Salaires de départ pour les jeunes
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Un employeur qui engage un jeune de 18, 19 ou 20 ans peut réduire la rémunération brute qu'il doit à ce jeune. La perte salariale du jeune est compensée par un supplément compensatoire. L'employeur paie ce supplément compensatoire, mais peut déduire ce coût du précompte professionnel dû au Trésor.
Quels employeurs?
Seuls les employeurs relevant du champ d'application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires entrent en ligne de compte pour cette mesure.
Les employeurs ressortissants à une (sous-) commission paritaire ayant fixé, pour les jeunes de 18 à 21 ans, des salaires minimum inférieurs à ceux en vigueur pour les jeunes à partir de 21 ans sont exclus du champ d'application de cette mesure. Toutefois, cette exclusion n'est pas valable si ces salaires minimum pour jeunes de 18 à 21 ans s'appliquent uniquement à l'occupation d'étudiants.
Quels jeunes ?
- Le jeune doit être âgé de 18, 19 ou 20 ans le dernier jour du mois durant lequel la rémunération brute est réduite.
- Le jeune doit être engagé le 1er juillet 2018 ou ultérieurement.
- Le jeune doit être engagé par le biais d'une convention de premier emploi de type 1. Il doit donc s'agir d'un contrat de travail pour une occupation à temps plein ou au moins à mi-temps. Cela signifie que cette mesure ne peut s'appliquer aux contrats d'apprentissage ou à d'autres types de formation en alternance, contrats d'étudiant et occupation statutaire. Pour plus de détails concernant ce type de convention de premier emploi, voir La convention de premier emploi.
- Le jeune n'est pas occupé dans le cadre d'un contrat d'étudiant.
- Le jeune n'est pas occupé dans le cadre d'un flexi-job.
- Le jeune doit être un nouveau travailleur sans expérience professionnelle. Cela implique que :
- juste avant son recrutement, le jeune était inscrit comme demandeur d'emploi auprès de l'institution régionale compétente (VDAB, Forem, Actiris, Arbeitsamt);
- le jeune satisfait à la condition d'occupation maximum (voir ci-après).
Condition d'occupation maximum
Le jeune ne peut avoir exercé, pendant au maximum un trimestre, qu'une occupation d'une durée équivalente à un 4/5e d'un temps plein durant les trimestres de référence T-6 jusque T-3 inclus (où T est le trimestre où il a été engagé).
Exemple: si le jeune est engagé le 1er février 2019 (premier trimestre 2019), dans ce cas, la période de référence est le troisième trimestre 2017 jusque et y compris le deuxième trimestre 2018.
Les occupations éventuelles intervenant avant ou après cette période de référence n'ont aucune influence sur le droit aux salaires de départ.
La condition d'équivalence de l'occupation à un emploi à 4/5e dans les trimestres de référence T-6 à T-3 est contrôlée sur une base trimestrielle. Il s'agit ici de la durée du travail exprimée en équivalent temps plein. Ce qui signifie :
- qu'une occupation à mi-temps pendant un trimestre complet équivaut à une occupation de 0,50 ETP
- et qu'une occupation à temps plein pendant un mois complet équivaut à une occupation de 0,33 ETP.
Lors du contrôle de cette condition, il n'est pas tenu compte des formes suivantes d'occupation durant la période de référence :
- en tant qu'apprenti dans le cadre de la formation en alternance, comme défini dans la législation relative à la sécurité sociale, voir Formation en alternance;
- en tant que jeune soumis à l'obligation scolaire à temps partiel. Il s'agit de l'occupation de jeunes jusqu'au 31 décembre de l'année au cours de laquelle le jeune atteint 18 ans;
- en tant qu'étudiant pour l'occupation ne dépassant pas le maximum de 475 heures. Pour plus d'informations, voir https://www.socialsecurity.be;
- en tant que travailleur occasionnel dans les secteurs agricole et horticole ou dans l'horeca;
- en qualité de travailleur flexi-job.
Montant de la réduction de la rémunération brute
L'employeur peut réduire la rémunération brute que le jeune devrait normalement percevoir de :
- 18% pendant les mois durant lesquels le jeune est âgé de 18 ans le dernier jour du mois;
- 12% pendant les mois durant lesquels le jeune est âgé de 19 ans le dernier jour du mois;
- 6% pendant les mois durant lesquels le jeune est âgé de 20 ans le dernier jour du mois.
L'employeur ne peut appliquer cette diminution que si la condition de rémunération est respectée (voir ci-après).
La réduction de la rémunération brute n'est appliquée qu'aux composantes salariales suivantes et uniquement si celles-ci sont payées directement par l'employeur :
- la rémunération pour le travail effectif;
- la rémunération garantie en cas de maladie et d'accident ou pour absence avec maintien de la rémunération;
- le simple et double pécule de vacances;
- les primes de fin d'année;
- les indemnités versées en cas de cessation du contrat, pour autant qu'elles soient exprimées en temps de travail;
- les autres composantes salariales sont calculées et liquidées sur base de la rémunération brute non réduite.
Condition de rémunération
L'employeur ne peut abaisser la rémunération brute qu'à condition que la rémunération brute non réduite ne soit pas supérieure à la rémunération minimale fixée par la commission ou sous-commission paritaire compétente. Si la commission ou la sous-commission paritaire compétente n'a pas fixé de rémunérations minimales propres au secteur, la rémunération brute non réduite ne peut dépasser le revenu minimum mensuel garanti, tel que prévu par la CCT n°43 du Conseil national du Travail. Ce montant minimum s'élève à 1.593,81 euros (depuis le 1er septembre 2018).
Il s'agit de la rémunération minimale à laquelle a droit un travailleur dans la même fonction et ayant la même ancienneté.
Cette condition est valable tant pour la rémunération normale horaire, hebdomadaire ou mensuelle que pour les éléments de rémunération complémentaires tels que les primes de fin d'année, les suppléments pour heures supplémentaires, etc.
Cette condition doit être respectée tant contractuellement que dans les faits.
Dès que le jeune âgé de 19 ou 20 ans a accumulé au moins six mois d'ancienneté dans l'entreprise, la réduction de la rémunération brute de 12 ou 6% ne peut avoir pour conséquence que la rémunération réduite soit inférieure au revenu minimum mensuel garanti après six mois de service, tel que prévu par la CCT n°43 du Conseil national du Travail. Ce montant minimum s'élève à 1.636,10 euros (depuis le 1er septembre 2018).
Dès que le jeune âgé de 20 ans a accumulé au moins douze mois d'ancienneté dans l'entreprise, la réduction de la rémunération brute de 6% ne peut avoir pour conséquence que la rémunération réduite soit inférieure au revenu minimum mensuel garanti après six mois de service, tel que prévu par la CCT n°43 du Conseil national du Travail. Ce montant minimum s'élève à 1.654,90 euros (depuis le 1er septembre 2018).
Supplément compensatoire
L'employeur qui réduit la rémunération brute d'un jeune doit verser à ce jeune un supplément compensatoire en plus du salaire. Ce supplément compensatoire est destiné à compenser la perte de revenus du jeune.
Ce supplément compensatoire est égal à la différence entre:
- le salaire net calculé sur base de la rémunération brute non réduite et
- le salaire net calculé sur base de la rémunération brute réduite.
Pour les travailleurs dont le pécule de vacances est payé par l'Office National des Vacances annuelles ou par une caisse de vacances, le supplément est augmenté d'un pourcentage calculé sur la rémunération brute réduite. Cette augmentation a pour but de compenser également la perte de pécule de vacances simple et double pour ces travailleurs.
Ce pourcentage s'élève à:
- 0,82% si la rémunération est réduite de 6%
- 1,75% si la rémunération est réduite de 12%
- 2,82% si la rémunération est réduite de 18%
Si l'employeur a déjà réduit la rémunération du jeune durant la période antérieure au 1er mars 2019, il sera redevable envers le jeune d'une indemnité compensatoire calculée comme indiqué ci-dessus. L'indemnité sera alors payée en mars 2019.
Règles et formalités complémentaires
L'employeur est tenu de mentionner explicitement dans le contrat de travail que la rémunération brute du jeune fera l'objet d’une compensation en application de la présente disposition.
Le supplément compensatoire est exempté de retenues et de cotisations pour la sécurité sociale et de retenues fiscales. Cela signifie que le supplément compensatoire ne doit pas être mentionné sur les déclarations ONSS. En ce qui concerne le traitement fiscal du supplément forfaitaire, vous pouvez contacter le Service Public Fédéral Finances.
Sur la déclaration DmfA du jeune, il convient d'indiquer le code adéquat dans la rubrique "Mesures de promotion de l'emploi".
Si toutes les règles ne sont pas respectées, la rémunération non réduite est d'application et, de même, les cotisations de sécurité sociale s'appliquent à la rémunération brute non réduite.
Vous trouverez une F.A.Q. portant sur cette matière dans l'onglet "Plus d'information".
Salaires de départ – FAQ
1. Introduction
L’article 33bis de la loi du 24 décembre 1999 en vue de la promotion de l'emploi, inséré par la loi du 26 mars 2018 et modifié par la loi du 7 avril 2019, instaure le système des salaires de départ.
Ce système permet à l’employeur qui engage un jeune de 18, 19 ou 20 ans de réduire la rémunération brute qu’il doit à ce jeune de 18, 12 ou 6%, respectivement. La perte salariale nette du jeune est compensée par un supplément compensatoire. Ce supplément est égal à la différence entre la rémunération nette calculée sur la base de la rémunération brute non réduite et la rémunération brute réduite. L’employeur paie ce supplément compensatoire au jeune et peut en récupérer le montant fiscalement en le portant en déduction lors du versement du précompte professionnel. Le supplément compensatoire est exempté de cotisations fiscales et sociales.
Dans cette FAQ, nous avons regroupé par thème les questions les plus fréquemment posées au sujet de l’application de cette mesure.
2. Entrée en vigueur
La mesure est d’application depuis le 1er juillet 2018 et concerne les contrats de travail conclus à partir du 1er juillet 2018.
Le système initial, tel qu’introduit par la loi du 26 mars 2018, prévoyait pour les jeunes un supplément forfaitaire dont le montant devait être fixé dans un tableau établi par arrêté royal. Cet arrêté n’a toutefois jamais été adopté.
La mesure est néanmoins d’application depuis le 1er juillet 2018. En l’absence d’arrêté royal, l’employeur ne pouvait certes pas encore avoir connaissance du supplément forfaitaire et ne pouvait dès lors pas le payer, mais il n’empêche que l’employeur est bel et bien redevable de ce supplément. La loi du 7 avril 2019 prévoit par conséquent que l’employeur qui aurait réduit la rémunération avant le 1er mars 2019 doit encore payer le supplément compensatoire.
Dans ce cas, ce supplément doit donc être versé rétroactivement.
Attention: cela ne signifie pas que la rémunération brute peut être réduite rétroactivement pour les jeunes entrés en service entre le 1er juillet 2018 et le 1er mars 2019. En effet, la loi impose comme condition qu’il soit stipulé dans le contrat de travail que l’employeur réduira la rémunération minimum normalement applicable, conformément à la réglementation sur les salaires de départ. Le contrat de travail ne peut pas être modifié rétroactivement.
3.Travailleurs occasionnels dans l'agriculture et l'horticulture et dans l'hore
Les travailleurs occasionnels de l’horeca et de l’agriculture et l’horticulture ne sont pas exclus du champ d’application de l’article 33bis de la loi du 24 décembre 1999 en vue de la promotion de l’emploi. Les salaires de départ s’appliquent donc à ces travailleurs occasionnels, pour autant que les conditions imposées soient respectées. Cela signifie avant tout qu’il doit s’agir d’une convention de premier emploi de type 1, donc d’un contrat de travail à mi-temps au moins.
En pratique, certains occasionnels n’entreront toutefois pas en ligne de compte, parce que la rémunération brute non réduite applicable ne répond pas à la condition de rémunération minimum.
Dans ce cadre, nous souhaitons insister une fois encore sur le fait que la rémunération forfaitaire, qui sert de base au calcul des cotisations sociales pour les travailleurs occasionnels, ne fait pas l’objet d’une réduction.
4. La condition d’âge
Le nouveau travailleur doit être âgé de 18 ans le dernier jour du mois durant lequel la rémunération brute est réduite de 18 %. Néanmoins, le jeune peut entrer en ligne de compte même s’il était déjà en service avant son 18e anniversaire. La rémunération brute ne peut pas être réduite pour les mois à la fin desquels le jeune est âgé de 17 ans ou moins.
Si l’employeur souhaite réduire la rémunération à partir des 18 ans du jeune, il devra mentionner explicitement dans le contrat de travail que cette réduction sera appliquée à partir du 18e anniversaire du jeune, comme prévu à l’article 33bis, §5, b).
La condition prévue à l’article 33bis, §3, selon laquelle il doit s’agir d’un «nouveau travailleur sans expérience professionnelle», doit être remplie au moment du recrutement (et non au moment où le jeune atteint l’âge de 18 ans). Une convention de premier emploi de type 1, c.-à-d. un contrat de travail à mi-temps au moins, doit évidemment avoir été conclue avec le jeune.
5. La notion de rémunération – interprétation limitative
L’article 33bis, §1, 6e et 7e alinéas, de la loi du 24 décembre 1999 définit comme suit la rémunération qui peut être réduite en pourcentage:
"La rémunération réduite en pourcentage en application de l’alinéa 1er comporte les éléments de rémunération suivants, pour autant qu’ils soient payés directement par l’employeur:
- la rémunération pour le travail effectif;
- la rémunération garantie en cas de maladie et d'accident ou pour absence avec maintien de la rémunération, le simple et double pécule de vacances;
- les primes de fin d'année;
- les indemnités versées en cas de cessation du contrat, pour autant qu'elles soient exprimées en temps de travail.
Les autres composantes salariales sont calculées et liquidées sur la base de la rémunération brute non réduite.»
Il est important de noter qu’il s’agit d’une définition générique de la notion de rémunération, qui diffère de la notion de rémunération utilisée en sécurité sociale ou en droit du travail, comme dans la loi sur la protection de la rémunération, les contrats de travail ou la CCT n° 43.
Il s’agit d’une liste limitative de composantes salariales. Les composantes salariales qui n’y figurent pas ne peuvent pas être réduites.
La notion de rémunération doit également être interprétée de manière limitative pour les raisons suivantes:
- Il s’agit d’une liste limitative de composantes salariales. L’idée sous-jacente était de réduire le plus possible le nombre de doubles calculs de la rémunération nécessaires pour déterminer le montant du supplément compensatoire, ce qui permet de conférer à celui-ci un caractère plus stable.
- Puisque la réduction de la rémunération brute a un impact sur la constitution des droits sociaux du jeune, une interprétation limitative de la loi est celle qui correspond le plus au principe de standstill repris à l’article 23 de la Constitution, de sorte que le niveau de protection offert ne diminue pas plus que nécessaire pour atteindre l’objectif d’intérêt général (c.-à-d. augmenter l’offre de travail pour les jeunes, voir exposé des motifs du projet de loi relative à la relance économique et au renforcement de la cohésion sociale, Doc. parl., Chambre, doc 54 2839/001, 139).
6. La notion de rémunération – la rémunération pour le travail effectif
La plupart des questions relatives à la notion de rémunération portent sur les termes «la rémunération pour le travail effectif».
L’exposé des motifs (voir exposé des motifs de la proposition de loi relative aux dispositions sociales de l'accord pour l'emploi, Doc. parl., Chambre, doc 54 3464/001, 11) précise qu’«il s’agit des rémunérations brutes normalement dues, payées par l’employeur, pour les prestations effectivement fournies» et que «d’autres rémunérations ne sont pas réduites. Elles sont donc calculées et payées comme si la rémunération brute n’avait pas été réduite. Il s’agit par exemple des compensations pour des heures supplémentaires, des avantages provenant des participations des travailleurs, des cadeaux.»
La rémunération pour le travail effectif est à distinguer des compléments de rémunération payés pour compenser les circonstances particulières dans lesquelles les prestations de travail sont effectuées (supplément pour heures supplémentaires, travail de nuit, travail du week-end, travail en équipes, prime de danger, …).
Ces compléments de rémunération ne sont pas considérés comme de la «rémunération pour le travail effectif» et, dès lors, ne peuvent pas être réduits. Ils sont calculés sur la base de la rémunération brute non réduite.
Seul le complément de rémunération ne peut donc pas être réduit, la rémunération normale peut l’être.
Remarquons d’ailleurs que la convention collective de travail n° 43 du Conseil national du travail relative à la garantie d'un revenu minimum mensuel moyen ne porte elle aussi que sur les éléments de la rémunération «liés aux prestations normales de travail» et que «notamment les sursalaires dus pour le travail supplémentaire» sont exclus.
7. La notion de rémunération – absences avec maintien de la rémunération
La rémunération versée pour les heures de RTT peut être réduite. Les heures de RTT ne sont pas des heures spéciales; elles font partie intégrante des prestations, avec la rémunération correspondante. Par exemple, en cas de diminution de la durée du travail de 38 à 37 heures/semaine réalisée avec 6 jours de RTT, avec une rémunération fixe de 2500 EUR/mois et avec maintien de la rémunération, la qualification de ces 2500 EUR ne change en rien.
Les primes accordées dans le cadre de la redistribution du travail (déclarées à l’ONSS avec le code de rémunération 5) ne peuvent pas être réduites.
Un jour férié est considéré lui aussi comme une absence avec maintien de la rémunération. La rémunération versée pour ce jour férié peut donc être réduite.
8. La condition «demandeur d’emploi»
La mesure des salaires de départ ne peut s’appliquer que pour un «nouveau travailleur sans expérience professionnelle», ce qui implique que le travailleur devait être inscrit comme demandeur d’emploi juste avant son recrutement.
Même si la loi ne le spécifie pas, il est préférable que l’employeur demande au candidat-travailleur un document attestant de son inscription comme demandeur d’emploi.
7. Contrats de travail successifs
Les salaires de départ ne peuvent s’appliquer qu’aux conventions de premier emploi de type 1 (contrats de travail à mi-temps au moins).
Pour l’application de la convention de premier emploi, le principe suivant est toujours de vigueur: le contrat reste une convention de premier emploi jusqu’à la fin du trimestre au cours duquel le jeune atteint l’âge de 26 ans, tant que celui-ci reste en service sans interruption auprès du même employeur. Le contrat peut donc être modifié, pour autant que les différents contrats se suivent dans le temps.
Les conditions imposées pour l’application des salaires de départ lors du recrutement, c.-à-d. l’inscription comme demandeur d’emploi et les prestations de travail limitées durant les trimestres T-6 à T-3, doivent être remplies immédiatement avant le recrutement avec une convention de premier emploi.
Concrètement, cela signifie qu’il ne faut pas satisfaire à nouveau à ces deux conditions chaque fois qu’un nouveau contrat de travail est conclu entre le même employeur et le même travailleur, pour autant que les contrats de travail se succèdent directement dans le temps.
Lorsque les contrats de travail ne se succèdent pas dans le temps, il s’agit alors d’une nouvelle convention de premier emploi et il faut à nouveau satisfaire aux deux conditions lors du recrutement.
Le fait que des contrats de travail successifs soient considérés comme un seul et même contrat exerce également une influence sur le champ d’application temporel. Les contrats de travail conclus avant le 1er juillet 2018 n’entrent pas en ligne de compte pour la mesure. Même lorsqu’il s’agit de contrats de travail qui se suivent directement, le jeune n’entre pas en ligne de compte si la convention de premier emploi initiale a pris cours avant le 1er juillet 2018.