Einde van de overeenkomst voor onbepaalde tijd - bijzondere regels

In een aantal specifieke situaties zijn bijzondere regels van toepassing die afwijken van de normale regels voor de berekening van de opzeggingstermijn en/of de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Deze bijzondere regels zijn van toepassing op zowel de overeenkomsten aangevangen vóór 1 januari 2014 als de overeenkomsten aangevangen vanaf 1 januari 2014.

Het gaat om volgende situaties:

• Tegenopzegging door de werknemer 
• Opzegging door de werknemer in het kader van wedertewerkstellingsprogramma’s 
• Opzegging door de werkgever met het oog op de wettelijke pensioenleeftijd 
• Beëindiging door de werknemer in geval van tijdelijke werkloosheid 
• Beëindiging door de werkgever tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval na voorafgaande opzegging van de arbeidsovereenkomst 
• Beëindiging door de werkgever met het oog op een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag in een onderneming in moeilijkheden of herstructurering 

Tegenopzegging door de werknemer 

Wanneer de arbeidsovereenkomst werd opgezegd door de werkgever, kan de werknemer op zijn beurt de overeenkomst opzeggen met een verkorte opzeggingstermijn als hij een andere dienstbetrekking gevonden heeft. In dit geval spreken we van een “tegenopzegging”.

De werknemer moet in dit kader volgende termijnen naleven:

Dit zijn de normale termijnen voor de werknemer met een maximum van vier weken.

De werkgever heeft geen mogelijkheid tot tegenopzegging.

Wanneer de werknemer een tegenopzegging geeft, zullen eventuele schorsingen van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst niet meer leiden tot een schorsing van de opzeggingstermijn.

Opzegging door de werknemer in het kader van wedertewerkstellingsprogramma’s 

De werknemer tewerkgesteld in het kader van wedertewerkstellingsprogramma’s bedoeld in de bijzondere wet van 8 augustus 1980 tot hervorming der instellingen (bv. GESCO-statuut) kan ontslag nemen met een verkorte opzeggingstermijn van zeven dagen.

Opzegging door de werkgever met het oog op de wettelijke pensioenleeftijd 

Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd met het oog op de pensioenleeftijd worden in beginsel de normale regels gevolgd voor de berekening van de opzeggingstermijn.

In afwijking hiervan geldt een maximale opzeggingstermijn van 26 weken wanneer de opzegging door de werkgever gegeven wordt om de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst te beëindigen vanaf de eerste maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd (65 jaar) bereikt. Wanneer de volgens de normale regels berekende termijn langer is, zal deze dus teruggebracht worden tot 26 weken.

Beëindiging door de werknemer in geval van tijdelijke werkloosheid  

Tijdens de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst omwille van een gebrek aan werk wegens economische oorzaken heeft de werknemer  het recht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder opzegging noch vergoeding.

Hij kan dit recht laten gelden, zowel tijdens de volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, als tijdens een regeling van gedeeltelijke arbeid, en dit vanaf het moment dat deze regeling effectief ten aanzien van hem is ingevoerd.

Tijdens de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst omwille van slecht weer die één maand overschrijdt, heeft de werkman hetzelfde recht.

Deze beëindiging zonder opzegging noch vergoeding is niet aan wettelijke vormvoorwaarden onderworpen. Een schriftelijke kennisgeving is niettemin aan te raden.

Beëindiging door de werkgever tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval na voorafgaande opzegging van de arbeidsovereenkomst 

Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval worden de normale regels gevolgd voor de berekening van de opzeggingstermijn.

Bij opzegging door de werkgever zal de opzeggingstermijn niet lopen gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid. Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst vervolgens verbreekt, dan moet hij de werknemer een opzeggingsvergoeding betalen gelijk aan het loon tot het einde van de opzeggingstermijn.

In afwijking van de normale regels kan de werkgever van deze opzeggingsvergoeding het gewaarborgd loon aftrekken dat hij betaald heeft sinds het begin van de periode van arbeidsongeschiktheid indien aan volgende voorwaarden voldaan is:

• de werknemer werd vooraf ontslagen met een te presteren opzeggingstermijn;
• de werknemer is na de kennisgeving van het ontslag arbeidsongeschikt geworden;
• de werkgever verbreekt de arbeidsovereenkomst tijdens deze arbeidsongeschiktheidsperiode.

Wanneer verschillende arbeidsongeschiktheden elkaar opvolgen tijdens het presteren van de opzeggingstermijn, kan enkel het gewaarborgd loon worden afgetrokken dat betaald werd tijdens de arbeidsongeschiktheidsperiode waarin de arbeidsovereenkomst werd verbroken.

Voorbeeld: een werknemer wordt ontslagen met een opzeggingstermijn van 30 weken, die ingaat op 3 maart 2014. Op 12 maart wordt hij ziek voor 5 dagen, waarna hij het werk herneemt. Op 15 april wordt hij opnieuw ziek voor 4 dagen. Tijdens deze tweede arbeidsongeschiktheidsperiode verbreekt de werkgever de arbeidsovereenkomst.  

De werkgever moet een opzeggingsvergoeding betalen gelijk aan het loon tot het einde van de opzeggingstermijn, verminderd met het gewaarborgd loon dat hij aan de werknemer betaald heeft tijdens deze tweede arbeidsongeschiktheidsperiode, die is aangevangen op 15 april. Het gewaarborgd loon betaald tijdens de eerste arbeidsongeschiktheidsperiode, die is aangevangen op 12 maart, mag niet afgetrokken worden. 

Beëindiging door de werkgever met het oog op een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag in een onderneming in moeilijkheden of herstructurering 

Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door de werkgever met het oog op een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (voormalig brugpensioen) worden in beginsel de normale regels gevolgd voor de berekening van de opzeggingstermijn.

In afwijking hiervan kan de opzeggingstermijn verkort worden tot minimum 26 weken indien de onderneming erkend is als “onderneming in moeilijkheden of in herstructurering” in het kader van de reglementering inzake het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag.

De voorwaarden waaronder dit mogelijk is, zijn bepaald bij koninklijk besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (artikel 18). 

Beëindiging in het kader van activiteiten in sociaal-cultureel werk en sport

Voor werknemers die worden tewerkgesteld in het kader van artikel 17 gelden er afwijkende opzeggingstermijnen bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De opzeggingstermijn die van toepassing is, is afhankelijk van de soort arbeidsovereenkomst.

Indien de overeenkomst voor onbepaalde tijd wordt gesloten, bedraagt de duur van de opzeggingstermijn minstens:

• 14 dagen wat de werknemer betreft die minder dan zes maanden anciënniteit telt;
• Een maand wat de werknemer betreft die minstens zes maanden anciënniteit telt.

Indien de overeenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten, bedraagt de duur van de opzeggingstermijn minstens:

• 14 dagen indien de overeenkomst is gesloten voor een duur van minder dan zes maanden;
• Een maand indien de overeenkomst is gesloten voor een duur van minstens zes maanden.

Van de hierboven vermelde opzeggingstermijnen kan evenwel worden afgeweken door een door de Koning algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst.