Recht om flexibele werkregelingen aan te vragen voor zorgdoeleinden – Contractuele personeelsleden uit de openbare sector 

Context  

Het recht om flexibele werkregelingen aan te vragen voor zorgdoeleinden werd ingevoerd in omzetting van de bepalingen over de flexibele werkregelingen over de Richtlijn (EU) 2019/1158 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers. 

Oorspronkelijk was het de bedoeling om bij wet één enkele regeling uit te werken voor alle werknemers en werkgevers die door een arbeidsovereenkomst verbonden zijn (= zowel voor de werknemers uit de privésector, als voor de contractuele werknemers uit de publieke sector en hun werkgevers). Op vraag van de Nationale Arbeidsraad werd aan de sociale partners uit de Nationale Arbeidsraad evenwel de mogelijkheid gegeven om voor 1 oktober 2022 via algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst een eigen regeling tot omzetting van dit aspect van de Richtlijn (EU) 2019/1158 uit te werken, die in de plaats zou komen van de wettelijke regeling.

De werkzaamheden binnen de Nationale Arbeidsraad resulteerden in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 162 van 27 september 2022 tot invoering van een recht om een flexibele werkregeling aan te vragen, die hoofdzakelijk van toepassing is op de werknemers en werkgevers uit de privésector en op 1 oktober 2022 in werking is getreden.  

Een uitgebreide toelichting over het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen in de privésector is terug te vinden bij het thema > Feestdagen en Verloven > Flexibele werkregeling voor zorgdoeleinden > Recht om flexibele werkregelingen aan te vragen voor zorgdoeleinden – Werknemers uit de privésector (cao nr. 162). 

Hierna wordt enkel ingegaan op de wettelijke regeling rond de flexibele werkregelingen, zoals voorzien in hoofdstuk VI van de wet van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven (verder: de wet van 7 oktober 2022; zie de artikelen 22-28). 

Toepassingsgebied  

Het recht om flexibele werkregelingen aan te vragen, zoals vastgesteld in hoofdstuk VI van de wet van 7 oktober 2022, geldt voor de werknemer en werkgevers die verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst en die niet onder het toepassingsgebied van de cao nr. 162 vallen.  

De wettelijke regeling rond de flexibele werkregelingen die hierna wordt beschreven, is dus van toepassing op de contractuele personeelsleden uit de openbare sector en hun werkgevers. 

Personeelsleden in overheidsdienst die interesse hebben in een flexibele werkregeling, nemen hiervoor wel best eerst contact op met de eigen personeelsdienst. 

Draagwijdte van de maatregel 

Dialoogprocedure met beschermend kader 

Het recht om flexibele werkregelingen aan te vragen omvat het recht voor de werknemers om onder bepaalde voorwaarden een aanpassing van hun bestaande werkpatroon (bv. een wijziging van hun uurrooster of arbeidsregeling, …) aan te vragen voor zorgdoeleinden (= een vraagrecht) en de verplichting voor de werkgevers om gepast te reageren op geldige aanvragen voor het bekomen van zo’n flexibele werkregeling (= een antwoordplicht).  

Er wordt aan de werknemers dus geen absoluut recht toegekend op de aanpassing van hun werkpatroon. Werkgevers zijn vrij om al dan niet op in te gaan op de aangevraagde flexibele werkregeling, mits zij rekening houden met bepaalde formaliteiten. 

In wezen wordt er een dialoogprocedure voorgeschreven waaraan een aantal beschermende maatregelen zijn gekoppeld, teneinde het overleg tussen de werkgever en werknemer te faciliteren over de aanpassing van het werkpatroon van de werknemer en de verbetering van het evenwicht tussen het werk en zijn privéleven. Bedoeling is dat de werkgever en werknemer tot een akkoord kunnen komen dat aan hun beide behoeften beantwoordt.  

Deze beschermende maatregelen zijn dan ook van toepassing op alle aanpassingen van het bestaande werkpatroon van de werknemer naar aanleiding van of volgend op een aanvraag tot het bekomen van een flexibele werkregeling.  

Verhouding met andere maatregelen 

Het recht om flexibele werkregelingen aan te vragen moet worden onderscheiden van andere maatregelen die voorzien in een recht op de aanpassing van het bestaande werkpatroon van de werknemer (bv. het recht op een vermindering van de arbeidsprestaties in het kader van het ouderschapsverlof, de loopbaanonderbreking, …) of die voorzien in een recht om dergelijke aanpassing te vragen (bv. het wisselend weekregime als bedoeld in artikel 20quater van de arbeidswet van 16 maart 1971).  

Begrip  

Algemeen 

De werknemer die aan de anciënniteitsvereiste voldoet, heeft het recht om voor een aaneengesloten periode van maximum twaalf maanden een flexibele werkregeling aan te vragen voor welbepaalde zorgdoeleinden. 

Het betreft geen eenmalig recht, enkel de duur per aanvraag wordt begrensd: de werknemer kan gedurende zijn loopbaan verschillende aanvragen doen voor het bekomen van een flexibele werkregeling voor zorgdoeleinden, zolang elke aanvraag maar betrekking heeft op één aaneengesloten periode van maximum twaalf maanden. De werknemer en werkgever kunnen vervolgens in onderling akkoord wel een flexibele werkregeling voor een aaneengesloten periode van meer dan twaalf maanden overeenkomen (zie verder). 

De werknemer moet het recht om flexibele werkregelingen aan te vragen uiteraard wel gebruiken voor het doel waarvoor het is ingesteld - d.w.z. dat de aanvraag daadwerkelijke gericht moet zijn op het bekomen van een aangepaste werkpatroon met het oog op het verstrekken van zorg - en zich onthouden van elk wederrechtelijk gebruik van ervan. 

Uitzendarbeid 

Ingeval van uitzendarbeid, moet de gebruiker van de uitzendkracht worden beschouwd als de werkgever voor de toepassing van het recht om flexibele werkregelingen aan te vragen.

Flexibele werkregeling 

De werknemer heeft het recht om een ‘flexibele werkregeling’ aan te vragen, dit is elke aanpassing van het bestaande werkpatroon van de werknemer, die bijvoorbeeld kan worden verwezenlijk door middel van een aanpassing van de arbeidsregeling (die de wekelijkse arbeidsduur vaststelt), het werkrooster (dat de dagen en uren vaststelt waarop wordt gewerkt) of het verrichten van structureel telewerk. 

De werknemer kan élke wettige aanpassing van zijn bestaande werkpatroon aanvragen, dus ook een regeling, regime, uurrooster… dat op dat moment nog niet wordt toegepast bij de werkgever.  

Bereiken de partijen een akkoord over de uitoefening van een flexibele werkregeling, dan zal men met het oog op de eigenlijke aanpassing van het werkpatroon en de uitoefening van de flexibele werkregeling vervolgens wel tijdig de nodige stappen moeten zetten om zich in regel te stellen (bv. het volgen van de geijkte procedures met het oog op de invoering van het regime, het afsluiten van de nodige overeenkomsten).  

De aangevraagde en de uiteindelijk overeengekomen flexibele werkregeling moeten dus in overeenstemming zijn met het bestaand regelgevend kader, o.a. met de regels inzake arbeidsduur, deeltijdse arbeid en arbeidsreglementen (zie ook verder).   

Zorgdoeleinden  

De werknemer heeft het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen voor twee zorgdoeleinden, zijnde: 

 

1. De zorg voor zijn kind vanaf de geboorte of, bij adoptie, vanaf de inschrijving van het kind als deel uitmakend van zijn gezin in het bevolkingsregister of in het vreemdelingenregister van de gemeente, tot het kind twaalf jaar wordt. 

Deze leeftijdsgrens wordt op 21 jaar gebracht wanneer het kind voor ten minste 66 % getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid of een aandoening heeft die tot gevolg heeft dat ten minste 4 punten toegekend worden in pijler I van de medisch-sociale schaal in de zin van de regelgeving betreffende de kinderbijslag of dat ten minste 9 punten toegekend worden in alle drie de pijlers samen van de medisch-sociale schaal in de zin van de regelgeving betreffende de kinderbijslag.  

Aan de voorwaarde van de twaalfde of eenentwintigste verjaardag moet uiterlijk zijn voldaan gedurende de door de werknemer aangevraagde periode.  

Dit betekent dat het kind op de eerste dag van de aangevraagde periode in principe de leeftijd van twaalf of, desgevallend, eenentwintig jaar nog niet bereikt mag hebben. Dat het kind deze leeftijd in de loop van deze periode zou bereiken, vormt geen probleem. Het is dus niet zo dat de flexibele werkregeling automatisch een einde neemt op het moment dat het kind de toepasselijke leeftijdsgrens bereikt. 

2. Het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een gezinslid of welbepaald familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun

Hierbij wordt verstaan onder: 

• gezinslid: elke persoon die met de werknemer samenwoont; 

• familielid: de echtgenoot van de werknemer of de persoon met wie de werknemer wettelijk samenwoont, zoals geregeld door de artikelen 1475 e.v. van het Oud Burgerlijk Wetboek, alsook de bloedverwanten tot de eerste graad van de werknemer (dit zijn m.a.w. zijn ouders en kinderen); 

• een ernstige medische reden als gevolg waarvan men behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun: elke gezondheidstoestand, al dan niet het gevolg van een ziekte of medische ingreep, die door de behandelende arts als dusdanig wordt beschouwd en waarbij de arts oordeelt dat er behoefte is aan aanzienlijke zorg of steun; 

• zorg of steun: elke vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging. 

Anciënniteitsvereiste 

Het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen voor zorgdoeleinden wordt toegekend aan de werknemer die gedurende de twaalf maanden die voorafgaan aan de aanvraag t.a.v. zijn werkgever, zes maanden door een arbeidsovereenkomst is geweest met zijn werkgever. 

Om gebruik te kunnen maken van het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen, moet de werknemer dus over zes maanden anciënniteit beschikken bij de werkgever bij wie hij de flexibele werkregeling wenst uit te oefenen, zonder dat daarbij vereist is dat het om een ononderbroken anciënniteit gaat. Het volstaat dat de werknemer in de loop van de twaalf maanden voor de aanvraag t.a.v. zijn werkgever gedurende zes maanden door een arbeidsovereenkomst verbonden was met die werkgever. Zo zal bv. de totale duur van de alle arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd in de twaalf maanden voor de aanvraag in aanmerking worden genomen, ook als deze onderbroken werden door periodes van inactiviteit bij die werkgever. 

Dialoogprocedure: aanvraag werknemer en antwoordplicht werkgever   

Aanvraag door de werknemer  

De werknemer die een flexibele werkregeling voor zorgdoeleinden wil bekomen, moet hiertoe een schriftelijke aanvraag indienen bij zijn werkgever en dit ten minste twee maanden en ten hoogste drie maanden vooraf. Deze termijn kan in onderling akkoord tussen de werkgever en de werknemer wel worden ingekort.  

De duur per aanvraag is begrensd: de aanvraag van de werknemer kan slechts betrekking hebben op een flexibele werkregeling voor één aangesloten periode van maximum twaalf maanden.  

De werknemer kan zijn aanvraag slechts op één van de volgende manieren aan de werkgever overmaken: 

• ofwel door de overhandiging van een geschrift aan de werkgever waarbij deze laatste een duplicaat tekent als bericht van ontvangst; 

• ofwel door middel van een aangetekend schrijven dat geacht wordt ontvangen te zijn de derde werkdag na de afgifte ervan bij de post: 

• ofwel op elektronische wijze (bijvoorbeeld via e-mail) mits ontvangstbevestiging van het bericht door de werkgever.

De aanvraag moet bovendien de volgende verplichte vermeldingen bevatten:  

• de rechtsgrond: uit de aanvraag moet duidelijk blijken dat de werknemer zich beroept op het recht om flexibele werkregelingen aan te vragen als bedoeld in hoofdstuk VI van de wet van 7 oktober 2022; 

• de gewenste flexibele werkregeling, dit is de concrete aanpassing van het bestaande werkpatroon die de werknemer wenst te bekomen; 

• de begin- en einddatum van de aaneengesloten periode (van max. twaalf maanden) waarvoor deze flexibele werkregeling wordt gevraagd; 

• het zorgdoeleinde waarvoor de flexibele werkregeling wordt gevraagd, met inbegrip van de identiteit van de persoon ten behoeve van wie de flexibele werkregeling wordt gevraagd.  

Dit betekent dat de werknemer dus moet aangeven of hij de flexibele werkregeling aanvraagt met het oog op de zorg voor zijn kind tot de leeftijd van 12 of 21 jaar, dan wel voor het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een welbepaald gezins- of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun en om welk kind, resp. welke naaste het precies gaat. 

Antwoordplicht voor de werkgever 

De werkgever is verplicht om elke geldige aanvraag voor het bekomen van een flexibele werkregeling schriftelijk te beantwoorden. 

Hij moet de aanvraag in overweging nemen, deze beoordelen rekening houdend met zijn eigen behoeften en deze van de werknemer en de werknemer binnen de maand volgend op de aanvraag een schriftelijk antwoord bezorgen. 

In tegenstelling tot de aanvraag van de werknemer, wordt voor het antwoord van de werkgever geen specifieke manier van kennisgeving opgelegd. Dit kan dus zowel op paper, als elektronisch gebeuren. Het schriftelijk antwoord van de werkgever kan bijvoorbeeld per gewone post aan de werknemer ter kennis worden gebracht. 

De werkgever heeft de mogelijkheid om: 

1. de aanvraag in te willigen, d.w.z. dat hij er integraal mee akkoord gaat (zowel met de aangevraagde flexibele werkregeling als met de aangevraagde periode); 
    
2. de aanvraag gemotiveerd te weigeren; 
   
   De weigeringsbeslissing moet binnen de maand na de aanvraag schriftelijk aan de werknemer worden bezorgd en moet een omstandige motivering van deze beslissing bevatten. Dit betekent dat de motivering niet louter pro forma mag gebeuren. De werkgever moet in zijn schriftelijke antwoord aan de werknemer een uitvoerige uiteenzetting van de concrete redenen voor de weigering opnemen en is verplicht om daarbij onder andere in te gaan op de manier waarop hij bij de beoordeling van de aanvraag rekening heeft gehouden met zijn eigen behoeften en die van de werknemer.
    
3. een gemotiveerd tegenvoorstel te doen aan de werknemer bestaande uit een andere flexibele werkregeling en/of een periode die beter aansluit bij zijn eigen behoeften. 
   
   Dit houdt in dat de werkgever de door de werknemer aangevraagde flexibele werkregeling en/of periode strikt genomen weigert, maar hem terzelfder tijd ook een alternatief aanbiedt. Het schriftelijk antwoord van de werkgever binnen de maand na de aanvraag moet in dat geval de door de werkgever voorgestelde alternatieve flexibele werkregeling en/of periode vermelden, alsook de redenen voor deze beslissing.

Het uitblijven van een antwoord door de werkgever wordt gelijkgesteld met een akkoord van de werkgever.  Indien de werkgever geen gevolg geeft aan een geldige aanvraag van de werknemer dan wordt hij dus geacht ermee akkoord te zijn gegaan. 

Doel: overleg om tot een akkoord te komen over een flexibele werkregeling  

De maatregel rond de flexibele werkregelingen wil het overleg tussen de werkgever en werknemer over de aanpassing van het bestaande werkpatroon faciliteren, teneinde tot een akkoord te komen dat aan hun beide behoeften beantwoordt. De partijen kunnen de concrete modaliteiten voor de uitoefening van de flexibele werkregeling in onderling akkoord dan ook (verder) vastleggen en dit zowel wanneer de werkgever de aanvraag heeft ingewilligd, als naar aanleiding van een tegenvoorstel van de werkgever, als na een initiële weigering door de werkgever.  

Zo hebben de werkgever en werknemer de mogelijkheid om in onderling akkoord een flexibele werkregeling voor een aaneengesloten periode van meer dan twaalf maanden overeen te komen. Niettegenstaande de aanvraag van de werknemer slechts betrekking kan hebben op een aaneengesloten periode van maximaal twaalf maanden, is er dus geen beletsel voor de partijen om vervolgens een flexibele werkregeling voor een langere aaneengesloten periode overeen te komen. Aangezien er geen maximumtermijn wordt bepaald, is het ook mogelijk om de flexibele werkregeling in onderling akkoord voor onbepaalde tijd door te voeren. 

De overeengekomen flexibele werkregeling moet uiteraard wettig zijn: de beoogde aanpassing van het werkpatroon moet in overeenstemming zijn met het bestaand regelgevend kader, bv. met de regels inzake arbeidsduur, deeltijdse arbeid, … . De wettelijke regeling inzake de flexibele werkregelingen voorziet immers geen afwijkingen op dit vlak. 

De beschermende maatregelen die gekoppeld zijn aan de flexibele werkregelingen gelden voor alle aanpassingen van het bestaande werkpatroon naar aanleiding van of volgend op een aanvraag van de werknemer. Het gaat dus zowel om de gevallen waarin de ingewilligde aanvraag onveranderd wordt uitgevoerd of waarin er na een inwilliging uiteindelijk toch nog een andere flexibele werkregeling of andere periode (bv. een langere) wordt overeengekomen, als om de aanpassingen van het werkpatroon die volgen uit een tegenvoorstel van de werkgever of waarover de partijen na een initiële weigering alsnog een akkoord bereiken.  

Uitoefening van de flexibele werkregeling 

Verplichtingen met het oog op de aanpassing van het werkpatroon   

Als de werkgever en werknemer tot een akkoord zijn gekomen over de uitoefening van een flexibele werkregeling is het aangewezen om de overeengekomen modaliteiten (concrete aanpassing, duur, …) ook schriftelijk vast te leggen, teneinde bewijsproblemen te vermijden.

In bepaalde gevallen zal het afsluiten van een schriftelijke overeenkomst overigens ook verplicht zijn. 

De verplichte formaliteiten in het kader van de flexibele werkregelingen (aanvraag werknemer, antwoordplicht werkgever), doen immers geen afbreuk aan de bij wet, koninklijk besluit of collectieve arbeidsovereenkomst opgelegde verplichtingen met het oog op de aanpassing van het werkpatroon van de werknemer. Wordt er bv. overgegaan tot een flexibele werkregeling die bestaat uit een vermindering van de arbeidsuren van de werknemer en is er dus sprake van deeltijdse arbeid, dan er o.a. tijdig een schriftelijke deeltijdse arbeidsovereenkomst moeten worden afgesloten.  

Bijkomende vormvereisten voor de invoering van bepaalde flexibele werkregelingen  

In bepaalde gevallen (bv. als er een flexibele werkregeling wordt overeenkomen die nog niet wordt toegepast bij de werkgever) zullen er bovendien nog bijkomende vormvereisten moeten worden nageleefd om de betrokken flexibele werkregeling correct in te voeren en rechtsgeldig toe te passen. Het gaat bv. om het volgen van de geijkte procedure tot aanpassing van het arbeidsreglement om er de nodige vermeldingen in op te nemen. 

Bewijs 

De werknemer die een flexibele werkregeling heeft bekomen moet ten aanzien van zijn werkgever het bewijs leveren van het ingeroepen zorgdoeleinde. 

De werknemer moet nl. uiterlijk op het moment dat de flexibele werkregeling een aanvang neemt zijn werkgever de nodige stukken ter staving van de het ingeroepen zorgdoeleinde bezorgen. Naar gelang het geval, kan het bijvoorbeeld om de geboorteakte van zijn kind gaan, een uittreksel uit het bevolkingsregister, … gaan. 

Is de aanvraag ingediende met het oog op het verlenen van zorg of steun aan een gezinslid of welbepaald familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun, dan wordt het bewijs hiervan geleverd aan de hand van een recent attest van de behandelend arts van het betrokken gezins- of familielid waaruit blijkt dat deze persoon om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun. Dit attest mag de medische reden zelf evenwel niet vermelden. 

Het moet gaan om een recent attest van de behandelende arts: het mag ten vroegste door de behandelend arts zijn afgeleverd in het kalenderjaar waarin de aanvraag werd gedaan. Wanneer in een bepaald kalenderjaar een flexibele werkregeling wordt aangevraagd voor een periode die zich in het volgend kalenderjaar situeert, mag het bewijs dus worden geleverd aan de hand van een attest van de behandelde arts dat gedateerd is op een datum hetzij in het jaar van de aanvraag, hetzij in het jaar waarin de flexibele werkregeling ingaat (en die zich in dit laatste geval logischerwijze situeert voor of uiterlijk op de ingangsdatum van de flexibele werkregeling). 

Tenzij anders bepaald, moeten alle voorwaarden in het kader van de flexibele werkregelingen uiterlijk zijn voldaan op het moment waarop de flexibele werkregeling ingaat.   

Verzoek tot vervroegde terugkeer 

De werknemer heeft het recht om de vroegtijdige stopzetting van zijn flexibele werkregeling aan te vragen bij de werkgever, met het oog op de hervatting van zijn oorspronkelijk werkpatroon. Hiertoe dient de werknemer ten minste tien werkdagen vooraf een schriftelijk verzoek tot zijn werkgever richten.  

De werkgever is op zijn beurt verplicht om elk geldig verzoek tot vervroegde stopzetting te beoordelen en er binnen de vijf werkdagen schriftelijk op te reageren, rekening houdend met zijn eigen behoeften en die van de werknemer. De werkgever is m.a.w. niet verplicht om akkoord te gaan met een vroegtijdige stopzetting van de flexibele werkregeling. Hij kan dit ook weigeren.  

Het verzoek van de werknemer en de reactie van de werkgever kunnen zowel op papier, als elektronisch gebeuren. Er wordt hiervoor immers niet voorzien in een specifieke wijze van kennisgeving. 

Beschermende maatregelen 

Terugkeer naar oorspronkelijke werkpatroon 

Na afloop van de flexibele werkregeling heeft de werknemer het recht om zijn oorspronkelijk werkpatroon te hervatten. 

Berekening opzeggingsvergoeding 

Wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd met een opzeggingsvergoeding tijdens een periode van vermindering van de arbeidsprestaties in het kader van de flexibele werkregelingen, dan zal deze vergoeding in principe gelijk zijn aan het lopend loon dat overeenstemt met het loon dat de werknemer op basis van zijn arbeidsovereenkomst zou hebben verdiend indien hij zijn arbeidsprestaties niet had verminderd in het kader van de flexibele werkregelingen (dit is het niet-verminderde loon).  

Hierop bestaat evenwel een uitzondering: wanneer de werknemer de vermindering van de arbeidsprestaties in het kader van de flexibele werkregelingen uitoefent voor een onbepaalde tijd, dan wordt de opzeggingsvergoeding berekening op basis van het loon dat verschuldigd is op het ogenblik dat de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt (dit is het loon voor de verminderde arbeidsprestaties). 

Let wel: een werknemer die een flexibele werkregeling uitoefent, geniet een bijzondere ontslagbescherming (zie volgend punt). 

Ontslagbescherming 

De werknemer die gebruik maakt van zijn recht om een flexibele werkregeling aan te vragen is beschermd tegen ontslag.  Dit houdt in dat de werkgever de arbeidsovereenkomst van deze werknemer niet eenzijdig mag beëindigen gedurende de beschermingsperiode, behalve om een reden die vreemd is aan de uitoefening van dit recht om een flexibele werkregeling om een flexibele werkregeling aan te vragen.   

De beschermingsperiode gaat in de dag van de geldige aanvraag door de werknemer aan de werkgever en eindigt een maand na het einde van de flexibele werkregeling.  

Indien geen flexibele werkregeling wordt aangevat door de werknemer (bv. omwille van een weigering door de werkgever of omdat de werknemer niet is ingegaan op het tegenvoorstel van de werkgever), eindigt de beschermingsperiode een maand na de aangevraagde begindatum van de flexibele werkregeling. Die termijn van een maand begint te lopen de kalenderdag die volgt op de aangevraagde begindatum en wordt berekend van de zoveelste tot de dag voor de zoveelste. 

Wordt de arbeidsovereenkomst van de werknemer evenwel na afloop van deze beschermingsperiode eenzijdig beëindigd door de werkgever nadat er tijdens de beschermingsperiode enige voorbereiding voor het ontslag werd getroffen (bv. het nemen van de ontslagbeslissing, het zoeken naar en het voorzien in een definitieve vervanging van de betrokken werknemer omwille van de aanvraag van een flexibele werkregeling, bv. d.m.v. het plaatsen van een vacature voor een betrekking van onbepaalde duur), dan wordt dit gelijkgesteld met een ontslag tijdens de beschermingsperiode. 

Is er sprake van een ontslag door de werkgever tijdens de beschermingsperiode of van een hiermee gelijkgesteld ontslag (omwille van de voorbereiding ervan tijdens de beschermingsperiode), dan is aan de werkgever om de reden voor het ontslag te bewijzen. Indien de werknemer hem hierom verzoekt, is de werkgever ook verplicht om de werknemer schriftelijk in kennis te stellen van de redenen voor zijn ontslag. 

Bij niet-naleving van deze ontslagbescherming betaalt de werkgever aan de werknemer een forfaitaire vergoeding gelijk aan het brutoloon voor zes maanden, boven op de verbrekingsvergoeding die desgevallend verschuldigd is.