Force majeure médicale

Rupture du contrat de travail pour force majeure médicale - procédure et conditions 

Quand le travailleur n’est définitivement plus apte à exécuter le travail tel que convenu dans le contrat de travail, il est possible d’invoquer la force majeure médicale pour mettre un terme au contrat de travail. Une procédure doit toutefois être suivie à cette fin. 

Quand cette procédure peut-elle être lancée ? 

Pour donner toutes les chances à la remise au travail et à la réintégration (avec ou non un travail adapté ou un autre travail), il n’est possible de démarrer la procédure de force majeure médicale qu’après neuf mois au moins d’incapacité de travail et pour autant qu’aucun trajet de réintégration ne soit en cours pour le travailleur.  

Cette période de neuf mois est interrompue lorsque le travailleur reprend effectivement le travail (même partiellement), sauf si cette reprise du travail est suivie d'une nouvelle incapacité de travail dans les quatorze jours.

Comment se déroule cette procédure ? 

Tant le travailleur que l’employeur peuvent entamer cette procédure en notifiant par envoi recommandé à l’autre partie, ainsi qu’au conseiller en prévention-médecin du travail de l’entreprise, l’intention de vérifier s’il est définitivement impossible pour le travailleur de prester le travail convenu.  

La notification émanant de l’employeur doit mentionner ce qui suit: 

• Le droit du travailleur de demander au conseiller en prévention-médecin du travail que l’on examine les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail, s’il est constaté qu’il ne peut plus exercer le travail convenu (voir ci-après). 

• Le droit du travailleur de se faire assister par la délégation syndicale de l’entreprise pendant cette procédure. 

Après réception de la notification, le conseiller en prévention-médecin du travail parcourt une série d’étapes qui sont reprises dans une procédure spécifique prévue dans le Code du bien-être au travail. 

Dans le cadre de cette procédure spécifique, le conseiller en prévention-médecin du travail enquêtera pour vérifier s’il est définitivement impossible pour le travailleur de prester le travail convenu, et si le travailleur le demande, il examinera ensuite également les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail.  

Le conseiller en prévention-médecin du travail communique sa constatation au travailleur et à l’employeur dans un écrit recommandé. Une procédure de recours est prévue pour le travailleur qui n’est pas d’accord avec la constatation de son inaptitude définitive pour le travail convenu. 

Si le travailleur en a fait la demande, l’employeur, conformément aux conditions et modalités déterminées par le conseiller en prévention-médecin du travail, examinera ensuite si un travail adapté ou un autre travail pour le travailleur est possible en pratique dans l’entreprise et, le cas échéant, présentera un plan au travailleur. 

Quand une rupture pour force majeure médicale est-elle possible ? 

Le contrat de travail peut être rompu pour force majeure médicale si, sur la base de la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail (contre laquelle il n’y a plus de recours possible) ou sur la base du résultat de la procédure de recours, il apparaît qu’il est en effet définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu et que: 

• Le travailleur n’a pas demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail; ou 

• Le travailleur a bien demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail, mais l’employeur ne peut pas offrir un travail adapté ou un autre travail (concrètement, il est requis que l’employeur, conformément à la procédure spécifique précitée, ait expliqué dans un rapport motivé pourquoi l’établissement d’un plan pour un travail adapté ou un autre travail est techniquement ou objectivement impossible ou ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés, et qu'il ait transmis ce rapport au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail); ou 

• Le travailleur a bien demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail et le travailleur a refusé le travail adapté ou l’autre travail proposé par l’employeur (concrètement, il est requis que l’employeur, conformément à la procédure spécifique précitée, ait fourni au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail le plan qui a été refusé par le travailleur). 

Quid si le travailleur n’est pas définitivement incapable d’exercer le travail convenu ? 

Quand, dans le cadre de cette procédure, il n’est pas possible de constater qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu, cette procédure se termine sans suite.  

Cette procédure peut ensuite être relancée uniquement quand le travailleur est de nouveau en incapacité de travail pendant une durée ininterrompue de neuf mois comme expliqué ci-dessus, à compter soit du jour suivant la réception de la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail, soit du jour suivant la réception du résultat de la procédure du recours si le travailleur a introduit un recours contre cette constatation. 

Rupture par l’employeur – contribution financière au Fonds Retour Au Travail

À partir du 1^er avril 2024, l’employeur invoquant un cas de force majeure médicale pour mettre fin au contrat de travail d'un travailleur devra verser une contribution de 1.800 euros au Fonds Retour Au Travail géré par l’INAMI.

Le travailleur, en qualité du titulaire reconnu en incapacité de travail, pourra alors demander une intervention du Fonds Retour Au Travail pour acheter des services spécialisés adaptés auprès d'un prestataire de services agréé en vue de sa réintégration socioprofessionnelle.

Cette obligation remplace le régime spécifique de reclassement professionnel, en vertu duquel l'employeur invoquant la force majeure médicale devait offrir au travailleur une aide au reclassement d'une valeur de 1.800 euros. Ce régime spécifique a été supprimé à partir du 1^er avril 2024.

L’obligation ne s'applique pas si c'est l'employé qui invoque la force majeure médicale pour mettre fin au contrat de travail. Il ne s'applique pas non plus si l’employeur et le travailleur mettent conjointement fin au contrat de travail.

Plus précisément, l'employeur qui invoque la force majeure médicale doit dans un délai de 45 jours civils après la rupture du contrat de travail :

1. communiquer au Fonds Retour Au Travail certaines données d'identification de l'employeur et du travailleur concerné ;
2. payer la cotisation de 1.800 € au Fonds Retour Au Travail.

L'employeur pourra effectuer cette notification au moyen d'un formulaire électronique (ou papier) et recevra ensuite une invitation à payer de la part du Fonds Retour Au Travail. De plus amples informations sur la manière d'effectuer cette notification et ce paiement, ainsi que sur le Fonds Retour Au Travail en général, peuvent être obtenues sur le site web du Fonds Retour Au Travail.

Le Code pénal social prévoit une sanction (niveau 2) pour l'employeur, son préposé ou son mandataire :

1. qui n’a pas communiqué les informations prescrites au Fonds Retour Au Travail, ou qui ne les a pas communiquées dans les délais et selon les modalités prévues ;
2. qui n’a pas versé le montant de 1.800 euros au Fonds Retour Au Travail, ou qui ne l’a pas versé selon les modalités prévues.