Flexi-jobarbeidsovereenkomst
Op deze pagina
Context
De flexi-jobarbeidsovereenkomst werd ingevoerd door de wet van 16 november 2015 houdende diverse bepalingen inzake sociale zaken. Op het ogenblik van de inwerkingtreding van deze wet (1 december 2015), konden enkel de ondernemingen die ressorteren onder de Horecasector een beroep doen op de flexi-job.
Sinds 1 januari 2018 kan de flexi-jobarbeidsovereenkomst gesloten worden in andere sectoren: bepaalde sectoren van de handel, van het kappersbedrijf en de schoonheidszorgen en de bakkerijen. Van dat ogenblik af kunnen de gepensioneerden eveneens flexi-jobarbeidsovereenkomsten sluiten.
Vervolgens heeft de programmawet van 26 december 2022 het toepassingsgebied van de flexi-job verder uitgebreid tot andere sectoren. Sinds 1 januari 2023 kunnen ook de sportsector, de sector van de bioscoopzalen, de sector van de vermakelijkheidsbedrijven en de sector van de gezondheidsinrichtingen en – diensten, beroep doen op flexi-jobs.
Ten slotte voorziet de programmawet van 29 december 2023 een verdere uitbreiding van het toepassingsgebied van de flexi-jobs tot een aantal nieuwe sectoren, die evenwel de mogelijkheid hebben om de flexi-jobs geheel of gedeeltelijk niet toe te passen (opt-out). Daarnaast voorziet deze wet dat alle sectoren die niet onder het toepassingsgebied vallen de mogelijkheid hebben om de flexi-jobs geheel of gedeeltelijk toe te passen (opt-in). Ook de gefedereerde entiteiten (Gemeenschappen en Gewesten) hebben de mogelijkheid een opt-in te vragen voor een aantal sectoren die tot hun bevoegdheid behoren.
Inzake de flexi-jobarbeidsovereenkomsten is een bijzondere regeling van het arbeidsrecht van toepassing, evenals een specifieke behandeling binnen de sociale zekerheid en de fiscaliteit.
Begrip
Een flexi-jobarbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij een werknemer zich verbindt een bijkomende job uit te oefenen voor een werkgever op voorwaarde dat deze werknemer reeds tewerkgesteld is bij één of meerdere andere werkgever(s) ten belope van 4/5e van een voltijdse job. Deze voorwaarde is niet van toepassing wanneer de werknemer met een flexi-job gepensioneerd is.
De flexi-jobarbeidsovereenkomst wordt geregeld door de algemene regels van het arbeidsrecht, met uitzondering van bepaalde specifieke materies waarvoor de wet van 16 november 2015 een afwijkende regeling bepaald heeft. De wetgeving inzake welzijn op het werk is eveneens van toepassing is op deze werknemers.
Betrokken sectoren
De werkgevers die ressorteren onder deze verschillende paritaire comités kunnen een flexi-jobarbeidsovereenkomst aanbieden:
- het Paritair Comité voor de handel in voedingswaren (nr. 119);
- het Paritair Comité voor de zelfstandige kleinhandel (nr. 201);
- het Paritair Comité voor de bedienden uit de kleinhandel in voedingswaren (nr. 202);
- het Paritair Subcomité voor de middelgrote levensmiddelenbedrijven (nr. 202.01);
- het Nationaal Paritair Comité voor de sport (nr. 223) ;
- het Paritair Comité voor het hotelbedrijf (nr. 302);
- het Paritair Subcomité voor de exploitatie van bioscoopzalen (nr. 303.03) ;
- het Paritair Comité voor het vermakelijkheidsbedrijf (nr. 304);
- het Paritair Comité voor de grote kleinhandelszaken (nr. 311);
- het Paritair Comité voor de warenhuizen (nr. 312);
- het Paritair Comité voor het kappersbedrijf en de schoonheidszorgen (nr. 314);
- het Paritair Comité voor gezondheidsinrichtingen en –diensten (nr. 330) en de openbare instellingen en diensten van de publieke zorgsector met als NACE-code 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86905, 86906, 86909, 87101, 87109, 87301 en 87302;
- het Paritair Comité voor de voedingsnijverheid (nr. 118) met als hoofdactiviteit de detailhandel in artisanale chocoladeproducten in gespecialiseerde winkels zoals omschreven in NACE-code 47242;
- Het Waarborg- en Sociaal Fonds van de bakkerij, banketbakkerij en consumptiesalons bij een banketbakkerij, opgericht in het kader van het Paritair Comité voor de voedingsnijverheid (nr. 118), subsector voor industriële broodbakkerijen;
- het Paritair Comité voor de uitzendarbeid (nr. 322), wanneer de gebruiker ressorteert onder één van voormelde paritaire comités of onder het voormeld Waarborg- en Sociaal Fonds.
De wet van 16 november 2015 voorziet de mogelijkheid om het toepassingsgebied door middel van een koninklijk besluit verder uit te breiden tot de evenementensector wanneer een specifiek paritair comité voor de deze sector wordt opgericht.
Uitbreiding vanaf 1 januari 2024
Mogelijkheid tot opt-out en opt-in
Vanaf 1 januari 2024 werd het toepassingsgebied verder uitgebreid naar een aantal nieuwe sectoren. Voor deze sectoren kunnen de sociale partners er ook voor opteren om de flexi-jobs volledig of gedeeltelijk niet meer toe te staan (opt-out).
In alle andere sectoren die niet onder het toepassingsgebied van de wet vallen en die onder de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en paritaire comités ressorteren, kunnen de sociale partners overeenkomen om de flexi-jobs alsnog geheel of gedeeltelijk toe te staan (opt-in) en deze vervolgens opnieuw geheel of gedeeltelijk niet meer toe te staan (opt-out).
Ook de gefedereerde entiteiten hebben de mogelijkheid een opt-in (en opt-out) te vragen voor een aantal sectoren die tot hun bevoegdheid behoren.
Toelatingen (opt-in) of uitsluitingen (opt-out) worden pas actief via een jaarlijks te nemen koninklijk besluit dat in werking treedt op 1 januari van het volgende jaar (een overgangsmaatregel voorziet dat in 2024 toelatingen op kwartaalbasis in plaats van op jaarbasis mogelijk zijn).
Algemene uitsluitingen
In alle sectoren worden de volgende functies uit het toepassingsgebied uitgesloten:
- de artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies die activiteiten omvatten zoals bepaald door de wet van 16 december 2022 tot oprichting van de Kunstwerkcommissie en tot verbetering van de sociale bescherming van kunstwerkers;
- de functies die taken omvatten behorend tot het materiële toepassingsgebied van de gecoördineerde wet van 10 mei 2015 betreffende de uitoefening van de gezondheidszorgberoepen.
Actuele informatie
De uitbreiding van het toepassingsgebied vanaf 1 januari 2024 heeft tot gevolg dat de sectoren waarin de werkgevers flexi-jobs kunnen aanbieden niet meer wettelijk vaststaan maar in principe jaarlijks kunnen wijzigen.
Voor actuele informatie over het toepassingsgebied van de flexi-jobs kan verwezen worden naar de administratieve instructies van de RSZ (Administratieve instructies RSZ - 2023/4 - De socialezekerheidsbijdragen). Meer inlichtingen kunnen bekomen worden bij de FOD Sociale Zekerheid of de RSZ.
Wie kan een flexi-job uitoefenen ?
Zowel werknemers als gepensioneerden kunnen onder bepaalde voorwaarden een flexi-jobarbeidsovereenkomsten sluiten.
Voorwaarden die van toepassing zijn op werknemers
- een tewerkstelling hebben die minimaal gelijk is aan 4/5e van een voltijdse job bij één of meerdere andere werkgever(s) gedurende het referentiekwartaal
Om een flexi-jobarbeidsovereenkomst te sluiten moet de werknemer een tewerkstelling hebben die minimaal gelijk is aan 4/5e van een voltijdse job bij één of meerdere andere werkgever(s) gedurende het derde kwartaal dat de flexi-job voorafgaat (referentiekwartaal : T-3).
Bijvoorbeeld, een werknemer beslist om een flexi-job uit te oefenen bij een werkgever die ressorteert onder één van de toegelaten sectoren, vanaf de maand juli 2023 (derde kwartaal van 2023). De werknemer zal enkel kunnen tewerkgesteld worden met een flexi-jobarbeidsovereenkomst wanneer hij minimaal 4/5e van een voltijdse job gewerkt heeft bij een andere werkgever gedurende het vierde kwartaal van 2022 (de maanden oktober, november en december 2022).
Om te bepalen of er een 4/5e tewerkstelling was gedurende het referentiekwartaal T-3, wordt rekening gehouden met alle door de werkgever betaalde periodes, evenals met een bepaald aantal limitatief opgesomde niet door de werkgever betaalde periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Een bepaald aantal prestaties worden trouwens uitdrukkelijk uitgesloten.
- niet vallen onder een cumulverbod op het ogenblik van de uitoefening van de flexi-job
Het gaat meer precies om volgende cumulverboden :
- De werknemer mag geen flexi-job uitoefenen bij de werkgever bij wie hij in het betrokken kwartaal reeds is tewerkgesteld in het kader van een arbeidsovereenkomst of een statutaire tewerkstelling.
Bijvoorbeeld : een werknemer die reeds tewerkgesteld is in een kapperszaak, mag geen flexi-job uitoefenen in dezelfde kapperszaak. De werknemer die enkel een flexi-job uitoefent in een kapperszaak mag wel overschakelen naar een reguliere tewerkstelling in dezelfde kapperszaak.
- De werknemer mag geen flexi-job uitoefenen bij zijn werkgever wanneer hij zich in een opzeggingstermijn bevindt gedurende het kwartaal waarin hij een flexi-job wenst uit te oefenen (kwartaal T).
Bijvoorbeeld : een werknemer die zich in een période van opzegging van twee weken bevindt, mag geen flexi-job uitoefenen bij zijn werkgever gedurende de periode van twee weken.
- De werknemer mag zich niet bevinden in een periode gedekt door een verbrekingsvergoeding of ontslagcompensatievergoeding ten laste van de werkgever waarbij hij de flexi-job uitoefent.
Bijvoorbeeld : een werknemer die zich bevindt in een periode gedekt door een verbrekingsvergoeding of ontslagcompensatievergoeding ten laste van de werkgever waarbij hij de flexi-job uitoefent, die overeenkomt met twee weken, zal deze flexi-job niet kunnen uitoefenen tot het verstrijken van de termijn van twee weken.
- De werknemer mag niet tewerkgesteld zijn via een uitzendkantoor als werknemer met een flexi-job bij een gebruiker waarbij hij reeds tewerkgesteld is met een gewone arbeidsovereenkomst.
Bijvoorbeeld : een werknemer mag niet tewerkgesteld zijn in een kapperszaak met een gewone arbeidsovereenkomst en eveneens als uitzendkracht in dezelfde kapperszaak voor een flexi-job.
- De werknemer mag geen flexi-job uitoefenen bij een onderneming die verbonden is, zoals gedefinieerd in artikel 1.20 van het Wetboek van Vennootschappen en Veregigingen, met de onderneming waarbij hij een arbeidsovereenkomst heeft voor een tewerkstelling van minimaal 4/5e van een voltijdse job.
Bijvoorbeeld : een werknemer die tewerkgesteld is in een kapperszaak mag geen flexi-job uitoefenen in een andere zaak die met deze kapperszaak verbonden is in de zin van artikel 1.20 van het Wetboek van Vennootschappen en Verenigingen.
- niet tijdens de voorafgaande referteperiode overgeschakeld zijn van een voltijdse naar een 4/5de tewerkstelling
Voor personen die overschakelen van een voltijdse naar een 4/5e tewerkstelling geldt m.a.w. een wachtperiode. Zij zullen vanaf het derde kwartaal na deze overschakeling gedurende twee kwartalen geen flexi-job mogen uitoefenen.
Bijvoorbeeld : een werknemer die zijn arbeidsvolume verlaagt van een voltijdse job in kwartaal T-4 naar een 4/5de tewerkstelling in kwartaal T-3 mag gedurende de kwartalen T en T+1 geen flexi-job uitoefenen.
Voor verdere informatie over de voorwaarden voor de uitoefening van een flexi-job kan verwezen worden naar de administratieve instructies van de RSZ (Administratieve instructies RSZ - 2023/4 - De socialezekerheidsbijdragen). Meer inlichtingen kunnen bekomen worden bij de FOD Sociale Zekerheid of de RSZ.
Voorwaarden die van toepassing zijn op gepensioneerden
Onder bepaalde voorwaarden kunnen gepensioneerden eveneens een flexi-jobarbeidsovereenkomst sluiten. Meer inlichtingen over de voorwaarden in deze context kunnen verkregen worden bij de FOD Sociale Zekerheid of de RSZ.
Bijzondere arbeidsovereenkomst
Twee overeenkomsten moeten gesloten worden in het kader van een flexi-job : een raamovereenkomst en een flexi-jobovereenkomst. De werkgever sluit een flexi-jobarbeidsovereenkomst telkens hij de werknemer wenst te werk te stellen. In geval van niet-naleving van de wettelijke bepalingen inzake de flexi-jobs (hieronder), zal het akkoord dat in deze context gesloten wordt niet gekwalificeerd worden als flexibele arbeidsovereenkomst.
Raamovereenkomst
Een raamovereenkomst moet gesloten worden tussen de werkgever en de werknemer voor de aanvang van de eerste tewerkstelling.
Deze overeenkomst moet schriftelijk worden vastgesteld en bepaalde vermeldingen bevatten :
- de identiteit van de partijen ;
- de wijze waarop en de termijn waarbinnen de flexi-jobovereenkomst door de werkgever aan de werknemer moet worden voorgesteld ;
- een beknopte beschrijving van de uit te oefenen functie(s) ;
- het flexiloon ;
- de tekst van artikel 4, § 1, van de voormelde wet 16 november 2015, namelijk het artikel gewijd aan de voorwaarde van een tewerkstelling van 4/5 gedurende het referentiekwartaal, tenzij de flexi-jobwerknemer gepensioneerd is.
Wanneer de werknemer een uitzendkracht is, moet de raamovereenkomst niet worden opgemaakt. De hierboven opgesomde vermeldingen worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid.
Flexi-jobarbeidsovereenkomst
Een flexi-jobarbeidsovereenkomst wordt gesloten tussen de werkgever en de werknemer met een flexi-job voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk.
Deze arbeidsovereenkomst valt onder de toepassing van het algemeen arbeidsrecht, behalve voor wat betreft bepaalde bijzondere materies waarvoor de wet van 16 november 2015 een bijzondere bepaling heeft vastgesteld.
Zo kan de flexi-jobarbeidsovereenkomst niet enkel schriftelijk gesloten worden maar, in afwijking van artikel 9, eerste lid, van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, ook mondeling.
Bovendien zijn bepaalde uitzonderingen eveneens van toepassing wanneer men met een variabel werkrooster werkt. In een dergelijke situatie :
- is het toezicht op de afwijkingen op het normale werkrooster van de deeltijdse werknemers niet van toepassing (art. 160 tot 169 van de programmawet van 22 december 1989) ;
- is het verbod arbeid te doen of te laten verrichten buiten de arbeidstijd zoals bedoeld in artikel 38bis van de arbeidswet van 16 maart 1971, niet van toepassing.
De raamovereenkomst en de flexi-jobarbeidsovereenkomst moeten worden bijgehouden door de werkgever op de plaats van de tewerkstelling van de flexi-jobwerknemer.
Loon
De werknemer heeft recht op een flexiloon en een flexivakantiegeld.
Minimumloon
Het flexiloon bestaat enerzijds uit een basisloon waarop de werknemer recht heeft. Dit basisloon is minimaal gelijk aan het uurloon bepaald op basis van baremieke loon dat geldt voor de door de flexi-jobwerknemer uitgeoefende functie zoals bepaald door een collectieve arbeidsovereenkomst of door de toepasselijke rechtspositieregeling, of, bij gebrek aan een baremiek loon, aan het uurloon bepaald op basis van het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen (GGMMI).
In afwijking hiervan bedraag het basisloon in de horecasector (PC 302) minimaal 10,97€ per uur (bedrag op 1 december 2022).
Naast dit basisloon bestaat het flexiloon uit vergoedingen, premies en voordelen uitgekeerd door de werkgever als loon.
Maximumloon
Het flexiloon mag niet meer bedragen dan 150 procent van het voormelde minimale basisloon, tenzij een ander maximum is vastgesteld bij een door de Koning algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst.
Flexivakantiegeld
Het flexivakantiegeld bedraagt 7,67% van het flexiloon.
Fiscaal en sociaal aspect
De flexi-jobarbeidsovereenkomst laat toe een bijkomende job uit te oefenen aan voordelige voorwaarden zowel op fiscaal als op sociaal vlak.
Meer inlichtingen over de sociale voordelen kunnen verkregen worden bij de FOD Sociale Zekerheid.
Meer inlichtingen over de vrijstelling van belastingen die van toepassing is op het flexiloon kunnen verkregen worden bij de FOD Financiën of via hun website met deze link : Flexi-jobs en overuren | FOD Financiën (belgium.be).
Sociaal overleg
Elk kalenderjaar waarin flexi-jobwerknemers worden tewerkgesteld moet een overleg over de toepassing van de flexi-jobs georganiseerd worden tussen de werkgever en de vertegenwoordigers van de werknemers.
- Wet van 16/11/2015
- Programmawet van 22/12/1989
- Wet van 16/03/1971, art. 38bis
- Programmawet van 26/12/2022, B.S. 30 december 2022.