2020 - Evaluatie van de impact van de nieuwe reglementering op de re-integratie op het werk

Hoofdthema

2020 Evaluatie van de impact van de nieuwe reglementering op de re-integratie op het werk

Subthema

Een afwezigheid wegens langdurige ziekte brengt hoge kosten teweeg voor de werkgever, voor de sociale zekerheid en voor de maatschappij, maar zeker ook voor de werknemer die zelf arbeidsongeschikt is: ze leidt tot inkomensverlies, verlies van sociale contacten, en vaak ook tot meer gezondheidsproblemen. Hoe langer iemand arbeidsongeschikt is, hoe moeilijker het wordt om terug te keren naar het werk. Het is dus van primordiaal belang om aan de werknemers alle kansen te bieden om in een vroegtijdig stadium weer aan het werk te gaan. Het verloop van een re-integratietraject moet het voor de werkgevers en voor de werknemers mogelijk maken om zich er bewust van te worden dat er werkelijk mogelijkheden bestaan voor de re-integratie en om hen te helpen om deze kans te grijpen.

Om die reden werd een onderscheid gemaakt naargelang het gaat over de re-integratie van werknemers die arbeidsongeschikt zijn of wel over personen in arbeidsongeschiktheid die niet gebonden zijn door een arbeidsovereenkomst.

Het is zo dat wijzigingen in de RIZIV-wetgeving en in de wetgeving over het welzijn op het werk in werking zijn getreden op 1 januari 2017.

Voor de personen in arbeidsongeschiktheid zonder arbeidsovereenkomst, bestaat er een re-integratietraject gericht op de socio-professionele re-integratie dat onder leiding staat van de adviserend geneesheer van de mutualiteit en tijdens hetwelk hij medewerkt met o.a. de gewestelijke tewerkstellingsinstellingen (Forem, VDAB, Actiris).
In het kader van het koninklijk besluit van 8 november 2016 houdende wijziging van het koninklijk besluit van 3 juli 1996 betreffende de socioprofessionele herinschakeling (gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 24 november 2016, Ed.2), gaat het RIZIV regelmatig de efficiëntie en de gevolgen van dit besluit in de praktijk evalueren.

Sinds de verschijning van de codex welzijn op het werk, bevinden de wijzigingen van de wetgeving welzijn op het werk betreffende het re-integratietraject zich in de artikelen I.4-72 tot I.4-82 van de codex (hoofdstuk VI van boek I, titel 4). Deze webpagina’s op deze website geven uitleg over de nieuwe wetgeving: Re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers.

Ingevolge het overleg en de gezondheidsevaluatie, neemt de preventieadviseur arbeidsgeneesheer (PAAG) één van de 5 volgende beslissingen, die hij aanduidt op het evaluatieformulier voor re-integratie (art. I.4-73):

  1. er bestaat een mogelijkheid dat de werknemer, op termijn, het overeengekomen werk zou kunnen hervatten, desgevallend met een aanpassing van de werkpost, en de werknemer in staat is om ondertussen bij de werkgever een aangepast werk of een ander werk uit te voeren, desgevallend met een aanpassing van de werkpost. De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer bepaalt de modaliteiten van het aangepast werk of van het ander werk, alsook de aanpassing van de werkpost. Op het moment waarop hij dit bepaalt onderzoekt de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer het re-integratietraject overeenkomstig § 3;
  2. er bestaat een mogelijkheid dat de werknemer, op termijn, het overeengekomen werk zou kunnen hervatten, desgevallend met een aanpassing van de werkpost, maar de werknemer niet in staat is om ondertussen bij de werkgever een ander aangepast werk noch een ander werk uit te voeren. Op het moment waarop hij dit bepaalt onderzoekt de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer het re-integratietraject overeenkomstig § 3;
  3. de werknemer is definitief ongeschikt om het overeengekomen werk te hervatten maar is in staat om bij de werkgever een aangepast werk of een ander werk uit te voeren, desgevallend met een aanpassing van de werkpost. De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer bepaalt de modaliteiten van het aangepast werk of van het ander werk, alsook de aanpassing van de werkpost;
  4. de werknemer is definitief ongeschikt om het overeengekomen werk te hervatten en is noch in staat om bij de werkgever aangepast werk noch om ander werk uit te voeren;
  5. hij meent dat het niet gepast is om een re-integratietraject op te starten om medische redenen. De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer onderzoekt opnieuw om de 2 maanden de mogelijkheden om het re-integratietraject op te starten. Deze beslissing mag niet worden genomen voor een re-integratietraject dat werd opgestart op verzoek van de adviserend geneesheer, zoals bedoeld in artikel I.4-73, § 1, 2°.

Sommige externe diensten voor preventie en bescherming op het werk (EDPB) hebben gedurende 2017 de eerste cijfers naar voren gebracht in verband met deze 5 re-integratietrajecten. Deze cijfers lijken vrij verschillend van de ene EDPB tot de andere. Maar voor ten minste 2 EDPB blijkt dat 70% van de beslissingen van de EDPB het traject d betreffen, anders gezegd, definitief ongeschikt en niet in staat om een ander werk of een aangepast werk uit te voeren, wat kan leiden tot de vaststelling van het einde van de overeenkomst van de werknemer wegens medische overmacht.

Deze vaststelling druist in tegen de eerste doelstelling van deze nieuwe wetgeving die erin bestaat om de re-integratie op het werk van langdurig arbeidsongeschikte werknemers te bevorderen.

De doelstelling van deze opdracht is het evalueren van de impact van deze nieuwe wetgeving inzake re-integratie op het werk voor de arbeidsongeschikte werknemers, voornamelijk om te zien wat er gebeurt met de werknemers voor wie een re-integratie in de onderneming niet mogelijk was ingevolge de beslissing c of d en om eventueel aanbevelingen te formuleren om deze nieuwe wetgeving en de toepassing ervan aan te passen in de praktijk.

Timing

2018-2020

Opdrachtgever

Directie van het onderzoek over de verbetering van de arbeidsomstandigheden (DiOVA)

Onderzoeksteam

  • Lode Godderis, Centrum voor Omgeving en Gezondheid, KuLeuven
  • Jeroen Luyten, KuLeuven
  • Jozef Pacolet, HIVA, KuLeuven
  • Inge Neyens, LUCAS, KuLeuven
  • Vanessa De Greef, ULB
  • Hélène Deroubaix, ULB

Onderzoeksopzet

Doelstellingen

De doelstelling van deze opdracht is het evalueren van de impact van deze nieuwe wetgeving inzake re-integratie op het werk voor de arbeidsongeschikte werknemers, voornamelijk om te zien wat er gebeurt met de werknemers voor wie een re-integratie in de onderneming niet mogelijk was ingevolge de beslissing c) of d) en om eventueel aanbevelingen te formuleren om deze nieuwe wetgeving en de toepassing ervan aan te passen in de praktijk.

Daarom evalueerde de onderzoeksgroep Omgeving en Gezondheid van KU Leuven de hervorming op een kwantitatieve en kwalitatieve manier. Ze gingen na welke invloed de regelgeving heeft op de re-integratie van werknemers, en hoe de regelgeving eventueel kan worden geoptimaliseerd.

Daarnaast werd de hervorming juridisch geëvalueerd door onderzoekers van ULB. Het gerecht heeft zich sinds dat de hervorming in werking is getreden, nog maar heel zelden uitgesproken. Het is dus nog minstens twee jaar wachten vooraleer een uitvoerige analyse van de rechtspraak zinvol kan zijn. Het is evenwel mogelijk dat de gerechtelijke geschillenbeslechting veel beperkter zal zijn dan vroeger, omdat er al onderhandelingen plaatsvinden tussen de partijen in een pre-contentieuze fase, die dus meteen ook de laatste fase van een geschil kan zijn (waarbij het conflict uiteindelijk nooit voor de arbeidshoven of -rechtbanken wordt gebracht). In die nieuwe context lijkt ook de rol van de advocaat te evolueren: veel advocaten komen tussenbeide nog voor een gerechtelijke procedure wordt opgestart, om te onderhandelen over de verbreking van de arbeidsovereenkomst.  In de juridische analyse werd onderzocht hoe die onderhandelingen verlopen en werden enkele aandachtspunten uitgelicht die eveneens pleiten voor een aanpassing van de bestaande regelgeving.

Methodologie

Het kwantitatieve luik (WP1) van de evaluatie bestond uit een vragenlijstonderzoek. De onderzoeksvragen van het kwantitatieve luik waren de volgende:

  • OV1: Hoeveel procent van het totale aantal behandelde cases krijgt een beslissing A, B, C, D of E.
  • OV2: Hoeveel gevallen zijn na het RIT (nog) aan het werk?
  • OV3: Hoeveel procent van de gevallen krijgt een beslissing van medische overmacht?
  • OV4: Hoeveel gevallen van einde van overeenkomst wegens medische overmacht zijn na het RIT opnieuw aan het werk?

Het kwantitatieve luik werd aangevuld met het kwalitatieve luik (WP2), hetgeen bestond uit focusgroepen met belangrijke stakeholders binnen de wetgeving. De onderzoeksvragen voor het kwalitatieve luik waren de volgende:

  • OV5: Hoe ervaren verschillende stakeholders de nieuwe regelgeving en het RIT sindsdien?
  • OV6: Hoe kan de huidige regelgeving verbeterd worden volgens deze verschillende stakeholders?

Vijf stakeholdergroepen werden bevraagd in homogene focusgroepen: patiënten of werknemers die een RIT volgden, huisartsen, adviserend artsen, arbeidsartsen en werkgevers.

De juridische evaluatie (WP3) kan in twee delen worden opgesplitst.

Het eerste deel belicht de conclusies van twee focusgroepen voor advocaten (één Franstalig en één Nederlandstalig) die eind 2019 plaats vonden. Het doel was om te begrijpen welke juridische strategie advocaten binnen het nieuwe wet- en regelgevende kader inzetten.

Het tweede deel van de juridische evaluatie is bedoeld als een voorstel en somt een aantal punten op die in het kader van een herziening van de hervorming aan bod kunnen komen.

Resultaten

Kwantitatief luik (WP1)

Het vragenlijstonderzoek wees uit dat in het RIT de meeste (73%) werknemers een beslissing kregen van definitieve arbeidsongeschiktheid (C of D) (Figuur 1) (OV1). De aanvrager van het RIT was in de meeste gevallen de werknemer zelf of zijn behandelend arts (52%) en in een minderheid van de gevallen de werkgever (32%) of de adviserend arts (16%).

De beschrijvende resultaten wezen uit dat werknemers die een formele weg van re-integratie (RIT) volgden, en werknemers die een informele weg volgden (BV), erg verschillende en niet-vergelijkbare groepen zijn.

De reden van de arbeidsongeschiktheid was in de RIT-groep vaker werk gerelateerd (stress, burnout of conflict), of omwille van een musculoskeletale reden.

Wat betreft de werkhervatting, hervatte 42% van de bevraagde personen het werk na het RIT, 69% van hen deed dat bij een andere werkgever (OV2). In het totaal werd het contract van 56% van de bevraagden verbroken omwille van medische overmacht (OV3). Desalniettemin hervatte 37% van hen het werk, hetzij bij een andere werkgever (OV4). De bevraagde personen van de BV-groep daarentegen hervatten in 73% van de gevallen het werk, de meerderheid bij de eigen werkgever (87%).

Kwalitatief luik (WP2)

In het kwalitatieve luik konden we vanuit de focusgroepen de belemmerende en bevorderende factoren voor re-integratie identificeren die de stakeholders ervoeren binnen de regelgeving (OV5). Deze konden we onderbrengen binnen verschillende overkoepelende thema’s (wettelijke kader/proces, beschikbaarheid van aangepast werk, communicatie tussen de verschillende (medische) actoren, alternatieven aan het RIT, medische overmacht) en subthema’s. We konden bovendien op basis van deze kwalitatieve analyse en een analyse van de internationale literatuur enkele aanbevelingen formuleren ter optimalisatie van de regelgeving (OV6).

Juridische evaluatie (WP3)

Advocaten blijken zich in hun praktijk vooral bezig te houden met het adviseren van hun cliënten met het oog op een verbreking van de arbeidsovereenkomst omwille van medische overmacht. Het blijkt dat de verbreking van de arbeidsovereenkomst omwille van medische overmacht soms een goed compromis is voor beide partijen: financieel gezien voor de werkgever en eveneens op financieel vlak voor de werknemer, in die zin dat ontslag te duur zou zijn (zowel wat betreft de duur van de opzegtermijn, als omwille van de verlate toegang tot de sociale zekerheid).

In dit deel wordt een antwoord gegeven op vijftien vragen en worden mogelijke opties voor bijsturing van de hervorming voorgesteld.

  1. Is een verbreking omwille van medische overmacht in de praktijk een verbreking wegens overmacht?
  2. Is de verbreking omwille van medische overmacht voor beide partijen aantrekkelijk?
  3. Zijn er elementen die door de wetgever moeten worden gespecificeerd in het kader van verbrekingen omwille van medische overmacht?
  4. Zet het RIT een rem op de verbreking omwille van medische overmacht?
  5. Hoe zoek (en vind) je aangepast werk?
  6. Kan de werknemer beroep aantekenen tegen de beslissing van de preventieadviseur-arbeidsarts zoals voor andere preventieve onderzoeken?
  7. Kan de preventieadviseur-arbeidsarts onafhankelijk zijn of hoe kunnen de opdrachten van de preventieadviseur-arbeidsarts worden gegarandeerd?
  8. Welke bruggen moeten er worden geslagen tussen het arbeidsrecht en het non-discriminatiebeginsel?
  9. Is de regelgeving met betrekking tot de collectieve aspecten van RIT’en toereikend?
  10. Volstaan de termijnen voor het opstellen en goedkeuren van het plan?
  11. Is het niet in aanmerking nemen van arbeidsongevallen en beroepsziekten bij RIT een uitsluiting?
  12. Moet de scope van sommige onderdelen van de hervorming ruimer worden of opnieuw uitgelegd worden?
  13. Moet de coördinatie met de VGU-wetgeving (RIZIV) worden herbekeken of gewoon opnieuw toegelicht worden?
  14. Wordt bij RIT’en voldoende rekening gehouden met psychosociale risico's?
  15. Moet de wetgever meer informatie geven over de bijlage bij de arbeidsovereenkomst?

Conclusie, aanbevelingen en suggesties

Wanneer we de resultaten en analyses van het kwantitatieve en kwalitatieve luik samenleggen (WP1 en WP2), kunnen we stellen dat de hervorming wel degelijk tot re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers leidt, hetzij vaker bij een andere werkgever. Ondanks de negatieve connotatie rond het RIT en medische overmacht, leidt het in vele gevallen toch tot een geslaagde werkhervatting, hetzij vaker bij een andere werkgever. Bij werknemers wordt het RIT bovendien vaak aangewend als opportuniteit om aan de slag te kunnen gaan bij een andere werkgever. In geval van de werkgevers, maar ook in geval van sommige werknemers, wordt in dat kader ook van misbruik gesproken.

Wel is er volgens de bevraagde stakeholders niet voldaan aan bepaalde randvoorwaarden die voor een succesvolle uitvoering van de regelgeving kunnen zorgen. Eén van de belangrijkste pijnpunten is het te laat opstarten van het re-integratieproces in veel gevallen, waardoor ook het RIT geen soelaas meer kan bieden. Dit wordt eveneens bevestigd in het vragenlijstonderzoek. Een prioritaire aanbeveling is daarom om maatregelen te nemen die een vroegtijdige re-integratie bevorderen en een werkhervatting kunnen faciliteren.

Desalniettemin heeft de hervorming ervoor gezorgd dat het thema re-integratie een belangrijk punt werd op de agenda van vele werkgevers en medische actoren, waar dat voorheen niet het geval was. Heel wat good practices werden hierdoor geformaliseerd in verschillende beleidsinitiatieven.

Vanuit het juridische luik (WP3), kunnen eveneens verschillende prioritaire aanbevelingen worden geformuleerd.

  1. Het zou wenselijk zijn om de doelstellingen voor de volgende hervormingen scherp te stellen, door volgende subvragen te beantwoorden:
    • Is het de bedoeling om de arbeidsrelatie tijdens de periode van aangepast werk veilig te stellen of om een "halfslachtige" arbeidsrelatie, of een arbeidsrelatie waarvan de voortzetting onzeker is te verduidelijken?
    • Moet de scope ruimer zijn dan nu het geval is?
       
  2. Ondanks het feit dat de hervorming een rol toebedeelt aan het CPBW, wordt het comité in de praktijk te weinig aangesproken. Zo moet er op worden toegezien dat re-integratie een centrale plaats inneemt in de onderneming, bijvoorbeeld door de middelen te analyseren die het CPBW nodig heeft om hier echt werk van te maken, of, wanneer een CPBW niet verplicht is, door ervoor te zorgen dat er gemakkelijk contact kan worden opgenomen met diensten die hierbij kunnen helpen (bijvoorbeeld rechtstreekse lijn met de FOD Werkgelegenheid of een ander bestuur zoals de gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling of de gemeenschapsdienst voor personen met een handicap, die vertrouwd zijn met aangepast werk).
     
  3. Er moet opnieuw worden nagedacht over de manier waarop RIT’en kunnen worden opgezet specifiek voor psychosociale risico’s op het werk, zodat niet langer alleen de arbeidsongeschiktheid van de werknemer wordt onderzocht. Het RIT en het re-integratieplan streven immers een individueel doel na: ze hebben alleen betrekking op de arbeidsongeschikte werknemer en besteden niet meteen aandacht aan de gebrekkige arbeidssituatie in termen van welzijn op het werk.

Publicaties

Samenvatting (oktober 2020):

Evaluatie van de impact van de nieuwe reglementering op de re-integratie op het werk. Samenvatting kwantitatieve, kwalitatieve en juridische evaluatie (PDF, 369.06 KB)
MSc. Isabelle Boets & Prof. Dr. Lode Godderis, KU Leuven
Prof. Dr. Vanessa De Greef & MSc. Hélène Deroubaix, ULB

Globaal verslag (oktober 2020):

Bijkomende inlichtingen

Indien u meer informatie wenst over dit onderzoek of de publicaties, neem dan contact op met de Directie van het Onderzoek over de Verbetering van de Arbeidsomstandigheden (DIOVA), E. Blerotstraat 1 - 1070 Brussel, alain.piette@werk.belgie.be.