La nouvelle législation relative à la prévention des risques psychosociaux au travail est parue au Moniteur belge le 28 avril 2014. Il s’agit de deux lois et d’un arrêté royal:
- La loi du 28 février 2014 complétant la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail quant à la prévention des risques psychosociaux au travail dont, notamment, la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.
- La loi du 28 mars 2014 modifiant le code judiciaire et la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail en ce qui concerne les procédures judiciaires.
- L’arrêté royal du 10 avril 2014 relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail.
Cette législation entrera en vigueur le 1er septembre 2014. Cela signifie que l’actuelle législation en rapport avec la charge psychosociale occasionnée par le travail, à savoir le chapitre Vbis –de la loi du 4 août 1996 susdite et l’arrêté royal du 17 mai 2007 relatif à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail dont la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail, restent d’application jusqu’à cette date.
Les principales modifications apportées par la nouvelle législation sont les suivantes:
- Il est désormais question de « risques psychosociaux au travail ». La législation a repris une définition de ce concept. Les dispositions légales développent la prévention de l’ensemble de ces risques et ne se focalisent plus uniquement sur la prévention de la violence et du harcèlement moral ou sexuel au travail. Les risques psychosociaux au travail doivent être pris en compte dans la politique de prévention de l’entreprise comme tous les autres risques pouvant porter atteinte à la santé et à la sécurité des travailleurs.
- Le rôle des différents acteurs impliqués dans la prévention des risques psychosociaux, à savoir l’employeur, la ligne hiérarchique, le comité pour la prévention et la protection au travail, la personne de confiance, le conseiller en prévention aspects psychosociaux, le conseiller en prévention-médecin du travail, le conseiller en prévention du service interne pour la prévention et la protection au travail , est précisé ainsi que la communication des informations entre eux.
- Des modifications ont été introduites dans le statut de la personne de confiance:
- de nouvelles incompatibilités ont été introduites;
- son écartement peut être demandé par les représentants des travailleurs au comité;
- une formation de minimum 5 jours, dont le contenu est déterminé par l’arrêté royal, est imposée ainsi que le suivi d’une supervision une fois par an. Les institutions organisant cette formation doivent répondre à certains critères et seront reprises sur une liste publiée sur le site web du SPF Emploi;
- le conseiller en prévention du service interne exercera automatiquement la fonction d’information de la personne de confiance.
- Des mécanismes ont été élaborés pour promouvoir la prévention des risques psychosociaux au niveau collectif: une analyse des risques de situations de travail dans lesquelles un danger est détecté pourra être demandée par le Comité ou un membre de la ligne hiérarchique, les demandes individuelles qui présentent un caractère collectif seront traitées prioritairement par l’employeur en concertation avec le Comité ou la délégation syndicale.
- Lorsque la prévention au niveau collectif n’a pas pu prévenir la survenance de situations dommageables, le travailleur qui estime subir un dommage à sa santé découlant des risques psychosociaux au travail a accès à des procédures internes qui ont été élargies à l’ensemble des risques psychosociaux au travail (et ne se limitent plus aux situations de violence ou de harcèlement au travail). On parle dorénavant de demande d’intervention psychosociale formelle ou informelle et non plus de plainte motivée.
- La procédure spécifique visant les comportements de violence et de harcèlement est maintenue et améliorée. Les principaux changements apportés à cette procédure sont les suivants:
- élargissement de la définition du harcèlement moral au travail afin de tenir compte de comportements qui pris individuellement pourraient être considérés comme bénins mais dont la répétition forme un comportement abusif;
- possibilité pour le conseiller en prévention de refuser les demandes qui n’ont manifestement pas trait à la violence ou au harcèlement au travail;
- obligation pour le conseiller de proposer des mesures conservatoires, avant de rendre son avis, si la gravité des faits le requiert;
- recadrage du rôle du conseiller en prévention;
- diminution du délai de remise de l’avis du conseiller en prévention à l’employeur;
- information des parties sur le contenu de l’avis du conseiller;
- obligation d’information des parties par l’employeur sur le suivi de la demande;
- obligation pour le conseiller en prévention, dans deux hypothèses, de saisir l’inspection si l’employeur ne prend pas les mesures nécessaires;
- accès de l’inspection du Contrôle du bien-être au travail et de l’auditorat du travail (dans certaines conditions) aux déclarations issues de la procédure interne;
- élargissement de la protection à tout type de mesures prises en représailles de la démarche formelle du travailleur. Mais limitation de la protection des travailleurs ayant déposé une plainte en externe (inspection, police, auditorat): la protection ne pourra être évoquée que lorsque ces plaintes externes ont été déposées après avoir tenté la procédure interne formelle auprès du conseiller en prévention.
- possibilité pour la victime d’un comportement de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail de demander au tribunal du travail une indemnité forfaitaire en réparation du dommage moral et matériel occasionné.
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A. Commentaire
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