Analyse des risques d’une situation de travail spécifique et mesures de prévention

Situation de travail spécifique

Il peut être nécessaire de réaliser une analyse des risques au niveau d’une situation de travail spécifique dans laquelle un danger est détecté.

C’est par exemple le cas lorsqu’on constate une situation conflictuelle récurrente ou une augmentation du pourcentage du taux d’absentéisme ou de turnover dans un service ou une section spécifique de l’entreprise.

Cette analyse des risques porte essentiellement sur les risques au niveau collectif. L’approche collective permet de prévenir le nombre de demandes d’intervention individuelle de travailleurs qui sont concernés par le même problème.

Sont donc visés ici les risques auxquels un ensemble de travailleurs qui sont dans une même situation de travail sont confrontés. Il s’agit par exemple des travailleurs d’un même service ou des travailleurs qui occupent une même fonction ou qui ont les mêmes types d’horaires.

Cela ne s’applique pas à la situation de travail d’un travailleur en particulier ou de plusieurs travailleurs vivant séparément des situations différentes. Pour ces situations, il faut appliquer la procédure interne accessible aux travailleurs individuels.

Cela ne s’applique pas non plus aux situations qui peuvent avoir des conséquences pour tous les travailleurs de l’entreprise. Dans ce cas il est question d’une modification pouvant affecter l’exposition des travailleurs aux risques psychosociaux au travail, qui nécessite un réexamen des mesures de prévention prises sur base de l’analyse des risques a priori.

Le danger doit déjà être présent dans la situation de travail spécifique. Il n’est donc pas possible de demander une analyse des risques d’une situation de travail spécifique pour des situations dans laquelle le danger ne s’est pas encore présenté.

Cette analyse des risques tient compte des mêmes sources de dangers que l’analyse des risques a priori, à savoir:

• l’organisation du travail,
• le contenu du travail,
• les conditions de travail,
• les conditions de vie au travail,
• les relations interpersonnelles au travail.

Initiative

Cette analyse des risques doit être réalisée à l’initiative de l’employeur lorsqu’il constate un danger.

De même, un membre de la ligne hiérarchique ou au moins un tiers de la délégation des travailleurs au Comité peuvent la demander à l’employeur lorsqu’ils constatent eux-mêmes un danger ou lorsqu’ils en sont informés par les travailleurs. 

Pour le calcul du tiers, il est tenu compte du tiers du nombre théorique de membres effectifs de la délégation des travailleurs tel que prévu dans le règlement d’ordre intérieur du Comité. Il n’est pas tenu compte du nombre de membres présents à la réunion du Comité au cours de laquelle la demande est éventuellement introduite, ni du nombre des membres suppléants.

S’il n’y a pas de Comité, ce minimum légal du tiers s’applique à la délégation syndicale, et à défaut de délégation syndicale, à l’ensemble des travailleurs.

Les travailleurs ont la possibilité d’introduire cette demande dans un registre mis à la disposition des travailleurs par l’employeur pour l’ensemble des questions relatives au bien-être ou de la communiquer au service interne de prévention et de protection au travail (ou au service externe si l’employeur exerce lui-même la fonction de conseiller en prévention). Ce service informera l’employeur de la demande.

Toutefois, il ne doit pas répondre à cette demande si elle est totalement infondée. Le caractère fondé ou non de la demande sera, le cas échéant, contrôlé par l’inspection du contrôle du bien-être au travail, sur base des indicateurs fournis par les demandeurs.

Acteurs

L’employeur réalise l’analyse des risques avec la participation des travailleurs par exemple via des questionnaires (pour des résultats quantitatifs) ou sous forme de groupes de discussion (pour des résultats qualitatifs).

L’analyse n’exige cependant pas que tous les travailleurs soient entendus formellement, par voie de questionnaires ou oralement. Elle n’exige pas non plus que soient analysées l’ensemble des sources de dangers présents dans les composantes de l’organisation du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail, des relations interpersonnelles au travail.

L’objectif est de supprimer le danger collectif pour mettre fin aux dommages ou de les éviter le plus rapidement possible par la prise de mesures appropriées. Dans certaines situations, une table ronde, l’écoute de la hiérarchie et d’un échantillon de travailleurs suffit pour détecter les dangers rapidement -et réaliser ainsi l’analyse des risques- et prendre les mesures qui s’imposent. Dans d’autres situations une analyse plus approfondie s’impose.

L'employeur associe le conseiller en prévention aspects psychosociaux dans les cas suivants:

• Lorsque celui-ci appartient au service interne de prévention et de protection au travail, il est toujours associé à l’analyse des risques et donne un avis sur les mesures de prévention avant que l’employeur ne les prenne.
• Lorsque celui-ci appartient au service externe pour la prévention et la protection au travail, il est associé à l’analyse des risques et donne un avis sur les mesures de prévention uniquement lorsqu’il s’agit de situations complexes.

Plusieurs niveaux d’association sont envisageables, les modalités de cette association doivent être convenues entre le service externe et l’employeur. L’association ne signifie pas nécessairement que le service externe réalise lui-même l’ensemble des étapes de l’analyse des risques. Cette association consistera au minimum à donner de l’information sur les méthodes d’analyse, un avis sur la méthode projetée et un avis sur les résultats de l’analyse. Cette association peut être plus approfondie et consister par exemple à réaliser les questionnaires, organiser les groupes de discussion et/ou analyser les résultats.

La complexité de la situation dépend de deux facteurs:

• La connaissance et la compétence présentes dans l’entreprise sur la matière des risques psychosociaux, entre autre celles du conseiller en prévention du service interne pour la prévention et la protection au travail. On peut supposer que dans les entreprises du secteur tertiaire, il y a moins de risques classiques pour la sécurité et la santé des travailleurs, de sorte que ce conseiller en prévention puisse également s’occuper des risques psychosociaux.
• La nature de la situation même. La situation peut être complexe vu les différents facteurs qui l’influencent. Une telle situation peut difficilement être résolue de manière autonome dans l’entreprise car elle exige un degré d’expertise généralement pas présent dans l’entreprise.

C’est l’employeur qui estime la complexité de la situation et qui décide si l’association du conseiller en prévention aspects psychosociaux du service externe pour la prévention et la protection au travail est requise pour l’analyse.

L’association du conseiller en prévention aspects psychosociaux du service externe ne fait pas partie du forfait, elle est facturée séparément pour prestations supplémentaires.

L’inspection peut imposer l’intervention de ce conseiller si elle constate par la suite que l’analyse des risques réalisée en interne présente des lacunes.

Lorsque le conseiller en prévention aspects psychosociaux est associé à l’analyse, il ne transmet à l’employeur que des données anonymes découlant des entretiens avec les travailleurs.

Si le conseiller en prévention aspects psychosociaux n’est pas associé à l’analyse, les travailleurs doivent avoir la possibilité de communiquer les informations de manière anonyme.

Cette mesure a été prise pour éviter qu’une situation de travail difficile ne s’aggrave si tout le monde sait qui a dit quoi et pour permettre d’obtenir le plus d’informations possibles.

Mesures de prévention

Sur base de l’analyse des risques d’une situation de travail spécifique, l’employeur prend les mesures de prévention collectives et individuelles appropriées. Il ne doit prendre des mesures que s’il a un impact sur le danger.

Ces mesures ont pour objectif principal d’éliminer le danger. Si ce n’est pas possible, elles sont prises pour prévenir les dommages ou les limiter.

Même si la législation n’impose pas un délai précis pour sa réalisation, l’employeur a tout intérêt à réaliser l’analyse et à prendre des mesures dans un délai raisonnable pour éviter toute aggravation des conséquences.

Information par l’employeur

Information sur les résultats de l’analyse et ses suites

L’employeur prend une décision relative aux mesures à prendre. Il transmet cette décision et les résultats de l’analyse des risques:

• au demandeur (le membre de la ligne hiérarchique ou le Comité),
• aux conseillers en prévention concernés par les mesures,
• à toutes les autres personnes qu’il juge utile (travailleurs entendus, membres de la ligne hiérarchique du service visé…). L’objectif de la communication est d’opérer un feed-back de l’analyse aux personnes qui sont réellement confrontées au danger pour leur permettre de comprendre la situation et de participer positivement à la mise en œuvre des mesures. Seules les données des résultats de l’analyse adéquates, pertinentes et non excessives au regard de cette finalité devront leur être transmises.

Les résultats de l’analyse des risques ne contiennent que des données anonymes. 

L’anonymat vise d’une part les travailleurs qui ont été entendus dans le cadre de l’analyse des risques. Les résultats de l’analyse ne peuvent pas permettre d’identifier le contenu des déclarations d’un travailleur en particulier et l’identité des personnes entendues ne peut pas être transmise. La question de l’anonymat se pose d’autre part au niveau de la description du danger. Le danger peut consister dans le dysfonctionnement d’un membre de la ligne hiérarchique. Dans ce cas, il faut être particulièrement prudent lors de la transmission des résultats de l’analyse car l’information qui serait transmise relative au fonctionnement de cette personne est une donnée à caractère personnel puisque la personne est identifiable. Ces données doivent être traitées loyalement et licitement, être collectées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes et ne pas être traitées ultérieurement de manière incompatible avec ces finalités. Elles doivent être adéquates, pertinentes et non excessives au regard des finalités pour lesquelles elles sont obtenues et pour lesquelles elles sont traitées ultérieurement.

Ainsi en ce qui concerne le Comité, la législation ne prévoit pas qu’il doive donner son avis sur les mesures à prendre dans la situation spécifique. La finalité de la communication est de garder informé le Comité sur la présence des dangers dans l’entreprise et sur la réaction de l’employeur, lui permettant le cas échéant de saisir l’inspection s’il considère que l’employeur ne prend pas les mesures appropriées. Dès lors tous les dangers détectés ainsi que les informations nécessaires, adéquates et pertinentes lui permettant d’exercer ce contrôle devront lui être transmis même si ils visent une personne en particulier. Le risque d’utilisation abusive des données par les membres du comité est également limité par le fait que tous les membres du Comité sont tenus à un devoir de discrétion.

Lorsque le Comité n’a pas pris l’initiative de la demande, l’employeur doit l’informer de la réalisation d’une telle analyse. Il doit en outre tenir à sa disposition les résultats de l’analyse. Il ne s’agit également que de données anonymes.

Information générale sur la possibilité d’introduire une telle demande

L’employeur informe les membres de la ligne hiérarchique et les membres du Comité de la possibilité de demander une analyse des risques d’une situation de travail spécifique.

Il veille aussi à ce qu’ils reçoivent la formation nécessaire pour introduire une telle demande et assurer son suivi. 

Il informe et forme également les travailleurs à ce sujet.