Informations sur la relation de travail

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    Introduction 

    La loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la directive (UE) 2019/1152 du Parlement  européen et du Conseil du 20  juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union  européenne a pour objectif d’améliorer les conditions de travail en promouvant un emploi plus transparent et plus prévisible tout en assurant la flexibilité sur le marché du travail.    

    Cette loi prévoit que des informations doivent être fournies au travailleur. Ces informations peuvent être d’ordre individuel ou d’ordre collectif.  

    Ces dispositions concernant les informations à fournir s’appliquent à tous les travailleurs du secteur privé et du secteur public, y compris les fonctionnaires.  

    Contenu 

    La loi du 7 octobre 2022 précitée énumère une série d’informations individuelles qui doivent être données au travailleur. Il s’agit des éléments d’information suivants :  

    • l’identité des parties à la relation de travail ;  

    • le lieu de travail ou, si le travail n’est pas effectué en un lieu fixe ou principalement dans un lieu fixe, l’indication que le travailleur est employé en divers lieux ou qu’il est libre de choisir son lieu de travail, des informations sur les modalités éventuelles de déplacement entre les divers lieux de travail ou la référence au règlement de travail à cette fin, ainsi que le siège social ou, le cas échéant, le domicile de l’employeur ; 

    • la fonction que le travailleur exerce principalement pour l’employeur, ainsi que le titre, le grade, la qualité ou la catégorie de travail du travailleur et, si ces éléments ne sont pas suffisants pour déterminer sa rémunération et ses conditions de travail, également les caractéristiques ou la description succincte du travail ; 

    • la date de début de la relation de travail ; 

    • la date de fin de la relation de travail ou la durée prévue dans le cadre d’une relation de travail à durée déterminée ;  

    • la rémunération, y compris le montant de base initial, tous les autres éléments constitutifs, le cas échéant, indiqués séparément, les avantages extra-légaux en matière de sécurité sociale offerts par l’employeur et auxquels le travailleur a droit, ainsi que la méthode et la périodicité de versement des rémunérations auxquelles le travailleur a droit, ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux conventions collectives de travail régissant ces points ; 

    • la durée et, le cas échéant, les modalités de la période d’essai ; 

    • si le travailleur est employé sur la base d’un horaire fixe : 

      • le commencement et la fin de sa journée de travail régulière, le moment et la durée des intervalles de repos ainsi que les jours d’arrêts réguliers de travail, ou la référence aux heures de travail applicables dans le règlement de travail ; 
      • les règles en ce qui concerne la prestation des heures supplémentaires et des heures complémentaires, la rémunération y afférente et les autres droits relatifs à la prestation de ces heures, ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux conventions collectives de travail qui régissent ces points ; 
      • le cas échéant, les règles relatives au changement d’équipes ou la référence à ces règles dans le règlement de travail ; 
         
    • si le travailleur est employé sur la base d’un horaire variable : 

      • le principe selon lequel l’horaire de travail est variable et le nombre d’heures du régime de travail ; 

      • les règles en ce qui concerne la prestation des heures supplémentaires et des heures complémentaires, la rémunération y afférente et les autres droits relatifs à la prestation de ces heures ; 

      • la plage journalière dans laquelle les prestations de travail peuvent être fixées et les jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être fixées ou la référence au règlement de travail à cette fin ; 
         
      • la manière selon laquelle et le délai dans lequel le travailleur est informé, par voie d’avis, de son horaire de travail ou la référence au règlement de travail à cette fin. 

    Une série d’informations collectives concernant l’ensemble des travailleurs occupés dans l’entreprise doivent être mentionnées dans le règlement de travail. Toutefois, pour le travailleur qui ne tombe pas sous le champ d’application de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail, ces éléments d’informations complémentaires doivent également être donnés au travailleur. Il s’agit des informations suivantes :  

    • le droit à la formation octroyée par l’employeur ou la référence aux dispositions légales, aux dispositions réglementaires ou aux conventions collectives qui régissent ce droit ; 

    • la durée des vacances annuelles, leurs modalités d'attribution ou la référence aux textes légaux les fixant  ;  

    • la procédure, y compris les conditions de forme et les délais de préavis, que l’employeur et le travailleur doivent respecter dans le cas où la relation de travail prend fin, ainsi que les délais de recours contre le licenciement, ou la référence aux textes légaux les fixant  ;   

    • la mention des conventions collectives de travail et/ou accords collectifs conclus au sein de l'entreprise et régissant les conditions de travail ainsi que la référence à l’organe paritaire compétent au sein duquel les conventions collectives de travail en dehors de l’entreprise ont été conclues ;  

    • l’organisme de sécurité sociale qui perçoit les cotisations sociales liées à la relation de travail. 

    Pour le travailleur amené à travailler dans un autre pays pendant plus de quatre semaines, des éléments d’informations complémentaires, à ceux cités précédemment, doivent lui être fournis et transmis avant son départ. Il s’agit des informations suivantes :   

    • le ou les pays dans lequel ou lesquels le travail à l’étranger doit être effectué et sa durée prévue ; 

    • la devise servant au paiement de la rémunération ; 

    • le cas échéant, les avantages en espèces ou en nature liés aux tâches ; 

    • l’information indiquant si le rapatriement du travailleur est réglé, et s’il l’est, la manière dont le rapatriement est réglé.  

    En complément de ces informations, le travailleur détaché dans un état membre de l’Union européenne (au sens de la Directive 96/71/CE) doit recevoir les informations suivantes :  

    • la rémunération à laquelle le travailleur a droit conformément au droit applicable de l’État membre d’accueil ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux conventions collectives qui la détermine ; 

    • le cas échéant, toutes les indemnités liées au détachement et toutes les règles de remboursement des frais de voyage, de logement et de nourriture ; 

    • le lien vers le site internet national officiel unique mis en place par l’État membre d’accueil. 

    Moyen de transmission des informations d’ordre individuel  

    L’employeur doit fournir et transmettre ces informations concernant la relation de travail (citées ci-dessus) dans un ou plusieurs documents.  

    L’employeur est libre de choisir dans quel document il souhaite mentionner ces informations. Elles peuvent être mentionnées dans le contrat de travail écrit ou électronique ou dans un document ad hoc (par exemple : un document Word envoyé par mail).  

    Il peut le faire soit par écrit ou soit par voie électronique, à condition que les informations soient accessibles au travailleur, qu’elles puissent être stockées et imprimées et que l’employeur conserve la preuve de leur transmission ou de leur réception.   

    Ces informations doivent être données au travailleur, au plus tard, le premier jour de travail ou avant son départ pour un autre pays.   

    Modification des informations  

    L’employeur doit communiquer toute modification des informations mentionnées dans le ou les documents sauf s’il s’agit d’une modification des dispositions légales ou réglementaires ou des conventions collectives auxquels le document concerné fait référence.  

    La modification s’effectue sous la forme d’une modification dans le document concerné et ce, au plus tard, le jour de l’entrée en vigueur de la modification.