Individueel opleidingsrecht - FAQ

Hoe wordt het aantal werknemers berekend in het kader van het individueel opleidingsrecht in toepassing van de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen?

Het aantal werknemers wordt volgens de bepalingen van artikel 50, § 2 van de wet van 3 oktober 2022 berekend:

“(…) § 2. Voor de toepassing van dit hoofdstuk wordt het aantal tewerkgestelde werknemers berekend in voltijdse equivalenten op basis van de gemiddelde tewerkstelling van de referteperiode voorafgaand aan de tweejaarlijkse periode die voor het eerst begint op 1 januari 2022.

De referteperiode is de periode bestaande uit het vierde kwartaal van het voorlaatste jaar (n-2) en de eerste drie kwartalen van het jaar (n-1) voorafgaand aan de tweejaarlijkse periode.

Om het gemiddeld aantal tewerkgestelde werknemers in voltijdse equivalenten tijdens de referteperiode te berekenen, wordt het totaal van de op het einde van elk kwartaal van de referteperiode aangegeven werknemers in voltijdse equivalenten, gedeeld door het aantal kwartalen waarvoor de werkgever aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid, werknemers aangegeven heeft die onderworpen zijn aan de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders.

Indien de werkgever voor de bedoelde referteperiode geen aangiftes diende over te maken aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid, wordt voor de bepaling van het gemiddelde verwezen naar het aantal werknemers tewerkgesteld op de laatste dag van het kwartaal waarbinnen de eerste tewerkstelling volgend op de referteperiode plaatsgreep.(…)”

Welke werknemers tellen mee om de in Hoofdstuk 9 – Opleidingsplannen en in Hoofdstuk 10 – Investeren in opleiding van de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen drempels te berekenen?

Hier gelden de instructies van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid.

Zie: Administratieve instructies RSZ.

Komen opleidingen die niet- werk gerelateerd zijn ook in aanmerking om het aantal individuele opleidingsdagen te bepalen?

Het artikel 54 van de wet de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen:

“De in artikel 53, 1°, bedoelde collectieve arbeidsovereenkomst voorziet in:

(…)

4° de opleidingen die in aanmerking worden genomen om het aantal individuele opleidingsdagen te bepalen waarbij minstens begrepen zijn:

• de formele en informele opleidingen zoals bedoeld in artikel 50, § 1, a) en b);
• de opleidingen die betrekking hebben op de materies inzake het welzijnsbeleid bedoeld in de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.”

Aangezien de wet de relatie werkgever-werknemer regelt zoals bepaald in de wet van 5 december 1968, is de Administratie van mening dat de opleidingen verband moeten houden met de uitoefening van een beroepsactiviteit.

Heeft de werknemer recht op zijn opleidingsdagen bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst in wederzijds akkoord?

Deze situatie wordt in artikel 60 van de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen niet opgenomen.

Volgens de Administratie valt deze situatie onder lid 2 van artikel 60 (bij een ontslag dat niet te wijten is aan de werknemer).

Dit betekent dat de werknemer dus het recht heeft om deze dagen op te nemen.

Wat is de verhouding tussen dit individueel recht op opleiding en betaald educatief verlof (Vlaams opleidingsverlof (VOV) in Vlaanderen)? Staan deze volledig los van elkaar of kunnen opleidingsdagen opgenomen in het kader van BEV (of VOV) in rekening worden gebracht in het kader van het individueel opleidingsrecht?

De reglementering in verband met de individueel opleidingsrecht van de werknemer staat los van BEV en VOV.

BEV/VOV geven een werknemer de mogelijkheid om binnen de werkuren een zelfgekozen opleiding te volgen met loonbehoud (weliswaar tot een bepaalde loongrens) waarbij de werkgever vanuit de regio’s een financiële compensatie krijgt voor de uren BEV die door de werknemer werden gevolgd.

Het opleidingsrecht voor de werknemer vertaalt zich in een verplichting voor de werkgever om zijn werknemers opleiding te laten volgen (al dan niet binnen de werkuren). Het is de werkgever die uiteindelijk de eindverantwoordelijke is voor welke opleidingen aangeboden en gevolgd worden door diens werknemers. De opleidingskost wordt volledig gedragen door de werkgever.

De hervorming beoogde net het uitbreiden van de vroegere (gemiddelde) opleidingsverplichting van de www-wet (waar het BEV-VOV ook niet in rekening werden genomen).

De dagen die opgenomen worden in kader van een BEV of VOV komen dus niet in aanmerking voor de drempel van 4 en 5 dagen individueel opleidingsrecht.

Deze interpretatie geldt ook voor VOV op gemeenschappelijk initiatief. Ook zulk Opleidingsverlof kan alleen aangevraagd worden als de werknemer daar geen bezwaar tegen heeft.

Kan de sectorale cao een groeipad voorzien voor meer dan 2 jaren? 

Het is niet strijdig met de wet om een cao voor meer dan 2 jaren of voor een onbepaalde duur te sluiten.

Treedt de suppletieve regeling automatisch in werking als er op 30 september van het eerste jaar van de tweejaarlijkse periode (voor de eerste keer op 30 september 2023) geen cao wordt neergelegd?

De suppletieve regeling treedt in werking wanneer aan de werknemer geen opleidingsdagen worden toegekend in het kader van een cao of wanneer de werknemer niet over een individueel opleidingskrediet beschikt.

Een cao die later wordt neergelegd is niet onwettig. Een cao op basis van art. 54 kan echter niet tot gevolg hebben dat het aantal opleidingsdagen van de werknemer wordt verminderd.

Zie Memorie van Toelichting: “De sociale partners kunnen via een algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst het vermeld aantal dagen wijzigen, zonder dat dit aantal minder kan zijn dan twee en zonder dat in het groeipad het aantal dagen kan worden verminderd.”

Concreet voorbeeld

Een sector sluit en legt geen cao neer tegen 30 september 2023:

• Op 1 november 2023 kan de werknemer vragen om 4 dagen opleiding te kunnen volgen.
• Op 15 november 2023 sluit de sector een cao die de 4 dagen naar 3 dagen vermindert

De werknemer bewaart zijn recht op 4 dagen opleiding aangezien een cao niet tot gevolg kan hebben dat het aantal opleidingsdagen voor deze individuele werknemer wordt verminderd.

De wet stelt reeds dat er naar 4 opleidingsdagen moet worden gegaan in 2023 en 5 opleidingsdagen in 2024. De wet voorziet dus reeds in een groeipad.

De wet voorziet inderdaad dat tegen 2024 elke werknemer het recht op een individueel opleidingsrecht van 5 dagen heeft. Zelfs als de wet een groeipad voorziet, hebben de sociale partners (op sectoraal of ondernemingsvlak) de mogelijkheid om meer dan 5 dagen opleiding te voorzien. Een sector kan het recht op opleiding verhogen. Het begrip “groeipad” is dus zeker zinvol.

Bouwen de langdurig zieke medewerkers die niet in staat zijn om opleidingen te volgen, systematisch individuele opleidingsdagen op. Kunnen ze die dagen naar volgend jaar overdragen?

Dat is de interpretatie van de Administratie: In deze situatie is echter ook artikel 57 van toepassing.

Op het einde van de periode van vijf jaar (die voor de eerste maal begint op 1 januari 2024) wordt het saldo van het beschikbare opleidingskrediet terug op nul gezet.

Telt de opleidingstijd mee voor de vaststelling van de (wekelijkse/dagelijkse) arbeidsduur?

De wet van 3 oktober 2022 voorziet in een recht (en geen plicht) op opleiding.

De tijd die de werknemer besteedt aan het volgen van een (vrijwillige) opleiding buiten de gewone werktijden, moet op basis van artikel 59 van deze wet worden beschouwd als arbeidstijd voor de betaling van het normale loon.

Het gaat echter niet om arbeidstijd in de zin van artikel 19 van de Arbeidswet. Bijgevolg zal deze opleidingstijd moeten betaald worden aan het gewone uurloon zonder dat deze aanleiding geeft tot de toekenning van overloon of inhaalrust. (Standpunt van de Administratie geldig vanaf 20 juni 2023.)

Kan door de werknemer afstand worden gedaan van zijn recht op opleidingen?

1. Uit de Memorie van Toelichting blijkt dat het om een recht voor de werknemer gaat en niet om een verplichting. De niet-uitoefening van dit recht kan nooit een reden tot ontslag zijn.

2. Voor een werknemer verschilt de geldigheid van de afstand van een uit een dwingende bepaling voortvloeiend recht naargelang het een reeds verworven dan wel een toekomstig recht betreft. In de rechtsleer en de rechtspraak wordt unaniem aanvaard dat de afstand van een toekomstig recht onwettig is. Een werknemer kan geen afstand doen van rechten die nog niet zijn ontstaan. De rechtsleer en de rechtspraak zijn echter verdeeld wanneer de werknemer afstand doet van rechten of voordelen die tijdens de uitvoering van de overeenkomst zijn ontstaan.

3. Een deel van de rechtsleer en de rechtspraak aanvaardt dat een clausule die bepaalt dat de werknemer afstand doet van een recht dat reeds tijdens de arbeidsovereenkomst is ontstaan, geldig is. Een dergelijke clausule moet echter met de nodige voorzichtigheid worden onderzocht, aangezien de werknemer onderworpen blijft aan het gezag van zijn werkgever. De geldigheid van een dergelijk clausule hangt ook af van de omstandigheden waarin zij is gesloten. De werkgever moet er steeds voor zorgen dat een dergelijke clausule op een duidelijke en ondubbelzinnige wijze wordt opgesteld om elke discussie over de werkelijke wil van de partijen te vermijden.

4. Door een ander deel van de rechtsleer en de rechtspraak wordt daarentegen niet aanvaard dat een werknemer tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst afstand kan doen van zijn rechten. Volgens deze rechtsleer en rechtspraak zou een werknemer wel afstand kunnen doen van zijn reeds verworven en verschuldigde rechten nadat de arbeidsovereenkomst beëindigd is. Na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is de werknemer immers niet langer onderworpen aan het gezag van zijn werkgever en herwint hij zijn volledige vrijheid.

5. Gelet op het feit dat de rechtsleer en de rechtspraak verdeeld zijn over deze problematiek kan geargumenteerd worden dat het eerder aangewezen is dat de werknemer eenvoudigweg geen gebruik maakt van zijn recht in plaats van er uitdrukkelijk afstand van te doen. Gelet op het beginsel dat contracten te goeder trouw moeten worden uitgevoerd, moet de werkgever de werknemer er evenwel regelmatig op wijzen dat hij een dergelijk recht heeft. Op die manier wordt voorkomen dat de werknemer zijn werkgever zou kunnen verwijten dat hij niet afdoende werd ingelicht over zijn rechten.

6. Tenslotte willen we er voor alle duidelijkheid nog even op wijzen dat de cumulatie van het recht niet oneindig is. Vanaf 2024 (tenzij andere bepaling via sectorale CAO) heeft de werknemer een recht van 5 opleidingsdagen per jaar. Het gaat evenwel om een gemiddelde van 5 dagen per jaar; na een periode van 5 jaren wordt de teller terug op nul geplaatst. De eerste periode vangt aan op 1 januari 2024 en eindigt op 31 december 2028.

Wie is verantwoordelijk voor de naleving van de opleidingsverplichtingen voor uitzendkrachten? Het uitzendkantoor of de gebruiker?

Aangezien het uitzendkantoor de juridische werkgever is met wie de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst afsluit rusten de verplichtingen tot het laten volgen en registreren van opleidingsdagen op de schouders van het uitzendkantoor.

Wat het door een uitzendkracht laten volgen van opleidingen bij de gebruiker betreft, moet het als een vrijblijvende mogelijkheid beschouwd worden, naast en boven de verplichtingen die rusten op het uitzendkantoor.

Heeft de gedetacheerde werknemer een opleidingsrecht ten laste van zijn werkgever?

De regels die moeten worden nageleefd bij detachering vindt u onder de volgende link: Na te leven arbeidsvoorwaarden in geval van detachering naar België.

Het feit dat de reglementering inzake opleiding de werknemer een recht toekent en geen verplichting inhoudt, impliceert dat de werknemer dit opleidingsrecht bij zijn werkgever kan inroepen en dit overeenkomstig de in bovenstaande link vermelde voorwaarden.

Tellen opleidingen die gevolgd worden omwille van een speciale status, zoals die van vakbondsafgevaardigde, mee voor de totale opleidingsinspanning?

Deze opleidingen worden in principe niet georganiseerd op initiatief van de werkgever, maar wel op initiatief van de vakbondsorganisaties.

Artikel 51 van de wet van 3 oktober 2022 verwijst naar "werkgevers" en "werknemers".

Een vakbondsorganisatie is niet de "werkgever" van de vakbondsafgevaardigden die binnen de ondernemingen worden verkozen.

De rechten die een werknemer - een vakbondsafgevaardigde - uitoefent in het kader van zijn mandaat staan los van het recht op vorming dat hij van zijn werkgever kan vorderen in het kader van zijn functie als "werknemer".

Boven op het recht op opleiding dat voortvloeit uit cao's gesloten in de NAR of binnen de sector over het syndicaal statuut, moet de werkgever, als de werknemer daarom vraagt, hem 4 dagen opleiding aanbieden in verband met zijn werk (indien van toepassing) in 2023 en 5 dagen vanaf 2024 (behalve in het geval van afwijkingen en andere groeipaden die op sectorniveau zijn vastgelegd: zie artikel 54 §2).

De juridische bron van deze rechten is niet dezelfde.

Volgens de Administratie doen de rechten die voortvloeien uit de cao's die het syndicaal statuut van de werknemers regelen dan ook geen afbreuk aan het recht op vorming dat is vastgelegd in de Arbeidsdealwet.

Quid als de tewerstellingsbreuk van de werknemer wijzigt tijdens de lopende jaar?

Principes

De wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen bepaalt het volgende:

“Voor de toepassing van dit hoofdstuk wordt het aantal opleidingsdagen voor de werknemer die niet voltijds wordt tewerkgesteld en/of die niet door een arbeidsovereenkomst is verbonden gedurende het ganse kalenderjaar, rekening houdende met zijn arbeidsovereenkomst, bepaald op basis van de volgende formule: A x B x C waar:

"A" overeenkomt met het aantal in de schoot van de onderneming toegekende opleidingsdagen voor een voltijds tewerkgestelde werknemer;

"B" overeenkomt met het arbeidsregime van de werknemer in verhouding tot een voltijds arbeidsregime;

"C" overeenkomt met het aantal maanden gedeeld door twaalf, gedurende dewelke de werknemer werd tewerkgesteld in de schoot van de onderneming.

Elke begonnen maand wordt beschouwd als een volledig gepresteerde maand.”

Werknemers wiens tewerkstellingsbreuk wijzigt tijdens het lopende jaar.

Het recht op opleiding wordt berekend op basis van de tewerkstellingsbreuk van de werknemer tijdens het lopende jaar.

Het wordt niet berekend op basis van het voorgaande jaar.

Dit heeft voor gevolg dat het recht op opleiding wordt bepaald op basis van de tewerkstellingsbreuk van de werknemer op 1 januari van het jaar waarin dit recht van toepassing is.

Voorbeeld:

Recht op opleiding binnen de onderneming in 2024: 5 dagen (wettelijk minimum - wet van 3 oktober 2022, tenzij hiervan wordt afgeweken door een sectorale cao).

De tewerkstellingsbreuk van een werknemer wijzigt tijdens het jaar.

Zijn rechten worden bijgevolg aangepast.

Als een werknemer bijvoorbeeld 4/5de werkt van 01.01 tot 30.06 en vervolgens 5/5de (voltijds) van 01.07 tot 31.12, wordt zijn recht berekend als volgt: (5 (dagen) x 4/5 x 6/12) + (5 (dagen) x 5/5 x 6/12) = 2 dagen + 2,5 dagen = 4,5 dagen.

Als de werknemer voltijds werkt van 01.01 tot 31.08 en dan overschakelt naar halftijds van 01.09 tot 31.12, wordt zijn recht op opleiding berekend als volgt: (5 (dagen) x 5/5 x 8/12) + (5 (dagen) x 5/10 x 4/12) = 3,3 dagen + 0,8 dagen = 4,1 dagen.

Volgens de wet kan het aantal dagen worden uitgedrukt in uren.

We vestigen hierbij uw aandacht op het volgende: een arbeidsregeling wordt als "normaal" beschouwd (d.w.z. zij vereist niet de toepassing van een afwijkingsbepaling) wanneer het gaat om een regeling waar de arbeidsduur beperkt is tot 8 uren per dag en 40 uren per week (38 uren per week op jaarbasis).

Een "normale" opleidingsdag komt in principe overeen met gemiddeld 7 uren en 36 minuten op jaarbasis, aangezien men op jaarbasis in ieder geval niet meer dan 38 uren per week mag werken (ook al werkt men in sommige bedrijven 40 uren).

In ondernemingen waar de arbeidsduur lager ligt, bijvoorbeeld 36 uren per week, komt een opleidingsdag overeen met 7 uren en 12 minuten (d.w.z. aantal uren in de week/aantal gewerkte dagen).

De tijd die de werknemer besteedt aan het volgen van de opleiding moet echter worden beschouwd als arbeidstijd.

Opleidingsdagen die vóór de wijziging van de tewerkstellingsbreuk werden opgenomen, blijven behouden.

Dit betekent dat als een voltijds tewerkgestelde werknemer begin 2024, 5 dagen opleiding heeft gevolgd en vervolgens zijn of haar arbeidsregime vermindert, de werkgever de reeds gevolgde opleidingsdagen niet kan "terugvorderen".

Quid van de opleidingsrechten van de werknemers die de uitvoering van hun arbeidsovereenkomst gedurende het jaar schorsen?

De schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst heeft geen invloed op het aantal opleidingsdagen waarop de werknemer recht heeft. Het opleidingsrecht wordt alleen aangepast in functie van het arbeidsregime (tewerkstellingsbreuk) en het aantal door een arbeidsovereenkomst gedekte maanden.

Het ziekteverlof heeft geen invloed op het aantal opleidingsdagen waarop de werknemer recht heeft.

De niet gebruikte opleidingsdagen worden overgedragen naar het volgende jaar. Om de 5 jaar wordt de “teller” op nul gezet. Voor de berekening van de periode van 5 jaar is het beginpunt vastgesteld op 1 januari 2024.

Bijzonder geval: tijdskrediet

Zoals hierboven reeds opgemerkt, heeft de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geen invloed op het recht op opleiding van de werknemer. 

Wat de toepassing van de regelgeving inzake tijdskrediet betreft, kan er echter een verschil in behandeling ontstaan omdat een werknemer die een tijdskrediet van 100% opneemt, de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst volledig schorst en dus een ongewijzigd opleidingskrediet geniet. De tewerkstellingsbreuk wordt immers niet gewijzigd.

In het geval van een halftijds of 1/5^de-tijdskrediet (of in het geval van een landingsbaan) moet de arbeidsovereenkomst van de werknemer worden gewijzigd voor de periode gedurende welke de arbeidsprestaties worden verminderd.

Daartoe moeten de partijen een deeltijdse arbeidsovereenkomst opstellen overeenkomstig artikel 11bis van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, ten laatste op het moment dat de vermindering van de arbeidsprestaties effectief ingaat.

Het gevolg hiervan is dat een werknemer die gebruik maakt van een deeltijds tijdskrediet anders wordt behandeld dan een werknemer die de uitvoering van zijn/haar arbeidsovereenkomst voor 100% schorst in het kader van dezelfde tijdskredietregeling.

Dit is een situatie die niet wordt geregeld door de wet.

De administratie vestigt echter de aandacht op de volgende bepalingen van de RICHTLIJN (EU) 2019/ 1158 VAN HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD - van 20 juni 2019 - betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van Richtlijn 2010/ 18/ EU van de Raad (europa.eu)) waarin in artikel 10 het volgende wordt bepaald: “Rechten die door werknemers zijn verworven of in opbouw zijn op de datum van ingang van het verlof of het arbeidsverzuim, blijven behouden tot het einde van dat verlof of arbeidsverzuim. Na afloop van dat verlof of arbeidsverzuim zijn die rechten, met inbegrip van de uit nationaal recht, collectieve overeenkomsten of gebruiken voortvloeiende veranderingen, van toepassing.”

Op basis van deze bepaling zou men kunnen stellen dat het recht op opleiding van een werknemer die een deeltijds tijdskrediet opneemt, ongewijzigd blijft, zoals dat het geval is voor een werknemer die de uitvoering van zijn/haar arbeidsovereenkomst volledig heeft geschorst in het kader van een tijdskrediet van 100%.

Op die manier wordt een deeltijdse tewerkgestelde werknemer niet op een minder gunstige manier behandeld in vergelijking met een collega die een tijdskrediet van 100% opneemt.

Gelet op het voorgaande kan (moet) de werkgever het recht op opleiding garanderen, ook ten aanzien van een werknemer die een deeltijds tijdskrediet opneemt.

Hoe wordt de periode van vijf jaar waarover in artikel 57 van de Arbeidsdealwet wordt gesproken, geïnterpreteerd?

Artikel 57, lid 2, luidt als volgt: "Het doel is dat op het einde van elke periode van vijf jaar, die ten vroegste kan beginnen op 1 januari 2024, of voor het einde van de arbeidsovereenkomst indien die eindigt voordat de voormelde periode van vijf jaar afloopt, de voltijds tewerkgestelde werknemer gemiddeld minimaal vijf opleidingsdagen per jaar heeft opgenomen. Op het einde van de voormelde periode van vijf jaar, wordt het saldo van het beschikbare opleidingskrediet op nul gezet."

Met deze bepaling werd beoogd de onbeperkte cumul van opleidingsdagen (in toepassing van artikel 57, lid 1) te voorkomen.

Artikel 57, lid 2, bepaalt dat de periode van 5 jaar "ten vroegste" ingaat op 1 januari 2024.

De administratie interpreteert de woorden "ten vroegste" strikt.

Dat wil zeggen dat de eerste periode voor de berekening van de 5 jaar begint op 1 januari 2024 en dus eindigt op 31 december 2028.

Daarna begint het opnieuw met een nieuwe periode van 5 jaar vanaf 1 januari 2029 en zo verder voor de opeenvolgende perioden van 5 jaar.

De berekening van de periode van 5 jaar moet op bedrijfsniveau in aanmerking worden genomen voor alle werknemers die op 1 januari 2024 (datum van de eerste periode van 5 jaar) in dienst zijn.

Na afloop van de eerste periode van 5 jaar begint de onderneming opnieuw met een nieuw saldo van 5 dagen vanaf 1 januari 2029.

Concreet betekent dit dat als een werknemer op 1 januari 2027 in dienst treedt en theoretisch recht heeft op 10 opleidingsdagen voor de jaren 2027 - 2028, wordt zijn "teller" vanaf 1 januari 2029 (dus in de periode van 5 jaar die ten vroegste op 1 januari 2024 begon) op nul gezet.

Hij heeft dus 2 jaar de tijd om zijn recht op opleiding uit te oefenen.

Aangezien de wet heeft bepaald dat de werknemer gemiddeld 5 dagen opleiding per jaar moet hebben gevolgd, tenzij een sectorale cao voor een bepaald jaar een ander aantal heeft bepaald, in de periode die ten vroegste op 1 januari 2024 is begonnen, is het aan de werkgever om dit recht te waarborgen indien de werknemer daarom verzoekt.

Indien de werknemer de opleidingsdagen niet heeft kunnen opnemen en er op 31 december 2028 nog opleidingsdagen moeten worden opgenomen, gaan deze dagen (vanaf 1 januari 2029) "verloren" omdat artikel 57, § 2 bepaalt: "Op het einde van de voormelde periode van vijf jaar, wordt het saldo van het beschikbare opleidingskrediet op nul gezet".

Wanneer een paritair comité via een sectorale cao een andere jaarlijkse doelstelling van opleidingsrecht heeft bepaald, heeft dit een invloed op het berekende gemiddelde van 5 dagen opleiding. Een concreet voorbeeld: een sector heeft het opleidingsrecht voor 2024 vastgelegd op 3 dagen, voor 2025 en 2026 op 4 dagen en voor 2027 en 2028 op 5 dagen jaarlijks. De gemiddelde doelstelling over vijf jaar is voor een werknemer uit deze sector dan 4,2 opleidingsdagen. Zulk paritair comité kan bij de volgende onderhandelingsperiode via een nieuwe cao overigens beslissen om dit aantal te wijzigen en toch vanaf 2025 op 5 dagen vastleggen. Dan zou de gemiddelde doelstelling over deze vijfjaarlijkse periode voor een werknemer uit deze sector 4,6 opleidingsdagen bedragen.

Uiteindelijk is dit gemiddelde voor de praktische toepassing van het opleidingsrecht niet zo belangrijk. De kernboodschap is: een werknemer krijgt per jaar het aantal opleidingsdagen dat de wet voorziet of dat bij afwijking door een sectorale cao is voorzien. Hij mag niet opgebruikte dagen overdragen naar het volgende jaar, maar eind 2028 wordt zijn of haar teller op nul gezet. Dit op ‘nul’ zetten gebeurt collectief voor iedereen elke vijf jaar.

Zijn de opleidingsdagen “overdraagbaar” tussen werkgevers?

De overdraagbaarheid van opleidingsdagen tussen de werkgevers is door de wet niet voorzien. Het moet ook als een wettelijke norm beschouwd worden waarvan per cao niet kan worden afgeweken.

Terzijde en sinds de invoering van het individueel opleidingsrecht eerder een mogelijke situatie in een uitzonderlijk geval: Voor een eventueel collectief opleidingsrecht – een recht niet berekend per individu, maar gemiddeld over de groep van werknemers heen - dat per cao zou worden voorzien, moet gekeken worden wat de betreffende cao hierover stelt. In ieder geval zou een principe van overdraagbaarheid tussen werkgevers slechts van toepassing kunnen zijn op werkgevers die tot hetzelfde paritaire (sub)comité behoren. Voor zulk collectief opleidingsrecht bestaat vandaag geen wettelijke basis méér. Het kan dus enkel gaan om een louter conventionele regeling – een afspraak geregeld via cao binnen een paritair (sub)comité.

Bestaat er een sanctie voor het niet naleven van de verplichtingen in verband met vorming?

In de hoofde van de werknemer heeft deze wet een recht op opleiding gecreëerd en geen plicht. De niet-uitoefening van dit recht kan nooit een reden tot ontslag zijn (zie de Memorie van Toelichting).

Uiteraard heeft een werknemer in de uitvoering van de arbeidsovereenkomst een aantal algemene verplichtingen. De werknemer is verplicht:

• zijn werk zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig te verrichten op de tijd, plaats en wijze zoals is overeengekomen;
• te handelen volgens de bevelen en de instructies die hem worden gegeven door de werkgever, zijn lasthebbers of zijn aangestelden, met het oog op de uitvoering van de overeenkomst;

Opleidingen, waarvan de werkgever van de werknemer verwacht dat hij deze volgt, kunnen ook in dit algemene kader van verplichtingen in uitvoering van de arbeidsovereenkomst worden geplaatst. Indien de werknemer zijn verplichtingen niet naleeft, kunnen er door de werkgever eventueel disciplinaire maatregelen worden toegepast.  Deze sancties en de tekortkomingen die zij bestraffen dienen verplicht opgenomen te zijn in het arbeidsreglement.

In de hoofde van de werkgever voorziet de wet voorlopig geen sanctie. Maar ook hier rust vanuit het algemene kader over de uitvoering van de arbeidsovereenkomst op de werkgever de verplichting om op kosteloze wijze aan de werknemer de opleiding aan te bieden wanneer die noodzakelijk is om het werk uit te voeren waarvoor hij werd in dienst genomen en wanneer die door de werkgever moet worden aangeboden met toepassing van een wettelijke regeling of van een collectieve arbeidsovereenkomst;

Als de werkgever zich bovendien niet houdt aan de bepalingen over opleiding die in een algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst opgenomen zijn, is hij strafbaar wegens niet-naleving van die bepalingen in toepassing van het SSW (sociale strafwetboek).

Hoe moet het artikel 50, §2 geïnterpreteerd worden? (nieuw standpunt geldig vanaf 1 februari 2024)

De berekening van het aantal werknemers moet telkens voor een periode van 2 jaar gebeuren. De eerste periode begon op 1 januari 2022.

De volgende periodes starten dus respectievelijk op 1 januari 2024, 1 januari 2026, 1 januari 2028, enz. 

Voor de start van het eerste jaar, nu dus 2024, (de volgende keer vanaf 2026), maakt de werkgever de berekening zoals voorzien in het 50 § 2 met andere worden het gemiddeld aantal werknemers over 4 kwartalen van 1 oktober x – 2 tot eind september x-1.

Concreet toegepast voor de periode 2024-2025: de periode van 1 oktober 2022 tot 30 september 2023.

Voor de berekening van het aantal werknemers “gemiddeld, voltijdse equivalenten” wordt gekeken naar het totaal van de aan de RSZ aangegeven werknemers in voltijdse equivalenten op het eind van elk kwartaal opgeteld, en gedeeld door het aantal kwartalen waarvoor de werkgever werknemers heeft aangegeven in de referteperiode (normaal dus de vier kwartalen lopende van 1 oktober 2022 tot 30 september 2023). Waren er geen aangiftes tijdens de referteperiode, dan dient enkel te worden gekeken naar het aantal werknemers op de laatste dag van het kwartaal met de eerste tewerkstelling na de referteperiode.

Als door deze berekening de werkgever zich situeert boven of onder de voorziene limieten, heeft dit gevolgen voor hoeveel opleidingsdagen hij aan zijn individuele werknemers de jaren x en x+1 per jaar moet toekennen (onder voorbehoud van de afwijkingen van de sectorale cao’s):

• Gemiddeld minder dan 10 werknemers volgens de berekening in de referteperiode: geen verplichting om opleidingsdagen toe te kennen, per jaar in jaar x en x+1
• Gemiddeld meer dan 9 en minder dan 20 werknemers volgens de berekening in de referteperiode: verplichting om tenminste één opleidingsdag per jaar in jaar x en x+1
• Gemiddeld meer dan 20 werknemers: 5 opleidingsdagen per jaar in jaar x en x+1

Voor de periode 2026 - 2027 moet de werkgever de berekening opnieuw doen voor de referteperiode (dat is dan van 1 oktober 2024 tot eind september 2025) en kijken wat het resultaat is en wat dit betekent voor hoeveel dagen per jaar aan de individuele werknemer toe te kennen voor 2026 en 2027.

Opgepast 1: Het aantal dagen dat een individuele werknemer dan krijgt voor deze twee jaar, hangt dus af van deze berekening (onder of boven een limiet), maar ook van het aantal dagen dat dan voorzien is, wat in de sectorale cao’s, die uitvoering geven aan de wet, om een ander aantal opleidingsdagen per individu kan gaan en waarbij per tweejaarlijkse periode ook het recht kan verschillen. Het wettelijk voorziene minimum is dus nul, 1 of 5 opleidingsdagen naargelang de berekende tewerkstellingsgrootte, maar sectoren kunnen van deze wettelijke regel afwijken naar boven of beneden.

Opgepast 2: De berekening heeft ook geen invloed op het principe van “overdraagbaarheid” van opleidingsdagen die in de vorige periode niet zijn opgebruikt. Bijvoorbeeld in een eerste periode valt de werkgever op basis van de berekening in de categorie die minimaal 5 dagen moet toekennen. In een volgende periode is de tewerkstelling bij deze werkgever serieus afgeslankt en valt hij in de categorie van ‘geen opleidingsrecht toe te kennen’. De werknemer blijft sowieso zijn recht behouden dat hij in de eerste periode heeft opgebouwd en dat hij binnen een vijfjaarlijkse periode mag overdragen, nadien wordt de teller op nul gezet (actueel is de eerste periode op 1 januari 2024 begonnen en eindigt op 31 december 2028).

Dit standpunt geldt slechts als advies dat geen afbreuk doet aan de soevereine beoordelingsmacht van hoven en rechtbanken.

Hoe het saldo van individuele opleidingsrechten moet worden verrekend als de werknemer het bedrijf verlaat om een reden die niet te wijten is aan hem of haar

Artikel 60 van de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen stipuleert het volgende : “Bij een ontslag dat niet te wijten is aan de werknemer, heeft de werknemer het recht om zijn gecumuleerde opleidingskrediet op te nemen vooraleer zijn arbeidsovereenkomst beëindigd is. Het is aan de werkgever en de werknemer om te beslissen wat er met deze opleidingsdagen gebeurt en hoe deze dagen kunnen worden opgenomen."

Wanneer de opzeggingstermijn geheel of gedeeltelijk wordt vervangen door een opzeggingsvergoeding, geldt dit openstaande opleidingskrediet als een voordeel verworven krachtens de overeenkomst.”

De parlementaire voorbereiding bij dit artikel bepaalt het volgende (DOC 55 2810/001, p. 60):

“De werknemer die wordt ontslagen, anders dan voor dringende reden in zijn hoofde, moet in elk geval de mogelijkheid krijgen alle opleidingsdagen op te nemen waarop hij recht heeft, voor het einde van zijn overeenkomst. Bij gekregen ontslag om niet-dwingende reden kunnen de werkgever en werknemer daarbij in gemeenschappelijk akkoord bijvoorbeeld beslissen om de resterende opleidingsdagen werkelijk op te nemen door de nodige formele of informele opleidingen te volgen tijdens de afgesproken opzeggingstermijn of om het resterende opleidingskrediet op te nemen in geld en het te beschouwen als een voordeel verworven krachtens de arbeidsovereenkomst dat bij de opzeggingsvergoeding dient te worden geteld."

Gelet op de hierboven vermelde parlementaire voorbereiding, is de Administratie van mening dat het niet de bedoeling van de wetgever is geweest om deze niet opgenomen opleidingsrechten te integreren in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding, maar wel om deze uit te betalen bovenop de opzeggingsvergoeding.

Hiervoor zal de waarde van dit openstaand saldo individueel opleidingsrecht moeten worden bepaald. Het komt in eerste instantie aan de partijen toe om deze waarde te bepalen. De kostprijs van de vorming lijkt hiervoor in eerste instantie doorslaggevend. In geval van betwisting tussen de werkgever en werknemer kan slechts de rechter zich hierover uitspreken.

Nota Bene: Het Paritair Comité voor apotheken en tarificatiediensten (PC 313) heeft in zijn collectieve arbeidsovereenkomst van 22 december 2023 (registratienummer 185589) geregeld wat er gebeurt met de niet-opgenomen opleidingsdagen in geval van ontslag om een andere reden dan dwingende redenen: “De werkgever betaalt aan de werknemer die om een andere reden dan om een dwingende reden werd ontslagen, de bezoldiging verbonden met de in het lopende kalenderjaar nog niet gebruikte vormingsdagen.” (artikel 7 van de cao)