Eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk gesloten voor 1 januari 2014

Op deze pagina

Arbeidsovereenkomsten met proefbeding

Vóór 1 januari 2014 konden de werkgever en werknemer onder bepaalde voorwaarden een proefbeding opnemen in de arbeidsovereenkomst en dit ongeacht of deze overeenkomst voor onbepaalde tijd, dan wel voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk werd afgesloten. Ook arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk gesloten vóór 1 januari 2014 kunnen dus een proefperiode bevatten.

Alhoewel de proefperiode vanaf 1 januari 2014 principieel werd afgeschaft, blijven de proefbedingen die werden opgenomen in de arbeidsovereenkomsten die een aanvang hebben genomen vóór 1 januari 2014, uitwerking hebben tot hun overeengekomen termijn is verstreken. Dit houdt in dat de regels met betrekking tot de proeftijd die tot 31 december 2013 van kracht waren van toepassing blijven op deze bedingen.

Kenmerkend voor de proefperiode zijn de specifieke regels inzake de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Voor wat de eenzijdige beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk betreft die vóór 1 januari 2014 zijn aangevangen en waarin een geldig proefbeding werd opgenomen, moet dan ook een onderscheid worden gemaakt tussen de periode tijdens en na de proeftijd.

Beëindiging tijdens de proeftijd

Arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk met een geldig proefbeding kunnen tijdens de proefperiode eenzijdig worden beëindigd volgens de beëindigingsregels eigen aan de proeftijd.

Zo zal de arbeidsovereenkomst voor bedienden tijdens de proeftijd (zonder dringende reden) eenzijdig kunnen worden beëindigd mits naleving van een opzeggingstermijn van zeven kalenderdagen of, ingeval de overeenkomst wordt beëindigd zonder naleving van de opzeggingstermijn, mits betaling van een opzeggingsvergoeding gelijk aan het loon voor een periode van zeven dagen.

Voorbeeld:

Op 1 december 2013 vangen een werkgever en een werknemer (bediende) de uitvoering van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd van drie jaar aan waarin een geldig proefbeding van een jaar wordt opgenomen. Dit proefbeding loopt in principe tot 30 november 2014.

Gedurende de proeftijd kan elk van de partijen de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd eenzijdig beëindigen volgens de ontslagregels eigen aan de proeftijd.

Zodoende kan de werknemer die ontevreden is over deze arbeidsrelatie bijvoorbeeld op 1 september 2014 zijn arbeidsovereenkomst beëindigen door dit beding toe te passen, m.a.w. mits een korte opzeggingstermijn van zeven dagen.

Is de bediende tijdens de proefperiode arbeidsongeschikt wegens ziekte of ongeval en duurt deze arbeidsongeschiktheid meer dan zeven dagen, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst voor bedienden gedurende de proefperiode beëindigen zonder een opzeggingstermijn te moeten naleven of zonder dat een vergoeding moet worden betaald.

Beëindiging na de proeftijd

Na de proeftijd kan er aan de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk geen einde meer worden gesteld met een opzegging.

De partij die de overeenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk na de proeftijd vroegtijdig en zonder dringende reden beëindigt, zal aan de andere partij een vergoeding moeten betalen.

Deze vergoeding is gelijk aan het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van de overeengekomen termijn, zonder echter het dubbel te mogen overschrijden van het loon dat overeenkomt met de duur van de opzeggingstermijn die in acht had moeten worden genomen indien de overeenkomst zonder tijdsbepaling was gesloten.

De partij die de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk na de proefperiode en vóór het overeengekomen einde verbreekt, zal aan de andere partij dus in principe het loon voor het resterende gedeelte van de overeengekomen termijn moeten uitbetalen. Het bedrag van de vergoeding wordt evenwel begrensd: zij kan nooit meer bedragen dan het dubbel van loon dat overeenstemt met de opzeggingstermijn die men had moeten naleven indien de overeenkomst voor onbepaalde tijd was gesloten.

Voorbeeld:

Op 1 december 2013 vangen een werkgever en een werknemer (bediende) de uitvoering van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd van een jaar (m.n. van 1 december 2013 tot 30 november 2014) aan waarin een geldig proefbeding van drie maanden wordt opgenomen. Het betreft een bediende van wie het jaarlijks loon op 31 december 2013 hoger lag dan 32.254 euro, zonder echter 64.508 euro te overschrijden. Het proefbeding liep af op 28 februari 2014.

Wanneer één van de partijen de overeenkomst verbreekt op 1 april 2014 zou zij in principe een vergoeding moeten betalen die overeenkomt met het loon dat verschuldigd is tot het einde van de overeengekomen termijn, d.i. tot 30 november 2014 (= 8 maanden loon).

Er moet evenwel toepassing gemaakt worden van het voorziene plafond, berekend in functie van de opzeggingstermijn die in acht had moeten worden genomen indien de overeenkomst met aanvang op 1 december 2013 voor onbepaalde tijd was gesloten.

Welnu, indien deze arbeidsovereenkomst met aanvang vóór 1 januari 2014 voor onbepaalde tijd was gesloten, dan zou de opzeggingstermijn in geval van een ontslag op 1 april 2014 in twee delen moeten worden berekend. De toepasselijke opzeggingstermijn zou vervolgens worden vastgesteld door de som te maken van die twee delen.

In voorliggend geval houdt dit in dat:

de werkgever een totale opzeggingstermijn van drie maanden en vier weken zou moeten naleven indien het om een overeenkomst voor onbepaalde tijd zou gaan. De werkgever zal dus een vergoeding van zes maanden en acht weken ([3 maanden + vier weken] x 2) moeten betalen indien hij de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd op 1 april 2014 beëindigt.
de bediende een totale opzeggingstermijn van anderhalve maand en twee weken zou moeten naleven indien het om een overeenkomst voor onbepaalde tijd zou gaan. De werknemer zal dus een vergoeding van drie maanden en vier weken ([anderhalve maand + twee weken] x 2) moeten betalen indien hij de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd op 1 april 2014 beëindigt.

Arbeidsovereenkomsten zonder proefbeding

Aan arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk die vóór 1 januari 2014 zonder proefbeding werden gesloten, kan geen einde worden gesteld met een opzegging.

De partij die de overeenkomst voor bepaalde tijd of een duidelijk omschreven werk vroegtijdig en zonder dringende reden beëindigt, zal aan de andere partij een vergoeding moeten betalen.

De partij die de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk verbreekt vóór het overeengekomen einde, zal aan de andere partij dus in principe het loon voor het resterende gedeelte van de overeengekomen termijn moeten uitbetalen. Het bedrag van de vergoeding wordt evenwel begrensd: zij kan nooit meer bedragen dan het dubbel van loon dat overeenstemt met de opzeggingstermijn die men had moeten naleven indien de overeenkomst voor onbepaalde tijd was gesloten.

Voorbeeld:

Op 1 december 2012 vangen een werkgever en een werknemer (bediende) de uitvoering van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd van twee jaar (m.n. van 1 december 2012 tot 30 november 2014) aan zonder proefbeding. Het betreft een bediende van wie het jaarlijks loon op 31 december 2013 hoger lag dan 32.254 euro, zonder echter 64.508 euro te overschrijden.

Wanneer één van de partijen de overeenkomst verbreekt op 1 februari 2014 zou zij in principe een vergoeding moeten betalen die overeenkomt met het loon dat verschuldigd is tot het einde van de overeengekomen termijn, d.i. tot 30 november 2014 (= 10 maanden loon).

Welnu, indien deze arbeidsovereenkomst met aanvang vóór 1 januari 2014 voor onbepaalde tijd was gesloten, dan zou de opzeggingstermijn in geval van een ontslag op 1 februari 2014 in twee delen moeten worden berekend. De toepasselijke opzeggingstermijn zou vervolgens worden vastgesteld door de som te maken van die twee delen.

In voorliggend geval houdt dit in dat:

de werkgever een totale opzeggingstermijn van drie maanden en twee weken zou moeten naleven indien het om een overeenkomst voor onbepaalde tijd zou gaan. De werkgever zal dus een vergoeding van zes maanden en vier weken ([3 maanden + twee weken] x 2) moeten betalen indien hij de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd op 1 februari 2014 beëindigt.
de bediende een totale opzeggingstermijn van anderhalve maand en één week zou moeten naleven indien het om een overeenkomst voor onbepaalde tijd zou gaan. De werknemer zal dus een vergoeding van drie maanden en twee weken ([anderhalve maand + één week] x 2) moeten betalen indien hij de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd op 1 februari 2014 beëindigt.

Bijzondere regel ingeval van ziekte of ongeval

Voor arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd van ten minste drie maanden of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling van ten minste drie maanden vergt, geldt er een bijzondere regel met betrekking tot de eenzijdige beëindiging door de werkgever ingeval van een arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval die zes maanden overtreft.

Deze bijzondere regel is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk van minstens drie maanden, ongeacht of ze vóór, dan wel vanaf 1 januari 2014 werden gesloten en/of zijn aangevangen.