Hoofdthema
Dit project werd uitgewerkt binnen het kader van de CERV-2024-GE - oproep tot het indienen van voorstellen ter bevordering van de gelijkheid van mannen en vrouwen - prioriteit 2. Het project beoogt de implementatie van artikel 4.2 van de richtlijn beloningstransparantie in de Belgische wetgeving en de praktijk van de collectieve onderhandelingen te ondersteunen en te bevorderen.
Subthema
Het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid kent een lange traditie in België. Het werd al erkend in cao nr. 25 van 15 oktober 1975 (zoals gewijzigd door cao nr. 25bis van 19 december 2001 en nr. 25ter van 9 juli 2008), die stelde dat functiewaarderingssystemen in geen geval mogen leiden tot discriminatie, noch door de keuze van de criteria, noch door het de weging van deze criteria, noch door de omzetting van functiepunten in loonpunten.
De wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen heeft dit principe versterkt door de invoering van de verplichting om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te bestrijden op alle niveaus van de sociale dialoog. Een van de maatregelen van de wet was de invoering van een controle van sectorale functieclassificaties om na te gaan of ze genderneutraal zijn. Deze controle is alleen van toepassing op sectorale systemen van functieclassificatie en -evaluatie. Andere collectief overeengekomen loonvoorwaarden zijn niet onderworpen aan hetzelfde toezicht, hoewel er een marginale wettigheidscontrole plaatsvindt tijdens het proces om dergelijke overeenkomsten bij koninklijk besluit algemeen verbindend te verklaren.
Ondanks dit uitgebreide juridisch kader blijft de effectieve uitvoering en handhaving in de praktijk een grote uitdaging in België. In de privésector verdienen vrouwen per uur 8,1% minder dan mannen (Eurostat 2022). Op basis van onderzoek van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen kan 49,4% van deze loonkloof worden verklaard op basis van verschillende objectieve factoren, zoals opleiding, werkervaring, anciënniteit in het bedrijf, beroep en sector. Desondanks blijft een groot deel van deze loonkloof (50,6%) onverklaard.
Zowel de ILO (Negotiating for Gender Equality, 2016) als de OESO (Can collective bargaining help close the gender wage gap for women in non-standard jobs?, 2020) benadrukken het belang van collectieve onderhandelingen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen. In België spelen collectieve onderhandelingen op verschillende niveaus een belangrijke rol in de loonvorming. Het sectorale of bedrijfstakniveau is essentieel in dit georganiseerde systeem van Belgische loonvorming. 95% van de Belgische werknemers in de privésector valt onder sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten, die minimumlonen en andere loonvoorwaarden vastleggen.
De richtlijn beloningstransparantie heeft tot doel de afdwingbaarheid van het recht op gelijke beloning van vrouwen en mannen voor gelijke arbeid of arbeid van gelijke waarde te vergroten en om het gemakkelijker te maken structurele beloningsverschillen en discriminatie op grond van geslacht op te sporen. Artikel 4.2 van de richtlijn legt de lidstaten de verplichting op om ervoor te zorgen dat er analyse-instrumenten of -methoden beschikbaar worden gesteld die eenvoudig toegankelijk zijn om de beoordeling en vergelijking van de waarde van arbeid te ondersteunen en te begeleiden. Deze instrumenten of methoden moeten de werkgevers en/of de sociale partners in staat stellen om gemakkelijk sekseneutrale functiewaarderings- en classificatiesystemen in te voeren en te gebruiken die elke loondiscriminatie op grond van geslacht uitsluiten.
Aangezien de Belgische situatie als “limited” wordt bestempeld voor het criterium “Promotion, development and use of genderneutral job evaluation and classifications” in de REFIT-evaluatie die aanleiding heeft gegeven tot de totstandkoming van de richtlijn beloningstransparantie (SWD/2020/0050 final, blz. 16), wordt verondersteld dat België stappen zal moeten ondernemen om de nodige verbeteringen aan te brengen in het kader van de omzetting van artikel 4.2 van de richtlijn.
Timing
Het project vangt aan op 15 januari 2025 en loopt over een periode van 24 maanden, bijgevolg tot 14 januari 2027.
Opdrachtgever
De opdrachtgever is de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, AD Collectieve Arbeidsbetrekkingen, die voor de uitvoering van het project een beroep doet op eigen medewerkers, waaronder twee medewerkers die specifiek worden aangeworven voor het project.
Onderzoeksteam
Het projectteam bestaat uit:
- Guy Van Gyes, Directeur-generaal
- Maartje Wagemans, Attaché
- Isabelle Van Hiel, Attaché
- Santiago Almagro, Expert administrative
- Rachel Grisendi, Adviseur-generaal
- Ellen Serkeyn, Adviseur
Onderzoeksopzet
Methodologisch kan het project worden onderverdeeld in 3 cumulatieve projectfasen.
FASE 1 Beleids- en juridische evaluatie
Deze fase bestaat uit twee werkpakketten:
- WP 1 Juridisch-technische impactanalyse van de richtlijn beloningstransparantie op sectorale loonsystemen en functieclassificatie- en waarderingsregelingen.
- WP 2 Evaluatief in kaart brengen van de sectorale classificatie- en evaluatiesystemen en andere beloningsvoordelen vanuit het genderneutrale perspectief van de richtlijn beloningstransparantie.
FASE 2 Ontwikkeling van instrumenten
Deze fase bestaat uit twee werkpakketten:
- WP 3 Aanpassing van de bestaande evaluatietool in overeenstemming met de nieuwe verplichtingen van de richtlijn beloningstransparantie
- WP 4 NOISE-analyse van de informatiekanalen over sectorale functiewaardering/classificatie systemen
FASE 3 Verspreiding van informatie
Deze fase bestaat uit twee werkpakketten:
- WP 5 Sensibiliserings- en voorlichtingsactiviteiten voor direct betrokken belanghebbenden (sociale partners + administratie)
- WP 6 Sensibiliserings- en voorlichtingsactiviteiten voor indirect betrokken belanghebbenden (individuele werkgevers en werknemersvertegenwoordigers + experten van andere lidstaten)
Werkpakket 7 is bedoeld voor projectmanagement en -coördinatie.
Doelstellingen
De algemene doelstelling van het project is om de hulpmiddelen voor genderbewuste functiewaarderings- en classificatiesystemen te verbeteren, om de sociale partners meer bewust te maken van deze verbeterde en vernieuwde hulpmiddelen en om de implementatie van artikel 4.2 van de loontransparantierichtlijn in de Belgische wetgeving en praktijk van collectieve onderhandelingen te ondersteunen en te bevorderen.
- De eerste doelstelling van het project is dan ook om de FOD WASO in staat te stellen om de implementatie van het beginsel van gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk in sectorale functiewaarderingssystemen en loonclassificatiesystemen te monitoren en waar nodig aanbevelingen te doen voor verbeteringen.
- Gezien het feit dat de loonvorming gebeurt door de sociale partners, is een tweede doelstelling van het project om de bestaande richtlijnen en hulpmiddelen uit te breiden en om te vormen tot gebruiksvriendelijke, gemakkelijk toegankelijke hulpmiddelen en checklists voor de zelfevaluatie van functiewaarderings- en classificatiesystemen, evenals voor andere collectief overeengekomen loonvoorwaarden.
- Om het bewustzijn onder de sociale partners te vergroten en hen te ondersteunen, is een derde doelstelling van het project om een reflexieve leerervaring te organiseren tussen de FOD WASO en de sociale partners die betrokken zijn bij sectorale loononderhandelingen.
Contactpersoon
Indien u meer informatie wenst over dit onderzoek, neem dan contact op met:
Guy Van Gyes, projectcoördinator
Directeur-generaal, FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, AD Collectieve Arbeidsbetrekkingen
e-mail: coa@werk.belgie.be
