneming een opleidingsplan moet of kan opmaken in het kader van de werkzaamheden van het opleidingsfonds van de sector of in het kader van een bredere opleidingsstrategie die de sector zelf al heeft uitgezet, los van deze nieuwe bepalingen van de “Arbeidsdeal”.

Als die cao’s voor een onbepaalde tijd gesloten werden, zijn ze volgens de Administratie nog steeds van toepassing op de opleidingsplanen die met overeenstemming met artikel 39 gesloten worden.

Niettemin, moeten de “nieuwe” opleidingsplannen rekening houden met de elementen die in artikel 36 van de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen vermeld zijn: “Bij de uitwerking van het opleidingsplan dient de genderdimensie in aanmerking te worden genomen.   

Het plan moet minimaal de bij artikel 35, a) en b), bedoelde formele en informele opleidingen bevatten, en uitleggen op welke wijze het bijdraagt aan de investeringen in opleiding zoals bedoeld in hoofdstuk 12. “

Dient eenmaal per jaar een opleidingsplan te worden opgesteld? Of kan het plan ook geldig zijn voor meerdere jaren?

Het gaat hier over een minimumduurtijd. Dus een plan kan voor meerdere jaren gelden op voorwaarde dat de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging of, als er geen afvaardiging is, rechtstreeks de werknemers daarmee akkoord zijn.

Ingeval het plan 1 keer per burgerlijk jaar wordt opgesteld: is dit dan een plan dat geldt van 1 januari t.e.m. 31 december of vanaf 1 april t.e.m. 31 maart?

Het opleidingsplan is al van toepassing vanaf 1 januari, de consultatieperiode is inbegrepen (gelijkaardige situatie zoals voor de bonusplannen – CAO 90, die alvorens één derde van de referteperiode is verstreken bij de Griffie neergelegd moeten worden maar in werking treden op de aanvangsdatum die in het plan vermeld is.) De werkgever kan ook zijn plan vroeger dan 31 maart opstellen en aan de overleggende organen voorleggen.