Politique d'activation (ancienne réglementation)

La loi de relance économique du 27 mars 2009 et son arrêté d'exécution du 22 avril 2009 ont profondément modifié la réglementation relative aux restructurations d'entreprises.  La réglementation ci après reste valable pour les restructurations où l'intention de procéder à un licenciement collectif a été annoncée au plus tard le 6 avril 2009.  Si l'annonce de l'intention de procéder à un licenciement collectif a eu lieu après le 6 avril 2009, la nouvelle réglementation est d'application.

Objectif de la mesure

De tout temps, il y a eu des restructurations. Elles sont nécessaires à la modernisation de l'économie. Car qui n'avance pas recule. Personne ne conteste que l'on n'a plus besoin de machinistes pour locomotives à vapeur mais pour les travailleurs concernés qui ont vu disparaître leur emploi voici quelques décennies, ce ne fut pas facile à admettre.

Ce n'est pas la restructuration en tant que telle que nous devons remettre en question mais la façon dont nous appréhendons ce phénomène à l'heure actuelle.

Quand on prononce le mot restructuration, on pense directement licenciements collectifs, chômage, renvoi à l'inactivité, bref sentiment de rejet et d'inutilité. A l'heure actuelle, l'éviction des travailleurs âgés est une pratique quasiment institutionnalisée dès qu'une entreprise est en difficulté ou confrontée à une restructuration. Au fil des ans, les licenciements en grand nombre, en particulier de travailleurs âgés, via la prépension ou un régime alternatif (type Canada dry), sont devenus une pratique socialement acceptée. Mais est-ce vraiment acceptable d'accompagner des gens vers…l'inactivité ?

On a amorcé une inversion de la tendance lors de la Conférence sur l'emploi de 2003 en mettant au point un régime facultatif qui encourage les entreprises et les travailleurs à investir plus dans le reclassement. Vous trouvez un commentaire sur ce régime en consultant le thème "Encouragement" .

Dans le cadre du Pacte de solidarité entre les générations, un pas supplémentaire a été franchi en sensibilisant toutes les parties concernées par une restructuration à investir surtout dans le maintien au travail des travailleurs concernés dans l'entreprise ou ailleurs :

• lors des négociations à l'occasion de la restructuration, l'employeur en personne devra examiner comment limiter le nombre de licenciements via des mesures de redistribution du travail, comme des formules de crédit-temps à temps partiel. Pour les travailleurs qu'il devra malgré tout licencier, il sera tenu, s'il s'agit de travailleurs de plus de 45 ans, de mettre sur pied une cellule pour l'emploi qui les accompagnera dans leur recherche d'un nouvel emploi;
• les travailleurs licenciés lors de la restructuration seront encouragés à participer activement à ces initiatives de reclassement de l'employeur qui seront organisées par ces cellules pour l'emploi. Les candidats à la prépension devront tout d'abord collaborer activement à leur reclassement et ce n'est qu'en cas d'échec de ces tentatives de reclassement qu'ils pourront effectivement recourir à la prépension. La prépension n'est donc pas impossible : cette formule continuera d'exister à l'avenir pour faire face aux licenciements inévitables et les adoucir. Mais la prépension devient le tout dernier recours et non la première option en cas de restructurations.

Cette nouvelle approche, qui est commentée ci-dessous, est entrée en vigueur le 31 mars 2006.

Pour quels employeurs ?

L'employeur entre dans le champ d'application de la loi sur les CCT du 5 décembre 1968

Quasiment tous les employeurs du secteur privé entrent en ligne de compte pour ce régime, puisque ce dernier s'applique aux employeurs entrant dans le champ d'application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.

Sont toutefois soustraits au champ d'application (parce qu'il s'agit d'employeurs proches du secteur public) :

• les employeurs ressortissant aux commissions paritaires 328, 328.01, 328.02 ou 328.03 (transport urbain et régional);
• les employeurs ressortissant aux commissions paritaires 152 et 225 (enseignement libre subventionné).

L'employeur est considéré comme un employeur en restructuration

Ce nouveau régime s'applique uniquement à l'employeur visé au point 2.1. pour autant qu'il soit considéré en outre comme employeur en restructuration. Cela signifie concrètement qu'il faut remplir toutes les conditions suivantes :

• l'employeur communique aux travailleurs (conseil d'entreprise, délégation syndicale,…) son intention de procéder à un licenciement collectif;
• l'annonce de l'intention de procéder à un licenciement collectif est faite après le 30 mars 2006;
• dans le cadre de ce licenciement collectif, l'employeur souhaite faire usage de la prépension à un âge inférieur à l'âge normal de la prépension en vigueur dans l'entreprise.

Il est question de "licenciement collectif" lorsque le nombre de licenciements auxquels l'entreprise veut procéder dépasse un certain nombre : 

(1) L'employeur doit respecter la procédure du licenciement collectif (CCT n°24 du 2.10.1975 et AR du 24.05.1976).
(2) L'ancienneté du travailleur doit être atteinte à la date de l'annonce de l'intention de procéder à un licenciement collectif. 

Par âge inférieur à l'âge normal de la prépension dans l'entreprise, nous entendons que dans la cadre de la restructuration, des travailleurs prendront leur prépension à un âge auquel ils n'auraient pas pu le faire si l'entreprise n'était pas en restructuration.

Exemple: l'âge normal de la prépension dans l'entreprise X est de 58 ans. Dans le cadre de la restructuration, l'employeur souhaite prépensionner un certain nombre de travailleurs ayant entre 55 et 58 ans. Le nouveau régime lui est applicable.

Si une des conditions cumulatives n'est pas remplie, le nouveau régime ne s'applique pas. C'est par exemple le cas :

• s'il s'agit d'un licenciement collectif annoncé avant le 31 mars 2006, même si les licenciements proprement dits ont lieu après cette date;
• s'il s'agit d'une entreprise qui demande la reconnaissance comme entreprise en difficulté (sur la base de difficultés financières) sans qu'il soit question de licenciement collectif;
• s'il s'agit d'un licenciement collectif mais sans demande de prépension anticipée (par exemple parce qu'il n'y a pas, dans la division à restructurer, de travailleurs ayant plus de 50 ans).

Si le nouveau régime est applicable, ceci implique que l'employeur, dès qu'il est reconnu comme employeur en restructuration :

• doit créer une cellule pour l'emploi ou doit participer à une cellule pour l'emploi (voir "Fonctionnement de la cellule pour l'emploi");
• doit respecter certaines règles particulières concernant le licenciement de ses travailleurs, plus précisément en ce qui concerne la procédure à suivre et en ce qui concerne le paiement d'une "indemnité de reclassement" (voir "Influence sur les règles de licenciement").

Pour quels travailleurs ?

Ce nouveau régime s'applique uniquement aux travailleurs qui remplissent toutes les conditions suivantes :

• le travailleur est licencié chez un employeur auquel le régime s'applique (voir "Pour quels employeurs ?");
• le licenciement a lieu dans le cadre du licenciement collectif annoncé par l'employeur;
• la date du licenciement du travailleur se situe après la date à laquelle l'employeur a communiqué aux travailleurs (conseil d'entreprise, délégation syndicale,…) son intention de procéder à un licenciement collectif;
• le licenciement du travailleur a lieu avant la fin de la période de reconnaissance en tant qu'entreprise en difficulté ou entreprise en restructuration (reconnaissance par le Ministre fédéral de l'Emploi, avec une période de reconnaissance de 2 ans maximum);
• à la date à laquelle l'employeur communique aux travailleurs (conseil d'entreprise, délégation syndicale,...) son intention de procéder à un licenciement collectif, le travailleur doit :
  • avoir au moins 45 ans
  • et être en service depuis au moins 1 an.
   

Dès qu'une des conditions n'est pas remplie, ce régime ne s'applique pas au travailleur. C'est par exemple le cas si le travailleur n'a pas 45 ans au moment de l'annonce du licenciement collectif.

Mais les négociateurs du plan social qui est conclu à l'occasion de la restructuration peuvent convenir que ces travailleurs (par exemple, les travailleurs de moins de 45 ans) peuvent s'inscrire sur base volontaire à la cellule pour l'emploi et/ou qu'un outplacement leur est proposé. Toutefois, ces travailleurs ne pourront prétendre à un certain nombre d'avantages liés au nouveau régime (comme le droit à l'indemnité de reclassement, par exemple - cf. infra).

Si le travailleur se voit appliquer le nouveau régime, ceci signifie entre autres :

• qu'il lui sera demandé de s'inscrire à la cellule pour l'emploi en vue d'un accompagnement vers un autre emploi (voir "Le fonctionnement de la cellule pour l'emploi");
• qu'il aura droit à l'indemnité de reclassement (voir "Influence sur les règles de licenciement").

Le fonctionnement de la cellule pour l'emploi

Quelle est la mission de la cellule pour l'emploi ?

La cellule pour l'emploi veillera à ce que les travailleurs licenciés dans le cadre de la restructuration soient accompagnés dans leur recherche d'un nouvel emploi.

De plus, la cellule pour l'emploi veillera :

• à ce que le plan social, tel que convenu lors des négociations, soit correctement mis en œuvre;
• à ce que chaque travailleur qui répond aux conditions pour bénéficier du nouveau régime reçoive effectivement une offre d'accompagnement en outplacement.

Composition de la cellule pour l'emploi

La cellule pour l'emploi peut être une association de fait mais il est recommandé de créer une entité autonome ayant la personnalité juridique (par exemple, une asbl).

Doivent au moins faire partie de cette structure :

• l'employeur en restructuration en personne (voir "Variantes dans la nature de la cellule pour l'emploi");
• au moins un des syndicats (dans la pratique, cela concernera généralement tous les syndicats présents dans l'entreprise);
• le fonds de formation sectoriel, s'il existe dans le secteur auquel l'entreprise ressortit.

Il est évidemment recommandé que le service public de l'emploi (FOREM, Actiris, VDAB ou Arbeitsamt) fasse partie de cette cellule pour l'emploi et que ce service joue même un rôle de pilote. S'il participe à la cellule pour l'emploi, ce service dirigera cette cellule sauf s'il le refuse explicitement. Si ce service ne participe pas ou refuse d'assurer la direction, le rôle de directeur est alors assuré par un conciliateur social.

Cette énumération est une composition minimale. D'autres parties peuvent bien évidemment être associées (par exemple, un bureau spécialisé dans l'offre d'outplacement). Il appartient aux négociateurs du plan social de se mettre d'accord sur ce point.

Variantes dans la nature de la cellule pour l'emploi

En cas de grandes restructurations, la cellule pour l'emploi n'a qu'un seul client, à savoir l'entreprise en restructuration. Il s'agit donc d'une cellule pour l'emploi propre à l'entreprise. Ceci est obligatoire si deux conditions sont remplies :

• l'entreprise compte au moins 100 travailleurs;
• le licenciement collectif concerne au moins 20 travailleurs.

Dans les autres cas, l'employeur en restructuration peut s'affilier à une cellule pour l'emploi existante, qui a par exemple été créée au niveau provincial par le service public de l'emploi compétent. Cette cellule pour l'emploi faîtière est active pour les travailleurs de plusieurs entreprises en restructuration. Dans cette hypothèse, l'employeur en restructuration n'est pas tenu de participer en personne au fonctionnement de la cellule pour l'emploi : son rôle peut être repris par une fédération représentative d'employeurs (mais l'employeur en restructuration continue à devoir payer les frais d'accompagnement en outplacement, par exemple).

Les structures existant dans les Régions peuvent également faire office de cellules pour l'emploi. Songeons, par exemple, aux "cellules de reconversion" wallonnes et aux "cellules permanentes pour l'emploi" flamandes. La condition reste toutefois une participation de l'entreprise en restructuration (ou d'une organisation représentative d'employeurs) à la cellule pour l'emploi.

Durée de vie des cellules pour l'emploi

La cellule pour l'emploi doit être opérationnelle au plus tard au moment du premier licenciement individuel d'un travailleur de plus de 45 ans comptant au moins 1 année d'ancienneté (âge et ancienneté doivent être atteints à la date de l'annonce de l'intention de procéder à un licenciement collectif). Les partenaires sociaux peuvent cependant prévoir dans le plan social que cette cellule commence à travailler plus tôt, en particulier lorsque les services de la cellule pour l'emploi sont étendus à toutes les personnes licenciées quel que soit leur âge.

La cellule pour l'emploi doit au moins exister jusqu'à la fin du sixième mois suivant le licenciement individuel du dernier travailleur de plus de 45 ans comptant au moins 1 année d'ancienneté, qui est licencié dans le cadre de ce licenciement collectif. Ici aussi, les partenaires sociaux peuvent convenir dans le plan social d'une durée de vie plus longue de la cellule, en particulier lorsqu'ils prévoient un délai d'accompagnement plus long que la durée minimum de 6 mois prévue dans le nouveau régime.

Procédure d'inscription du travailleur à la cellule pour l'emploi

Le travailleur qui remplit les conditions pour l'application de ce nouveau régime n'est pas automatiquement inscrit à la cellule pour l'emploi. L'inscription est une décision individuelle du travailleur qui est prise après avoir suivi une certaine procédure.

Avant de procéder au licenciement individuel du travailleur, l'employeur en restructuration doit inviter celui-ci par lettre recommandée à un entretien qui a lieu au plus tôt deux jours plus tard. Le but de cet entretien est d'informer le travailleur de ce qu'il peut concrètement attendre de la cellule pour l'emploi et des conséquences d'une inscription ou d'une non-inscription à cette cellule.

Si le travailleur est empêché le jour où il est convoqué par son employeur, l'entretien peut être remplacé par une procédure écrite.

Après l'entretien, le travailleur a 7 jours ouvrables pour communiquer à son employeur sa décision de participer ou non à la cellule pour l'emploi. Ce n'est que lorsque le travailleur a fait connaître sa décision à l'employeur que ce dernier peut procéder au licenciement du travailleur.

Une procédure est également prévue au cas où le travailleur ne réagit pas dans les 7 jours ouvrables suivant l'entretien. Il a alors une deuxième opportunité de décider de son inscription ou non à la cellule pour l'emploi. S'il ne réagit pas à cette deuxième opportunité, le travailleur est supposé ne pas vouloir collaborer à la cellule pour l'emploi.

C'est l'employeur qui informe la cellule pour l'emploi de la décision du travailleur. Sur la base de cette information, le directeur de la cellule pour l'emploi inscrit ou non le travailleur aux activités de la cellule.

Influence sur les règles de licenciement : le droit à l'indemnité de reclassement

Influence sur la procédure de licenciement

Comme mentionné au point "Procédure d'inscription", l'employeur est tenu de suivre une certaine procédure avant de pouvoir procéder au licenciement du travailleur. Ce régime spécial s'applique uniquement aux travailleurs visés par le nouveau régime (voir "Pour quels travailleurs").

En outre, ces dérogations aux règles normales en matière de licenciement s'appliquent uniquement aux travailleurs qui ont décidé de participer aux activités de la cellule pour l'emploi.

Ce n'est qu'au moment où le travailleur signale à son employeur qu'il va participer à la cellule pour l'emploi que l'employeur peut procéder à la rupture du contrat de travail. Il convient de distinguer deux situations différentes :

1. le travailleur a droit à un délai de préavis de 6 mois maximumDans ce cas, l'employeur doit, immédiatement après réception de la décision du travailleur, mettre fin au contrat de travail. Il n'est donc pas possible de résilier le contrat avec un préavis à prester. Ceci signifie donc que le travailleur ne peut plus effectuer de travail pour cet employeur et qu'il peut se consacrer pleinement aux activités organisées par la cellule pour l'emploi.
   L'employeur doit également informer le directeur de la cellule pour l'emploi de la date du licenciement et, si cela n'avait pas encore été fait, de la décision du travailleur de participer aux activités de la cellule pour l'emploi. Dès que le directeur de la cellule pour l'emploi reçoit cette information, il procède à l'inscription effective du travailleur.
2. Le travailleur a droit à un délai de préavis de plus de 6 mois 
   L'employeur a ici le choix. Il peut procéder à la rupture immédiate du contrat de travail (mais jamais avant que le travailleur communique sa décision de participer ou non à la cellule). Il peut également opter pour une rupture du contrat avec un délai de préavis à prester (ce qu'il a peut-être déjà fait avant l'entretien avec le travailleur). Mais même dans cette hypothèse, le travailleur doit être entièrement libre de prestations chez cet employeur au cours des 6 derniers mois du délai de préavis normal. C'est pourquoi, l'employeur est tenu de procéder à la rupture immédiate du contrat de travail au plus tard avant la fin du 7ème mois précédant la date normale de fin du délai de préavis.
   A ce moment, l'employeur doit informer le directeur de la cellule pour l'emploi de la date de licenciement et si cela n'a pas encore eu lieu, de la décision du travailleur de participer aux activités de la cellule pour l'emploi. Dès que le directeur de la cellule pour l'emploi reçoit cette information, il procède à l'inscription effective du travailleur.

Nous vous expliquons ci-après ce qui se passe dans les deux situations en ce qui concerne le paiement du travailleur au cours de ces 6 mois ainsi qu'en ce qui concerne l'indemnité de rupture due.

Qu'entend-on par "indemnité de reclassement" ?

Lorsque le nouveau régime s'applique à l'employeur en restructuration et au travailleur licencié (cf. supra), le travailleur, s'il décide de participer à la cellule pour l'emploi, a droit à une "indemnité de reclassement".

Il s'agit d'une indemnité qui correspond au salaire normal et aux avantages normaux découlant du contrat de travail et qui est accordée pendant les 6 mois d'inscription du travailleur à la cellule pour l'emploi. Cette indemnité est payée chaque mois par l'employeur en restructuration. Il s'agit donc d'une période fixe de 6 mois, quelle que soit l'ancienneté du travailleur et sans différence entre ouvriers et employés.

Pour les travailleurs qui auraient eu droit à un délai de préavis ne dépassant pas 6 mois ou à une indemnité de rupture de 6 mois de salaire maximum, l'indemnité de reclassement payée remplace l'indemnité de rupture normale.

Pour les travailleurs qui auraient eu droit à un délai de préavis de plus de 6 mois ou à une indemnité de rupture de plus de 6 mois de salaire, le montant de l'indemnité de reclassement payée est déduit de l'indemnité de rupture normalement due. Le solde de l'indemnité de rupture est payé au terme des 6 mois d'inscription à la cellule pour l'emploi.

Cette indemnité de reclassement a donc juridiquement le caractère d'une indemnité de rupture. Elle est mentionnée en tant que telle par l'employeur sur le formulaire C4 ou C4 prépension.

Droit à l'indemnité de reclassement pendant les périodes de reprise de travail

Pour tous les employés et les ouvriers qui auraient normalement eu droit à une indemnité de rupture de plus de 6 mois, une reprise de travail au cours des 6 mois pendant lesquels ils ont droit à une indemnité de reclassement n'a aucune influence sur le paiement de cette indemnité de reclassement. L'employeur en restructuration continue à payer cette indemnité et le travailleur peut combiner ce salaire avec le salaire perçu chez son nouvel employeur (ou avec son revenu en tant qu'indépendant).

Les ouvriers qui auraient normalement eu moins de 6 mois d'indemnité de rupture voient leur indemnité de reclassement réduite pendant les périodes de reprise de travail en tant que salarié chez un autre employeur.

Pour chaque mois, pendant lequel ils reprennent le travail, il faut appliquer le calcul suivant :

A + [B x (21,6 - jours prestés)/21,6]
où
A = 1/6 de l'indemnité de rupture que le travailleur aurait normalement perçue
B = la différence entre l'indemnité de reclassement normalement due (pour un mois sans reprise de travail) et A

Exemple:
Un ouvrier aurait normalement eu droit à un délai de préavis de 3 mois. L'employeur est tenu de rompre le contrat de travail et est redevable d'une indemnité de rupture de 7.500€. Au cours des 6 mois d'inscription à la cellule pour l'emploi, le travailleur licencié a normalement droit chaque mois à 2.500€ payés par son employeur. Au cours du 4ème mois, il reprend le travail chez un autre employeur pendant 4 semaines en travaillant dans le régime de 5 jours. Au cours de ce mois, l'employeur en restructuration ne devra pas payer 2.500€ mais 1.342,59€. Evidemment, ce travailleur perçoit à côté de cela le salaire pour ses 4 semaines de travail chez cet autre employeur.

Les ouvriers qui, au cours de ces 6 mois, se lancent dans une activité d'indépendant à titre principal perçoivent chaque mois où il y a eu une activité indépendante une indemnité de reclassement qui est égale à 1/6 de l'indemnité de rupture normale, sans que ce montant puisse dépasser l'indemnité de préavis normale d'un mois.

Obligations du travailleur pendant la période couverte par l'indemnité de reclassement

Pendant la période d'inscription à la cellule pour l'emploi, le travailleur est assimilé à un chômeur. Il a donc toutes les obligations d'un chômeur, à savoir :

• être inscrit comme demandeur d'emploi (se fait normalement via la cellule pour l'emploi);
• accepter toute offre d'emploi convenable;
• accepter toute offre de formation convenable;
• accepter l'offre d'outplacement.

En cas de refus, le travailleur peut perdre (temporairement ou de façon illimitée dans le temps) le droit aux allocations de chômage.

Procédure à suivre

L'établissement du plan social

• La première étape est l'annonce faite par l'employeur aux travailleurs (via le conseil d'entreprise, la délégation syndicale,…) de son intention de procéder à un licenciement collectif. L'employeur doit donc informer et consulter les travailleurs. La consultation concerne notamment les possibilités de prévenir ou de réduire le licenciement collectif. L'employeur doit communiquer un certain nombre de choses par écrit aux représentants des travailleurs : les motifs des licenciements envisagés, le nombre et les catégories des travailleurs entrant en ligne de compte pour un licenciement,… L'employeur est également tenu d'examiner et de répondre aux suggestions, avis et objections émis par les représentants des travailleurs.
• Au cours de cette phase, on peut déjà entamer la négociation du plan social. Si on envisage des prépensions à un âge inférieur à l'âge normal, il est indiqué que les négociateurs aient déjà une concertation informelle avec les (cellules stratégiques du) Ministre régional de l'emploi compétent et Ministre fédéral de l'emploi pour que le contenu du plan social réponde à leurs attentes. Vu les éléments qui seront exigés ultérieurement pour pouvoir être reconnu par ces deux Ministres, le plan social doit comprendre au moins les éléments suivants :
  • un plan d'actions positives pour les travailleuses;
  • la garantie que l'entreprise respectera son obligation en matière de prépension jusqu'à l'âge de 55 ans au moins;
  • un aperçu des pistes examinées en matière de redistribution du travail, en particulier le crédit-temps, en tant qu'alternatives aux licenciements. Il faut indiquer ici, en équivalents temps plein, le nombre de licenciements qui ont pu être évités grâce à ces mesures de redistribution du travail;
  • le régime convenu de primes de départ pour les travailleurs qui quittent volontairement l'entreprise;
  • les mesures d'accompagnement prévues pour les travailleurs menacés de licenciement, avec pour les plus de 45 ans au moins la création d'une (ou la collaboration à une) cellule pour l'emploi et une offre d'outplacement pour chacun de ces travailleurs de plus de 45 ans inscrits à cette cellule;
  • la liste nominative des candidats à la prépension c'est-à-dire la liste maximum de ceux qui peuvent remplir les conditions de la prépension;
  • une CCT prépension à un âge inférieur.
   
• A l'issue de la procédure d'information et de consultation (pour laquelle aucun délai maximum n'est fixé), l'employeur informe le directeur du service public de l'emploi compétent (FOREM, Actiris, VDAB ou Arbeitsamt) du licenciement collectif. Dans cette notification, il doit notamment indiquer les périodes au cours desquelles les licenciements auront lieu et le nombre de travailleurs concernés ventilés selon le sexe, la catégorie d'âge, la catégorie professionnelle et la division. A partir de ce moment, commence une période de 30 jours (pouvant être prolongée jusqu'à 60 jours maximum) pendant laquelle l'employeur doit attendre avant de pouvoir procéder aux licenciements. Entre-temps, l'employeur demande sa reconnaissance.

La demande pour être reconnu comme entreprise en difficulté

• Le plan social doit être transmis pour avis au Ministre régional compétent pour l'emploi. Celui-ci a la compétence de vérifier si le plan social convenu contient suffisamment de mesures actives axées sur le reclassement des travailleurs concernés. Il dispose de 14 jours après réception de la demande de l'entreprise en restructuration pour donner son avis sur le dossier. Comme nous l'avons déjà dit, il est indiqué de déjà établir des contacts informels avec le Ministre pendant la concertation sur le projet de plan social de sorte que les négociateurs sachent à quoi un plan social doit répondre aux yeux du Ministre régional pour être suffisamment actif. Le Ministre régional transmet son avis écrit à l'entreprise en restructuration.
• Après réception de cet avis du Ministre régional (ou à l'expiration du délai dont celui-ci disposait pour rendre un avis), l'employeur en restructuration transmet son dossier de demande à l'autorité fédérale (le Ministre fédéral de l'Emploi ou le Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, Direction générale Relations collectives de travail, Cellule prépension). Ce dossier doit contenir tous les éléments dont le Ministre doit disposer pour pouvoir se prononcer (voir "Procédure à suivre".) de même que l'avis du Ministre régional, s'il y en a un.
• Après avis de la commission consultative prépension, le ministre fédéral de l'Emploi prend la décision en ce qui concerne l'approbation ou non du dossier et l'autorisation de prépensionner à un âge inférieur à l'âge normal. L'employeur en restructuration est avisé de la décision par écrit. En cas de décision positive, l'employeur est également dispensé de l'obligation de remplacer les personnes prépensionnées et on peut l'autoriser (s'il en a fait la demande) à raccourcir les délais de préavis des candidats à la prépension à 6 mois.

La mise en œuvre des licenciements annoncés

• Après la période d'attente (voir "Procédure à suivre") et après réception de la décision du Ministre fédéral de l'Emploi, l'employeur peut procéder effectivement aux licenciements. Pour ce qui est des travailleurs entrant en ligne de compte pour l'indemnité de reclassement, il est tenu de suivre la procédure de licenciement spécifique (voir "Influence sur la procédure de licenciement"). On ne peut rompre effectivement le contrat de travail de ces travailleurs qu'après qu'ils ont communiqué leur décision de participer ou non à la cellule pour l'emploi (ou après le dernier jour du délai qui leur était accordé pour communiquer leur décision à l'employeur).
• Les candidats à la prépension peuvent introduire leur demande de prépension à l'ONEm si, après les 6 mois de collaboration active à la cellule pour l'emploi, ils sont toujours inactifs (via leur organisme de paiement, c'est-à-dire leur syndicat ou la Caisse auxiliaire de paiement des allocations de chômage).
• Les autres travailleurs licenciés peuvent introduire une demande d'allocations de chômage auprès de l'ONEm à l'expiration de la période (éventuelle) couverte par l'indemnité de reclassement, éventuellement suivie d'une période couverte par le reste de l'indemnité de rupture due.

Base juridique

• Loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations, Titre IV Emploi, Chapitre V Gestion active des restructurations, articles 31 à 41 (MB du 30.12.2005)
• Arrêté royal du 9 mars 2006 relatif à la gestion active des restructurations (MB du 31.03.2006)
• Arrêté royal du 9 mars 2006 insérant une section 3bis dans l'arrêté royal du 7 décembre 1992 relatif à l'octroi d'allocations de chômage en cas de prépension conventionnelle (MB du 31.03.2006)
• Les articles 51 à 53 de l'arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage, tels que modifiés par l'arrêté royal du 9 mars 2006 (MB du 31.03.2006)