Suspensions du contrat de travail - causes de suspension propres à l'employeur

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En cas de manque de travail résultant de causes économiques, ainsi que dans le cas d’un accident technique ou encore en cas d’intempéries, l’employeur a la possibilité de recourir à des mesures lui permettant de suspendre l’exécution du contrat de travail de ses travailleurs ou de réduire leurs prestations.

Causes de suspension spécifiques au contrat de travail d’ouvrier

Causes de suspension spécifiques au contrat de travail d’employé

Le chômage économique des employés

Supplément pour chômage temporaire en dehors des cas de force majeure (article 29 de la loi relative aux contrats de travail)

À partir du 1^er janvier 2024, les allocations de chômage temporaire, à l’exception de celles accordées en cas de force majeure, correspondront à 60 % du salaire (plafonné) au lieu de 65 %. Pour compenser cette diminution des allocations de chômage temporaire, l’article 29 de la loi relative aux contrats de travail prévoit que le travailleur a droit à un supplément à charge de l’employeur.

Le montant de ce supplément est actuellement de 5 euros (= montant journalier applicable à partir du 1^er janvier 2024) :

le travailleur qui gagne au maximum 4.000 EUR bruts par mois (= limite applicable depuis le 1er janvier 2024) a droit à cette indemnité pour chaque jour couvert par une allocation de chômage temporaire (autre que la force majeure) ;
le travailleur qui gagne plus de 4.000 EUR bruts par mois (= limite applicable depuis le 1er janvier 2024), n’a droit à ce complément qu’à partir du moment où il compte plus de 26 jours de chômage temporaire (autre que force majeure) au cours de la même année civile chez le même employeur, c’est-à-dire à partir du 27ème jour couvert par une allocation de chômage temporaire (autre que force majeure).

Le montant limite de 4.000 euros par mois n’est pas calculé au prorata pour les travailleurs à temps partiel et s’applique donc de la même manière à tous les travailleurs, quel que soit le volume de leurs prestations de travail. Pour les travailleurs payés à l’heure, on multiplie le salaire horaire par les heures de travail hebdomadaires contractuelles, puis par 13 semaines (salaire horaire brut x heures de travail hebdomadaires x 13) et on divise ce montant par 3 pour déterminer si le travailleur dépasse ou non la limite de 4.000 euros bruts par mois. Si un travailleur gagne plus de 4.000 euros bruts par mois au cours d’une année, tous les jours de chômage temporaire (hors cas de force majeure) qui lui ont été appliqués précédemment au cours de cette année sont pris en compte pour le calcul du seuil de 26 jours, même si le travailleur a déjà reçu un supplément pour ces jours-là.

Ce supplément s’ajoute aux suppléments déjà prévus par la loi, une convention collective ou d’autres accords existants dans les entreprises. Le supplément doit être payé par l’employeur, sauf si le paiement de celui-ci est mis à charge du Fonds de sécurité d’existence par une convention collective de travail rendue obligatoire par le Roi.

Une exception est prévue pour laquelle le supplément précité n’est pas dû, à savoir lorsqu’une convention collective de travail garantit au travailleur, en cas de chômage temporaire, le maintien d’un pourcentage de sa rémunération et uniquement pour autant que ce pourcentage assure au travailleur un montant au moins équivalent à ce à quoi il aurait droit en vertu de l’article 29 de la loi relative aux contrats de travail. Les travaux parlementaires de la loi montrent que c’est uniquement dans ce cas que le législateur considère que la diminution des allocations de chômage temporaire de 65% à 60% est compensée de manière adéquate.

Exemple : une convention collective de travail prévoit qu’en cas de chômage temporaire, l’employeur verse un supplément à l’allocation de chômage temporaire afin que le travailleur bénéficie toujours d’un revenu correspondant à 70 % de son salaire perdu. Dans ce cas, suite à la réduction de l’allocation de chômage temporaire de 65% à 60%, le complément dû par l’employeur augmentera automatiquement de 5% à 10%, ce qui justifie d’exempter l’employeur du complément imposé par l’article 29 de la loi relative aux contrats de travail dans cette situation.

La loi prévoit que le supplément est dû pour un jour couvert par une allocation de chômage temporaire. Cependant, l’employeur ne sait pas toujours avec certitude quelles sont les allocations dont bénéficie le travailleur. D’un point de vue pragmatique, pour calculer le nombre de jours pour lesquels l’employeur est redevable d’un supplément, on peut s’inspirer des principes tels qu’ils s’appliquent au calcul des allocations de chômage temporaire. Le nombre de jours pour lesquels le supplément est dû correspond alors au nombre d’allocations calculées comme suit :

En cas d’occupation à temps plein ou à temps partiel avec maintien des droits mais sans allocation de garantie de revenus (AGR) :

nombre d'allocations par mois = (P x 6) / Q

dans lequel

P = nombre d’heures de chômage temporaire
Q = nombre d’heures de travail par semaine effectuées par le travailleur dans l’entreprise

en tenant compte des règles d’arrondi suivantes :

moins de 0,25 n’est pas pris en compte
entre 0,25 et 0,75 est arrondi à 0,5
à partir de 0,75, l’arrondi se fait à l’unité supérieure

En cas d’occupation à temps partiel avec maintien des droits et avec une allocation de garantie de revenus (AGR) :

nombre d’allocations par mois = (P x 6) / S

dans lequel

P = nombre d’heures de chômage temporaire
S = nombre d’heures de travail par semaine effectuées par un travailleur occupé à temps plein dans la même fonction et dans la même entreprise

en tenant compte des règles d’arrondi suivantes :

moins de 0,25 n’est pas pris en compte
entre 0,25 et 0,75 est arrondi à 0,5
à partir de 0,75, l’arrondi se fait à l’unité supérieure

En cas d’occupation à temps partiel volontaire

nombre de demi-allocations par mois = (P x 12) / S

dans lequel

P = nombre d’heures de chômage temporaire
S = nombre d’heures de travail par semaine effectuées par un travailleur occupé à temps plein dans le même emploi et dans la même entreprise.

en tenant compte des règles d’arrondi suivantes :

moins de 0,5 n’est pas pris en compte
à partir de 0,5, l’arrondi se fait à l’unité supérieure

étant donné que dans ce contexte on calcule des demi-allocations, le supplément de 5 EUR est divisé par deux et multiplié par le nombre de demi-allocations.

Exemples pratiques

Un travailleur à temps plein travaille 38 heures par semaine et gagne 3.500 euros bruts par mois. Au cours du mois de janvier, il est placé en chômage temporaire pendant 130 heures. Pour ce mois-là, le travailleur a droit à un nombre d’allocations de chômage temporaire selon la formule (P x 6 / Q), c’est-à-dire concrètement à 130 x 6 / 38 = 20,52. En tenant compte des règles d’arrondi (entre 0,25 et 0,75 c’est arrondi à 0,5), on obtient donc un résultat de 20,5 allocations. Ce travailleur a droit à un supplément de 20,5 x 5 EUR = 102,5 EUR.
Un travailleur à temps partiel volontaire (par exemple, un travailleur bénéficiant d’un crédit-temps à temps partiel) gagne 1.500 euros bruts par mois et est mis au chômage temporaire pendant 30 heures au cours du mois de janvier. Un travailleur normal à temps plein dans l’entreprise effectue 38 heures par semaine. Le nombre de demi-allocations de chômage temporaire pour le mois considéré est déterminé selon la formule (P x 12 / S) et s’élève donc dans ce cas à 30 x 12 / 38 = 9,47. Compte tenu des règles d’arrondi (lorsque c’est moins de 0,5, on ne le prend pas en compte), on obtient un résultat de 9 demi-allocations. Ce travailleur a droit à un supplément de 9 x 2,5 EUR = 22,5 EUR.