Afwijkend regime voor de werklieden voor bepaalde sectoren

Begrip

In het verleden werden koninklijke besluiten genomen die afwijkende opzeggingstermijnen vaststelden voor werklieden in bepaalde sectoren (paritaire comités). 

Het doel van het afwijkend regime bestaat erin de sectorale opzeggingstermijnen die lager zijn dan deze van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 75 van de Nationale Arbeidsraad, op te trekken.

Dit afwijkend regime is zowel van toepassing op arbeidsovereenkomsten gesloten vóór als vanaf 1 januari 2014. Het wijkt af van de normale regels die van toepassing zijn in de nieuwe regeling (regeling voor de arbeidsovereenkomsten die een aanvang hebben genomen vóór 1 januari 2014 en regeling van de arbeidsovereenkomsten die een aanvang hebben genomen vanaf 1 januari 2014).

Welke werkgevers zijn betrokken?  

Worden geviseerd door het afwijkend regime de werkgevers die ressorteren onder volgende paritaire comités: PC 109, PC 124, PC 126, PC 128.01, PC 128.02, PC 140.04, PC 142.02, PC 147, PC 301.01, PC 311, PC 324, PC 330.

Voor welke werknemers?  

Om te weten te komen of het afwijkend regime van toepassing is, moet men de opzeggingstermijn individueel berekenen voor elke werknemer in kwestie in geval van opzegging door de werkgever. Voor deze berekening houdt men rekening met de anciënniteit die deze werknemer verworven heeft op het ogenblik van ontslag (ingangstijdstip van de opzeggingstermijn):

•  op basis van deze anciënniteit moet men de opzeggingstermijn berekenen op basis van het  sectoraal koninklijk besluit dat van toepassing was op 31.12.2013; 
•  men vergelijkt vervolgens de opzeggingstermijn die op deze manier werd bepaald met de opzeggingstermijn die, rekening houdende met de anciënniteit van de werknemer, wordt bekomen op basis van volgende tabel:

 
*Het gaat om de opzeggingstermijnen van de CAO nr. 75, aangevuld met een regeling voor de werknemers met minder dan 6 maanden anciënniteit.  

Twee hypotheses zijn mogelijk:

1. Ofwel is de opzeggingstermijn van de werknemer bepaald op basis van het sectoraal koninklijk besluit dat van toepassing was op 31.12.2013 gelijk of hoger dan de termijn vastgesteld op basis van de tabel hierboven: in dat geval is het afwijkend regime niet van toepassing en past men de normale regels van de nieuwe regeling toe.
2. Ofwel is de opzeggingstermijn van de werknemer bepaald op basis van het sectoraal koninklijk besluit dat van toepassing was op 31.12.2013 lager dan de termijn vastgesteld op basis van de tabel hierboven: in dat geval past men niet de opzeggingstermijn toe die bepaald werd op basis van het sectoraal koninklijk besluit maar wel de opzeggingstermijn vastgesteld op basis van de tabel hierboven.

In geval van ontslag door de werknemer, dient men in deze hypothese de opzeggingstermijnen toe te passen die vermeld zijn in volgende tabel:

 
Opmerking: Bij collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in een paritair comité of subcomité kan sneller geëvolueerd worden in de richting van de nieuwe regeling.

Toepassing in de tijd  

Het afwijkend regime is tijdelijk: het is van toepassing op opzeggingen gegeven door de werkgever of de werknemer van 1 januari 2014 tot 31 december 2017. Vanaf 1 januari 2018 zijn de normale regels van de nieuwe regeling van toepassing.

Het afwijkend regime was voorzien om onbeperkt in de tijd van toepassing te zijn op bepaalde werklieden. Het betreft enkel werklieden van twee sectoren (PC 124 en PC 126) die bepaalde  voorwaarden vervullen. Ingevolge het arrest nr. 116/2015 van 17 september 2015 kan deze specifieke afwijking echter maar worden toegepast tot 31 december 2017, zoals voor de overige betrokken sectoren.  

Wat gebeurt er in geval van ontslag in het kader van een herstructurering, met het oog op rustpensioen of een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag?  

In dat geval moet volgende vergelijking worden gedaan.

In een eerste fase moet men de opzeggingstermijn berekenen alsof de werknemer werd ontslagen buiten het kader van een herstructurering, rustpensioen of stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag. Men dient hiertoe de opzeggingstermijn van de betrokken werknemer te berekenen op basis van het sectoraal koninklijk besluit dat van toepassing was op 31.12.2013 (maar buiten het kader van een herstructurering, rustpensioen of stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag), rekening houdende met de anciënniteit die de werknemer verworven heeft op het ogenblik dat de opzeggingstermijn ingaat.

Men vergelijkt vervolgens de opzeggingstermijn die op deze manier werd bepaald met de opzeggingstermijn die, rekening houdende met de anciënniteit van de werknemer, wordt bekomen op basis van volgende tabel:

 
Twee hypotheses zijn dan mogelijk :

1. Ofwel is de opzeggingstermijn van de werknemer bepaald op basis van het sectoraal koninklijk besluit dat van toepassing was op 31.12.2013 (buiten het kader van een herstructurering, rustpensioen of stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag) gelijk of hoger dan de termijn vastgesteld op basis van de tabel hierboven: in dat geval is het afwijkend regime niet van toepassing en past men de normale regels van de nieuwe regeling toe.
2. Ofwel is de opzeggingstermijn van de werknemer bepaald op basis van het sectoraal koninklijk besluit dat van toepassing was op 31.12.2013 (buiten het kader van een herstructurering, rustpensioen of stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag) lager dan de termijn vastgesteld op basis van de tabel hierboven: in dat geval past men niet de opzeggingstermijn toe die bepaald werd op basis van het sectoraal koninklijk besluit maar wel de opzeggingstermijn vastgesteld op basis van de tabel hierboven.

Het afwijkend regime is met andere woorden niet van toepassing wanneer de opzeggingstermijnen voorzien in het sectoraal koninklijk besluit enkel lager zijn (lager dan deze voorzien in de hierboven vermelde tabel) in het kader van een herstructurering, rustpensioen of stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag.