Discrimination en raison de l'origine ethnique

Présentation

La discrimination ethnique sur le marché du travail est une réalité dans notre pays. En dépit de son caractère inadmissible, les personnes d’origine étrangère sont fréquemment victimes de pratiques discriminatoires en raison de leur nationalité, prétendue race, couleur de la peau, ascendance, origine nationale ou ethnique.

Bien que divers instruments juridiques interdisent toute discrimination et toute inégalité de traitement dans les relations professionnelles, les personnes d'origine étrangère restent particulièrement vulnérables sur le marché du travail.

Ces dernières années, bon nombre d'études ont été menées afin de mieux appréhender la dimension et la nature du problème. Ces études ont établi objectivement la présence d’une forme manifeste de discrimination ethnique sur le marché du travail belge.

Par ailleurs, la législation de lutte contre la discrimination en général a récemment été adoptée et la législation de lutte contre le racisme et la xénophobie a été renforcée afin d'accroître son efficacité.

Enfin, la seule protection juridique contre la discrimination ethnique n’est pas suffisante en soi.  L’égalité de traitement sur le marché du travail ne peut être acquise par la seule adoption de lois. Elle doit s’accompagner de politiques de changement de mentalités dont notamment l’impulsion aux programmes de gestion de la diversité dans les organisations et les entreprises.

A ce titre, la Cellule Entreprise multiculturelle met sur pied une série d'initiatives en vue d'informer, de sensibiliser et de soutenir les différents acteurs du marché du travail à la problématique de la discrimination. Les actions mises en œuvre s’articulent autour de la dimension pluriculturelle de notre société et de sa diversité, devenue un fait incontestable.

Etudes et rapports

Une étude réalisée à l'instigation de l'OIT démontre que les candidatures de Belges de souche et celles de Belges d'origine marocaine sont traitées différemment pendant la procédure d'embauche. Les chiffres montrent que, dans les trois régions du pays, il y a discrimination tant lors de la sélection et du recrutement que lors de la prise de contact avec les responsables du personnel.

En outre, on constate une différence dans le comportement. Selon que le candidat est un Belge de souche ou un Belge d'origine étrangère, les procédures sont modifiées et des informations différentes sont fournies sur les emplois vacants et les conditions de travail. Il ressort clairement de cette enquête que les obstacles rencontrés par les candidats dans cette étude ne sont pas imputables à la situation économique des entreprises ni à un manque de formation des candidats mais bien à leur origine ethnique. Vous trouverez l’étude complète sur le site de l’OIT. L’étude propose également des résultats propres aux hommes et aux femmes, à la Région Bruxelloise, la Wallonie et la Flandre.

Le rapport de l'ECRI (European Commission against racism and intolerance) confirme également ce phénomène. En outre, l'ECRI signale que malgré les nombreuses mesures qui ont été prises pour lutter contre la discrimination, celles-ci sont toujours présentes sur les lieux de travail. L'ECRI fait également remarquer que la discrimination sur les lieux de travail à l'égard de groupes minoritaires constitue encore et toujours un obstacle sur le marché du travail belge. Sur le site Internet de l'ECRI, vous trouverez plus de détails sur ce rapport.

Les chiffres du chômage des personnes d'origine étrangère donnent souvent une image déformée vu qu'on définit cette catégorie comme étant composée de personnes qui ne possèdent pas la nationalité belge. Les personnes d'origine étrangère naturalisées sont donc souvent négligées et automatiquement classées dans la catégorie des Belges de souche.

Une étude récente de la KUL (PDF, 3.92 Mo) a tâché de contourner cet obstacle en considérant que la catégorie des personnes d'origine étrangère comprenait, outre les personnes dotées d'une nationalité étrangère, celles qui étaient naturalisées. L'étude souligne que les personnes d'origine étrangère sont sur-représentées dans des secteurs déterminés comme les secteurs primaire et secondaire et sous-représentés dans d'autres secteurs comme le secteur quaternaire (autorités publiques).

Récemment, une étude sur la discrimination des étrangers et des personnes d’origine étrangère sur le marché du travail de la région de Bruxelles-Capitale en collaboration entre l’Université Libre de Bruxelles et la Katholieke Universiteit Leuven confirme la répartition « ethnique » des emplois, des statuts et des salaires (ethnostratification). Il ressort également de cette recherche que quasiment une personne d’origine étrangère sur deux est victime de discrimination au moins une fois durant sa recherche d’emploi.

Instruments juridiques

• La convention n° 111 de l'Organisation internationale du travail relative à la discrimination en matière d'accès à l'emploi et d'exercice de la profession s'attache aux discriminations dans le monde du travail en général, qu'il s'agisse d'accès à l'emploi et aux différentes professions, de conditions d'emploi, d'accès à la formation professionnelle… Elle interdit l'exercice de toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale.
• La convention collective de travail n° 38 (PDF, 162.72 Ko) conclue au sein du Conseil national du travail consacre le principe d'égalité de traitement au cours de la procédure de recrutement et de sélection. La règle de l'égalité de traitement consacrée dans l'article 2bis de la convention interdit toute différence de traitement sur base du sexe, de l'état civil, du passé médical, de la race, de la couleur de peau, de l'origine ethnique ou de la nationalité, de l'âge, des convictions politiques ou philosophiques, de l'affiliation à une organisation syndicale ou à une autre organisation, de l'orientation sexuelle, d'un handicap. Le non-respect de cette règle est sanctionné pénalement. La convention collective de travail n°38 a fait l’objet de différentes modifications. La dernière modification date du 10 octobre 2008. Elle introduit un code de conduite relatif à l’égalité des traitements lors du recrutement et la sélection des travailleurs. Ce code est annexé à la convention collective de travail n°38 sexies.
• Au niveau sectoriel, la Commission paritaire pour le travail intérimaire s'est posée en précurseur en concluant le 7 mai 1996 une convention collective de travail concernant un code de bonnes pratiques relatif à la prévention de la discrimination raciale. La convention couvre les discriminations ethniques à différents stades de la vie professionnelle : lors de l'inscription dans une agence, au cours de la sélection ou de tests éventuels, lors de l'attribution d'une mission, au moment de l'accueil chez le client-utilisateur, en ce qui concerne la chance d'obtenir un emploi fixe, en matière de licenciement … Cette convention instaure un code de bonnes pratiques à l'égard des travailleurs intérimaires immigrés pour promouvoir l'égalité des chances et la lutte contre la discrimination ethnique. En outre, cet outil a pour objectif la sensibilisation des entreprises du travail intérimaire, des utilisateurs et des intérimaires aux moyens de prévenir la discrimination raciale, qu'elle soit consciente ou inconsciente.
• Au niveau européen, il faut citer la directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique ainsi que la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail. Ces deux directives répriment tant la discrimination directe qu'indirecte.

Ces directives ont fait l'objet d'une transposition en droit belge par l'adoption récente de deux lois:

Cette législation prévoit des dispositions civiles de protection des travailleurs contre les discriminations. Une procédure civile permet d'introduire une action en cessation afin de faire cesser rapidement la discrimination. La loi prévoit également une procédure de protection du travailleur-plaignant (plainte, action en justice, intervention des services du Contrôle des lois sociales) et des témoins. Elle prévoit une répartition de la charge de la preuve lorsque la victime invoque des faits qui présument l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.