Recht om flexibele werkregelingen aan te vragen voor zorgdoeleinden – Werknemers uit de privésector (cao nr. 162) 

Op deze pagina

    Context - Cao 162: instrument van de sociale partners 

    Het recht om flexibele werkregelingen aan te vragen voor zorgdoeleinden werd ingevoerd in omzetting van de bepalingen over de flexibele werkregelingen uit de Richtlijn (EU) 2019/1158 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers. 

    Oorspronkelijk was het de bedoeling om bij wet één enkele regeling uit te werken voor alle werknemers en werkgevers die door een arbeidsovereenkomst verbonden zijn (= zowel voor de werknemers uit de privésector, als voor de contractuele werknemers uit de publieke sector en hun werkgevers). Op vraag van de Nationale Arbeidsraad (advies nr. 2264 van 21 december 2021) werd aan de sociale partners uit de Nationale Arbeidsraad evenwel de mogelijkheid gegeven om voor 1 oktober 2022 via algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst een eigen regeling tot omzetting van dit aspect van de Richtlijn (EU) 2019/1158 uit te werken voor de werknemers en werkgevers uit de privésector.  

    De werkzaamheden binnen de Nationale Arbeidsraad resulteerden in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 162 van 27 september 2022 tot invoering van een recht om een flexibele werkregeling aan te vragen, die op 1 oktober 2022 in werking is getreden. 

    Dit heeft voor gevolg dat de algemene regeling die hierover opgenomen is in de wet van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven (m.n. in hoofdstuk VI ‘Recht om flexibele werkregelingen aan te vragen’) niet van toepassing is op de werknemers en werkgevers die onder het toepassingsgebied van de cao nr. 162 vallen. 

    De cao nr. 162 heeft de omzetting tot doel van de artikelen 9, 11, 12 en 14 die de flexibele werkregelingen zoals bedoeld in de Richtlijn (EU) 2019/1158 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers omkaderen door voor werknemers een recht in te voeren om flexibele werkregelingen aan te vragen voor zorgdoeleinden. 

    Deze cao bevat de omkaderende voorwaarden van het recht om flexibele werkregelingen aan te vragen, bepaalt welke vormen van aanpassingen kunnen worden aangevraagd en verduidelijkt de uitvoeringsmodaliteiten van dit recht, alsook de waarborgen van de uitoefening ervan.  

    De cao nr. 162 werd gesloten door de sociale partners vertegenwoordigd in de Nationale Arbeidsraad.  Eventuele interpretatiekwesties of andere vragen met betrekking tot de bedoeling van de betrokken regeling, dienen dan ook in eerste instantie door de sociale partners zelf te worden verduidelijkt aangezien zij de auteurs van de betrokken regeling zijn.  Ingeval van betwisting zal een rechterlijke uitspraak uitsluitsel kunnen geven. 

    De tekst van de cao nr. 162 kan worden geraadpleegd op de website van de Nationale Arbeidsraad.

    Toepassingsgebied  

    Het recht om flexibele werkregelingen aan te vragen zoals geregeld in de cao nr. 162 is van toepassing op de werknemers die zijn tewerkgesteld op grond van een arbeidsovereenkomst en op de werkgevers die hen tewerkstellen (geviseerd door de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en paritaire comités). 

    De cao nr. 162 heeft dus een ruim toepassingsgebied, dat hoofdzakelijk de werkgevers en werknemers uit de privésector omvat. 

    Begrip  

    De cao nr. 162 kent de werknemer onder bepaalde voorwaarden het recht toe om een flexibele werkregeling aan te vragen, dit is het recht om een aanpassing van zijn bestaande werkpatroon aan te vragen, met name in de vorm van:  

    • werken op afstand, bijvoorbeeld telewerk;  

    • een aanpassing van het werkrooster;  

    • een vermindering van de arbeidstijd. 

    Flexibele werkregelingen omvatten, maar zijn niet beperkt tot: flexibele werkuren, innovatieve flexibele regelingen en telewerk.  

    De werknemer kan in beginsel eender welke wettige aanpassing van zijn bestaande werkpatroon aanvragen, zelfs wanneer de onderneming in geen enkele aanpassing voorziet of die specifieke aanpassing er op dat moment nog niet wordt toegepast. In voorkomend geval moeten de gepaste procedures worden gevolgd ten einde de betrokken regeling wettig in te voeren. De flexibele werkregeling moet uiteraard worden toegepast in overeenstemming met het bestaand wetgevend of conventioneel kader. 

    Opnamevoorwaarden 

    Zorgdoeleinden 

    De werknemer heeft het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen voor twee specifieke zorgdoeleinden, nl. voor de zorg voor een kind en voor het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een welbepaald gezinslid of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun. 

    Zorg voor een kind  

    Aan de werknemer wordt het recht toegekend om een flexibele werkregeling aan te vragen voor de zorg voor een kind tot de leeftijd van 12 jaar (of 21 jaar indien het kind getroffen is door een handicap) in de volgende situaties: 

    • omwille van de geboorte van een kind waarvan de afstamming langs zijn zijde vaststaat; 

    • omwille van de adoptie van een kind en dit vanaf de inschrijving van het kind als deel uitmakend van zijn gezin in het bevolkingsregister of in het vreemdelingenregister van de gemeente waar de werknemer zijn verblijfplaats heeft; 

    • in geval van voogdij over het kind in de zin van artikel 389 van het Oud Burgerlijk Wetboek; 

    • in geval van langdurige pleegzorg, dit is een plaatsing waarbij van bij het begin duidelijk is dat het kind ten minste zes maanden in hetzelfde pleeggezin bij dezelfde pleegouders zal verblijven; 

    • ingeval de werknemer getrouwd is of wettelijk samenwoont met de persoon van wie de afstamming vaststaat en bij wie het kind gedomicilieerd is. 

    Aan de leeftijdsvoorwaarde van 12 of 21 jaar moet uiterlijk gedurende de periode van de flexibele werkregeling zijn voldaan. Deze leeftijdsgrens kan wel worden overschreden ingeval van uitstel op verzoek van de werkgever en op voorwaarde dat de aanvraag van de werknemer werd ingediend overeenkomstig artikel 10 van de cao nr. 162. 

    Verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een welbepaald gezinslid of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun

    Het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen wordt ook toegekend aan de werknemer om persoonlijke zorg of steun te verlenen aan een gezinslid of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun.

    Hierbij wordt verstaan onder: 

    • gezinslid: elke persoon die met de werknemer samenwoont; 

    • familielid: zowel bloedverwanten tot in de tweede graad als aanverwanten tot in de eerste graad van de werknemer, evenals bloedverwanten tot in de eerste graad van de partner die sinds minstens 12 maanden feitelijk samenwoont met de werknemer; 

    • ernstige medische reden als gevolg waarvan men behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun beschouwd: elke gezondheidstoestand, al dan niet het gevolg van een ziekte of medische ingreep, die door de behandelende arts als dusdanig wordt beschouwd en waarbij de arts oordeelt dat er behoefte is aan aanzienlijke zorg of steun; dit is elke vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging. 

    De persoon met wie de werknemer wettelijk samenwoont, zoals geregeld door artikelen 1475 e.v. van het Oud Burgerlijk Wetboek wordt in dit kader gelijkgesteld met de echtgenoot van de werknemer. 

    Anciënniteitsvoorwaarde 

    Om gebruik te kunnen maken van het recht om flexibele werkregelingen aan te vragen moet de werknemer gedurende de zes maanden voorafgaand aan de schriftelijke aanvraag door een arbeidsovereenkomst verbonden zijn geweest met de werkgever die hem tewerkstelt. 

    Voor de berekening van de zes maanden anciënniteit gelden specifieke regels voor situaties van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd of van opeenvolgende vervangingsovereenkomsten, voor uitzendkrachten en voor gewezen uitzendkrachten die vast in dienst zijn getreden bij de gebruiker. 

    Uitoefeningsregels  

    Aanvraag door de werknemer  

    De werknemer die een flexibele werkregeling wenst te bekomen, moet zijn werkgever hier 3 maanden van tevoren schriftelijk van in kennis stellen, hetzij via aangetekende brief, hetzij door de overhandiging van een schrijven waarvan de werkgever een duplicaat ondertekent als bewijs van ontvangst, hetzij via een elektronisch schrijven met ontvangstbevestiging door de werkgever.  

    De aanvraag van de werknemer moet melding maken van: 

    • het soort flexibele werkregeling dat wordt aangevraagd; 

    • een uitdrukkelijke verwijzing naar de cao nr. 162 waarop de aanvraag gebaseerd is; 

    • de begin- en einddatum van de flexibele werkregeling; 

    • het zorgdoeleinde waarvoor de flexibele werkregeling wordt aangevraagd. 

    Elke aanvraag van de werknemer kan in beginsel slechts betrekking hebben op een periode van maximaal 12 maanden.  

    In het kader van uitzendarbeid richt de uitzendkracht zijn aanvraag aan het uitzendbureau. 

    Antwoordprocedure werkgever 

    De werkgever is op zijn beurt verplicht om een geldige aanvraag van een flexibele werkregeling binnen de maand schriftelijk te beantwoorden. 

    Mits naleving van bepaalde formaliteiten, heeft hij daarbij de mogelijkheid om de aanvraag te aanvaarden of te weigeren, om de werknemer een tegenvoorstel te doen of om de uitoefening van de flexibele werkregeling uit te stellen omwille van concrete en gerechtvaardigde redenen die verband houden met de werking van de onderneming.  

    Tenzij hij de aanvraag aanvaardt, moet de werkgever zijn antwoord steeds schriftelijk motiveren.  

    In het kader van uitzendarbeid is het in voorkomend geval de gebruiker die aan het uitzendbureau de motivering van het antwoord moet kenbaar maken. 

    Uitoefening van de flexibele werkregeling 

    Wordt de aanvraag aanvaard door de werkgever, dan moeten de partijen de concrete modaliteiten voor de uitoefening van de flexibele werkregeling overeenkomen.

    In voorkomend geval moeten de gepaste procedures worden gevolgd ten einde de betrokken regeling wettig in te voeren. De flexibele werkregeling moet uiteraard worden toegepast in overeenstemming met het bestaand wetgevend of conventioneel kader. 

    Uiterlijk op de datum waarop de werknemer de flexibele werkregeling aanvangt, moet de werknemer aan de werkgever het document of de documenten ter staving van het ingeroepen zorgdoeleinde verstrekken.  

    Ingeval de flexibele werkregeling wordt opgenomen voor het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een welbepaald gezinslid of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun wordt het bewijs dat dat persoonlijke zorg of steun wordt verstrekt aan een welbepaald gezins- of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun geleverd door middel van een getuigschrift dat ten vroegste tijdens het kalenderjaar waarin de aanvraag voor een flexibele werkregeling wordt gedaan, wordt afgeleverd door de behandelend arts van het gezins- of familielid in kwestie. 

    Zowel de werknemer als de werkgever hebben de mogelijkheid om een vervroegde terugkeer naar het werk te vragen aan de andere partij.  

    Nieuwe aanvraag of verlenging 

    De werknemer heeft het recht om een nieuwe flexibele werkregeling of een verlenging van de lopende flexibele werkregeling aan te vragen voor een periode van ten hoogste 12 maanden volgens de hiervoor vermelde aanvraagprocedure. Wanneer de aanvraag tot verlenging betrekking heeft op hetzelfde doel en dezelfde aanpassing van het werkpatroon kan een verlenging onderling akkoord tussen de partijen worden overeengekomen. 

    Afwijkende regelingen 

    Er kan worden voorzien in een periode van flexibele werkregeling van meer dan 12 maanden, in een aanvraagtermijn van minder dan 3 maanden en verlenging in vereenvoudigde vorm ingeval van een nieuwe aanvraag: 

    • bij collectieve arbeidsovereenkomst op sector- of ondernemingsniveau; 

    • of op ondernemingsniveau, in overleg tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging van de onderneming of, indien er geen vakbondsafvaardiging in de onderneming aanwezig is, in onderlinge overeenstemming tussen de betrokken werknemers en de werkgever;  

    • of mits een wederzijds akkoord tussen de betrokken werknemer en de werkgever. 

    Waarborgen voor de uitoefening van het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen 

    Voor de werknemers die gebruik maken van het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen gelden een aantal waarborgen en beschermende maatregelen. Het gaat o.a. om:  

    • het recht op de hervatting van het oorspronkelijke werkpatroon na afloop van de periode van de flexibele werkregeling; 

    • een bescherming tegen nadelige maatregelen; 

    • een bescherming tegen de niet-hernieuwing van de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd; 

    • een ontslagbescherming.