Geboorteverlof

Toepassingsgebied 

Het recht op geboorteverlof (voorheen ook ‘vaderschapsverlof’ genoemd) zoals voorzien in artikel 30, § 2 e.v. van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten is van toepassing op alle werknemers tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst die onder de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten valt. Ruw gesteld komt dit neer op de ganse privésector en op de contractuele personeelsleden in overheidsdienst.

De regeling op het geboorteverlof is weliswaar van toepassing op de contractuele personeelsleden in overheidsdienst, maar dit sluit geenszins de mogelijke toepassing uit in de betrokken openbare diensten of instellingen van andere verlofregelingen die eventueel worden toegestaan n.a.v. de geboorte van een kind. Contractuele personeelsleden in overheidsdienst dienen zich over het al dan niet bestaan van dergelijke andere verlofregelingen te informeren bij hun personeelsdienst.  

Volgende categorieën vallen in principe niet onder de regeling inzake geboorteverlof van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten:  

• statutair aangestelde personeelsleden (vastbenoemden);  

• gesubsidieerde personeelsleden van het vrij onderwijs die niet worden tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst in het kader van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten;  

• vrijwilligers;  

• zelfstandigen en meewerkende echtgenoten.  

Voor statutaire personeelsleden en gesubsidieerde personeelsleden van het vrij onderwijs die niet met een arbeidsovereenkomst onder de wet van 3 juli 1978 worden tewerkgesteld, gelden op het vlak van geboorteverlof de regels die daaromtrent worden voorzien door het statuut dat op hen van toepassing is. Omtrent dit statuut kan het best informatie worden ingewonnen bij de eigen personeelsdienst. 

Geboorteverlof 

Elke werknemer, ongeacht het arbeidsregime waarin hij is tewerkgesteld (voltijds of deeltijds), heeft het recht om in de periode van vier maanden vanaf de dag van de bevalling gedurende vijftien dagen van het werk afwezig te zijn naar aanleiding van de geboorte van een kind waarvan de afstamming langs zijn zijde vaststaat.   

Het aantal dagen geboorteverlof wordt in 2023 opgetrokken: voor de geboortes die vanaf 1 januari 2023 plaatsvinden, bedraagt het geboorteverlof twintig dagen. 

Let wel, bij de geboorte van een tweeling of een meerling worden de dagen geboorteverlof slechts eenmaal toegekend. 

Tijdens de eerste drie dagen van het geboorteverlof behoudt de werknemer zijn volledige loon ten laste van zijn werkgever. Tijdens de volgende dagen van het geboorteverlof ontvangt de werknemer geen loon, maar wordt hem een uitkering toegekend via de uitbetalingsinstellingen van de verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen (ziekenfondsen). Het bedrag van deze uitkering is vastgelegd op 82% van het gederfde brutoloon, voor de indexaanpassingen van dit bedrag kan men de website van het RIZIV raadplegen.   

Rechthebbenden 

Principe: de vader of de meemoeder van het kind 

Het recht op geboorteverlof geldt voor de werknemer, andere dan de moeder die van het kind is bevallen, die een wettelijke afstammingsband met het kind heeft overeenkomstig de bepalingen van het Oud Burgerlijk Wetboek. Het geboorteverlof kan met andere woorden worden opgenomen door de (juridische) vader of meemoeder van het kind.  

In tweede orde: de meeouder zonder afstammingsband 

Is er geen (juridische) vader of meemoeder, dan kan het geboorteverlof worden opgenomen door de meeouder die geen wettelijke afstammingsband heeft met het kind van zijn partner, voor zover voldaan is aan de volgende voorwaarden: 

1. Het kind mag enkel een wettelijke afstammingsband hebben met de moeder.  Is er ook een wettelijke afstammingsband met de vader of meemoeder, dan is er enkel een recht op geboorteverlof in hoofde van die vader of meemoeder en geniet de meeouder die geen afstammingsband heeft met het kind geen geboorteverlof.        

2. De werknemer (meeouder) moet op het ogenblik van de geboorte: 

• hetzij wettelijk samenwonen met diegene van wie de afstamming vaststaat (nl. de moeder van het kind) en bij wie het kind zijn hoofdverblijfplaats (*) heeft, en niet verbonden zijn door een band van bloedverwantschap die leidt tot een huwelijksverbod waarvoor de Koning geen ontheffing kan verlenen;  

• hetzij sedert een onafgebroken periode van drie jaar voorafgaand aan de geboorte op permanente en affectieve wijze samenwoont met diegene ten aanzien van wie de afstamming vaststaat (nl. de moeder van het kind) en bij wie het kind zijn hoofdverblijfplaats (*) heeft, en niet verbonden zijn door een band van bloedverwantschap die leidt tot een huwelijksverbod waarvoor de Koning geen ontheffing kan verlenen. Het bewijs van samenwoning en hoofdverblijf wordt geleverd aan de hand van een uittreksel uit het bevolkingsregister.  

(*) De voorwaarde met betrekking tot de hoofdverblijfplaats van het kind is niet van toepassing indien het kind levenloos wordt geboren. 

Slechts één werknemer heeft recht op het geboorteverlof en de hierboven opgesomde categorieën hebben achtereenvolgens voorrang op elkaar.  

Het opgenomen geboorteverlof wordt in voorkomend geval in mindering gebracht van het adoptieverlof, zo de meeouder het betrokken kind zou adopteren. Het recht op geboorteverlof voor de meeouder brengt verder geen andere burgerlijke, sociale of economische rechten met zich mee.  

Periode van opname 

De dagen geboorteverlof mogen door de werknemer vrij worden gekozen binnen vier maanden te rekenen vanaf de dag van de bevalling. Zij dienen niet noodzakelijk in één keer te worden opgenomen, maar kunnen naar keuze van de werknemer worden gespreid over de periode van vier maanden vanaf de bevalling. De dag van de bevalling geldt als eerste dag van die periode van vier maanden.  

Voorafgaandelijke verwittiging van de werkgever 

De werknemer die gebruik wenst te maken van het geboorteverlof moet de werkgever hier vooraf van in kennis stellen. Deze verwittiging kan zowel mondeling als schriftelijk gebeuren, maar het is aan te raden om de werkgever schriftelijk te informeren (bv. via e-mail met ontvangstbevestiging of door overhandiging van een geschift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt ondertekend) om bewijsproblemen te vermijden. 

Een voorafgaandelijke verwittiging houdt in dat de werknemer zijn werkgever uiterlijk voor de start van zijn dagtaak moet laten weten dat hij die dag geboorteverlof opneemt. 

Het is aangewezen hierbij de nodige bewijzen voor te leggen (b.v. uittreksel van de geboorteakte van het kind waarvoor het geboorteverlof wordt opgenomen, desgevallend een bewijs van samenwoning en hoofdverblijf aan de hand van een uittreksel uit het bevolkingsregister, …).     

Beschermende maatregelen 

Ontslagbescherming 

De werknemer die gebruik maakt van zijn recht op geboorteverlof is beschermd tegen ontslag.  Dit houdt in dat de werkgever de arbeidsovereenkomst van deze werknemer niet eenzijdig mag beëindigen gedurende een bepaalde beschermingsperiode, behalve om een reden die vreemd is aan het geboorteverlof.   

De beschermingsperiode gaat in op het ogenblik van de kennisgeving van het nemen van geboorteverlof aan de werkgever (en uiterlijk op de eerste dag van het geboorteverlof) en eindigt vijf maanden te rekenen vanaf de dag van de bevalling. 

Wordt de arbeidsovereenkomst van de werknemer evenwel na afloop van deze beschermingsperiode eenzijdig beëindigd nadat er tijdens de beschermingsperiode enige voorbereiding voor het ontslag werd getroffen (bv. het nemen van de ontslagbeslissing, het zoeken naar en het voorzien in een definitieve vervanging van de betrokken werknemer wegens de opname van geboorteverlof, bv. d.m.v. het plaatsen van een vacature voor een betrekking van onbepaalde duur), dan wordt dit gelijkgesteld met een ontslag tijdens de beschermingsperiode. 

Is er sprake van een ontslag tijdens de beschermingsperiode of van een hiermee gelijkgesteld ontslag (omwille van de voorbereiding ervan tijdens de beschermingsperiode), dan is aan de werkgever om de reden voor het ontslag te bewijzen. Indien de werknemer hem hierom verzoekt, is de werkgever ook verplicht om de werknemer schriftelijk in kennis te stellen van de redenen voor zijn ontslag. 

Bij niet-naleving van deze ontslagbescherming betaalt de werkgever aan de werknemer een forfaitaire vergoeding gelijk aan het brutoloon voor zes maanden, boven op de verbrekingsvergoeding die desgevallend verschuldigd is. 

Bescherming tegen de niet-hernieuwing van een tijdelijk contract 

De werknemers tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid (bv. een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid) of met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd die gerechtigd zijn op geboorteverlof genieten een bescherming tegen de niet-hernieuwing van hun arbeidsovereenkomst omwille van de geboorte van hun kind. 

Deze bescherming omvat een weerlegbaar wettelijk vermoeden dat de bewijslast omkeert in hoofde van de werkgever en een motiveringsplicht voor de werkgever. Wanneer er sprake is van uitzendarbeid wordt de gebruiker van de uitzendkracht in dit kader beschouwd als de werkgever. 

De ‘niet-hernieuwing van zijn arbeidsovereenkomst’ impliceert dat er na afloop van de arbeidsovereenkomst met tijdelijk karakter aan de werknemer geen nieuwe arbeidsovereenkomst (bv. een nieuwe arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of voor onbepaald tijd, …) meer wordt aangeboden en dat de arbeidsrelatie tussen deze partijen dus niet meer wordt verdergezet na de voorziene einddatum. 

Wanneer de werkgever op de hoogte is van de geboorte van een kind voor wie de werknemer met zo’n tijdelijk contract gerechtigd is op geboorteverlof, geldt er met name een wettelijk vermoeden als gevolg waarvan het niet-hernieuwen van de arbeidsrelatie wordt geacht verband te houden met de geboorte van het kind.  

De werknemer heeft dan het recht om de redenen voor de niet-hernieuwing van zijn contract op te vragen bij de werkgever. De werkgever is verplicht om hier gevolg aan te geven: op verzoek van de werknemer moet de werkgever de werknemer schriftelijk in kennis te stellen van de redenen voor de niet-hernieuwing. 

Het is aan de werkgever om dit vermoeden te weerleggen door het bewijs te leveren dat de niet-hernieuwing van de arbeidsrelatie geen verband houdt met de geboorte van het kind (bv. omdat de werknemer weigerde in te gaan op het aanbod van de werkgever om een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten).  

Kan de werkgever niet bewijzen dat de niet-hernieuwing geen verband houdt met de geboorte van het kind dan is hij aan de werknemer een forfaitaire vergoeding verschuldigd gelijk aan het brutoloon voor drie maanden.