Flexi-jobarbeidsovereenkomst

Context

Het stelsel van de flexi-jobs en de bijhorende flexi-jobarbeidsovereenkomst werden ingevoerd door de wet van 16 november 2015 houdende diverse bepalingen inzake sociale zaken. Op het ogenblik van de inwerkingtreding van deze wet (op 1 december 2015), konden enkel de ondernemingen die ressorteren onder de horecasector een beroep doen op de flexi-jobs. Vanaf 2018 werd het toepassingsgebied meermaals uitgebreid naar steeds meer sectoren. Uiteindelijk werd het stelsel van de flexi-jobs vanaf 1 juli 2026 in principe opengesteld voor de gehele private en publieke sector.

De werknemer met een flexi-jobarbeidsovereenkomst is onderworpen aan de normale regels van het arbeidsrecht met uitzondering van een aantal afwijkende bepalingen opgenomen in de wet van 16 november 2015, die hieronder toegelicht worden. Daarnaast is het stelsel van de flexi-jobs onderworpen aan een gunstige behandeling op het vlak van sociale zekerheid en fiscaliteit.

Wat is een flexi-jobarbeidsovereenkomst?

Een flexi-jobarbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij een werknemer zich verbindt een bijkomende job uit te oefenen voor een werkgever op voorwaarde dat deze werknemer reeds tewerkgesteld is bij één of meerdere andere werkgever(s) ten belope van 4/5^e van een voltijdse job. Deze voorwaarde is niet van toepassing wanneer de werknemer met een flexi-job gepensioneerd is.

Zoals hierboven reeds vermeld, zijn op de flexi-jobarbeidsovereenkomst een aantal van het algemene arbeidsrecht afwijkende regels van toepassing, die hieronder toegelicht worden.

Welke werkgevers kunnen een flexi-jobarbeidsovereenkomst sluiten?

Vanaf 1 juli 2026 werd het systeem van de flexi-jobs in principe uitgebreid naar de gehele private en publieke sector. De mogelijkheid bestaat evenwel voor de sectoren (of de bevoegde overheden in de publieke sector) om een gehele of gedeeltelijke uitsluiting te vragen. Daarnaast dient rekening te worden gehouden met bepaalde regels voor de toegang tot beschermde beroepen.

Er is tevens een algemene uitsluiting voorzien voor:

• tewerkstellingen zoals omschreven in de wet van 3 mei 2024 (sekswerk)
• artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies  

Daarnaast kunnen bepaalde sectoren of categorieën van werkgevers geheel of gedeeltelijk uitgesloten zijn. Voor actuele informatie over het toepassingsgebied van het stelsel van de flexi-jobs kan verwezen worden naar de administratieve instructies van de RSZ. Verdere inlichtingen kunnen bekomen worden bij de bevoegde administraties, m.n. de FOD Sociale Zekerheid of de RSZ.

Welke werknemers kunnen een flexi-jobarbeidsovereenkomst sluiten?

Zowel werknemers als gepensioneerden kunnen onder bepaalde voorwaarden een flexi-jobarbeidsovereenkomst sluiten. Voor werknemers gelden volgende voorwaarden:

Basisvoorwaarde (in kwartaal T-3):

• Een tewerkstelling hebben die minimaal gelijk is aan 4/5^e van een voltijdse job bij één of meerdere andere werkgever(s) gedurende het referentiekwartaal T-3.

Om een flexi-jobarbeidsovereenkomst te sluiten moet de werknemer een tewerkstelling hebben die minimaal gelijk is aan 4/5^e van een voltijdse job bij één of meerdere andere werkgever(s) gedurende het derde kwartaal dat de flexi-job voorafgaat (referentiekwartaal : T-3).

Bijvoorbeeld, een werknemer beslist om een flexi-job uit te oefenen bij een werkgever die ressorteert onder één van de toegelaten sectoren, vanaf de maand juli 2023 (derde kwartaal van 2023). De werknemer zal enkel kunnen tewerkgesteld worden met een flexi-jobarbeidsovereenkomst wanneer hij minimaal 4/5^e van een voltijdse job gewerkt heeft bij een andere werkgever gedurende het vierde kwartaal van 2022 (de maanden oktober, november en december 2022).

Om te bepalen of er een 4/5^e tewerkstelling was gedurende het referentiekwartaal T-3, wordt rekening gehouden met alle door de werkgever betaalde periodes, evenals met een bepaald aantal limitatief opgesomde niet door de werkgever betaalde periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Een bepaald aantal prestaties worden uitdrukkelijk uitgesloten.

Bijkomende voorwaarden (in kwartaal T):

De werknemer mag gedurende dezelfde periode:

• geen flexi-job uitoefenen bij de werkgever bij wie hij reeds is tewerkgesteld in het kader van een andere (contractuele of statutaire) arbeidsrelatie; deze voorwaarde is niet van toepassing op uitzendkrachten voor zover het uitzendkantoor hen niet aan dezelfde gebruiker ter beschikking stelt als uitzendkracht en als flexi-jobwerknemer.
• geen flexi-job uitoefenen binnen een onderneming die verbonden is met een vennootschap waar de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft voor een tewerkstelling van 4/5e of meer van een voltijdse tewerkstelling van een referentiepersoon van de sector; deze voorwaarde is niet van toepassing als deze werknemers reeds bij één of meer andere al dan niet verbonden ondernemingen voltijds tewerkgesteld zijn.
• geen flexi-job uitoefenen via een uitzendkantoor bij een gebruiker waar hij reeds tewerkgesteld is met een gewone arbeidsovereenkomst.
• zich niet bevinden in een opzeggingstermijn of in een periode gedekt door een verbrekingsvergoeding of een ontslagcompensatievergoeding ten laste van de werkgever bij wie hij de flexi-job uitoefent.

Werknemers die hun arbeidsvolume verlagen van een voltijdse tewerkstelling in (T-4) naar 4/5 in (T-3), mogen gedurende 2 kwartalen (T) en (T+1) geen flexi-job uitoefenen.

Daarnaast moet er een systeem van toepassing zijn dat al de prestaties van de flexi-jobwerknemer registreert en bijhoudt. Op dit vlak voorziet de regelgeving verschillende mogelijkheden.

Voor meer informatie over voormelde voorwaarden om een flexi-job uit te oefenen kan verwezen worden naar de administratieve instructies van de RSZ. Verdere inlichtingen kunnen bekomen worden bij de bevoegde administraties, m.n. de FOD Sociale Zekerheid of de RSZ.

Welke afwijkende bepalingen zijn van toepassing in het arbeidsrecht?

In het kader van een flexi-job moeten twee overeenkomsten gesloten worden: een voorafgaandelijke raamovereenkomst en een flexi-jobarbeidsovereenkomst. Na het sluiten van de raamovereenkomst wordt een flexi-jobarbeidsovereenkomst gesloten voor elke tewerkstelling van de werknemer. 

Raamovereenkomst

Een raamovereenkomst moet gesloten worden tussen de werkgever en de werknemer voor de aanvang van de eerste tewerkstelling.

Deze overeenkomst moet schriftelijk worden vastgesteld en bepaalde vermeldingen bevatten:

• de identiteit van de partijen;
• de wijze waarop en de termijn waarbinnen de flexi-jobovereenkomst door de werkgever aan de werknemer moet worden voorgesteld;
• een beknopte beschrijving van de uit te oefenen functie(s);
• het basisloon;
• de tekst van artikel 4, § 1, van de voormelde wet 16 november 2015, namelijk het artikel gewijd aan de voorwaarde van een tewerkstelling van 4/5 gedurende het referentiekwartaal, tenzij de flexi-jobwerknemer gepensioneerd is.

Wanneer de werknemer een uitzendkracht is, moet deze raamovereenkomst niet worden opgemaakt. In dat geval worden de hierboven opgesomde vermeldingen opgenomen in de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid.

Bij ontstentenis van een raamovereenkomst die voldoet aan voormelde bepalingen, kan de arbeidsovereenkomst die wordt gesloten niet worden beschouwd als een flexi-jobarbeidsovereenkomst.

Flexi-jobarbeidsovereenkomst

Een flexi-jobarbeidsovereenkomst wordt tussen de werkgever en de flexi-jobwerknemer gesloten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk.

Deze arbeidsovereenkomst valt onder de toepassing van het algemeen arbeidsrecht, behalve voor wat betreft de hieronder toegelichte wettelijke afwijkingen.

Zo kan de flexi-jobarbeidsovereenkomst niet enkel schriftelijk gesloten worden maar ook mondeling.

Daarnaast gelden bepaalde uitzonderingen wanneer de flexi-jobwerknemer met een variabel deeltijds werkrooster werkt. In dit geval:

• is het toezicht op de afwijkingen op het normale werkrooster van de deeltijdse werknemers niet van toepassing (art. 160 tot 169 van de programmawet van 22 december 1989);
• is het verbod arbeid te doen of te laten verrichten buiten de arbeidstijd zoals bedoeld in artikel 38bis van de arbeidswet van 16 maart 1971, niet van toepassing.

De raamovereenkomst en de flexi-jobarbeidsovereenkomst moeten worden bijgehouden door de werkgever op de plaats van de tewerkstelling van de flexi-jobwerknemer.   

Op welke verloning heeft de flexi-jobwerknemer recht?

De werknemer heeft recht op een flexiloon en een flexivakantiegeld (ten belope van 7,67% van het flexiloon) dat samen met het flexiloon wordt uitbetaald.

Het flexiloon bestaat uit een basisloon (uurloon) ter vergoeding van de prestatie geleverd in het kader van de flexi-job, aangevuld met alle vergoedingen, premies en voordelen van welke aard ook die door de werkgever toegekend worden ter vergoeding van diezelfde prestatie en waarop overeenkomstig de regelgeving inzake sociale zekerheid normale sociale bijdragen verschuldigd zijn.

Flexi-jobwerknemers hebben, behoudens andersluidende bepalingen, op dezelfde wijze als andere werknemers recht op vergoedingen, premies en voordelen, ten minste voor zover zij voldoen aan de voorwaarden gesteld door de rechtsbron die deze vergoedingen, premies en voordelen toekent.

Het flexiloon is onderworpen aan de volgende loongrenzen.

Minimale basisloon

Het basisloon is minimaal gelijk aan het uurloon bepaald op basis van het baremieke loon dat geldt voor de door de flexi-jobwerknemer uitgeoefende functie zoals bepaald door de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of rechtspositieregeling of, bij gebrek aan een baremiek loon, aan het uurloon bepaald op basis van het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen (GGMMI).

In afwijking hiervan bedraagt het basisloon in de horecasector (PC 302) minimaal 11,87€ per uur (bedrag vanaf 1 maart 2026). Dit bedrag is aan indexering onderworpen.

Maximumbedrag flexiloon

Het flexiloon, met uitsluiting van de vergoedingen, premies en voordelen toegekend bij wettelijke of reglementaire bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten, mag niet meer bedragen dan 150 procent van het voormelde minimale basisloon.

Voormelde uitsluiting viseert enkel vergoedingen, premies en voordelen die de werkgever toekent op basis van een wettelijke of reglementaire bepaling of een collectieve arbeidsovereenkomst. Vergoedingen, premies en voordelen die worden toegekend op basis van andere rechtsbronnen, op individuele dan wel collectieve wijze (bv. een individuele overeenkomst of een bedrijfseigen policy), zijn daarentegen wel inbegrepen in het maximumbedrag van het flexiloon.

In afwijking hiervan bedraagt het maximumbedrag van het flexiloon, met inbegrip van de toepasselijke vergoedingen, premies en voordelen, in de horecasector (PC 302) 21 € per uur (bedrag vanaf 1 juli 2026). Dit bedrag is aan indexering onderworpen.

Dit maximumbedrag wordt toegepast per betaalperiode. De werkgever dient zich er bij elke uitbetaling van het flexiloon van te vergewissen dat dit maximumbedrag niet overschreden wordt.

Behandeling op het vlak van sociale zekerheid en fiscaliteit

De flexi-jobarbeidsovereenkomst laat toe een bijkomende job uit te oefenen aan voordelige voorwaarden zowel op fiscaal vlak als op het vlak van sociale zekerheid.

Meer inlichtingen over de behandeling op het vlak van sociale zekerheid kunnen verkregen worden bij de FOD Sociale Zekerheid of de RSZ.

Meer inlichtingen over de vrijstelling van belastingen die van toepassing is op het flexiloon kunnen verkregen worden bij de FOD Financiën.

Sociaal overleg

De wetgeving voorziet een specifieke verplichting op het vlak van sociaal overleg over de toepassing van de flexi-jobs. Elk kalenderjaar waarin flexi-jobwerknemers worden tewerkgesteld moet een overleg over de toepassing van de flexi-jobs georganiseerd worden tussen de werkgever en de vertegenwoordigers van de werknemers in de ondernemingsraad, of het bevoegde overlegorgaan voor de werkgevers die niet ressorteren onder de cao-wet van 5 december 1968.