Nouveautés concernant le statut ouvriers-employés

La loi du 12 avril 2011 modifiant la loi du 1er février 2011 portant la prolongation de mesures de crise et l'exécution de l'accord interprofessionnel, et exécutant le compromis du Gouvernement relatif au projet d'accord interprofessionnel a été publiée au Moniteur belge le 28 avril 2011. Elle apporte les modifications principales suivantes.

• Le chômage économique 
• Délais de préavis 

Le chômage économique

Chômage temporaire des ouvriers

La nouvelle loi apporte également des modifications à la loi du 3 juillet 1978 en ce qui concerne le chômage temporaire des ouvriers. Ainsi, en cas de suspension de l’exécution du contrat de travail d’ouvrier pour cause d’accident technique, d’intempéries ou économique, la loi prévoit, à partir du 1er janvier 2012, l’obligation de payer à l’ouvrier concerné par l’une de ces formes de suspension un supplément aux allocations de chômage d’au moins deux euros par jour pour lequel il n’a pas travaillé. Le paiement de ce supplément sera en principe à charge de l’employeur.
 

Chômage économique pour les employés

Par ailleurs, la nouvelle loi introduit également, à partir du 1er janvier 2012, dans la loi du 3 juillet 1978, un régime de chômage économique pour les employés.

L’employeur qui est en difficultés, dans les conditions mentionnées dans la loi, et qui est lié par une convention collective de travail ou un plan d’entreprise, peut passer, à partir de la date susmentionnée, à un tel régime de chômage économique pour employés, c-à-d. une suspension totale de l’exécution du contrat de travail ou un régime de travail à temps réduit.

La notification du régime de suspension totale de l’exécution du contrat de travail ou du régime de travail à temps réduit doit être effectuée au moins sept jours à l’avance.

Le régime de suspension totale de l’exécution du contrat de travail ou du régime de travail à temps réduit peut être introduit pour les périodes prévues dans la convention collective de travail ou le plan d’entreprise et ce, respectivement, pour maximum seize ou vingt-six semaines calendrier par année civile.

Les employés ne pourront être admis au régime de suspension de l’exécution du contrat de travail tant qu’ils ont des dépassements par rapport aux limites normales de la durée du travail, des prestations dominicales ou des jours fériés à récupérer.

De plus,  la nouvelle loi prévoit l’obligation de payer à l’employé en chômage économique un supplément aux allocations de chômage par jour pour lequel il n’a pas travaillé.

Le paiement de ce supplément sera en principe à charge de l’employeur et son montant sera déterminé comme suit :

• soit le supplément est prévu par convention collective de travail :
  
  
  • si l’employeur occupe également des ouvriers, le montant doit être au moins équivalent à celui prévu par les ouvriers de l’entreprise (ce supplément « ouvriers » ne peut lui-même être inférieur à deux euros);
    
     
  • si l’employeur n’occupe pas d’ouvrier, le montant du supplément à payer aux employés devra être au moins équivalent à celui qui est éventuellement fixé pour les ouvriers dans la convention collective de travail sectorielle conclue au sein de la commission paritaire dont relèverait l’employeur s’il occupait de tels ouvriers (ce supplément « ouvriers » ne peut lui-même être inférieur à deux euros).
   

A défaut d’une telle convention collective de travail prévue pour les ouvriers, le montant du supplément prévu pour les employés devra être au moins équivalent au montant minimum légal de deux euros prévu pour les ouvriers. 

• Soit le supplément est prévu par plan d’entreprise :
  
  • si l’employeur occupe également des ouvriers, le montant doit être au moins équivalent à celui prévu pour les ouvriers de l’entreprise mais ne peut pas non plus être inférieur à cinq euros;
    
     
  • si l’employeur n’occupe pas d’ouvrier, le montant du supplément à payer aux employés devra être au moins équivalent à celui qui est éventuellement fixé pour les ouvriers dans la convention collective de travail sectorielle conclue au sein de la commission paritaire dont relèverait l’employeur s’il occupait de tels ouvriers.
   

Toutefois et de nouveau ce montant ne pourra être inférieur à cinq euros.

A défaut d’une telle convention collective de travail prévue pour les ouvriers, le supplément prévu par plan d’entreprise devra être d’au moins cinq euros.

Dans le cas où le montant du supplément est prévu par plan d’entreprise, à la demande de l’employeur, la Commission Plans d’entreprise peut déroger à la limite minimale de cinq euros. Cependant, la décision de ladite Commission Plans d’entreprise ne peut prévoir un montant inférieur à deux euros par jour pendant lequel il n’est pas travaillé.

Enfin, durant les périodes de suspension totale de l’exécution du contrat de travail ou de régime de travail à temps réduit l’employé à le droit de mettre fin au contrat sans préavis.   

Délais de préavis

1ère hypothèse – La rupture concerne un contrat de travail dont l’exécution a débuté avant le 1er janvier 2012 : 

Dans ce cas, les règles concernant la rupture sont celles du régime général, tel qu’appliqué jusqu’à présent aux ouvriers et aux employés.

A partir du 1er janvier 2012, une nouveauté est cependant introduite en ce qui concerne les ouvriers licenciés. Ils auront droit à une allocation de licenciement payée par l’O.N.Em, dont le montant est de :

• 1.250 € si l’ancienneté dans l’entreprise de l’ouvrier licencié est inférieure à 5 ans;
• 2.500 € si l’ancienneté dans l’entreprise de l’ouvrier licencié est d’au moins 5 ans mais inférieure à 10 ans;
• 3.750 € si l’ancienneté dans l’entreprise de l’ouvrier licencié est d’au moins 10 ans.

2ème hypothèse – La rupture concerne un contrat de travail dont l’exécution a débuté à partir du 1er janvier 2012 : 

Dans ce cas, les règles concernant la rupture sont, en principe, celles du régime particulier applicable à partir du 1er janvier 2012.

Délais de préavis en cas de licenciement

Le travailleur licencié est un ouvrier

Les partenaires sociaux ont souhaité que les délais de préavis prévus par le régime particulier soient déterminés en multipliant les délais de préavis actuellement prévus par la C.C.T. n° 75 par un coefficient de 1,15. Les nouveaux délais de préavis augmentés sont donc les suivants.

Ces nouveaux délais de préavis ne jouent pas en cas d’application d’un délai de préavis dérogatoire prévu au niveau sectoriel, soit par un arrêté royal pris sur la base de l’article 61, §1er, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, soit par une convention collective de travail ou un accord collectif. Ces délais dérogatoires sont donc provisoirement maintenus. La loi met néanmoins en place un mécanisme invitant les secteurs à examiner l’opportunité d’adapter ces délais dérogatoires dans la même proportion que celle appliquée aux nouveaux délais de préavis.

L’ouvrier licencié aura également droit à une allocation de licenciement payée par l’O.N.Em, d’un montant unique de 1.250 €.

Le travailleur licencié est un employé

Sa rémunération annuelle brute ne dépasse pas 30.535 € (montant au 1er janvier 2011)

Aucun changement n’est apporté.

Le délai de préavis est de 3 mois par période de 5 ans entamée. Il s’agit des délais du régime général, tel qu’appliqué jusqu’à présent aux employés concernés.

Sa rémunération annuelle brute dépasse 30.535 € mais ne dépasse pas 61.071 € (montants au 1er janvier 2011)

Les partenaires sociaux ont souhaité l’application d’un coefficient de convergence (0,97%) aux délais de préavis prévus par le régime particulier. L’application de ce coefficient a eu comme conséquence que les délais de préavis des employés concernés doivent être exprimés en jours. Ces nouveaux délais de préavis sont fixes. Les employés concernés ne peuvent donc plus, comme par le passé, convenir avec l’employeur de la durée de ce délai au plus tôt au moment où le congé est donné. A fortiori, le pouvoir du juge de déterminer la durée du délai de préavis en cas d’absence d’accord entre les parties disparaît également. Ceci marque donc un terme à l’utilisation des « grilles ».

Les nouveaux délais de préavis sont les suivants :

 
Sa rémunération annuelle brute dépasse 61.071 € (montant au 1er janvier 2011)

Les délais de préavis peuvent être fixés par convention conclue au plus tard au moment de l’entrée en service. Ils ne peuvent en aucun cas être inférieurs aux délais applicables à l'employé dont la rémunération annuelle brute ne dépasse pas 30.535 €. A défaut de convention, les délais applicables à l'employé dont la rémunération annuelle brute dépasse 30.535 € mais ne dépasse pas 61.071 € sont applicables.

Délais de préavis en cas de démission

Le travailleur qui démissionne est un ouvrier

Aucun changement n’est apporté.

Les délais de préavis sont les suivants.

Le travailleur qui démissionne est un employé

Sa rémunération annuelle brute ne dépasse pas 30.535 € (montant au 1er janvier 2011)

Aucun changement n’est apporté.

Le délai de préavis est de 1,5 mois lorsque l’ancienneté de l’employé dans l’entreprise est de moins de 5 ans et de 3 mois lorsque cette ancienneté est d’au moins 5 ans. Il s’agit des délais du régime général, -, tel qu’appliqué jusqu’à présent aux employés concernés.

Sa rémunération annuelle brute dépasse 30.535 € mais ne dépasse pas 61.071 € (montants au 1er janvier 2011)

Les nouveaux délais de préavis sont les suivants :

Sa rémunération annuelle brute dépasse 61.071 € (montant au 1er janvier 2011)

Les nouveaux délais de préavis sont les suivants :

Ancienneté acquise en qualité de travailleur intérimaire

La loi prévoit une nouveauté consistant à comptabiliser, moyennant certaines conditions et limites, l’ancienneté acquise par le travailleur intérimaire devenu ensuite salarié de l’entreprise utilisatrice.

Pour calculer l’ancienneté en cas de licenciement par l’employeur auparavant utilisateur, il convient de prendre en considération, à concurrence de maximum un an, l’ancienneté acquise par l’ouvrier ou l’employé en qualité de travailleur intérimaire.

Ceci concerne les ouvriers et les employés liés par un contrat de travail dont l’exécution débute à partir du 1er janvier 2012.