Toegelaten terbeschikkingstelling voor een beperkte tijd (artikel 32)

Op deze pagina

    Procedure en voorwaarden  

    Het is uitzonderlijk toegestaan voor een werkgever die geen uitzendbureau is om zijn vaste werknemers voor een beperkte tijd uit te lenen aan een ander bedrijf (gebruiker), als hij daarvoor de voorafgaande toestemming heeft gekregen van het Toezicht op de Sociale Wetten (= de arbeidsinspectie).  

    Die toegelaten terbeschikkingstelling is onderworpen aan de volgende voorwaarden:  

    1. Het uitlenen van personeel mag niet tot de gewone activiteit(en) behoren van de werkgever die zijn werknemers uitleent:  

       => indien het uitlenen van personeel wel een gewone activiteit is van de werkgever, dan wordt hij aanzien  als een uitzendbureau en moeten de regels m.b.t. de uitzendarbeid worden gevolgd.   

      2. Enkel vaste werknemers mogen worden uitgeleend, niet de tijdelijke werknemers:  

         => met vaste werknemers worden de werknemers bedoeld die in de onderneming van de werkgever eïntegreerd zijn en daarin gewoonlijk werken;

        => als gevolg hiervan kan een werkgever geen werknemers uitlenen waarmee hij een arbeidsovereenkomst voor tijdelijke arbeid heeft afgesloten;

        => ook is het niet mogelijk voor een werkgever om een uitzendkracht of een werknemer die aan hem werd ter beschikking gesteld op zijn beurt verder uit te lenen aan een andere werkgever (= verbod op doorlenen).

      3. De uitlening mag maar voor een beperkte duur gebeuren: 

        => een meerjarige uitlening of een uitlening voor onbepaalde tijd is dus niet mogelijk; 

        => deze voorwaarde geldt evenwel niet wanneer het gaat om een uitlening van mindervalide werknemers die worden tewerkgesteld door een erkende beschermde werkplaats.


       4. De voorwaarden en de duur van de uitlening moeten op voorhand worden vastgelegd in een geschrift ondertekend door de werkgever, de gebruiker en de werknemer: 

           => het geschreven akkoord van de werknemer is echter niet vereist wanneer de stilzwijgende toestemming een gewoonte is in de bedrijfstak waarin hij is tewerkgesteld.

          5. De werkgever die zijn werknemers uitleent moet daarvoor de voorafgaande toestemming krijgen vanwege het Toezicht op de Sociale Wetten (= de arbeidsinspectie):  

          • de aanvraag daartoe moet worden ingediend bij de inspecteur-districtshoofd van de lokale directie van het Toezicht op de Sociale Wetten die bevoegd is voor de plaats waar de onderneming van de gebruiker is gevestigd:
             
          • BELANGRIJKE OPMERKINGEN: 
             
            • De toestemming van de arbeidsinspectie wordt pas verleend als de vakbondsafvaardiging in de onderneming van de gebruiker unaniem akkoord gaat met de uitlening. Is er geen vakbondsafvaardiging of bestaat er onenigheid bij de vakbondsafvaardiging, dan moet het akkoord (eveneens unaniem) worden gegeven door de vakbondsorganisaties die vertegenwoordigd zijn in het paritair comité waaronder de onderneming valt.  
               
            • In twee gevallen is geen toestemming vanwege de arbeidsinspectie vereist (en dus ook geen akkoord van de vakbondsafvaardiging), maar moet de gebruiker wel minstens 24 uren vooraf de lokale directie van het Toezicht op de Sociale Wetten op de hoogte brengen van de uitlening:

                          - bij de uitlening van personeel in het kader van de samenwerking tussen de ondernemingen van eenzelfde economische en financiële entiteit:

                                    => hiermee wordt de samenwerking bedoeld tussen moeder- en dochterondernemingen of tussen twee (dochter)ondernemingen met elk een eigen rechtspersoonlijkheid maar die economisch en financieel van elkaar afhankelijk zijn.   
           
                           - bij de uitlening van personeel met het oog op de kortstondige uitvoering van gespecialiseerde opdrachten die een bijzondere beroepsbekwaamheid vereisen:  
                                       => hiermee wordt de tijdelijke uitvoering van gespecialiseerde taken bedoeld die een bijzondere beroepsbekwaamheid vereisen maar waarvoor het voor de gebruiker niet rendabel zou zijn om (eigen)personeel aan te werven.   

              Het niet naleven van één van de hierboven gestelde voorwaarden heeft tot gevolg dat de uitlener en de gebruiker zich blootstellen aan de toepassing van de burgerlijke sancties en strafsancties die gelden bij overtreding van het verbod op terbeschikkingstelling.  

               

              Arbeidsvoorwaarden tijdens de periode van toegelaten terbeschikkingstelling  

              De arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de uitgeleende werknemer blijft tijdens de duur van de terbeschikkingstelling verder bestaan. Alle contractuele verplichtingen in die relatie blijven dan ook behouden, zoals bv. de uitbetaling van het loon door de werkgever.  

              Tijdens de duur van de toegelaten terbeschikkingstelling wordt de gebruiker wel mee aansprakelijk voor de betaling van de sociale bijdragen, de lonen, de vergoedingen en de voordelen die uit de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever volgen.

              De uitgeleende werknemer kan dus zijn loon opeisen bij de gebruiker indien zijn werkgever tekortschiet in zijn loonverplichtingen tijdens de periode van terbeschikkingstelling.  

              Ook mogen de lonen, vergoedingen en voordelen die de uitgeleende werknemer ontvangt niet lager zijn dan die welke de werknemers ontvangen die dezelfde functies in de onderneming van de gebruiker uitoefenen.  

              Door de terbeschikkingstelling kunnen bepaalde essentiële arbeidsvoorwaarden, zoals de arbeidsplaats of de arbeidstijdregeling, wijzigen. Om die reden moet de werknemer op voorhand zijn akkoord geven m.b.t. de voorwaarden en de duur van de uitlening.

              Tussen de werknemer en de gebruiker ontstaat er geen contractuele verhouding. Wel oefent de gebruiker tijdens de periode van terbeschikkingstelling het feitelijke werkgeversgezag uit over de werknemer.  

              Het is dan ook de gebruiker die instaat voor de toepassing van de regels inzake arbeidsreglementering en arbeidsbescherming die gelden op de plaats van het werk.  

              Dit betekent dat de arbeidstijdregeling, het arbeidsreglement en de veiligheidsvoorschriften zoals die gelden bij de gebruiker, mee van toepassing zijn op de uitgeleende werknemer tijdens de periode waarin hij in de onderneming van de gebruiker werkt.  
               

              Belangrijke opmerking voor ondernemingen die in België gevestigd zijn in geval van grensoverschrijdende terbeschikkingstelling

              Als een onderneming die in België gevestigd is een werknemer ter beschikking stelt van een gebruiker die eveneens in België gevestigd is en diezelfde werknemer vervolgens arbeidsprestaties moet leveren in Zwitserland of in een andere lidstaat van de Europese Economische ruimte dan België, dan wordt de onderneming die de werknemer ter beschikking stelt, beschouwd als de onderneming die zijn werknemer detacheert naar een ander land.

              De Belgische onderneming die deze werknemer ter beschikking stelt moet bijgevolg voldoen aan alle relevante bepalingen van de richtlijn 96/71/EG (met name erop toezien dat de uitzendkracht alle arbeids- en tewerkstellingsvoorwaarden geniet die van toepassing zijn in het land waar hij is gedetacheerd) en de richtlijn 2014/67/EU.

              Hetzelfde geldt als de onderneming een werknemer ter beschikking stelt van een gebruiker gevestigd in Zwitserland of in een andere lidstaat van de Europese Economische ruimte dan België en dezelfde werknemer vervolgens arbeidsprestaties moet leveren in nog een ander land dan waar de gebruiker is gevestigd. Ook in dit geval wordt de onderneming die de werknemer ter beschikking stelt gezien als de onderneming die deze werknemer detacheert naar het land waar hij arbeidsprestaties levert.

              Bijvoorbeeld:

              • Een onderneming die in België gevestigd is, stelt een werknemer ter beschikking van een gebruiker die eveneens in België gevestigd is. Deze Belgische gebruiker stelt de ter beschikking gestelde werknemer te werk in Duitsland. Bijgevolg wordt de Belgische onderneming die de werknemer ter beschikking stelde beschouwd als de onderneming die de werknemer naar Duitsland detacheert.
              • Een onderneming die in België gevestigd is, stelt een werknemer ter beschikking van een gebruiker die in Frankrijk gevestigd is. Deze Franse gebruiker stelt de ter beschikking gestelde werknemer te werk in Oostenrijk. Bijgevolg wordt de onderneming die de werknemer ter beschikking stelde, beschouwd als de onderneming die de uitzendkracht naar Oostenrijk detacheert.
                 

              Informatieplicht voor gebruikers die in België gevestigd zijn in bepaalde gevallen van grensoverschrijdende terbeschikkingstelling

              Wanneer een werknemer, die ter beschikking werd gesteld van een in België gevestigde gebruiker arbeidsprestaties moet verrichten in een andere lidstaat van de Europese Economische ruimte of Zwitserland, rust er een specifieke informatieplicht op de gebruiker.

              De in België gevestigde gebruiker zal de werkgever in dergelijk geval moeten meedelen in welke andere staat of staten dan België de arbeidsprestaties zullen worden verricht. Deze informatieplicht stelt de werkgever in staat om in voorkomend geval gunstigere arbeids- en tewerkstellingsvoorwaarden toe te passen op deze werknemer.

              Deze informatie zal moeten worden meegedeeld via geschrift op papier of op elektronische wijze voorafgaand aan de effectieve uitvoering van deze arbeidsprestaties.  

              Met deze informatieplicht worden er twee situatie geviseerd:

              • Eerste hypothese : een werkgever die gevestigd is in een bepaald land (bijvoorbeeld : Duitsland) stelt en werknemer ter beschikking van een gebruiker die gevestigd is in België en deze Belgische gebruiker stelt de werknemer op zijn beurt te werk in Frankrijk. In dat geval moet de Belgische gebruiker, de Duitse werkgever alvorens de arbeidsprestaties in Frankrijk zijn aangevat, informeren van het feit dat hij de werknemer gaat tewerkstellen in Frankrijk
                 
              • Tweede hypothese : een in België gevestigde werkgever stelt een werknemer ter beschikking van een gebruiker die eveneens in België gevestigd is. Deze Belgische gebruiker stelt de werknemer vervolgens tewerk in Duitsland. De Belgische gebruiker dient bijgevolg de Belgische werkgever op de hoogte te brengen van het feit dat de werknemer zal worden tewerkgesteld in Duitsland, alvorens de arbeidsprestaties daar zijn gestart. 

              Belangrijke opmerking: deze informatieplicht is tijdelijk niet van toepassing op de activiteiten in de sector van het wegvervoer.

              Activiteiten in de sector van het wegvervoer worden gedefinieerd als ‘de activiteiten van wegvervoer voor rekening van derden, die onder de bevoegdheid vallen van het Paritair Comité voor het vervoer en de logistiek. Het gaat hier zowel om het wegvervoer van goederen als het wegvervoer van personen.

              Deze informatieplicht is slechts van toepassing op de activiteiten in de sector van het wegvervoer vanaf het moment dat een koninklijk besluit de datum van toepassing vastlegt.