Flexi-jobarbeidsovereenkomst

Op deze pagina

    Context

    De flexi-jobarbeidsovereenkomst werd ingevoerd door de wet van 16 november 2015 houdende diverse bepalingen inzake sociale zaken. Op het ogenblik van de inwerkingtreding van deze wet (1 december 2015), konden enkel de ondernemingen die ressorteren onder de Horecasector een beroep doen op de flexi-job.

    Sinds 1 januari 2018 kan de flexi-jobarbeidsovereenkomst gesloten worden in andere sectoren: bepaalde sectoren van de handel, van het kappersbedrijf en de schoonheidszorgen en de bakkerijen. Van dat ogenblik af kunnen de gepensioneerden eveneens flexi-jobarbeidsovereenkomsten sluiten.

    Vervolgens heeft de programmawet van 26 december 2022 het toepassingsgebied van de flexi-job verder uitgebreid tot andere sectoren. Sinds 1 januari 2023 kunnen ook de sportsector, de sector van de bioscoopzalen, de sector van de vermakelijkheidsbedrijven en de sector van de gezondheidsinrichtingen en – diensten, beroep doen op flexi-jobs.

    Inzake de flexi-jobarbeidsovereenkomsten is een bijzondere regeling van het arbeidsrecht van toepassing, evenals een specifieke behandeling binnen de sociale zekerheid en de fiscaliteit.

    Begrip

    Een flexi-jobarbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij een werknemer zich verbindt een bijkomende job uit te oefenen voor een werkgever op voorwaarde dat deze werknemer reeds tewerkgesteld is bij één of meerdere andere werkgever(s) ten belope van 4/5e van een voltijdse job. Deze voorwaarde is niet van toepassing wanneer de werknemer met een flexi-job gepensioneerd is.

    De flexi-jobarbeidsovereenkomst wordt geregeld door de algemene regels van het arbeidsrecht, met uitzondering van bepaalde specifieke materies waarvoor de wet van 16 november 2015 een afwijkende regeling bepaald heeft.

    Betrokken sectoren

    Enkel de werkgevers die ressorteren onder deze verschillende paritaire comités kunnen een flexi-jobarbeidsovereenkomst aanbieden:

    • het Paritair Comité voor de handel in voedingswaren (nr. 119);
    • het Paritair Comité voor de zelfstandige kleinhandel (nr. 201);
    • het Paritair Comité voor de bedienden uit de kleinhandel in voedingswaren (nr. 202);
    • het Paritair Subcomité voor de middelgrote levensmiddelenbedrijven (nr. 202.01);
    • het Nationaal Paritair Comité voor de sport (nr. 223) ;
    • het Paritair Comité voor het hotelbedrijf (nr. 302);
    • het Paritair Subcomité voor de exploitatie van bioscoopzalen (nr. 303.03) ;
    • het Paritair Comité voor het vermakelijkheidsbedrijf (nr. 304), met uitsluiting van artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies die activiteiten omvatten zoals bepaald door de wet van 16 december 2022 tot oprichting van de Kunstwerkcommissie en tot verbetering van de sociale bescherming van kunstwerkers;
    • het Paritair Comité voor de grote kleinhandelszaken (nr. 311);
    • het Paritair Comité voor de warenhuizen (nr. 312);
    • het Paritair Comité voor het kappersbedrijf en de schoonheidszorgen (nr. 314);
    • het Paritair Comité voor gezondheidsinrichtingen en –diensten (nr. 330) en de openbare instellingen en diensten van de publieke zorgsector met als NACE-code 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86905, 86906, 86909, 87101, 87109, 87301 en 87302 met uitsluiting van de functies die taken omvatten behorend tot het materiële toepassingsgebied van de Gecoördineerde wet van 10 mei 2015 betreffende de uitoefening van de gezondheidszorgberoepen);
    • Het Waarborg- en Sociaal Fonds van de bakkerij, banketbakkerij en consumptiesalons bij een banketbakkerij, opgericht in het kader van het Paritair Comité voor de voedingsnijverheid (nr. 118), subsector voor industriële broodbakkerijen;
    • het Paritair Comité voor de uitzendarbeid (nr. 322), wanneer de gebruiker ressorteert onder één van voormelde paritaire comités of onder het voormeld Waarborg- en Sociaal Fonds.

    De wet van 16 november 2015 voorziet de mogelijkheid om het toepassingsgebied door middel van een koninklijk besluit verder uit te breiden tot de evenementensector wanneer een specifiek paritair comité voor de deze sector wordt opgericht.

    Wie kan een flexi-job uitoefenen ?  

    Zowel werknemers als gepensioneerden kunnen onder bepaalde voorwaarden een flexi-jobarbeidsovereenkomsten sluiten.

    Voorwaarden die van toepassing zijn op werknemers

    • een tewerkstelling hebben die minimaal gelijk is aan 4/5e van een voltijdse job bij één of meerdere andere werkgever(s) gedurende het referentiekwartaal

    Om een flexi-jobarbeidsovereenkomst te sluiten moet de werknemer een tewerkstelling hebben die minimaal gelijk is aan 4/5e van een voltijdse job bij één of meerdere andere werkgever(s) gedurende het derde kwartaal dat de flexi-job voorafgaat (referentiekwartaal : T-3).

    Bijvoorbeeld, een werknemer beslist om een flexi-job uit te oefenen bij een werkgever die ressorteert onder één van de toegelaten sectoren, vanaf de maand juli 2023 (derde kwartaal van 2023). De werknemer zal enkel kunnen tewerkgesteld worden met een flexi-jobarbeidsovereenkomst wanneer hij minimaal 4/5e van een voltijdse job gewerkt heeft bij een andere werkgever gedurende het vierde kwartaal van 2022 (de maanden oktober, november en december 2022).

    Om te bepalen of er een 4/5e tewerkstelling was gedurende het referentiekwartaal T-3, wordt rekening gehouden met alle door de werkgever betaalde periodes, evenals met een bepaald aantal limitatief opgesomde niet door de werkgever betaalde periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Een bepaald aantal prestaties worden trouwens uitdrukkelijk uitgesloten.

    Meer inlichtingen betreffende de voorwaarden van uitoefening van een flexi-job, de periodes die gelijkgesteld zijn met arbeidsprestaties en de periodes die uitgesloten zijn van de referentieperiode, kunnen verkregen worden bij de FOD Sociale Zekerheid of via hun website met deze link Administratieve instructies RSZ - 2022/3 > De socialezekerheidsbijdragen (socialsecurity.be)

    • niet vallen onder een cumulverbod op het ogenblik van de uitoefening van de flexi-job

    Het gaat meer precies om volgende cumulverboden :

    • De werknemer mag geen arbeidsovereenkomst van 4/5e van een voltijdse (gewone) job en een flexi-jobarbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever hebben. 

    Bijvoorbeeld : een werknemer die 4/5e presteert van een voltijdse job in een kapperszaak, mag geen flexi-job uitoefenen in dezelfde kapperszaak.

    • De werknemer mag geen flexi-job uitoefenen wanneer hij zich in een opzeggingstermijn bevindt gedurende het kwartaal waarin hij een flexi-job wenst uit te oefenen (kwartaal T).     

    Bijvoorbeeld : een werknemer die zich in een période van opzegging van twee weken bevindt, mag geen flexi-job uitoefenen gedurende de periode van twee weken.

    • De werknemer mag zich niet bevinden in een periode gedekt door een verbrekingsvergoeding of ontslagcompensatievergoeding ten laste van de werkgever waarbij hij de flexi-job uitoefent.

    Bijvoorbeeld  : een werknemer die zich bevindt in een periode gedekt door een verbrekingsvergoeding of ontslagcompensatievergoeding ten laste van de werkgever waarbij hij de flexi-job uitoefent, die overeenkomt met twee weken, zal deze flexi-job niet kunnen uitoefenen tot het verstrijken van de termijn van twee weken.

    • De werknemer mag niet tewerkgesteld zijn via een uitzendkantoor als werknemer met een flexi-job bij een gebruiker waarbij hij reeds tewerkgesteld is met een gewone arbeidsovereenkomst.    

    Bijvoorbeeld : een werknemer mag niet tewerkgesteld zijn in een kapperszaak met een gewone arbeidsovereenkomst en eveneens als uitzendkracht in dezelfde kapperszaak voor een flexi-job.

    Voorwaarden die van toepassing zijn op gepensioneerden

    Onder bepaalde voorwaarden kunnen gepensioneerden eveneens een flexi-jobarbeidsovereenkomst sluiten. Meer inlichtingen over de voorwaarden in deze context kunnen verkregen worden bij de FOD Sociale Zekerheid (Flexi-jobwerknemer | Informatie en onlinediensten voor burgers – socialezekerheid.be (socialsecurity.be)).

    Bijzondere arbeidsovereenkomst

    Twee overeenkomsten moeten gesloten worden in het kader van een flexi-job : een raamovereenkomst en een flexi-jobovereenkomst. De werkgever sluit een flexi-jobarbeidsovereenkomst telkens hij de werknemer wenst te werk te stellen. In geval van niet-naleving van de wettelijke bepalingen inzake de flexi-jobs (hieronder), zal het akkoord dat in deze context gesloten wordt niet gekwalificeerd worden als flexibele arbeidsovereenkomst.

    Raamovereenkomst

    Een raamovereenkomst moet gesloten worden tussen de werkgever en de werknemer voor de aanvang van de eerste tewerkstelling.

    Deze overeenkomst moet schriftelijk worden vastgesteld en bepaalde vermeldingen bevatten :

    • de identiteit van de partijen ;
    • de wijze waarop en de termijn waarbinnen de flexi-jobovereenkomst door de werkgever aan de werknemer moet worden voorgesteld ;
    • een beknopte beschrijving van de uit te oefenen functie(s) ;
    • het flexiloon ;
    • de tekst van artikel 4, § 1, van de voormelde wet 16 november 2015, namelijk het artikel gewijd aan de voorwaarde van een tewerkstelling van 4/5 gedurende het referentiekwartaal, tenzij de flexi-jobwerknemer gepensioneerd is.

    Wanneer de werknemer een uitzendkracht is, moet de raamovereenkomst niet worden opgemaakt. De hierboven opgesomde vermeldingen worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid.

    Flexi-jobarbeidsovereenkomst

    Een flexi-jobarbeidsovereenkomst wordt gesloten tussen de werkgever en de werknemer met een flexi-job voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk.

    Deze arbeidsovereenkomst valt onder de toepassing van het algemeen arbeidsrecht, behalve voor wat betreft bepaalde bijzondere materies waarvoor de wet van 16 november 2015 een bijzondere bepaling heeft vastgesteld.

    Zo kan de flexi-jobarbeidsovereenkomst niet enkel schriftelijk gesloten worden maar, in afwijking van artikel 9, eerste lid, van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, ook mondeling.

    Bovendien zijn bepaalde uitzonderingen eveneens van toepassing wanneer men met een variabel werkrooster werkt. In een dergelijke situatie :

    • is de voorafgaande informatie van de dagelijkse werkroosters niet van toepassing (art. 159 van de programmawet van 22 december 1989) ;
    • is het toezicht op de afwijkingen op het normale werkrooster van de deeltijdse werknemers niet van toepassing (art. 160 tot 169 van de programmawet van 22 december 1989) ;
    • is het verbod arbeid te doen of te laten verrichten buiten de arbeidstijd zoals bedoeld in artikel 38bis van de arbeidswet van 16 maart 1971, niet van toepassing.

    De raamovereenkomst en de flexi-jobarbeidsovereenkomst moeten worden bijgehouden door de werkgever op de plaats van de tewerkstelling van de flexi-jobwerknemer.   

    Loon

    De werknemer heeft recht op een flexiloon en een flexivakantiegeld.

    Het flexiloon is het basisloon waarop de werknemer recht heeft. Het moet worden vastgesteld in de raamovereenkomst met een minimum van 10,97€ per uur (bedrag op 1 december 2022). Naast dit basisloon bestaat het basisloon uit vergoedingen, premies en voordelen uitgekeerd door de werkgever als loon.

    Het flexivakantiegeld bedraagt 7,67% van het flexiloon.

    Fiscaal en sociaal aspect

    De flexi-jobarbeidsovereenkomst laat toe een bijkomende job uit te oefenen aan voordelige voorwaarden zowel op fiscaal als op sociaal vlak.

    Meer inlichtingen over de sociale voordelen kunnen verkregen worden bij de FOD Sociale Zekerheid of via hun website met deze link : Flexi-jobwerknemer | Informatie en onlinediensten voor burgers – socialezekerheid.be (socialsecurity.be).

    Meer inlichtingen over de vrijstelling van belastingen die van toepassing is op het flexiloon kunnen verkregen worden bij de FOD Financiën of via hun website met deze link : Flexi-jobs en overuren | FOD Financiën (belgium.be).