Autres modes de fin du contrat (rupture de commun accord, force majeure,...)

Introduction 

La fin du contrat de travail ne trouve pas uniquement son origine dans la rupture unilatérale par une des parties. D’autres modes de cessation du contrat sont envisageables. Ces modes de cessation du contrat sont issus du droit civil (Ex : la rupture de commun accord) ou sont propres aux contrats de travail (Ex : le décès du travailleur entraine la rupture du contrat de travail).

Rupture de commun accord  

De commun accord, l'employeur et le travailleur peuvent librement et à tout moment mettre fin au contrat de travail et fixer les conditions de cette rupture, en prévoyant ou non le paiement d’une indemnité.

Ce type de rupture ne requiert aucune formalité particulière. Toutefois, il est recommandé de consigner cet arrangement par écrit de manière à pouvoir en apporter la preuve en cas de contestation. 

Echéance du terme ou achèvement du travail convenu 

Dans un contrat de travail conclu à durée déterminée ou conclu pour un travail nettement défini, l'arrivée du terme convenu ou l'achèvement du travail pour lequel le contrat de travail a été conclu entraîne la fin de celui-ci, sans qu'aucune formalité ne soit requise.

Clause résolutoire 

Les parties peuvent insérer dans le contrat de travail une clause résolutoire, c’est-à-dire une clause portant sur un événement futur et incertain dont la survenance entraîne la rupture des relations contractuelles. Lorsque cet évènement se réalise, le contrat prend fin automatiquement.

Certains événements ne peuvent toutefois pas entraîner la rupture automatique du contrat par leur simple survenance (Ex : est interdite la clause qui prévoirait que le contrat prend fin lors du mariage de la travailleuse ou si elle attend un enfant).

De même, la réalisation de la condition ne peut dépendre de la seule volonté d'une des parties (Ex: la réussite d'une épreuve organisée par l'employeur).

Résolution judiciaire 

Chacune des parties peut, en invoquant un manquement de l'autre partie dans l'exécution du contrat de travail, demander au juge de constater que ce manquement est suffisant pour entraîner la fin du contrat de travail.

Ce mode de fin de contrat de travail est peu utilisé vu les difficultés de la procédure judiciaire et les aléas qu'elle comporte.   

Décès d'une des parties

Le décès du travailleur met fin au contrat de travail.

Par contre, la mort de l'employeur ne met fin au contrat de travail que si elle entraîne la cessation de l'activité pour laquelle le travailleur avait été engagé ou lorsque le contrat de travail avait été conclu en vue d'une collaboration personnelle. Dans ce cas, le juge apprécie s'il y a lieu à une indemnité et en fixe le montant.   

Force majeure  

La force majeure résulte d'un événement imprévisible qui constitue un obstacle insurmontable à l'exécution du contrat de travail, sans qu'une faute soit commise par l'une ou l'autre partie.

Seule la force majeure définitive entraîne la rupture du contrat.

La question de savoir quel événement est une force majeure définitive entraînant la cessation du contrat de travail est une question de fait. 

Ainsi par exemple, il a été considéré que l’incendie qui détruit une entreprise et empêche toute poursuite de l’activité peut constituer une force majeure dans le chef de l’employeur et libère celui-ci de ses obligations.

A titre d’exemple également, le retrait de permis définitif d’un chauffeur de bus peut être considéré comme une force majeure définitive dans le chef du travailleur, entraînant la dissolution du contrat.

L'incapacité définitive de travail peut également entraîner la fin du contrat de travail pour force majeure. Dans ce cas, il est question de rupture du contrat de travail pour force majeure médicale. La partie qui souhaite y recourir doit suivre au préalable une procédure. 

Remarque : La force majeure temporaire entraîne quant à elle uniquement la suspension de l'exécution du contrat de travail.