Informatie- en raadplegingsprocedure

Definities en toepassingsgebied

Werknemers

De personen die krachtens een arbeidsovereenkomst in de zin van de wet van 3 juli 1978 (bedienden, werklieden, handelsvertegenwoordigers, studenten, huisarbeiders) of een leerovereenkomst arbeidsprestaties leveren onder het gezag van een andere persoon.

Werkgevers

De personen die de voornoemde werknemers tewerkstellen en die vallen onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. Bijgevolg worden hier enkel de werkgevers van de privé-sector beoogd.

Ondernemingen

Het gaat hier om de "technische bedrijfseenheid" bedoeld in artikel 14 van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven. Deze reglementering is bijgevolg niet van toepassing op de juridische entiteit als dusdanig, maar wel op elke afdeling van de onderneming die op basis van economische en sociale criteria, waarbij de sociale criteria primeren, een autonomie en een onafhankelijkheid vertoont (hiervoor kan men in de praktijk best gewoon nagaan of er voor de gehele onderneming één ondernemingsraad en/of één comité voor preventie en bescherming op het werk bestaat, dan wel of de betrokken afdeling zelf over dergelijke inspraakorganen beschikt).

De bepalingen inzake collectief ontslag zijn bovendien niet alleen van toepassing op ondernemingen met een industriële of economische finaliteit, maar tevens op ondernemingen zonder dergelijke finaliteit, zoals v.z.w.'s, ziekenhuizen, bejaardentehuizen, beroepsverenigingen, enz.

De bepalingen zijn enkel van toepassing op ondernemingen die gemiddeld meer dan 20 werknemers tewerkgesteld hebben in de loop van het kalenderjaar dat het collectief ontslag voorafgaat. Dit gemiddeld aantal werknemers wordt berekend op basis van de aangiften (per kwartaal) bij de RSZ.

Collectief ontslag

Wordt beschouwd als "collectief ontslag", elk ontslag, om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, dat in de loop van een periode van 60 dagen tenminste het volgende aantal werknemers treft : 

Collectief ontslag

ondernemingen waar, tijdens het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, gemiddeld meer dan 20 en minder dan 100 werknemers zijn tewerkgesteld	10
ondernemingen waar, tijdens het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, gemiddeld tenminste 100 en minder dan 300 werknemers zijn tewerkgesteld	10 % van het aantal werknemers
ondernemingen waar, tijdens het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, gemiddeld ten minste 300 werknemers zijn tewerkgesteld	30

De ontslagen waarvan de redenen betrekking hebben op de persoon van de werknemer (bv. het onvoldoende beroepsgeschikt zijn, fouten en gebreken) worden niet in aanmerking genomen. Er wordt enkel rekening gehouden met ontslagredenen die inherent zijn aan de onderneming, m.a.w. met de ontslagen om economische of technische redenen in de ruime zin (bv. ook de ontslagen van werknemers die onder een brugpensioenregeling vallen).

De vroegtijdige verbreking van een overeenkomst gesloten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk dient als een ontslag te worden beschouwd. Het verstrijken van de overeenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk vormt daarentegen geen eenzijdige verbreking door de werkgever, aangezien zij voortvloeit uit het akkoord van de partijen.

De informatie- en raadplegingsverplichtingen gelden ook in geval van collectief ontslag volgend op de sluiting van een onderneming.

Uitsluitingen

• De informatie- en raadplegingsprocedure bepaald in CAO nr. 24 geldt niet voor ondernemingen die havenarbeiders en scheepsherstellers tewerkstellen of ondernemingen uit de sector van het bouwbedrijf wat hun werklieden betreft, voor zover in de betrokken paritaire comités CAO's werden afgesloten waarbij een informatie- en raadplegingsprocedure werd bepaald die gelijkwaardige waarborgen biedt.

De informatie- en raadplegingsverplichtingen

Kort geschetst kunnen de informatie-en raadplegingsverplichtingen van de werkgever in het kader van een collectief ontslag, in de onderstaande chronologische volgorde worden geplaatst :

De werkgever heeft het voornemen om tot collectief ontslag over te gaan.

De werkgever moet aan de werknemersvertegenwoordigers (de ondernemingsraad of, bij ontstentenis daarvan, de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis daarvan het comité voor preventie en bescherming op het werk, of, bij ontstentenis daarvan, de werknemers) alle nuttige gegevens verstrekken en hun in elk geval een geschreven document voorleggen dat tenminste melding maakt van :

• de redenen van de voorgenomen ontslagen;
• het aantal en de categorieën van de betrokken werknemers;
• het aantal en de categorieën van werknemers die hij gewoonlijk tewerkstelt;
• de periode tijdens dewelke tot ontslag zal worden overgegaan;
• de beoogde criteria die zullen worden gehanteerd bij het selecteren van de werknemers die in aanmerking komen voor ontslag;
• de berekeningswijze van eventuele afvloeiingsuitkeringen die niet krachtens de wet of een collectieve arbeidsovereenkomst verschuldigd zijn.

De werkgever moet bovendien een afschrift van deze schriftelijke mededeling sturen naar de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst (VDAB/FOREM of ACTIRIS) van de plaats waar de onderneming gevestigd is en naar de voorzitter van het directiecomité van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid & Sociaal overleg (Formulier "Aankondiging collectief ontslag" (DOCX, 68.71 KB)).

Tijdens een vergadering met de werknemersvertegenwoordigers (ondernemingsraad/vakbondsafvaardiging/werknemers) geeft de werkgever (best ten vroegste één dag na de overlegging van het geschreven document) een mondelinge uiteenzetting waarin de inhoud van dit geschreven document wordt toegelicht. Deze schriftelijke en mondelinge inlichtingen moeten de werknemersvertegenwoordigers in staat stellen opmerkingen en suggesties te formuleren. Het is op basis van deze inlichtingen dat zij door de werkgever zullen worden geraadpleegd.

De werkgever moet de werknemersvertegenwoordigers (ondernemingsraad/vakbondsafvaardiging/comité voor preventie en bescherming op het werk/werknemers) raadplegen over de mogelijkheden om het collectief ontslag te voorkomen of te verminderen en over de mogelijkheid om de gevolgen van de ontslagen te verzachten (sociale begeleidingsmaatregelen met het oog op de herplaatsing of de omscholing van de ontslagen werknemers). De werknemersvertegenwoordigers kunnen vragen stellen, voorstellen doen of bemerkingen maken.

De werkgever onderzoekt deze vragen, voorstellen of bemerkingen en beantwoordt ze.

• Opm. : Nergens in de wetgeving inzake collectief ontslag wordt een akkoord tussen de werkgever en de werknemersvertegenwoordigers aangaande het collectief ontslag of het voorhanden zijn van een sociaal begeleidingsplan vereist of als voorwaarde gesteld.

Tenslotte moet de werkgever zijn voornemen tot collectief ontslag bij aangetekende brief ter kennis brengen van de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst van de plaats waar de onderneming gevestigd is (dag X) en van de voorzitter van het directiecomité van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid & Sociaal overleg (Formulier "Betekening van het collectief ontslag" (DOCX, 73.06 KB)).

Deze kennisgeving moet de volgende gegevens vermelden :

• de administratieve gegevens van de onderneming (naam, adres en aard van de activiteit van de onderneming, het paritair comité waaronder de onderneming ressorteert);
• het aantal werknemers dat gewoonlijk wordt tewerkgesteld;
• de redenen van de voorgenomen ontslagen;
• het aantal betrokken werknemers (ingedeeld naar geslacht, leeftijdsgroep, beroepscategorie en afdeling);
• de periode waarover het ontslag zal plaatsvinden.

In de kennisgeving moet bovendien bevestigd worden en melding gemaakt worden van het bewijs dat de vier volgende voorwaarden door de werkgever vervuld werden :

• aan de werknemersvertegenwoordigers een schriftelijk verslag hebben voorgelegd waarin zij van zijn voornemen om tot een collectief ontslag over te gaan op de hoogte werden gebracht;
• omtrent dit voornemen met deze werknemersvertegenwoordigers hebben vergaderd;
• de werknemersvertegenwoordigers de mogelijkheid hebben geboden om vragen te stellen in verband met het voorgenomen collectief ontslag en om in dat verband argumenten te formuleren of tegenvoorstellen te doen;
• hij moet deze vragen, argumenten en tegenvoorstellen hebben onderzocht en beantwoord.

Op de dag van de verzending van de kennisgeving moet de werkgever hiervan een afschrift :

• aanplakken in de onderneming;
• zenden aan de werknemersvertegenwoordigers (de ondernemingsraad of, bij ontstentenis daarvan, de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis daarvan het comité voor preventie en bescherming op het werk, of, bij ontstentenis daarvan, de vakorganisaties die in het bevoegde paritaire comité zijn vertegenwoordigd), die hun eventuele opmerkingen kunnen richten aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst;
• zenden (bij aangetekende brief) aan de werknemers die in het kader van het collectief ontslag ontslagen zijn en waarvan de arbeidsovereenkomst op de dag van de aanplakking reeds een einde heeft genomen.

Binnen een termijn van 30 dagen te rekenen vanaf de hogervermelde kennisgeving (X tot X+30) kunnen de werknemersvertegenwoordigers, die geïnformeerd en geraadpleegd dienden te worden, bezwaren bekendmaken aan de werkgever omtrent de naleving van de procedure.

De werkgever mag de werknemers die voor het voorgenomen collectief ontslag in aanmerking komen gedurende deze periode bovendien niet opzeggen. Dit geldt niet in geval van een sluiting van de onderneming die voortvloeit uit een rechterlijke beslissing (bv. in het kader van een faillissement).

Deze termijn gaat in op datum van de bedoelde kennisgeving (d.i. op datum van het postmerk dat op de aangetekende brief voorkomt). Hij heeft tot doel de betrokken subregionale tewerkstellingsdienst(en) de nodige tijd te geven om een oplossing te zoeken voor de gevolgen van de voorgenomen ontslagen.

De termijn van 30 dagen kan door de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst worden verkort, onder andere in geval van :

• een ontwerp van collectief ontslag volgend op een sluiting van de onderneming die niet voortvloeit uit een rechterlijke beslissing;
• een ontwerp van collectief ontslag in ondernemingen die havenarbeiders en scheepsherstellers tewerkstellen of ondernemingen uit de sector van het bouwbedrijf wat hun werklieden betreft, voor zover in de betrokken paritaire comités collectieve arbeidsovereenkomst werden afgesloten waarbij een informatie- en raadplegingsprocedure werd bepaald die gelijkwaardige waarborgen biedt als CAO nr. 24.

Deze termijn kan ook door de directeur worden verlengd tot maximum 60 dagen na de bedoelde kennisgeving, behoudens in de twee voormelde gevallen. Hij moet de werkgever in dat geval, tenminste één week voor het verstrijken van de oorspronkelijke termijn van 30 dagen, op de hoogte brengen van de verlenging en van de redenen ervan. De werkgever beschikt over de mogelijkheid om beroep aan te tekenen bij het beheerscomité van de subregionale tewerkstellingsdienst, dat uitspraak doet binnen 30 dagen. Het beroep schorst de beslissing niet.

Na verloop van die termijn van 30 dagen (X+30, eventueel verkort of verlengd), mag de werkgever de betrokken werknemers opzeggen, behalve indien door de geraadpleegde werknemersvertegenwoordigers gegronde bezwaren werden bekendgemaakt aan de werkgever. De werkgever dient zich in voorkomend geval in orde te stellen om aan de vier voorwaarden met betrekking tot de na te leven procedure te voldoen, en dient over te gaan tot een nieuwe kennisgeving aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst. Bijgevolg zal in dat geval, na die nieuwe kennisgeving, ook een nieuwe termijn van 30 dagen beginnen lopen (die op zijn beurt kan worden verkort of verlengd).

 Ontslag (dag Y) :

• na afloop van de termijn van 30 dagen (X+30);
• na afloop van de verkorte termijn (X+<30);
• na afloop van de verlengde termijn (maximum 60 dagen) (X+30 tot X+60);
• na afloop van de termijn die in beroep werd vastgesteld door het beheerscomité (X+30 tot X+60).

Gedurende 30 dagen volgend op het ontslag (Y+30) kan de ontslagen werknemer de naleving van de procedure (de vier fasen) betwisten (bij aangetekende brief gericht aan de werkgever), behalve indien door de werknemersvertegenwoordigers, binnen de termijn van 30 dagen na de kennisgeving, geen enkel bezwaar met betrekking tot de naleving van de procedure werd geformuleerd.

De burgerlijke sancties in geval van niet-naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure

De bepalingen van de artikelen 62 tot 70 van de wet van 13 februari 1998 (de zogenaamde “Wet Renault”)  bepalen wat de gevolgen op burgerrechtelijk vlak zijn van  de eventuele niet-naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure  op het individueel ontslag van iedere betrokken werknemer.

• Opm.: De bij deze artikelen bepaalde sancties hebben alleen betrekking op de niet-naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure bepaald in CAO nr. 24. Zij hebben bijgevolg geen betrekking op de eventuele niet-naleving door de werkgever van de bepalingen van het K.B. van 24 mei 1976 (bv. vereiste kennisgeving aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst van het voornemen om tot collectief ontslag over te gaan, verplichting een afschrift van de kennisgeving aan te plakken in de onderneming en te zenden aan de werknemersvertegenwoordigers, verbod om werknemers op te zeggen binnen de termijn van 30 dagen, …).

Definities en toepassingsgebied

Het toepassingsgebied en de definities zijn dezelfde als deze die hierboven terug te vinden zijn in het begin van deze pagina. . Evenwel werd de definitie van "individueel ontslag" toegevoegd, aangezien de de Wet Renault tot doel heeft een band te creëren tussen de  procedures van informatie en raadpleging en het individueel ontslag van een werknemer.

Het "individueel ontslag " wordt gedefinieerd als "elke eenzijdige verbreking door de werkgever van de arbeidsovereenkomst of de leerovereenkomst waarvan de reden geen betrekking heeft op de persoon van de werknemer". Wordt bijgevolg uitgesloten, elk ontslag om een dringende reden die is toe te schrijven aan de werknemer of de leerling (onvoldoende beroepsgeschiktheid, gebreken, ...).

De vroegtijdige verbreking van een overeenkomst gesloten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk dient als een ontslag te worden beschouwd. Het verstrijken van de overeenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk vormt daarentegen geen eenzijdige verbreking door de werkgever, daar zij voortvloeit uit het akkoord van de partijen.

De bepalingen van de wet van 13 februari 1998 zijn niet van toepassing zijn in geval van collectief ontslag dat plaatsgrijpt in het kader van een procedure van faillissement.

Voor de toepassing van de bepalingen van de wet van 13 februari 1998 wordt elke afdeling van de onderneming met de onderneming gelijkgesteld. Deze gelijkstelling heeft niet tot doel om het toepassingsgebied van de CAO nr. 24 uit te breiden, in het kader waarvan het referentiecriterium de technische bedrijfseenheid (TBE) blijft. Het betreft enkel een precisering van de draagwijdte van de individuele bescherming wanneer het collectief ontslag zich situeert in het kader van een sluiting van de onderneming.

Geviseerde  werknemers

Het gaat om de werknemers waarvan het ontslag plaatsgreep binnen een welbepaalde referentieperiode. Daarbij dient een onderscheid te worden gemaakt tussen twee situaties :

• Collectief ontslag in het kader van een herstructurering zonder sluiting van de onderneming
  De referentieperiode vangt aan vanaf het begin van de periode van 60 dagen die dient om het collectief karakter van het ontslag vast te stellen en eindigt 60 dagen na het einde van die periode. Zij duurt bijgevolg in totaal 120 dagen.
  Voor zover er sprake is van een collectief ontslag, zijn de werknemers die de bijzondere bescherming genieten bijgevolg diegenen welke ontslagen werden binnen die periode van 120 dagen.
   
• Collectief ontslag in het kader van een sluiting van de onderneming
  De referentieperiode vangt aan vanaf het begin van de periode van 60 dagen die dient om het collectief karakter van het ontslag vast te stellen en eindigt op de dag van de sluiting van de onderneming (d.i. de eerste dag van de maand die volgt op die waarin het aantal tewerkgestelde werknemers  gedaald is beneden het vierde van het aantal werknemers dat gemiddeld was tewerkgesteld in de onderneming tijdens de vier trimesters voorafgaand aan het trimester gedurende hetwelk de definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van de onderneming heeft plaatsgevonden - cfr. art. 3, § 1, tweede lid van de wet van 26 juni 2002 betreffende de sluiting van de ondernemingen).
  Voor zover er sprake is van een collectief ontslag, zijn de werknemers die de bijzondere bescherming genieten bijgevolg diegenen welke binnen die periode ontslagen werden.

Betwisting van de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure

Voor het betwisten van de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure, wordt een bijzondere procedure bepaald, die een collectief en een individueel luik omvat.

Collectieve betwistingsprocedure

Om de beschermingsmechanismen van de Wet Renault in te stellen, is het noodzakelijk dat de werknemersvertegenwoordigers (de ondernemingsraad of, bij ontstentenis daarvan, de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis daarvan, de werknemers)  een collectieve betwistingsprocedure starten.

Zij moeten bezwaren met betrekking tot de informatie- en raadplegingsprocedure melden aan de werkgever.

Hiertoe moeten zij aan de werkgever verwijten dat hij niet heeft voldaan aan een of meerdere van de vier volgende verplichtingen:

•   aan de werknemersvertegenwoordigers een schriftelijk verslag hebben voorgelegd waarin zij van zijn voornemen om tot een collectief ontslag over te gaan op de hoogte werden gebracht;
• omtrent dit voornemen met deze werknemersvertegenwoordigers hebben vergaderd;
• de werknemersvertegenwoordigers de mogelijkheid hebben geboden om vragen te stellen in verband met het voorgenomen collectief ontslag en om in dat verband argumenten te formuleren of tegenvoorstellen te doen;

hij moet deze vragen, argumenten en tegenvoorstellen hebben onderzocht en beantwoord.Deze bewaren moeten aan de werkgever worden meegedeeld  binnen een termijn van 30 dagen te rekenen vanaf de dag van de aanplakking van het afschrift van de kennisgeving van het voornemen om tot een collectief ontslag over te gaan dat aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst werd verzonden. Deze termijn stemt overeen met de wachttijd gedurende welke de werkgever geen enkele opzegging mag betekenen.

Indien bewaren werden meegedeeld aan de werkgever, beschikt hij over de volgende keuze: ofwel aan de bewaren tegemoetkomen, wat betekent dat de informatie- en raadplegingsprocedure moet worden heropgestart, ofwel geen rekening houden met de geuite bezwaren en overgaan tot de individuele ontslagen.

Indien geen enkel bewaar werd meegedeeld aan de werkgever binnen de termijn van 30 dagen, wordt hij vermoed de informatie- en raadplegingsprocedure te hebben nageleefd. In dit geval kunnen de betrokken werknemers de procedure niet meer individueel betwisten.

Dit systeem heeft tot doel rechtszekerheid te bieden aan de werkgever die de informatie- en raadplegingsprocedure heeft nageleefd. Bij afwezigheid van bemerkingen van de werknemersvertegenwoordigers, kan de werkgever overgaan tot collectief ontslag zonder het risico te lopen hierin te worden gestoord.

Individuele bezwaarprocedure

Beginselen

De ontslagen werknemer kan de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure individueel betwisten onder de volgende voorwaarden :

•  hij kan de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure enkel betwisten op grond van het niet-naleven door de werkgever van één of meer van de vier voorwaarden (in het kader van deze betwisting kan zich bijgevolg niet beroepen op de onregelmatigheid van zijn ontslag in het licht van het K.B. van 24 mei 1976 !);
• hij dient een aangetekende brief te richten aan zijn werkgever;
• deze verzending moet plaatsgrijpen binnen een termijn van 30 dagen te rekenen vanaf :
  • hetzij de dag van zijn ontslag;
  • hetzij de dag waarop de ontslagen het karakter van een collectief ontslag hebben gekregen (hypothese van een werknemer die werd ontslagen terwijl het vereiste aantal ontslagen om te kunnen spreken van een collectief ontslag nog niet werd bereikt). 

 Hypothesen van individuele betwisting

1ste hypothese : geen collectieve betwisting binnen de termijn van 30 dagen 

In dit geval kan de ontslagen werknemer de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure niet meer betwisten.

2de hypothese : collectieve betwisting binnen de termijn van 30 dagen 

• De werkgever houdt rekening met deze bezwaren : in dit geval moet hij de nodige maatregelen te nemen en, zonodig, de informatie- en raadplegingsprocedure geheel of gedeeltelijk herbeginnen overeenkomstig de hogervermelde regels.
•  De werkgever meent dat hij zijn verplichtingen op correcte wijze is nagekomen en gaat, na het verstrijken van de hogervermelde termijn van 30 dagen (waarbinnen hij niet mag opzeggen), over tot ontslag.

Binnen een termijn van 30 dagen te rekenen vanaf de dag van zijn ontslag of vanaf de dag waarop de ontslagen het karakter van een collectief ontslag hebben gekregen, kan de werknemer de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure individueel betwisten.

3de hypothese : de werknemer wordt ontslagen binnen de termijn van 30 dagen die volgt op de aanplakking 

Het ontslag is onregelmatig aangezien de werkgever het verbod van ontslag binnen de 30 dagen te rekenen vanaf de dag van de verzending van de kennisgeving aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst (d.i. de dag waarop hij het afschrift van die kennisgeving in de onderneming moet aanplakken) niet heeft nageleefd.

In dit geval kan de werknemer de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure betwisten onder dezelfde grond- en vormvoorwaarden.

Burgerlijke sancties in geval van niet-naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure

Zoals reeds werd opgemerkt, heeft de Wet Renault tot doel een band te creëren tussen de informatie- en raadplegingsprocedure in geval van collectief ontslag en de individuele ontslagen van werknemers waartoe werd overgegaan in het kader van dit collectief ontslag.

De sanctie die daartoe in de wet wordt bepaald, beoogt dan ook de gevolgen van de ontslagen van de betrokken werknemers door het collectief ontslag te neutraliseren zolang de informatie- en raadplegingsprocedure die in dat kader is voorzien, niet werd nageleefd.

Er dient een onderscheid te worden gemaakt tussen twee situaties, naargelang de betwistende werknemer nog in opzegging is of zijn overeenkomst reeds beëindigd werd :

Ontslag van de werknemer met toekenning van een opzeggingstermijn

Wanneer een werknemer die ontslagen werd met een opzeggingstermijn de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure betwist, wordt de opzeggingstermijn, die nog loopt of nog moet beginnen lopen, geschorst vanaf de derde werkdag die volgt op de verzending van de aangetekende brief waarin hij de werkgever ervan op de hoogte brengt dat hij de naleving van de procedure betwist. Dit geldt slechts in zoverre de betwisting gegrond is (in geval van een concreet geschil zal de arbeidsrechtbank een uitspraak moeten doen over de gegrondheid van de betwisting van de werknemer).

Tijdens de periode van schorsing, blijft de werkgever ertoe gehouden om de overeengekomen arbeid te laten presteren en het loon te betalen.

Van zijn kant heeft de werknemer het recht om, vanaf het ogenblik waarop de opzeggingstermijn die oorspronkelijk betekend werd normaal gezien zou afgelopen zijn indien er geen schorsing was geweest, de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder opzeggingstermijn of -vergoeding.

Zolang de werkgever niet het bewijs levert dat hij heeft voldaan aan de vier voorwaarden met betrekking tot de informatie- en raadplegingsprocedure en dat hij van het voornemen om tot collectief ontslag over te gaan op correcte wijze kennis heeft gegeven aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst, blijft de opzeggingstermijn geschorst.

Deze schorsing neemt een einde na het verstrijken van een termijn van 60 dagen te rekenen vanaf de dag van de kennisgeving aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst welke conform de regels gebeurd is. Deze termijn van 60 dagen stemt overeen met de maximale wachttijd (30 dagen, plus verlenging van 30 dagen) die de werkgever moet respecteren alvorens tot de individuele ontslagen over te kunnen gaan.

Indien de werkgever tijdens deze periode van schorsing van de opzeggingstermijn onmiddellijk een einde maakt de arbeidsovereenkomst, zal hij ertoe gehouden zijn de betrokken werknemer te re-integreren.

Ontslag van de werknemer met toekenning van een opzeggingsvergoeding

In de hypothese van een ontslag door middel van de betaling van een opzeggingsvergoeding, moet de werknemer, wiens arbeidsovereenkomst werd beëindigd, zijn re-integratie in de onderneming vragen via aangetekende brief waarin hij de werkgever ervan op de hoogte brengt dat hij de naleving van de procedure betwist.

In zoverre de betwisting van de procedure gegrond is, moet de werkgever de werknemer re-integreren binnen een termijn van 30 dagen volgend op de derde werkdag na de verzending van de voormelde aangetekende brief.

De werkgever heeft twee mogelijkheden:

De werkgever reïntegreert de ontslagen werknemer

De werkgever moet de werknemer in dat geval het gederfde loon uitbetalen vanaf de dag van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer moet op zijn beurt de ontslagvergoedingen die hem onverschuldigd werden uitbetaald, terugbetalen, aangezien hij niet langer ontslagen is.

De werkgever reïntegreert de werknemer niet binnen de termijn van 30 dagen

De werkgever moet in dat geval aan de werknemer, naast de verbrekingsvergoedingen, een bijkomende vergoeding betalen die overeenstemt met het lopende loon (in de zin van artikel 39 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten) gedurende een periode die aanvangt op de dag van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en die eindigt 60 dagen na de dag van de kennisgeving aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst. Indien de arbeidsovereenkomst werd gesloten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk, dan neemt deze periode gedurende welke het loon wordt gewaarborgd, een einde uiterlijk op de dag van de beëindiging van die overeenkomst.