Jules en Arno zijn vrienden sinds hun kindertijd. Arno is al een poos aan de slag in de nachtploeg van de plaatselijke voedingsfabriek. Jules was nog werkzoekend en had zich daarom in verschillende uitzendkantoren ingeschreven. Hij kreeg bericht dat hij als uitzendkracht in dezelfde ploeg als zijn vriend kon beginnen en ging dan ook graag op dit aanbod in. Enkele weken later, tijdens een babbel op café, vergeleken de vrienden hun loon en bleek Arno een nachtpremie te ontvangen en Jules niet. Jules vond dit raar aangezien ze uiteindelijk hetzelfde werk uitoefenen. Hij deed navraag bij de vakbond in het bedrijf, die hem naar het uitzendkantoor doorverwees. Uit angst voor hun reactie durfde Jules zijn uitzendkantoor hierover niet aan te spreken en wendde zich uiteindelijk tot het Toezicht op de sociale wetten (TSW). TSW startte een onderzoek waaruit bleek dat Jules wel degelijk recht had op dezelfde nachtpremie als Arno.
Het geval van Jules is helaas niet uitzonderlijk. “Maar al te vaak krijgen uitzendkrachten niet alle voordelen waar ze qua verloning recht op hebben. We zijn ons hiervan bewust en doen, naast de afhandeling van klachten, ook veel proactieve controles inzake verloning van uitzendkrachten” zegt arbeidsinspecteur-directeur Dirk De Pauw van TSW.
Soms gaat het om een eerlijke vergissing of miscommunicatie tussen gebruiker en uitzendkantoor. Maar in andere gevallen is er opzet in het spel om de kost van de uitzendarbeid zo laag mogelijk te houden.
Enkele duizenden behandelde dossiers
De arbeidsinspecteurs van TSW zijn belast met het toezicht op de naleving van de arbeids-en loonvoorwaarden in België. Ze nemen ook deel aan de strijd tegen sociale fraude en sociale dumping.
Omdat de uitzendarbeid een grote speler op de arbeidsmarkt is, onderzoekt TSW deze sector dan ook regelmatig. Zo behandelde de directie in 2021, 1482 dossiers rond uitzendarbeid waarvan er 967 op eigen initiatief werden gevoerd. “Deze onderzoeken resulteerden in 2021 in financiële regularisaties ten bedrage van € 1.940.420, waarbij 12.633 uitzendkrachten betrokken waren” zegt De Pauw.
In haar onderzoek focust TSW zich op enkele hoofddoestellingen. Het wil zowel de rechten van de vaste werknemers als die van de uitzendkrachten beschermen en garanderen. Hierbij waakt de directie erover dat uitzendkrachten niet als een goedkoop alternatief voor vast personeel worden ingeschakeld. Een uitzendkracht heeft immers dezelfde rechten als een vaste werknemer in dezelfde omstandigheden. Het loon mag dan ook niet lager zijn dan dit van een vaste werknemer in dezelfde omstandigheden.
“Het begrip ‘loon’ dient hier in de meest ruime zin geïnterpreteerd te worden. Het gaat over vergoedingen, premies, maaltijdcheques, ecocheques, recht op toegang tot de bedrijfsvoorzieningen of diensten, enz. De uitzendkracht heeft recht op dit alles, tenzij een verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is.” verklaart Dirk De Pauw.
In haar nastreven van deze doelstelling beoogt TSW oneerlijke concurrentie, sociale fraude en koppelbazerij te bestrijden.
Verschillende soorten inbreuken
Er zijn verschillende redenen waarom het bij de verloning van uitzendkrachten fout kan lopen.
Zo stellen de inspecteurs vast dat er voor uitzendkrachten soms een (sub)paritair comité toepast wordt dat ‘goedkoper’ is dan het paritair (sub)comité dat voor de werkgever-gebruiker van toepassing is.
Bij grotere ondernemingen, die op ondernemingsvlak vaak akkoorden over interne arbeids-en loonvoorwaarden afsluiten die voordeliger voor de werknemers zijn dan de sectorale akkoorden, ziet men regelmatig over het hoofd dat men voor de uitzendkrachten dient na te gaan of ook zij recht hebben op deze betere arbeids-en loonvoorwaarden. De uitzendkrachten krijgen met andere woorden niet dezelfde arbeids-en loonvoorwaarden als de vaste werknemers van de werkgever, zonder dat daar een objectieve reden voor is.
Sommige werkgevers laten hun vaste werknemers na hun normale dagtaak ook als uitzendkracht voor zich werken, waarbij ze als net dezelfde taken uitvoeren als hun vaste job. Omdat de regelgeving over arbeidsduur per werkgever geldt, probeert men dus om zo de maximale arbeidsduurgrenzen en het verschuldigde overloon te ontwijken.
Er worden ook constructies opgezet om een ‘duurder’ paritair comité of arbeids-en loonvoorwaarden te omzeilen. Uitzendarbeid heeft namelijk 3 pijlers: de uitzendkracht, het uitzendbureau en de gebruiker. TSW stelt vast dat er soms een vierde pijler wordt gecreëerd waarbij vaak 2 ondernemingen van eenzelfde groep zijn betrokken. Deze constructie bestaat erin dat het uitzendkantoor uitzendkrachten levert aan een eerste onderneming met een ‘goedkoper’ paritair comité (die dus de officiële gebruiker is), die ze dan onmiddellijk doorzendt naar een tweede onderneming met een ‘duurder’ paritair comité. Deze tweede is dus de facto de feitelijke gebruiker van de uitzendkrachten.
“Dit is niet alleen een flagrante miskenning van de rechten van de uitzendkrachten, maar ook een vorm van verboden terbeschikkingstelling van personeel en een bewuste ontduiking van sociale en fiscale bijdragen op arbeid.”, concludeert Dirk De Pauw.
‘Loon naar werk’ geldt dus ook voor de uitzendkrachten en TSW blijft waakzaam dat dit principe gerespecteerd wordt.