Recours à l’inspection du Contrôle du bien-être au travail

L’inspection du Contrôle du bien-être au travail

L’inspection du Contrôle du bien-être au travail est l’inspection compétente pour veiller au respect de toute la législation relative au bien-être des travailleurs.

Il existe 8 directions régionales dans tout le pays.

L’inspection a avant tout un rôle d’information et fournit les conseils nécessaires à l’application des dispositions légales. Elle peut également donner des avertissements, mettre en demeure l’employeur de régulariser la situation dans un délai déterminé si elle constate une infraction et prescrire dans des cas exceptionnels certaines mesures plus particulières.

Si malgré son intervention, l’infraction à la législation persiste, l’inspection peut dresser un procès-verbal la constatant qui est transmis à l’auditorat du travail.

Recours du travailleur

Recours direct avant l’utilisation de la procédure interne

Le travailleur peut s’adresser directement à l’inspection du Contrôle du bien-être au travail dans les cas suivants:

• Il n’y a pas de conseiller en prévention aspects psychosociaux désigné dans l’entreprise.
• Le travailleur a essayé de retrouver les coordonnées du conseiller en prévention aspects psychosociaux (par exemple dans le règlement de travail) mais sans succès.
• Les procédures internes n’existent pas ou celles-ci ne sont pas conformes à la législation. C’est par exemple le cas si l’employeur oblige le travailleur à prendre congé pour se rendre chez le conseiller en prévention aspects psychosociaux ou lorsque l’employeur s’est lui-même désigné conseiller en prévention aspects psychosociaux.

L’inspection du Contrôle du bien-être au travail peut dans ces cas:

• obliger l’employeur à désigner un conseiller en prévention aspects psychosociaux dans un délai déterminé;
• aider le travailleur à trouver les coordonnées du conseiller en prévention aspects psychosociaux (via leur banque de données ou via un autre type d’intervention);
• obliger l’employeur à prévoir les procédures correctes.

Le recours à l’inspection peut se faire de façon tout à fait anonyme, ce qui signifie que lors de l’intervention ni la plainte ni l’identité du travailleur ne sont communiqués à l’employeur.

Il n’est donc pas opportun de s’adresser directement à l’inspection si:

• un conseiller en prévention aspects psychosociaux a été désigné;
• le travailleur connait ce conseiller en prévention;
• la procédure interne est légale.

En effet, l’inspection du Contrôle du bien-être au travail n’intervient pas dans ces cas mais renvoie directement le travailleur vers la procédure interne.

Dans ces cas, il est recommandé de faire d’abord appel au conseiller en prévention aspects psychosociaux ou à la personne de confiance de l’entreprise.

Recours après l’utilisation de la procédure interne

Le travailleur peut introduire une plainte à l’inspection du Contrôle du bien-être au travail lorsqu’il considère que sa demande d’intervention psychosociale formelle:

• n’a pas abouti à mettre fin à la situation problématique ou
• n’a pas été traitée conformément à la législation.

Dans ces cas, l’inspection contrôle si l’employeur a appliqué la procédure interne correctement, examine s’il a pris les mesures appropriées et, à défaut, intervient auprès de lui pour qu’il les prenne effectivement.

Dans cette situation, le travailleur devra officiellement autoriser l'inspection à transmettre son identité à l'employeur.

Recours du conseiller en prévention aspects psychosociaux

En cas de demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, le conseiller en prévention aspects psychosociaux doit saisir lui-même l’inspection sans demander l’accord du travailleur dans deux cas:

1. Lorsqu’il constate, avant de remettre son avis, que l’employeur n’a pas pris de mesures conservatoires nécessaires ou que celles-ci ne sont pas appropriées.
    
2. Lorsqu’il constate, après avoir remis son avis, que l’employeur n’a pas pris de mesures ou n’a pas pris de mesures appropriées et que:
   1. il y a un danger grave et immédiat pour le travailleur;
      
      Le danger grave et immédiat consiste dans le fait qu’il est pratiquement certain que le travailleur va subir un grave dommage à sa santé (en l’espèce une dépression, …) et que ce dommage va survenir immédiatement si aucune mesure n’est prise. Les premiers signes sont effet déjà présents chez le travailleur.
      
      Par exemple, le travailleur montre déjà des signes de dépression ou de burnout et est en congé maladie et l’employeur n’a pris aucune mesure. Une intervention rapide est alors nécessaire pour éviter que le travailleur ne tombe effectivement en dépression lorsqu’il revient travailler, après son congé maladie et que les mauvaises conditions de travail persistent.
       
   2. la personne mise en cause est l’employeur;
       
   3. la personne mise en cause fait partie du personnel de direction.
      
      Le fait que les comportements illégitimes émanent de l’employeur ou d’un membre du personnel de direction représente une situation particulièrement délicate. L’efficacité de l’intervention du conseiller en prévention aspects psychosociaux va en effet dépendre de la bonne volonté de l’employeur. Il est cependant à craindre que l’employeur ne mette pas en œuvre les mesures proposées par le conseiller en prévention aspects psychosociaux dans ces situations. Dans ce cas, le conseiller en prévention aspects psychosociaux est obligé de faire appel aux services d’inspection qui peuvent rendre contraignantes les mesures proposées 

Cette obligation du conseiller en prévention aspects psychosociaux n’exclut pas que le travailleur lui-même saisisse l’inspection dans ces cas (et bénéficie ainsi de la protection).

Protection contre les représailles

L’employeur ne peut pas licencier ou prendre une autre mesure préjudiciable vis-à-vis du travailleur qui a entrepris certaines démarches à l’inspection, pour des motifs liés à la démarche elle-même ou aux faits dénoncés dans ces démarches. L’employeur qui ne respecte pas cette protection est redevable du paiement d’une indemnité au travailleur.

Si la démarche fait état de faits de violence ou de harcèlement moral au travail sans caractère discriminatoire, est applicable la protection visée dans la loi sur le bien-être.

Lorsque la démarche vise des faits de violence ou de harcèlement moral au travail liés à un critère de discrimination, ou des faits de harcèlement sexuel au travail, est applicable la protection visée dans les législations anti-discrimination.

Le contenu de ces deux protections est essentiellement le même. La différence se situe principalement au niveau des personnes qui peuvent bénéficier de cette protection.

Vous trouverez de plus amples informations dans la rubrique Protection contre les représailles.